金融保險服務業高管工資標准

1. 1985-2009年間美國、日本、韓國、印度、中國的平均工資和工時

一、最低工資標准與最低年收入

世界多數國家用法律規定最低工資標准，並根據經濟狀況定期或不定期調整。在規定最低工資的國家中，60%的國家只規定一個標准，40%的國家對不同工種規定不同最低工資標准，為了便於比較，在有不同的最低工資時，本文只採用最低的數據。

1．規定最低月工資。這樣的國家最多，如：盧森堡16420元/月，冰島14993元/月，比利時14407元/月，荷蘭13820元/月，奧地利10000元/月，安道爾8979元/月，塞普勒斯7890元/月，希臘7400元/月，西班牙7280元/月，以色列6853元/月（或平均工資的47.5%），馬爾他6300元/月，斯洛維尼亞5890元/月，葡萄牙5250元/月，捷克3060元/月，斯洛伐克2960元/月，土耳其2860元/月，波蘭2810元/月，愛沙尼亞2780元/月，匈牙利2700元/月，拉托維亞2540元/月，立陶宛2320元/月，智利2310元/月，阿根廷2232元/月，俄羅斯1921元/月，巴西1790元/月，羅馬尼亞1530元/月，伊朗1518元/月，阿爾及利亞1500元/月，秘魯1298元/月，保加利亞1230元/月，加彭1200元/月，科威特960元/月，剛果810元/月，巴基斯坦486元/月，賴比瑞亞442元/月，喀麥隆424元/月，柬埔寨392元/月，越南320元/月。

2．規定最低小時工資。這樣的國家有德國81.5元/小時（西部）和65.8元/小時（東部），紐西蘭60.80元/小時，日本60.29元/小時，加拿大54.45元/小時，美國50.75元/小時，韓國24元/小時，馬紹爾14元/小時。

3．同時規定最低小時工資或日工資以及最低月工資或最低周工資。這樣的國家有摩納哥92.61元/小時或14046元/月，法國88.20元/小時或13377元/月，愛爾蘭86.5元/小時或14620元/月，安道爾是71.80元/小時或8979元/月，英國64.66元/小時或10100元/月，澳大利亞87.29元/小時或3317元/周，荷蘭646元/日或3228元/周或13986元/月。

4．規定最低工資的同時規定強制性獎金。有幾個國家除了法律規定最低工資外，還強制支付年終獎金和生活津貼，如馬爾他1424元/周+2703元年終獎+2420元年生活津貼。

5．法律不規定最低工資，由勞資雙方協議規定。一些工會組織較好的資本主義國家工人經過多年的斗爭，整體工資水平較高，國家無需再用法律的形式規定最低工資，工資標准通過勞動合同的方式規定，但有個公認的標准，如：瑞典22700元/月，瑞士20838元/月（非熟練工）和26374元/月（熟練工），奧地利11667元/月。

6．由於各國政府對領最低工資的人給予減免稅和多種福利，這樣，領取最低工資的人的年收入實際要搞出工資很多，因此，分析各國領取最低工資者的年收入能更准確地反映其收入情況。

世界183個國家和地區的最低收入平均為41535元，排在前20名的國家除澳大利亞、紐西蘭、加拿大和美國外，都集中在歐洲。這些國家是（從高到低）挪威339132元/年，芬蘭240000元/年，瑞典223200元/年，冰島208396元/年，愛爾蘭185353元/年，摩納哥168550元/年，丹麥158991元/年，德國142128元/年，盧森堡141379元/年，荷蘭134421元/年，澳大利亞133203元/年，比利時131992元/年，法國122941元/年，紐西蘭117117元/年，加拿大113638元/年，聖馬利諾111097元/年，義大利110265元/年，瑞士108577元/年，安道爾107748元/年，美國105560元/年。

中國最低年收入為6120元，不到世界平均值的15%，排在158位，倒數第26位，最低收入排名在中國之後的25個國家有14個在非洲，8個在亞洲，大洋洲、美國和歐洲各有一個國家。

二、衡量最低工資的三個指標

衡量最低工資的指標有3個，第一個是最低工資與人均GDP的比率，用於解釋國家勞動力的價值；第二個是最低工資與平均工資的比率，用於解釋分配公平情況；第三個是最低工資的增長率，用於解釋國家對低收入群體的關注情況。

最低工資與人均GDP的比值世界平均為58%，中國比較熟悉的國家的數據是：衣索比亞127%，剛果金125%，阿富汗113%，巴基斯坦110%，印度106%，芬蘭66%，奈及利亞66%，摩洛哥64%，喀麥隆63%，紐西蘭62%，瑞典61%，丹麥61%，孟加拉61%，古巴60%，伊朗59%，菲律賓59%，蒙古56%，比利時52%，澳大利亞51%，法國51%，德國45%，希臘44%，挪威43%，葡萄牙42%，加拿大41%，義大利40%，韓國37%，瑞士36%，美國32%，日本32%，英國28%。中國是25%，世界排第158位。值得注意的是，有25個國家（多數是非洲國家）是高債務國，其最低工資超過人均GDP。

世界各國平均工資數據不全，本報告採用經合組織的數據。經合組織24國最低工資與平均工資的比值平均為50%，由高到低排名為：瑞士83%，瑞典76%，芬蘭73%，挪威71%，愛爾蘭60%，丹麥58%，德國58%，義大利54%，波蘭52%，葡萄牙51%，希臘50%，法國49%，比利時46%，澳大利亞45%，荷蘭45%，西班牙45%，盧森堡41%，韓國37%，澳大利亞36%，捷克36%，日本35%，英國30%，美國30%，匈牙利29%。24國平均工資占人均GDP的81%，最低工資與人均GDP的比值是41%。

中國平均工資如果按照國家統計局的數據，中國最低工資是平均工資的21%。

發展中國家平均工資占人均GDP的比重高於發達國家，一般在110%左右。

在2001至2007年間，最低工資年增長率（扣除通貨膨脹因素）發達國家為3.8%，發展中國家為 6.5%，世界平均為5.7%。在1995年至2007年間，世界人均GDP每增加1個百分點，平均工資增加0.75個百分點。

