金融企業員工對公司的建議

『壹』 對公司的經營管理合理化建議怎麼寫

很簡單，你可以從幾個方面考慮：一、發展公司品牌 二、完善公司制度 三、培養員工歸宿感和向心力 四、針對性的培訓 五、改善賞罰制度

『貳』 金融公司怎樣提高公司員工的積極性

金融公司一般工資性收入較高，在這種情況下來點強制性消費或許會收到意想不到的效果，比如發高檔的月餅，因為員工不會用自己的錢去買這么高檔的月餅，發了才會品嘗或者送長輩，效果就不用說了吧

『叄』 企業管理合理化建議

管理溝通是企業組織的生命線。管理的過程，也就是溝通的過程。通過了解客戶的需求，整合各種資源，創造出好的產品和服務來滿足客戶，從而為企業和社會創造價值和財富。

企業是個有生命的有機體，而溝通則是機體內的血管，通過流動來給組織系統提供養分，實現機體的良性循環。管理溝通是企業管理的核心內容和實質。

一、沒有溝通，就沒有管理

我很信奉這樣一個觀點：管理不是門藝術，也不是科學，而是實踐，通過其業績目標的最終完成來體現企業的價值。

企業管理有四種職能：計劃、組織、領導、控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通。溝通為實現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。

沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。溝通是企業組織中的生命線。好像一個組織生命體中的血管一樣，貫穿全身每一個部位、每一個環節，促進身體循環，提供補充各種各樣的養分，形成生命的有機體。

企業的日常管理工作離不開溝通。日常管理工作即業務管理、財務管理、人力資源管理，全部藉助於管理溝通才得以順利進行。業務管理的核心是在深入了解顧客和市場的基礎上，向企業的目標市場和目標顧客群提供適合其綜合需要的服務和產品，而與市場進行互動，就需要溝通。財務管理中財務數據的及時獲得和整理、分析、匯總、分發、傳送，更是企業管理層監督企業運行狀態的權威依據，為典型的溝通行為。人力資源管理更是直接以一刻也離不開溝通的人為管理對象，只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，激勵人，挖掘人的潛能，更好的為企業創造價值。

管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。

管理溝通更是管理創新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術的出台，無不是經過數次溝通、碰撞的結果，以提高企業管理溝通效率與績效為目的，其根本目的是提高管理效能和效率。

某種意義上講，現代企業管理就是溝通，溝通的確就是現代企業管理的核心、實質和靈魂。

二、建立內外部溝通機制

知道管理溝通的重要性後，不僅僅停止在理念層面，而應落實到執行層面，必須通過內、外部溝通機制來協助執行，以執行到位，效果更好。

管理溝通分外部溝通和內部溝通。

外部溝通一是通過公共關系手段，利用大眾傳媒、內部刊物等途徑，與客戶、政府職能部門、周邊社區、金融機構等，建立良好關系，爭取社會各界支持，創造好的發展氛圍；二是企業導入CIS企業形象識別系統，把理念系統、行為系統、視覺系統進行有效整合，進行科學合理的傳播，樹立良好企業形象，提高企業的知名度、美譽度、資信度，為企業騰飛和持續發展提供好的環境。

