⑴ 金融行業如何設計薪酬方案
現根據職務級別設計出基本固定薪資，然後根據崗位性質設計，前台的根據任務完成情況設計薪酬，後台要根據公司平均績效設計。
⑵ 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。
⑶ 如何設計一個公司的薪酬體系
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題：內部公平（各個崗位的相對貢獻價值）、外部公平（與同類型企業相比薪酬水平如何）、個人公平（同崗位不同能力、業績貢獻的員工在薪酬待遇上如何體現？）。
因此，企業在薪酬體系優化方面面臨的困惑看似很多，其實歸納起來，不外乎在這三個方面的問題：每個崗位都說自己重要，怎麼確定各個崗位之間的薪酬差異？大家都說工資低，某某企業工資水平高，甚至經常有人員流失，到底多少算合適？新來員工比老員工工資高、老員工幾年沒有調整工資、經常有員工用離職威脅領導漲工資，那麼員工能力和業績如何與薪酬對應連接？......等等諸多現象。
總結起來，缺乏良好的薪酬體系設計，最後只能領導拍腦袋，還造成內部的不團結、怨聲載道、工作懈怠等等後果。
薪酬體系設計其實也就是遵循了三大公平原則，比如深藍咨詢在十餘年的薪酬體系設計實踐中，總結出了薪酬體系設計十步法，可以兼顧三大公平，解決這些方面的困惑：
1. 薪酬管理現狀調研
確定客戶希望達到的目標，細致、深入地調查客戶在薪酬管理方面存在的問題，分析問題產生的根本原因，據此提出解決問題的原則和框架性思路。
2. 薪酬策略
有領先、跟隨、成本等不同策略的考慮，要根據客戶公司實際情況，綜合考慮採用什麼薪酬策略為優。很多時候我們建議更多的採用混合型的薪酬策略，比如：核心崗位領先型、輔助崗位成本型、其他崗位跟隨型等。目的：吸引和保留核心人才，穩定基礎崗位，同時盡可能保證公司盈利水平。
3. 薪酬市場調查
確定公司主要的薪酬對標范圍，進行行業、區域等薪酬市場水平調查。
4. 崗位價值評估
確定公司主要付薪因素，制定崗位價值評估方案，並組織實施，根據評估結果確定崗位薪等薪級的劃分，實現崗位間的內部相對公平。
5. 崗位分類，確定薪酬形式、結構和比例
不同類別的崗位，適用的薪酬形式、結構和比例是不同的，如：銷售類大多採用較高比例的績效工資、浮動獎金等來鼓勵提升業績，生產類崗位有很大比例薪酬用計件制的形式來設計，而技術研發類崗位需要綜合考慮技術能力、研發成果等來進行結構設計。
6. 核定薪酬總額，設定崗位薪酬目標，分解制定薪酬表
根據公司發展目標，核定合理的薪酬總額，結合市場調查、崗位價值評估、薪酬結構等，設定各層次崗位的薪酬目標，然後設定中位值、浮動比率、薪酬檔級劃分等，分解、計算、優化形成薪酬表。
7. 員工能力業績評定
制定員工能力業績評定方案，組織實施，從而確定員工實際能力水平、業績表現是否能夠達到崗位標准？
8. 薪酬套改
根據員工評定結果，來確定薪酬套改原則，優秀員工、合格員工和不達標的員工應有不同的套改區別，這樣才會有更好的激勵性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成後，要進行核算，包括薪酬總額、浮動幅度，關注員工個人結果浮動較大的情況是否正常，與各級管理者進行溝通。
10. 薪酬方案培訓與宣貫
要讓大家充分理解薪酬方案設計思路、科學合理性，尤其是核心崗位、優秀員工，更要優先溝通，使之理解和接受。
⑷ 如何進行薪酬體系的設計
薪酬管理是一個較為復雜的專業體系，需要結合市場水平、內部崗位相對價值貢獻、員工個人能力素質和業績貢獻等各方面因素而綜合設定。
深藍咨詢作為專業人力資源激勵體系設計機構，經過十餘年的實踐和總結，形成了系統的薪酬體系設計規范，主要包括以下十個方面：
1. 薪酬管理現狀調研
確定客戶希望達到的目標，細致、深入地調查客戶在薪酬管理方面存在的問題，分析問題產生的根本原因，據此提出解決問題的原則和框架性思路。
2. 薪酬策略
有領先、跟隨、成本等不同策略的考慮，要根據客戶公司實際情況，綜合考慮採用什麼薪酬策略為優。很多時候我們建議更多的採用混合型的薪酬策略，比如：核心崗位領先型、輔助崗位成本型、其他崗位跟隨型等。目的：吸引和保留核心人才，穩定基礎崗位，同時盡可能保證公司盈利水平。
3. 薪酬市場調查
確定公司主要的薪酬對標范圍，進行行業、區域等薪酬市場水平調查。
4. 崗位價值評估
確定公司主要付薪因素，制定崗位價值評估方案，並組織實施，根據評估結果確定崗位薪等薪級的劃分，實現崗位間的內部相對公平。
5. 崗位分類，確定薪酬形式、結構和比例
不同類別的崗位，適用的薪酬形式、結構和比例是不同的，如：銷售類大多採用較高比例的績效工資、浮動獎金等來鼓勵提升業績，生產類崗位有很大比例薪酬用計件制的形式來設計，而技術研發類崗位需要綜合考慮技術能力、研發成果等來進行結構設計。
6. 核定薪酬總額，設定崗位薪酬目標，分解制定薪酬表
根據公司發展目標，核定合理的薪酬總額，結合市場調查、崗位價值評估、薪酬結構等，設定各層次崗位的薪酬目標，然後設定中位值、浮動比率、薪酬檔級劃分等，分解、計算、優化形成薪酬表。
7. 員工能力業績評定
制定員工能力業績評定方案，組織實施，從而確定員工實際能力水平、業績表現是否能夠達到崗位標准？
8. 薪酬套改
根據員工評定結果，來確定薪酬套改原則，優秀員工、合格員工和不達標的員工應有不同的套改區別，這樣才會有更好的激勵性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成後，要進行核算，包括薪酬總額、浮動幅度，關注員工個人結果浮動較大的情況是否正常，與各級管理者進行溝通。
10. 薪酬方案培訓與宣貫
要讓大家充分理解薪酬方案設計思路、科學合理性，尤其是核心崗位、優秀員工，更要優先溝通，使之理解和接受。