三、社會財富分配與貧富差距

財富分配主要考察高、低收入群體收入狀況，也就是社會財富的流向，用占社會總收入的百分比來表達。本節對有數據（2005年數據）的134個國家進行分析。

世界最富的20%的群體收入平均占社會總收入的47%，這個比率越低，貧富差距越小，社會越和諧。比率最低的20個國家是（從低到高）:亞塞拜然30%，斯洛伐克35%，日本36%，丹麥36%，捷克36%，瑞典37%，白俄羅斯37%，芬蘭37%，德國37%，挪威37%，烏克蘭37%，韓國38%，克羅埃西亞38%，奧地利38%，保加利亞38%，塞爾維亞38%，匈牙利39%，荷蘭39%，衣索比亞39，斯洛維尼亞39%。超過47%的國家絕大多數是非洲和南美洲國家。所有工業化國家這一數值均低於世界平均值，沒有列進上述20個國家的工業化國家是：加拿大40%，法國40%，澳大利亞41%，瑞士41%，比利時41%，希臘42%，愛爾蘭42%，義大利42%，西班牙42%，紐西蘭44%，英國44%，俄羅斯44%，美國46%，葡萄牙46%。中國為48%，高於世界平均值一個百分點，在134個國家中排第81位。

世界最窮的20%的群體收入平均占社會總收入的6%，這個比率越高，貧富差距越小，社會越和諧。最高的20個國家是（由高到低）亞塞拜然13%，日本11%，捷克10%，芬蘭10%，挪威10%，孟加拉9%，衣索比亞9%，瑞典9%，巴基斯坦9%，烏克蘭9%，埃及9%，蒲隆地9%，斯洛伐克9%，白俄羅斯9%，克羅埃西亞9%，保加利亞9%，奧地利9%，亞美尼亞9%，德國9%，比利時9%。低於6%的國家絕大多數是非洲和南美洲國家。中國為5.7%，低於世界平均值0.3個百分點，在134個國家中排第88位。西方工業化國家除美國外都高於中國，美國為5.4%。

中國財政部的統計數字顯示，中國10%的富裕家庭占城市居民全部財產的45%，世界這一數值是31.7%；最低收入10%的家庭占城市居民全部財產的1.4%，世界這一數值是2.5%。最富的10%占社會財富超過45%的國家只有4個國家，即哥倫比亞45.9%，海地47.8%，波札那51%和納米比亞65%；最窮的10%占社會財富低於1.4%的只有17個國家，即納米比亞1.3%，瓜地馬拉1.3%，南非1.3%，波札那1.3%，阿根廷1.2%，厄瓜多1.2%，巴拉圭1.1%，巴西1.1%，薩爾瓦多1%，賴索托1%，海地0.9%，巴拿馬0.8%，哥倫比亞0.8%，宏都拉斯0.7%，安哥拉0.6%，納米比亞0.6%，玻利維亞0.5%。以上數字表明，如果只考察城市收入狀況，中國是世界上貧富差距最大的幾個國家之一。

世界用吉尼系數來描述一個國家的貧富差距，吉尼系數在0.2以下叫高度平等社會，在0.2到0.4之間叫低度不平等社會，在0.4以上叫高度不平等社會。

2005年，世界134個國家吉尼系數平均為0.40，中國為0.42，在134個國家中排名第83位，所有工業化國家的吉尼系數均低與中國，丹麥0.25，日本0.25，瑞典0.25，挪威0.26，芬蘭0.27，德國0.28，奧地利0.29，荷蘭0.31，韓國0.32，加拿大0.33，法國0.33，比利時0.33，瑞士0.34，愛爾蘭0.34，希臘0.34，西班牙0.35，澳大利亞0.35，英國0.36，義大利0.36，美國0.41。排在中國後面的51個國家多數是非洲和南美國家。

2007年，世界平均家庭消費占人均GDP的61%，中國這一數字為34%，約是世界水平的一半。

世界通常把日生活支出1.25美元劃為赤貧線，2 美元劃為貧困線，2005年，中國在赤貧線及以下的人口佔全國總人口的20%，在貧困線及以下的人口佔全國總人口的49%。中國在世界屬於貧窮國家。

五、世界工資研究結論

通過對世界183個國家和地區工資制度的研究，得出的結論如下：

1．最低工資是人均GDP的58%

建立科學的工資制度，其基礎是確定合適最低工資，最低工資的參照系是人均GDP，最低工資是人均GDP的58%。最低工資一旦確定，自然就形成了全國從業人員的平均工資，平均工資一般是最低工資的2倍。

最低工資須每年調整，調整幅度參照GDP的增幅或消費者物價指數。法國最低工資從2001年8月的66.7元/小時調整到2009年7月的88.20元/小時，平均每年增長4.03%。（註：法國工時從2005年6月由每月169小時調整為151.67小時。）相比之下，法國公務員的工資增長緩慢，巴黎公務員的最低工資從2001年8月的11650元/月增長到2009年12月的13870元/月，平均每年增長2.38%。中級公務員平均總收入從1992年1月到2009年12月，平均每年增長1.52%.

2．公務員工資是最低工資的2倍

可對比性工資制度被世界多數國家所採納，尤其是工業化國家，任何人的工資都有可比性：與人均GDP比，與最低工資比，與平均工資比。世界各國（中國除外）都為所有吃皇糧的公職人員依市場機制制定統一標準的工資制度，實行同工同酬，白領和藍領工資差別不可過大，公務員工資不得超過私營企業工資。美國法律規定，公務員無權自己給自己漲工資，必須經過人民的代表機構批准；公務員工資標准參照私企，且不得高於同類地區私企同等職別職工工資；公務員工資每年的微調增幅不得超過工資成本指數，公務員工資的漲幅必須小於私企；公務員的任何工資變動必須報人民的代表機構批准，並進行公示，公示在先，加薪在後；所有公務員的工資必須透明，並且所有公民隨時可以查閱公務員的工資標准。