內部溝通方面一是建立健全規范公司會議系統，使公司各種指令、計劃信息能上傳下達，相互協調，圍繞企業各項指標的完成統籌執行。通過月會、周例會、調度會、座談會、班前班後會等形式，快速地將信息進行有效的傳遞，使大家按計劃有條不紊進行，步調一致，方向目標明確，提高工作效率和效能，使目標完成得到保障。二是針對公司全體員工展開「合理化建議」活動，設立合理化建議箱和合理化建議獎。無論是技術改造、成本控制、行政管理等各領域，全面展開。從為企業發展到獻計獻策，樹立主人翁精神，獲得好的效果，從經濟各個角度收獲很大。三是建立公司內部刊物，每月一期，發致公司各個層面，把公司生產經營動態進行有效匯總，整合公司信息，統一全體員工思想。各車間定期辦黑板報、報紙專欄，豐富職業精神生活，同時也是溝通的一種形式。五是把每周五定為公司「溝通日」。公司總經理的門是敞開著的，歡迎各級層員工進來溝通談話。無論是意見，還是建議一並笑納，快速做出改進，了解各級層員工的需求動態，盡可能滿足他們，真正實現「以人為本」，提高員工滿意度，把員工當作績效夥伴而非「打工者」雇員，形成命運共同體，而非單純利益共同體。六是每月集中給該月生日的員工過「生日餐會」，公司給每位生日員工發生日蛋糕、聚餐的同時，送上總經理簽名的生日卡，使很多員工都很感動，感到企業大家庭的溫暖，更是一心一意為公司做貢獻，提升對公司的忠誠度和凝聚力。還有定期舉辦的聯歡會、運動會、表彰會、優秀員工幹部旅遊活動等，使大家幹得起勁、玩得開心，覺得自己與公司已密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己創業、施展才能的大舞台，產生良好的效果。

三、如何使溝通更順暢

有資料表明，企業管理者70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通方式，對外拜訪、約見等。另外企業中70%的問題是由於溝通障礙引起的，無論是工作效率低，還是執行力差，領導力不高等，歸根結底都與溝通有關。因此，提高管理溝通水平顯得特別重要。

那麼，如何使溝通更順暢呢？

（一）首先讓管理者意識到溝通的重要性。

溝通是管理的高境界，許多企業管理問題多是由於溝通不暢引起的。良好的溝通可以使人際關系和諧，順利完成工作任務，達成績效目標。溝通不良則會導致生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。

（二）公司內建立良性的溝通機制

溝通的實現有賴與良好的機制，包括正式渠道、非正式渠道。員工不會做你期望他去做的事，只會去做獎罰去做的事和考核他去做事，因此引入溝通機制很重要。應納入制度化、軌道化，使信息更快、更順暢，達到高效高能的目的.

（三）從「頭」開始抓溝通

企業的老總、老闆是個相當重要的人物。老總必須以開放的心態來做溝通，來制定溝通機制。公司文化即老闆文化，他直接決定是否能建立良性機制，構建一個開放的溝通機制。老總以身作則在公司內部構建起「開放的、分享的」企業文化。

（四）以良好的心態與員工溝通

與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，「開誠布公」、「推心置腹」、「設身處地」，否則當大家位置不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。溝通應抱有「五心」，即尊重的心、合作的心、服務的心、賞識的心、分享的心。只有具有這「五心」，才能使溝通效果更佳，尊重員工，學會賞識員工，與員工在工作中不斷地分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。

管理其實很簡單：只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。只要大家目標一致，群策群力，眾志成城，企業所有的目標都會實現。那樣，公司賺的錢會更多，員工也將會幹得更有勁、更快樂，企業將會越做越強，越做越大，為社會創造的財富也就越多。

『肆』 普通員工給銀行工作的合理化建議

加大政府規劃、信息和年度重點項目的對外透明度等內容。

1、構建以政府為主導的信用擔保體系，加大政府規劃、信息和年度重點項目的對外透明度，構建以地方政府為主導，反映企業經營、財務、信用狀況的統一企業信息平台，並完善重點扶持領域的信貸風險補償機制。

2、希望監管部門推進差異化監管措施落地，為銀行支持實體經濟發揮精準引導作用；銀行要優化資源配置，提升服務實體經濟的綜合能力，與國家產業政策緊密結合，有扶有控。

3、完善支持實體經濟的頂層制度設計，順應經濟結構轉型方向，調整金融資源投向，圍繞戰略性新興產業和新興業態需求。

4、加大對先進製造業、戰略性新興產業、現代服務業、文化產業等融資支持，開拓信貸支持實體經濟的藍海；實體企業要完善公司治理制度，規范發展，回歸本源。

注意事項：

銀行的相關要求規定：

1、為了保護存款人及其家人的合法權益，建議監管機構出台規定，要求商業銀行建立儲蓄存款對賬單制度。對在商業銀行存款余額達到一定金額的存款人，由其開戶行定期寄送存款對賬單。比如活期存款每年寄送一次；定期存款尚未到期的不予寄送，到期後客戶仍未支取的，每年寄送一次。