世界多數國家的工資制度體現以人為本的思想，勞動強度大和勞動環境惡劣工種的工資明顯高於空調辦公室里公務員的工資，如2009年新加坡公務員工資為235475元/年，而工資水平排在第100位的築路打樁工的工資為286848元/年，公務員工資不如修路工人高。

3．各級別公務員工資差距不超過60%

世界各國（中國除外）公務員工資的職級差別很小，一般在60%左右。如2003年法國公務員平均月工資為24600元/月，扣除各種攤派和稅款，拿到手的凈工資為20720元/月。高級公務員凈工資24620元/月，中級公務員凈工資17535元/月，普通公務員凈工資15504元/月，最高階層工資比最低階層工資高出59%。公務員不同行業的工資也基本平衡，如挪威，工資最高是的外交官，工資最低的是軍人，最高工資比最低工資僅高出20%。

4．行業之間的工資差為70%

世界各國（中國除外）各行業之間的工資差一般不超過一倍。挪威2008年各行業工資為：石油礦業60817元/月，金融證券55779元/月，電力47687元/月，房地產44421元/月，國立醫院41308元/月，社會個體經營41182元/月，中央政府開支的公職人員41078元/月，國立學校職員40976元/月，交通運輸40514元/月，製造業39393元/月，私營學校39294元/月，漁業38843元/月，建築業38273/月，批發零售37096元/月，地方公務員35272元/月，保健和社會服務34098元/月，旅館餐飲28261元/月，行業之間的工資差為115%。瑞典2008年各行業工資為：科研30400元/月，房地30400元/月，教育30300元/月（基礎教育24400元/月，高等教育30500元/月），建築工業29400元/月，政府機關和軍警28900元/月，金融保險27100元/月，管理服務26300元/月，文化娛樂26100元/月，醫療保健25200元/月，行業之間的工資差僅為21%。

5．企業高管工資是全國平均工資的2.2倍

世界各國由政府注資的企業高管工資執行公務員工資制度，其工資標准與高級公務員基本持平。挪威2008年全國平均工資為40047元/月，總經理和總執行官63353元/月，技術專家54847元/月，技術員46723元/月，職員33971元/月，銷售等服務人員31567元/月，貿易工人35397元/月，車間工人34824元/月，徒工30054元/月，企業老總工資僅是徒工的2倍。法國國企高管的工資限制很嚴，每年財政部給企業一個工資總額，且虧損企業的工資總額不得增加，然後企業高管拿著財政部給的工資總額再與工會談判工資，因為這一切都是透明的，高管剋扣工資可能性是零，甚至為了妥協，還要把自己的工資拿出來貼補工人。法國對公用性、壟斷性公司高管的工資水平直接參考公務員體系而不考慮市場因素。國有企業是人民的，因此董事長必須是公務員，由總理任命，執行公務員工資標准。總經理由董事會招聘，工資標准由財政部確定，沒有浮動部分，也不實行年薪制。財政部的公務員不能到曾管轄過的國企任職。

6．學歷對工資影響有限

學歷對工資高低影響有限，最高學歷工資僅高出最低學歷工資70%。如2008年，挪威各學歷段平均月工資為：持初等文憑的職工32760元/月，持中等文憑的職工38610元/月，持大學文憑的職工45630元/月，研究生以上學歷的職工56160元/月，最高學歷工資與最低學歷工資比值為1.7。

7．年齡對工資影響很小

一般年齡越大，工資越高，但這種差別並不明顯。如2008年瑞典領取低工資的年齡段在18—24歲間，該年齡段的工資為22000元/月，領取高工資的年齡段在60—64歲間，該年齡段的工資為32000元/月。高年齡段的工資僅高出低年齡段工資45%。

六、中國工資存在的問題及改革建議

中國工資存在的主要問題是沒有工資制度，特別是國家公務員工資，每次都沒經過人民的同意悄悄漲薪，而且幅度是GDP增幅的2倍，這在世界絕無僅有，因為公務員是人民的雇員，公務員工資必須經過人民批准才合法。一些國有壟斷企業的工資高出最低工資幾十倍上百倍，使人民財富大量流失到少數人手中，造成嚴重的分配不公。

1．工資統計必須覆蓋所有從業人員

國家統計局每年只統計吃皇糧的工資，工資統計覆蓋面還不到從業人員的15%，這絕對真是「中國特色」。每年公布全國平均工資，百姓為自己的工資「被增長」而憤怒，這樣統計只能誤導政策制定者制定不得人心的政策。

世界除戰亂國家外，幾乎都把所有從業人員納入工資統計范圍，包括保姆、發廊理發員、飯館洗菜工、服務員、自由職業者、農業季節性工人等。道理很簡單，任何勞動者都是國家財富的創造者，不把他們統計進去那就是對他們的漠視，就相當於國家把他們拋棄，拋棄了衣食父母是忘本的不道德的行為。

統計是制定政策的指針，國家統計局的工資統計必須包括在中華人民共和國國土上的所有勞動並獲得報酬的人員的工資，這樣才能獲得真實的數據。否則，如果只統計吃皇糧的工資，中國的貧富差距會越來越大，社會越來越動盪，和諧社會只能是句口號，人民絕對不滿意。

2．國家法定最低工資應提高到1177元/月

我們以2008年人均GDP排名第11位的河北省作樣本（人均GDP19363元）。2008年河北省最低工資分為680元/月、620元/月、560元/月和510元/月，本報告與世界其他國家和地區一致，取最低值，即510元/月或6120元/年，在世界183個國家和地區中排第158位，甚至有32個非洲國家的最低工資高於中國。中國吃皇糧的工資2008年漲幅高達17.2%，幾乎是GDP增幅的2倍，天津等省市的最低工資9年來沒作調整，有的地區雖然調整了最低工資，但其增幅也大大低於公務員增薪幅度。

中國2009年的人均GDP世界排名第99位，可我們的最低工資卻排在第158位，最低工資標准顯然與經濟發展不相稱，人民為經濟發展做出了貢獻，可他們卻沒有因此受益。

世界多數國家的工資占企業成本的50%，中國還不到10%。由於85%的從業人員的工資過低，並且多年不作調整，使中國從業人員的勞動報酬在國民收入中的比重逐年下降，資本回報比重卻逐年上升。最低工資過低是內需不足的主要原因。

世界最低工資平均是人均GDP的58%，目前中國的最低工資只是人均GDP的25%，不及世界標準的一半。所以，中國工資問題的當務之急是把最低工資調整到世界平均水平，即人均GDP的58%。2009年中國的人均GDP為3566美元，即24356人民幣元，中國的最低工資標准應為14126元/年或1177元/月。這是國家規定的最低工資標准，各省、市、自治區可根據當地的經濟狀況制定本地區的最低工資標准，但不得低於國家法定最低工資。

科學、合理並與國際慣例接軌的最低工資一旦確定，全國私營企業的平均工資就自然形成，因為企業都傾向於用最低工資僱工。研究顯示，平均工資是最低工資的2倍，也就是說，中國所有從業人員的平均工資會在2354元/月左右波動。

3．建立可比性公務員工資制度和利益迴避制度

工資高低是相對的，對比出來的，也就是說，任何工資制度的建立必須首先確定參照系，那就是人均GDP、最低工資和全國從業人員平均工資。世界公務員的平均工資大致等於人均GDP，與全國從業人員平均工資持平，是最低工資的2倍。

按照國家統計局的數據，2008年中國公務員平均工資是33869元/年，約是最低工資的6倍，這樣對比可以說中國公務員工資是世界上最高的。因為世界多數國家公務員工資是最低工資的2倍。所以，按照國際慣例，中國公務員工資標准應是這樣的：如果按中國現在最低工資510元/月的標准，那公務員工資應為1020元/月；如果把最低工資定在合理的1177元/月，那公務員工資應是2354元/月。如果官員們不接受前一個標准，那他們就該認真考慮考慮百姓的工資了。

國家要制定工資法，該法律必須體現公務員與私營企業以及公務員內部同工同酬的原則，公務員工資緊盯私營企業並不得高於私營企業。參照工業化國家的先進工資管理經驗，工資標准用工資基數確定下來，按照總理正副職、部級正副職、司級正副職、處級正副職、科級正副職、科員、辦事員12級，每級10檔共120個工資級別確定工資基數，級檔標准可以交叉，工資基數固定，每年根據統計局的物價指數進行微調。工資制度一定要透明，任何公民可以查驗任何公務員的工資標准。

在制定工資標准時，必須遵守利益迴避制度，公務員給自己加薪為非法，任何工資標準的變動，必須經過人大通過方可生效。

4．公有制企業工資標准參照公務員工資

中國政府注資企業各行業間工資差別懸殊，這在世界也是絕無僅有。根據2009年5月5日《中國青年報》的報道，在14家上市銀行中，浦發銀行、民生銀行和中信銀行的人均薪酬最高，各為45.62萬元/年、39.82萬元/年和34.61萬元/年，人均薪酬最少的工商銀行、交通銀行、建設銀行分別為13.04萬元/年、14.79萬元/年和15.36萬元/年。中國建築、餐飲、編織等行業的工資約在1萬元/年左右，中國行業之間工資差達到了3000%，是世界平均值的43倍！

國有企業職工原則上也屬於公務員的范疇，因為國有資產屬於全國人民所有，人民僱用一些人經營這些企業，這和政府機關公務員的性質是一樣的。在國外，凡受人民之託為人民辦事的人都屬於公務員的范疇。所以，公有制企業工資標准必須參照公務員工資，不能憑借自己的壟斷地位發天價工資，變相竊取人民財富。國資委主任李榮融說：「現在央企高管年薪定得並不高，平均薪酬也就是60萬元人民幣左右。」這就是中國的問題，官員總認為自己的工資並不高，可這60萬是普通百姓一輩子也掙不來的呀。

中國最低工資是人均GDP的25%，世界平均值為58%；中國最低工資是平均工資的21%，世界平均值為50%；中國公務員工資是最低工資的6倍，世界平均值為2倍；中國國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均為5倍；中國行業工資差高達3000%，世界平均為70%。這些數據就是警示，政府必須採取行動了。

社會主義中國用十幾年的時間拉出了資本主義國家幾百年沒有拉出的貧富差距，成為世界上貧富差距最大的幾個國家之一。火車軌道是平行的，一條是權貴，另一條是百姓；工資要與國際接軌必須將兩條鐵軌平行著一起接，不能把權貴的軌了上去，把百姓的軌留在原地，這樣，中國列車就無法前

2. 財政部為什麼有權力對國有金融機構的高管進行薪酬分配的規定

央行或銀監會僅對銀行業金融機構的業務、機構設立等情況進行監管。而金回融機構還包括證答券公司、保險公司和其他金融企業。
國有企事業單位的財政預算和工資標准均由財政部制定，因此由財政部制定金融機構高管薪酬規則是合適的。

3. 保險高管從業資格條件

中國保險監督管理委員會令2010年第2號《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》中明確的規定。
保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定
中國保險監督管理委員會令2010年第2號
《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》已經2009年12月29日中國保險監督管理委員會主席辦公會審議通過，現予公布，自2010年4月1日起施行。
主 席 吳定富
二○一○年一月八日
保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定

第一章 總則

第一條 為了加強和完善對保險公司董事、監事和高級管理人員的管理，保障保險公司穩健經營，促進保險業健康發展，根據《中華人民共和國保險法》（以下簡稱《保險法》）和有關法律、行政法規，制定本規定。
第二條 中國保險監督管理委員會（以下簡稱中國保監會）根據法律和國務院授權，對保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格實行統一監督管理。
中國保監會的派出機構根據授權負責轄區內中資保險公司分支機構高級管理人員任職資格的監督管理，但中資保險公司新設省級分公司總經理任職資格核准除外。
第三條 本規定所稱保險公司，是指經保險監督管理機構批准設立，並依法登記注冊的商業保險公司。
本規定所稱保險公司分支機構，是指經保險監督管理機構批准，保險公司依法設立的分公司、中心支公司、支公司、營業部和營銷服務部以及各類專屬機構。
專屬機構高級管理人員任職資格管理和營銷服務部負責人的任職管理,由中國保監會另行規定。
本規定所稱保險機構，是指保險公司及其分支機構。
第四條 本規定所稱高級管理人員，是指對保險機構經營管理活動和風險控制具有決策權或者重大影響的下列人員：
（一）總公司總經理、副總經理和總經理助理；
（二）總公司董事會秘書、合規負責人、總精算師、財務負責人和審計責任人；
（三）分公司、中心支公司總經理、副總經理和總經理助理；
（四）支公司、營業部經理；
（五）與上述高級管理人員具有相同職權的管理人員。
第五條 保險機構董事、監事和高級管理人員，應當在任職前取得中國保監會核準的任職資格。