3、為了節約成本，可不提供紙質對賬單，通過手機簡訊、微信、電子郵件等形式發送。考慮到存款人意外死亡或失去行為能力的可能，還可要求商業銀行在徵得存款人本人同意的情況下，每次向存款人寄送對賬單時，同時向其指定的其他聯系人寄送。

『伍』 跪求關於小員工對企業小建議的文章

請參考下述內容，希望對你有所啟發！ 一． 公司應重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有企業的發展。選用人才，留住人才，是公司發展的根基，1 在生產力中，勞動者是決定性的要素。每個公司的人力資源部獲得人才就是兩種途徑，一是網上搜索，二是撬牆角。第二個途徑應該是每個公司人力資源部慣用的手段，舉幾個實際的例子，**公司的擴展主管到**集團就是項目總監，**公司的開發到***公司就是開發主管，**公司的銷售經理到**公司就是助理總經理，**公司的生產跟單到****公司就是跟單主管。這些全部是我接觸過的人。廣州這幾個有實力的品牌公司，全部在互相撬牆角，挖人才。其實公司與公司的競爭就是人才的競爭；2 建立人才激勵機制，使人能盡其才。供公司參與市場競爭，要生存，要發展，離不開穩定的人才隊伍，因此在人才的使用上，要建立一整套「事業留人，感情留人，政策留人」的用人獎懲機制。公司要盡力解決他們的後顧之憂，生活上多關心他們，為他們營造一個尊重、和諧、進取的環境，讓他們去發揮、去創造；讓員工參與到公司管理中去，充分發揮員工的聰明才智，調動積極性，實行自我管理；敞開渠道，鼓勵員工為公司的發展獻計獻策，只要有利於公司的發展壯大，有利於提高公司的經濟效益，按貢獻大小給予不同的獎勵。使每個員工產生一種歸屬感和成就感,充分發揮自己的才能，使他們感到公司不僅僅是發揮才乾的地方，同時也是他們提升才乾的地方。做到公司與員工在利益上的雙贏 二． 公司供應商管理（外發工廠及材料供應商）供應商的穩定直接關繫到公司產品的質量，我們要求的是是物有所值，當然我們品牌的消費者一般上中層以上消費群體，他們的要求肯定也是物有所值，我感覺我們不應該在壓低供應商的出廠價上做文章（當然也不是讓供應商隨便抬高價錢），我們應在品牌定位，和品牌宣傳上做文章，品牌不是賤賣賤賣，如果是賤賣賤賣那又叫什麼品牌，所以只有供應商穩定了，我們的產品質量才有保證，我們的貨期才有保證，我們的售後服務才有保證。舉個例子給你吧，08年到09上半年年，**投資管理有限公司由於金融危機和新品牌引進的影響下，公司財務狀況出現了問題，他們欠了4個供應商將近2500萬的貨款，可他的供應商從來沒到公司逼過債，而是一如既往做貨，並且保質保量按時交貨，加工廠之所以這樣做，是歐聯公司一直在允許的范圍內讓利工廠，在一定范圍內幫助工廠。這全是發生在我身邊的事實，並且這些加工廠全部是在廣州業界有名的工廠。由此證明，這個社會真正不知好歹的人並不多，你對人好，別人肯定對你好，你幫了別人別人肯定會在你難處幫助你，歐聯的董事長說過「一個追求毛頭小利，貪得無厭的業主，是永遠成不了大氣候的」。另外據**集團和**公司及廣州業界有名大公司做的2008-2012年行業調查，由於人力資源成本和員工荒等情況，以後幾年小工廠會逐漸不適應社會環境而被淘汰。