第二章 任職資格條件

第六條 保險機構董事、監事和高級管理人員應當遵守法律、行政法規和中國保監會的有關規定,遵守保險公司章程。
第七條 保險機構董事、監事和高級管理人員應當具有誠實信用的品行、良好的合規經營意識和履行職務必需的經營管理能力。
第八條 保險機構董事、監事和高級管理人員應當通過中國保監會認可的保險法規及相關知識測試。
第九條 保險公司董事長應當具有金融工作5年以上或者經濟工作10年以上工作經歷。
保險公司董事和監事應當具有5年以上與其履行職責相適應的工作經歷。
第十條 保險公司董事會秘書應當具有大學本科以上學歷以及5年以上與其履行職責相適應的工作經歷。
第十一條 保險公司總經理、副總經理和總經理助理應當具有下列條件：
（一）大學本科以上學歷或者學士以上學位；
（二）從事金融工作8年以上或者經濟工作10年以上。
保險公司總經理除具有前款規定條件外，還應當具有下列任職經歷之一：
（一）擔任保險公司分公司總經理以上職務高級管理人員5年以上；
（二）擔任保險公司部門負責人5年以上；
（三）擔任金融監管機構相當管理職務5年以上；
（四）其它足以證明其具有擬任職務所需知識、能力、經驗的職業資歷。
第十二條 保險公司省級分公司總經理、副總經理和總經理助理應當具有下列條件：
（一）大學本科以上學歷或者學士以上學位；
（二）從事金融工作5年以上或者經濟工作8年以上。
保險公司省級分公司總經理除具有前款規定條件外，還應當具有下列任職經歷之一：
（一）擔任保險公司中心支公司總經理以上職務高級管理人員3年以上；
（二）擔任保險公司省級分公司部門負責人以上職務3年以上；
（三）擔任其他金融機構高級管理人員3年以上；
（四）擔任國家機關、大中型企業相當管理職務5年以上；
（五）其他足以證明其具有擬任職務所需知識、能力、經驗的職業資歷。
第十三條 保險公司分公司、中心支公司總經理、副總經理和總經理助理應當具有下列條件：
（一）大學本科以上學歷或者學士以上學位；
（二）從事金融工作3年以上或者從事經濟工作5年以上。
保險公司分公司、中心支公司總經理除具有前款規定條件外，還應當具有下列任職經歷之一：
（一）擔任保險機構高級管理人員2年以上；
（二）擔任保險公司分公司、中心支公司部門負責人以上職務2年以上；
（三）擔任其他金融機構高級管理人員2年以上；
（四）擔任國家機關、大中型企業相當管理職務3年以上；
（五）其他足以證明其具有擬任職務所需知識、能力、經驗的職業資歷。
第十四條 保險公司支公司、營業部經理應當具有保險工作3年以上或者經濟工作5年以上的工作經歷。
第十五條 保險機構擬任董事長和高級管理人員具有碩士以上學位的，其任職條件中從事金融工作或者經濟工作的年限可以減少2年。
第十六條 保險機構擬任高級管理人員符合下列條件之一的，其任職條件中的學歷要求可以放寬至大學專科：
（一）從事保險工作8年以上；
（二）從事法律、會計或者審計工作8年以上；
（三）在金融機構、大中型企業或者國家機關擔任管理職務8年以上；
（四）取得注冊會計師、法律職業資格或者中國保監會認可的其它專業資格；
（五）在申報任職資格前3年內，個人在經營管理方面受到保險公司表彰；
（六）在申報任職資格前5年內，個人獲得中國保監會或者地市級以上政府表彰；
（七）擬任艱苦邊遠地區高級管理人員。
第十七條 保險機構主持工作的副總經理或者其它高級管理人員任職資格核准，適用本規定同級機構總經理的有關規定。
第十八條 外國保險公司分公司高級管理人員任職資格核准，適用本規定保險公司總公司高級管理人員的有關規定。
第十九條 保險機構應當與高級管理人員建立勞動關系，訂立書面勞動合同。
第二十條 保險機構高級管理人員兼任其它經營管理職務應當遵循下列規定：
（一）不得違反《中國人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）等國家有關規定；
（二）不得兼任存在利益沖突的職務；
（三）具有必要的時間履行職務。
第二十一條 保險機構擬任董事、監事或者高級管理人員有下列情形之一的，中國保監會不予核准其任職資格：
（一）無民事行為能力或者限制民事行為能力；
（二）貪污、賄賂、侵佔財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾5年；
（三）被判處其它刑罰,執行期滿未逾3年；
（四）被金融監管部門取消、撤銷任職資格，自被取消或者撤銷任職資格之日起未逾5年；
（五）被金融監管部門禁止進入市場,期滿未逾5年；
（六）被國家機關開除公職,自作出處分決定之日起未逾5年；
（七）因違法行為或者違紀行為被吊銷執業資格的律師、注冊會計師或者資產評估機構、驗證機構等機構的專業人員，自被吊銷執業資格之日起未逾5年；
（八）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾3年；
（九）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，並負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾3年；
（十）個人所負數額較大的債務到期未清償；
（十一）申請前1年內受到中國保監會警告或者罰款的行政處罰；
（十二）因涉嫌從事嚴重違法活動，被中國保監會立案調查尚未作出處理結論；
（十三）受到其它行政管理部門重大行政處罰未逾2年；
（十四）在香港、澳門、台灣地區或者中國境外被判處刑罰, 執行期滿未逾5年,或者因嚴重違法行為受到行政處罰，執行期滿未逾3年；
（十五）中國保監會規定的其他情形。
第二十二條 在被整頓、接管的保險公司擔任董事、監事或者高級管理人員，對被整頓、接管負有直接責任的，在被整頓、接管期間，不得到其他保險機構擔任董事、監事或者高級管理人員。

第三章 任職資格核准

第二十三條 保險機構董事、監事和高級管理人員的任職資格核准申請和本規定要求的相關報告，應當由保險公司、省級分公司或者根據《保險公司管理規定》指定的計劃單列市分支機構負責提交。
第二十四條 保險機構董事、監事和高級管理人員，應當在任職前向中國保監會提交下列書面材料一式三份，並同時提交有關電子文檔：
（一）擬任董事、監事和高級管理人員任職資格核准申請書；
（二）中國保監會統一製作的董事、監事和高級管理人員任職資格申請表；
（三）擬任董事、監事或者高級管理人員身份證、學歷證書等有關證書的復印件，有護照的應當同時提供護照復印件；
（四）對擬任董事、監事或者高級管理人員品行、專業知識、業務能力、工作業績等方面的綜合鑒定；
（五）擬任高級管理人員勞動合同簽章頁復印件；
（六）中國保監會規定的其他材料。
保險機構應當如實提交前款規定的材料。保險機構以及擬任董事、監事和高級管理人員應當對材料的真實性、完整性負責，不得有虛假記載、誤導性陳述和重大遺漏。
第二十五條 保險機構擬任高級管理人員頻繁更換保險公司任職的，應當由本人提交兩年內工作情況的書面說明，並解釋更換任職的原因。
第二十六條 中國保監會在核準保險機構擬任董事、監事或者高級管理人員的任職資格前，可以向原任職機構核實其工作的基本情況。
第二十七條 中國保監會可以對保險機構擬任董事、監事或者高級管理人員進行任職考察談話，包括下列內容：
（一）了解擬任人員的基本情況；
（二）對擬任人員需要重點關注的問題進行提示；
（三）中國保監會認為應當考察的其他內容。
任職考察談話應當製作書面記錄，由考察人和擬任人員簽字。
第二十八條 中國保監會應當自受理任職資格核准申請之日起20日內，作出核准或者不予核準的決定。20日內不能作出決定的，經本機關負責人批准，可以延長10日，並應當將延長期限的理由告知申請人。
決定核准任職資格的，應當頒發核准文件；決定不予核準的，應當作出書面決定並說明理由。
第二十九條 已核准任職資格的保險機構高級管理人員,在同一保險機構內調任、兼任同級或者下級高級管理人員職務，無須重新核准其任職資格，但中國保監會對擬任職務的資格條件有特別規定的除外。
保險機構董事、監事調任或者兼任高級管理人員，應當重新報經中國保監會核准任職資格。
第三十條 保險機構董事、監事或者高級管理人員有下列情形之一的，其任職資格自動失效：
（一）獲得核准任職資格後,保險機構超過2個月未任命；
（二）從該保險公司離職；
（三）受到中國保監會禁止進入保險業的行政處罰；
（四）出現《公司法》第一百四十七條第一款或者《保險法》第八十二條規定的情形。

第四章 監督管理

第三十一條 除本規定第二十九條第一款規定的情形外，未經中國保監會核准任職資格,保險機構不得以任何形式任命董事、監事或者高級管理人員。
第三十二條 保險機構出現下列情形之一，可以指定臨時負責人，但臨時負責時間不得超過3個月：
（一）原負責人辭職或者被撤職；
（二）原負責人因疾病、意外事故等原因無法正常履行工作職責；
（三）中國保監會認可的其他特殊情況。
臨時負責人應當具有與履行職責相當的能力，並不得有本規定禁止擔任高級管理人員的情形。
第三十三條 保險機構應當自下列決定作出之日起10日內，向中國保監會報告：
（一）董事、監事或者高級管理人員的任職、免職或者批准其辭職的決定；
（二）對高級管理人員作出的撤職或者開除的處分決定；
（三）根據撤銷任職資格的行政處罰，解除董事、監事或者高級管理人員職務的決定；
（四）根據禁止進入保險業的行政處罰，解除董事、監事或者高級管理人員職務、終止勞動關系的決定；
（五）指定或者撤銷臨時負責人的決定；
（六）根據本規定第四十條、第四十一條規定,暫停職務的決定。
第三十四條 保險機構董事、監事和高級管理人員應當按照中國保監會的規定參加培訓。
第三十五條 保險機構應當按照中國保監會的規定對董事長和高級管理人員實施審計。
第三十六條 保險機構董事、監事或者高級管理人員在任職期間犯罪或者受到其他機關重大行政處罰的，保險機構應當自知道或者應當知道判決或者行政處罰決定之日起10日內，向中國保監會報告。
第三十七條 保險機構出現下列情形之一的，中國保監會可以對直接負責的董事、監事或者高級管理人員出示重大風險提示函，進行監管談話，要求其就相關事項作出說明，並可以視情形責令限期整改：
（一）在業務經營、資金運用、公司治理結構或者內控制度等方面出現重大隱患的；
（二）董事、監事或者高級管理人員違背《公司法》規定的忠實和勤勉義務，嚴重危害保險公司業務經營的；
（三）中國保監會規定的其他情形。
第三十八條 保險機構頻繁變更高級管理人員，對經營造成不利影響的，中國保監會可以採取下列監管措施：
（一）要求其上級機構作出書面說明；
（二）出示重大風險提示函；
（三）對有關人員進行監管談話；
（四）依法採取的其他措施。
第三十九條 中國保監會建立和完善保險機構董事、監事和高級管理人員管理信息系統。
保險機構董事、監事和高級管理人員管理信息系統記錄下列內容：
（一）任職資格申請材料的基本內容；
（二）職務變更情況；
（三）與該人員相關的風險提示函和監管談話記錄；
（四）離任審計報告；
（五）刑罰和行政處罰；
（六）中國保監會規定的其他內容。
第四十條 保險機構董事、監事或者高級管理人員涉嫌重大違法犯罪，被行政機關立案調查或者司法機關立案偵查的，保險機構應當暫停相關人員的職務。
第四十一條 保險機構出現下列情形之一的，中國保監會可以在調查期間責令其暫停與被調查事件相關的董事、監事或者高級管理人員的職務：
（一）償付能力嚴重不足；
（二）涉嫌嚴重損害被保險人的合法權益；
（三）未按照規定提取或者結轉各項責任准備金；
（四）未按照規定辦理再保險；
（五）未按照規定運用保險資金。
第四十二條 保險機構在整頓、接管、撤銷清算期間，或者出現重大風險時，中國保監會可以對該機構直接負責的董事、監事或者高級管理人員採取以下措施：
（一）通知出境管理機關依法阻止其出境；
（二）申請司法機關禁止其轉移、轉讓或者以其他方式處分財產，或者在財產上設定其他權利。