這幾年是工廠求公司做貨，過幾年是公司求工廠做貨，包括二線市場的****也投資幾十億在清遠建立工業園，**集團也建立了佔地一百六十畝**工業園，**公司的**工業園明年年底計劃投資興建。所以以後幾年供應商的管理和穩定尤其重要。三． 完善公司企業文化、公司規章制度，薪酬福利、員工培訓的制度 1 公司企業文化的建設（我弄到別人公司企業文化培訓教材的大綱，附上供*先生借鑒）。2 公司的規章制度必須健全，「成功的公司是公司管理人不是人管理公司，不管任何職位的職員進公司只能依照公司的規章制度辦事，任何人不能改變公司的規章制度。」在規章制度面前人人平等。 增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。3 公司薪酬福利制度的建立與完善薪酬管理是企業最重要的人力資源管理手段之一，它與績效管理被稱作人力資源管理的核心工作，薪酬福利管理的目的主要表現在以下幾個方面；
A. 吸引人才，薪酬管理要保證員工的薪酬在勞動力市場上具有竟爭力，吸引更多更好的優秀人才來公司為自己企業服務。
B. 對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留優秀員工。
C.通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益相結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
D. 合理控制人工成本，形成企業的核心竟爭力，保證企業產品在市場上的竟爭力。 4． 員工培訓制度的建立我覺得人員的培訓應該從以下幾方面入手，循序漸進： A 注重人格的培養。在教育員工時，首先要教育員工先做人，講信譽、講品德、講誠信。其次教育員工做好本職工作，讓他們了解「本色做人，出色做事」是每個公司奉行不變的金科玉律；B 要注重員工精神教育和人才培養。對員工精神上和常識上的教育，要培養員工的向心力，讓員工了解組織的創業動機、使命和目標，對員工設計合理的職業規劃；C 要培養員工的專業知識、專業技能及准確的判斷力，用行業的專業知識，從皮具手袋的定義、作用、款式到皮具手袋的用料、皮具手袋的的結構和作業流程和操作要點。由淺到深、由簡單到復雜，逐步進行培訓；小公司特別要培養全能人才，使其放到那個崗位上都能工作的得心應手，D 要員工細心的培養，「粗心大意」是每個專業技術人員犯的致命性錯誤，，培養員工的細心要從身邊小事做起（比如常剪指甲、常理頭發、著裝整齊、自己工作區域的整理、整頓、清掃等）；E 要培養員工的競爭意識。要讓員工意識到社會人才競爭的激烈，讓他們知道不進則退的道理，要他們一定要有競爭意識，不斷徹底發揮自己的潛能，讓他們明白內部競爭甚至強於外界競爭，讓他們形成你追我趕的工作態度:F 要培養員工的獨立性，深入了解員工的優點和缺點，加以適當放權，增加員工處理事情的信心；G 培養和提高員工的責任心。為了增加員工的責任心，應從幾方面入手， a. 簽訂工作職責書；b. 工作實行崗位責任制；c. 進行相關的考核；d. 工資實行不固定製度，底薪加浮動獎金，獎金根據考核制定，實行考核面前人人平等，獎金最好舉例透明化。e. 堅決實行崗位競爭機制。四． 各種考核制度的建立。