第五章 法律責任

第四十三條 隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請任職資格的機構或者個人，中國保監會不予受理或者不予核准任職資格申請，並在1年內不再受理對該擬任董事、監事或者高級管理人員的任職資格申請。
第四十四條 以欺騙、賄賂等不正當手段取得任職資格的，由中國保監會撤銷該董事、監事或者高級管理人員的任職資格，並在3年內不再受理其任職資格的申請。
第四十五條 保險機構違反《保險法》規定，中國保監會依照《保險法》除對該機構給予處罰外，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告，並處1萬元以上10萬元以下的罰款；情節嚴重的，撤銷任職資格或者從業資格。
第四十六條 保險機構或者其從業人員違反本規定，由中國保監會依照法律、行政法規進行處罰；法律、行政法規沒有規定的，由中國保監會責令改正，給予警告，對有違法所得的處以違法所得1倍以上3倍以下罰款，但最高不超過3萬元，對沒有違法所得的處以1萬元以下罰款；涉嫌犯罪的，依法移交司法機構追究刑事責任。

第六章 附則

第四十七條 保險集團公司、保險控股公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理適用本規定，法律、行政法規和中國保監會另有規定的，適用其規定。
第四十八條 外資獨資保險公司、中外合資保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理適用本規定，法律、行政法規和中國保監會另有規定的，適用其規定。
第四十九條 中國保監會對保險公司的獨立董事、財務負責人、總精算師、合規負責人以及審計責任人的任職資格管理另有規定的，適用其規定。
第五十條 保險機構依照本規定報送的任職資格審查材料和其它文件資料，應當用中文書寫。原件是外文的，應當附經中國公證機構公證的中文譯本。
第五十一條 本規定所稱日，是指工作日，不包括法定節假日。
第五十二條 本規定由中國保監會負責解釋。
第五十三條 本規定自2010年4月1日起施行；中國保監會2006年7月12日發布的《保險公司董事和高級管理人員任職資格管理規定》（保監會令〔2006〕4號）同時廢止。

4. 金融保險行業高管薪酬

保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。

不同行業之間的高管的薪酬差異大的原因主內要如下：容
1、企業盈利情況差異，企業效益好，自然高管相關薪酬高很多
2、企業類型差異，國企的薪酬待遇普遍高於名企
3、行業類型差異，金融證券保險石化電信等行業的高管薪酬會高於其他行業

5. 上市公司高管薪酬如何計算

競爭性行業上市公司中的大多數處於激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所佔比例要明顯高於平均水平，而激勵不足公司所佔比重則明顯低於平均水平，這一結論說明對於ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由於開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而採掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由於受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

通過從基本特徵、治理特徵和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由於工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有「零報酬」現象，但是大部分高管的薪酬並沒有隨公司績效的下降而下降。正是由於這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得並不顯著。

「業績與薪酬無聯系是很可怕的結論」，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。

6. 金融行業招聘高管有哪些要求

金融公司高管招聘一般歷時三個月、半年甚至一年，我是如何用七天做到的？
首先你得有很豐富的業內人脈資源，接到任務時，我的腦子里突然就浮現出朋友圈裡一個人的影子。R先生和我相識在一次金融圈聚會上，他是A公司的高管，也是業內屈指可數的專家人物，為人精明能幹，正所謂「英雄所見略同」，立足香港，聊到未來金融公司發展的趨勢時，我和R先生觀點竟然不謀而合，成為一見如故的好朋友。

金融同行對R先生有很高的評價，我毫不猶豫給他發了個簡訊簡單說明了情況，他竟然回我了，說剛從A公司離職，見面聊。第二天的下午，我們在中環的IFC會面，R先生很准時，簡單寒暄過後，我和他分享了公司的發展方向及優勢，最核心的還是我們高管團隊的協同作戰能力和超強執行力。

R先生聽了很感興趣，但是有一個難題「Royce，我感覺你們公司和團隊都很棒，但是我拿到一家美國頂級華爾街金融公司的OFFER，下周就確定合作意向，我怕來不及......」我不死心，在得知他還沒有和美國公司簽約時，我又說「我來安排你跟我們的高管團隊見面！」R先生有點動心「我可以這周內盡快見到他們嗎？」

我猶豫了一下，要知道接下來是連續三天的「小長假」，把公司的高管團隊短時間內聚在一起幾乎是一個「不可能的任務」。但是我還是想試試，高效的執行力驅使我把公司管理層都拉到一個群，簡單匯報了R先生的履歷和背景，由於R先生在業里非常有名氣，管理層決定利用公眾假期的休息時間全部飛回香港與R先生會面，會後管理層一致通過，得到運營團隊的全力支持，我把合同在一天之內擬好，R先生由衷贊嘆：「你們的團隊是Superman，我和你們公司簽約。」

你知道一份簡歷在HR面前最短的生存期有多久？答案是：1秒。原因其實很簡單，我每天要看一百多份簡歷，眼睛都快要花掉，突然看到一份五顏六色、花里花俏的簡歷，馬上就把它斃掉。特別是有些求職者喜歡把自己的優點用紅色加粗、加大，本來想突出優勢，卻讓HR看著突兀。所以簡歷只需要具備簡單的排版、清晰的指向即可。如果你真的想突出本身的優勢的話，可以在開頭列成一些points。

例如：

1. 專業資格，證書，稱號

2. 年資經驗，擅長領域

3. 職場上做得成功的項目

......