考核依據如下：1：公司的各種規章制度；2：各個職位的崗位說明書；3：工作目標和臨時工作任務；考核制度是對每個職員工作的要求，是公司發展也是個人發展的基石，是人才或不是人才通過考核一目瞭然，更是職員薪酬判定的標准，避免干多干少一個樣，干與不幹一個樣，是那些抱著「做天和尚撞天鍾的人」無法生存。公司做到公平公正，增加員工的向心力、凝聚力。 五． 關於公司的用人：1. 唐太宗李世民說過一句話「以銅為鑒，可正衣寇；以古為鑒，可知興替；以人為鑒，可明得失。」我相信這些話江先生比我理解其中的含義，這方面我不想多說；2 想成就事業，多養謀士，「戰國時魏國貴族，號信陵君，門下有食客三千。」自古以來，成大事者，那個不是謀士多多，現在大公司也是，因為一個人的力量畢竟是有限的，「合眾家所長，為我所用」。才是發展之道，希望江先生以後多走出去，多接觸一些大公司的人，「結合眾家所長，歸***所用」。3 著名化妝品企業白大夫的老總說過一句話「員工為企業添磚加瓦，企業為員工遮風擋雨」，也就是這一句話白大夫從幾個人的小公司發展到今天著名化妝品企業，這是我男朋友的一個朋友親身經歷白大夫從創業到發展壯大的整個過程，企業一定要善待員工，重視人才，留住人才，要讓員工在公司感受到家的氣氛，做到「廠興我興，廠衰我恥」意念。4 做到用人不疑，疑人不用。一個職員，最大的鼓舞是得到企業的信任，中國自古以來就有「士為知己者死」的千古名言。5 公司的發展其實就是整個團隊的發展，「眾人加柴火焰高」就說明這個道理，企業要為管理買單，管理要為自己的員工買單，一個管理經常說自己的屬下不好，那就說名這個人根本沒做過管理，試想一下，一個經常說自己孩子不好的父親，這個父親會好嗎？反過來如果兒子們經常說父親不好，我相信兒子也好不到哪裡。如果一個管理者不能為自己的下屬承擔錯誤，不管是高級管理還是老闆，最好別做了。（當然前提是一個員工不能在同樣問題上重復犯錯）。六． 關於公司現在的開發和銷售：1．根據我們公司的近期發展，我感覺要一個開發基本上沒有什麼用處，因為我們公司不像別的品牌公司，是每年舉行幾次訂貨會，開發出來的新版，等不到我們公司的下訂單，別人的新產品已經上市了，我建議我們公司還是設計師加版房的模式比較快，這樣至少可以節省人力財力，我們獨有的新產品也可以盡快的打入市場。2．至於我們公司的銷售和擴展，我感覺到我們的擴展從來公司到現在，一點成績都沒有，當然如果口頭理論，我相信很多人都會，至於怎麼擴展，每個在品牌公司做過的人都知道理論。講空頭理論是沒用的。我個人認為，我們公司應該在品牌文化上下功夫，大做品牌文化牌。七． 關於銷售計劃和生產計劃我覺得我們的生產和銷售沒有什麼計劃，公司已經出現幾次客人訂貨而倉庫沒貨的情況，直接影響了公司的銷售業績，給公司的效益帶來了損失。以後應該做好這方面的計劃，以便加工廠的維護，保證貨期的及時，沒有加工廠只在等著我們公司下單的；另外也可以使公司庫存的合理化，這一點很重要。管理奇才艾克卡說過：「天下沒有倒閉的企業，只有經營不善的企業。」品牌公司發展的目的，就是提高市場佔有率，僅僅為了能把產品賣出去的想法是不可取的，更不是公司的發展目標，做為皮具人，在眾多的皮具品牌中，我們自己應該有一種生存的危機感，所以我們要通過過硬的質量，濃厚的品牌文化。和完善的售後服務去搶占更大的市場份額，以此得到最大的品牌效益。

『陸』 怎樣給公司提意見

你沒有講清楚公司管理到底存在哪些問題，所以沒法給你標準的答案，給出你以下幾個方面的思路：
一、必須重新建立企業組織架構圖，劃分層階、設立層階管理，劃分部門、設立部門所屬及部門權責問題，編寫崗位說明書、設立崗位目標及責任；這樣操作可以解決，部門內部溝通不暢及部門之間溝通不暢的問題，因為一個部門要不不清晰，要不沒有管理，就是有管理也是沒權力，如何管？

二、老闆的習慣及管理思路改變通常是最難的。而且要想改變除非是企業已經亂到無法經營的地步才會改變自身問題題；其實小企業很多問題的產生都是與老闆的習慣與處理問題的方法直接相關的。
1、因為事情管理的過細，但又沒有細到去調查事情真相，只憑表面處理問題；
2、因為信任度有限，權力沒有下放，導致下屬管理沒有任何說話的威信；
3、承諾不對現，自己說過的話都不記得，對下屬的工作積極性有嚴重的影響；
4、計劃不如變化快。臨時性的決斷太多，全憑情緒與臨時性的想法也決斷事情，導致下屬工作很難開展，到最後只有等著老闆的指令做事。

三、公司「老油條」的問題，這是每一家創業成功後企業都會存在的問題。最好的解決辦法只有兩個：一個是重用，一個是「殺一敬百」；想要他們很好的服從別人的管理又很好的去工作，可能性不大。適時的開除一、二個是很有必要的，不然老油條風氣一直會存在，而且會對企業管理產生非常大的影響。因為執行力到了他們的身往往就變成0。

四、員工流失的原因，一個是管理體製造成的，一個是因為薪酬分配不合理造成的。干多干少一個樣，干好乾壞一個樣。要打破「吃大鍋飯」的局面，必須嚴格實行「優者獎、差者罰」的獎罰制度，並在執行的過程中要保證基本公平公正，一視同仁。不然到時候實施後的效果會更差。

推薦你看下這兩篇文章吧：
http://wenku..com/view/3a7d0642a8956bec0975e381.html

http://wenku..com/view/1f78740abb68a98271fefa81.html

『柒』 金融風暴下企業合理化建議

降成本、提服務、拓市場方面……

『捌』 我在金融公司工作，領導讓員工寫出個人對公司的發展建議，我公司只有一種業務。

可以從兩方面來寫，一方面是公司目前存在的問題，以及解決方法；第二個你對公司未來發展的建議，

『玖』 員工對公司的要求

提高企業班組長培訓效果的對策分析
班組長是企業組織生產經營活動的基層管理人員，企業的所有生產活動都在班組長管理中進行，
所以班組長工作的好壞直接關系著企業經營的成敗，而對班組長定期進行有效的培訓是提高班組長管理能力的一個重要途徑。
企業班組長的培訓雖是企業培訓工作的一個重要部分，
但多年來有關對員工培訓研究探討很少具體地涉及到班組這一層面，所以對班組管理和對班組長培訓至今還沒有成熟的理論。大量的員工培訓書籍都是寫給中、高級管理人員以及專業技術員工的，
企業的很多培訓也都是面向中高層管理人員。然而隨著市場經濟的深入發展，班組長地位與作用日益突出，研究班組長培訓具有一定的現實意義。
一、班組長培訓內容的定位
班組是企業內部根據勞動分工和協作以及管理的需要，把工作過程中直接協作或相同職能人員組織在一起從事生產活動的基本單位。班組是企業組織結構的基石，雖然企業的種類繁多，大小不等，
組織的層次和管理部門有多少不同，但班組大致分為生產班組、輔助班組、職能班組、
服務班組四種。它具有「小」而「全」，「細」而「實」的特點。現代工業企業中班組的設置一般遵循運作高效、職責分明、分工合理和協作緊密的原則。隨著社會的不斷
發展和進步，班組成員的學歷層次越來越高，班組長正由技能型向智能型轉化。班組長的培訓的內容地位與作用主要體現在以下幾個方面：
(一)職業道德素質
班組長必須敬業愛崗，嚴以律己;要以身作則，勇挑重擔;要平等待人，辦事公道;要實事求是，誠實質朴;更要顧全大局，團結協作。在培訓內容上，必須要設計出加強班組長職業道德素質的課程和內容。
(二)文化技術素質
班組長應熟練掌握本工種、本崗位生產的基本操作技能;精通本崗位、本工段、本車間
產品的技術指標、工藝規程、操作要領;熟悉本班組生產設備和工具的性能、構造、維護保養知識，並能排除較復雜的故障;對生產中出現的緊急情況和技術質量問題，有正確果斷的組織處理能力;善於學習和掌握新設備、新技術、新工藝、善於組織革新創造，是生產技術上的多面手。這個方面也是班組長培訓的重點和核心所在。
(三)管理素質
班組長應具備管理意識和管理能力。要掌握班組計劃管理、生產管理、質量管理、安全管理、技術管理、設備管理、勞動管理等班組基礎工作的基本知識和技巧，確保生產運行。班組長由於是最基層的管理人員，除了要擁有一定的專業技術能力之外也要具備一定的管理能力。
(四)心理素質
班組長要懂一些心理學的知識，在生產和管理中注意協調人和人的關系，依據心理學原理，運用心理學的研究成果，實行人性化管理，在生產中通過調動人的積極性來共同實現企業目標。