面試技巧，往往一份出色的簡歷能夠幫你獲得難得的面試機會，但這遠遠不夠。在金牌HR面前，你的價值將會被不斷地量化。從見面的那一瞬間開始，我就會時刻地關注你的一舉一動。無論是從溝通表達的能力上，還是細微到眼神交流、肢體的語言表達。當這一切完美自然地協調在一起，我會有意地拉長與你交流的時間，再深度地挖掘你對工作方向和自身優勢的了解。

可是，如果你不懂下面的一些禁忌，氣氛就會變得十分尷尬了。

1.「隨便咯，我都可以的，只要有工作我都可以的。」

2.「我工作能力很強的，我一定會努力，我一定會把工作做好！」

3.「你們可以給我多少錢？」

……

在金牌的HR面前，以上三個因素都有1秒鍾就斃掉你的理由：

1.公司沒有「隨便」的東西給你，每個崗位都有清晰的職責及量化的考核指標。

2.過度的自信和脫口而出的諾言都不能顯示你的工作能力，真正的自信應該建立在對自身的能力，職業的規劃以及對公司了解的基礎上。

3.HR往往會關注你對職位的理解和是否有企業家精神，公司招聘不是為了填補一個職位空缺，而是在尋找有長遠職業理想的合夥人，缺乏業績和表現，高薪厚職只是空談。

「謹記」

你的專業體現你的價值

「職業方程式」

專業＝知識＋態度＋經驗

成功＝IQ＋EQ＋時間管理

這是我的一個香港朋友，一個金牌HR的經驗分享

7. 金融高管的工資大約是多少

企業和企業不同，最差也要3w。

8. 金融高管薪酬標准怎樣制定 從何而來、多少合適

金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這一現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場准入的，是國家管制並參與其中的。在這樣一個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家佔有的基礎所決定的。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是一個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高一些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有一個界限的，企業盈利在一定的范圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個范圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標准經歷了一個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前採用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，「就像運動會一樣，誰跑得快就拿得多」。我國國有企業引進了西方這一模式，叫做「錦標賽」制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這一制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，一般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前一年的經營狀況制定下一年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了一年的薪金標准。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當一部分高管定薪就是「拍腦門」。
中國政法大學商學院教授楊帆說，「他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行製造的世界特殊利益集團。」
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標准。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這一「最高標准」還有很大的「升值」空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為「這種導向是對的」，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應「虛高」。「畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的」。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於一個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當採取類似「銷售傭金制」，利潤每增漲一個百分點工資就相應的漲多少。「畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力」。
在劉昕看來，應該採取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取一個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後「再拿到自己的高薪」。

9. 2019年 保險業 高管員工差距 倍

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1.A股上市保險公司最高薪酬
延續往年趨勢，A股上市險企的最高薪仍然出自中國平安，前三名分別為上市公司董事長馬明哲988.87萬、副總經理李源祥783.03萬以及副總經理計葵生730.83萬。
與2011年992萬相比，最高薪酬略有下浮，其中，馬明哲先生和李源祥先生均為上一年度高管薪酬的前三甲，前者薪酬與去年基本持平，而後者自2012年初卸任平安人壽總經理一職，年度薪酬輕微下滑6%。計葵生先生於2011年底加入中國平安集團，現任平安集團首席創新官和陸金所董事長，這之前曾任麥肯錫公司全球資深董事與台灣台新金融控股公司運營長，2012年為其在中國平安第一個完整財年。
另外三家中，中國太保和中國人壽兩家董事長和總經理/總裁的最終薪酬尚在確認過程中。
據目前所披露的信息，中國太保的最高薪酬為常務副總裁徐敬惠448.6萬，徐先生同時任太保壽險的董事長兼總經理。太保最高薪酬的前三名均為副總裁，事實上，三位副總裁的薪酬包中也包含了各88.1萬的2006年長期激勵的延期支付部分。
中國人壽的最高薪酬則由監事史向明先生獲得。近幾年領取最高薪酬的外籍總精算師邵慧中於2012年2月卸任，自2007年在中國人壽任職以來，邵女士的薪酬保持在290萬-603萬之間，與市場水平基本一致。而對於中國人壽低於市場平均水平的高管薪酬，應同時注意兩點：其一目前披露數字尚不是最終確認的薪酬；其二自2009年5月中國人壽歷任三屆董事長，楊明生先生在2012財年結束時任期未滿一年，可能對公司高管最高薪酬的絕對值產生影響。
2011年新上市的新華保險，年度最高薪酬仍然由董事長兼執行董事康典先生獲得，為590.4萬，略高於前一年的554.01萬。
值得說明的是，與2011年公司最高薪多由副總或總精算師獲得的情況不同，已披露確認數據的中國平安和新華保險的2012年最高薪酬均由公司董事長獲得。對比多年數據發現，除中國人壽外，近三年來A股上市保險公司的董事長薪酬絕對值較為穩定，波動幅度不超過10%。
2012年A股上市保險公司最高薪酬前三名
2。公司高管薪酬的內部公平性
德勤高管薪酬研究中心採用內部公平性指標衡量每家公司高管之間的薪酬差距是否適宜，以及是否為某一高管支付過高薪酬。通常地，1.5~3為全行業的較合理水平區間。
2012年數據結果顯示，上市險企的高管薪酬內部公平性指標值在1.35~1.85之間，比上一年度2.0的平均水平明顯下降，同一公司內部高管之間的薪酬水平愈發接近。事實上，除2009年外，上市保險公司高管薪酬的內部公平性指數整體呈現收窄趨勢，尤其是近三年來，保險行業及各家上市公司的高管薪酬公平性指數均在合理區間之內，公司對於高管薪酬的支付益發理性，個別高管薪酬飄高的情況不復存在。