㈠ 定崗定薪是什麼意思啊具體有什麼政策
定崗定薪也就是固定工資，是以崗位為基礎進行的，在企業內部什麼樣的崗位就享受什麼樣的工資。薪酬收入的多少不會因為其業績的變化而變化。
㈡ 深圳金諾金融公司老闆,為什麼規定上班沒有底薪只有高額提成，最高70%提成
我覺得一個老闆呢，他之所以規定沒有底薪，就是希望員工可以有更好的業績，他提成再高，你要記得你這也是給他帶來了業績才會有提升。
㈢ 做金融一個月工資多少
這位小友, 金融行業講求的是一個圈子。真正進入了金融行業會發現圈子很小，在圈子裡認識的人越多越有利。 說是精英，那確實大部分人都是精英。金融行業入門要求高，很多職位都要求碩士以上學歷，所以起點要高。而這類人工資當然也不低。金融高端人才確實工資高，公司不同薪水也不同，這個沒有一個確定的標準的。 金融從業人員也被一些人叫做金融民工，因為這個行業真的很累，加班出差極可能會成為常態。不過成年人哪有幾個不累的呢，有得必有失。這才平衡。（手機網路『網路現金貸』，隨時滿足您的消費需求！）
㈣ 金融行業就業趨勢及用人需求標準是什麼
很多白領對操作系統及日常辦公軟體的知之甚少，也不太重視。其實對操作系統和辦公軟體熟練操作，可以大幅度減少工作耗時、提升工作效率。而且大部分企業在考評新晉員工時，都以操作系統和辦公軟體的熟練程度作為一項非常重要的指標。而對於金融從業者來說，有非常多的專業軟體和協作軟體是日常辦公的主要平台，現在絕大多數財務金融工作都已經IT化、信息化，對電腦的日常熟練使用時最基本的技能。
㈤ 想去一家金融公司，說的無責任底薪給的很高，周六日雙休，怎麼感覺有點不靠譜！
我之前有過朋友在金融公司做過的，說實話底薪並不高。而且會給你定很高的銷售額，確實是雙休，可是你銷售額沒完成，人家都在跑業務，你好意思不上班？提醒下，入這個行業一定要謹慎，看是否是正規企業，因為很多都是騙人的。
㈥ 金融高管薪酬標准怎樣制定 從何而來、多少合適
金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這一現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場准入的，是國家管制並參與其中的。在這樣一個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家佔有的基礎所決定的。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是一個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高一些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有一個界限的，企業盈利在一定的范圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個范圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標准經歷了一個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前採用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，「就像運動會一樣，誰跑得快就拿得多」。我國國有企業引進了西方這一模式，叫做「錦標賽」制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這一制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，一般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前一年的經營狀況制定下一年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了一年的薪金標准。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當一部分高管定薪就是「拍腦門」。
中國政法大學商學院教授楊帆說，「他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行製造的世界特殊利益集團。」
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標准。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這一「最高標准」還有很大的「升值」空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為「這種導向是對的」，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應「虛高」。「畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的」。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於一個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當採取類似「銷售傭金制」，利潤每增漲一個百分點工資就相應的漲多少。「畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力」。
在劉昕看來，應該採取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取一個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後「再拿到自己的高薪」。
㈦ 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。
㈧ 如何制定員工的工資標准
從標准化的定薪角度來講，企業確定薪資標准需要綜合進行考慮：
1.要了解企業所在行業的基本薪資標准，依據該標准確定本企業的薪資水平。比如你是汽車製造行業，如果按照食品行業的薪資標準定薪酬，可能就不是太恰當；
2.要根據自己企業的現有規模、經營狀況來確定自己薪資標准在同行業內的位置；
3.特別重要的是，要確定企業發展戰略和未來的發展目標；永遠記住一點：企業的所有管理手段都是為企業發展目標服務的。薪酬福利管理作為企業人力資源管理重要的手段和工具之一，必然服務於企業的發展戰略和發展目標。比如企業目前處於行業領導者地位，規模和知名度都在行業內很高，則即使薪資水平略低於同行業某些企業，也不會導致員工的大量流失；如果企業處於行業內的追隨者或趕超者位置時，相對較高的薪資水平必然吸引大量優秀人才加盟企業，為企業的快速發展和騰飛助力。
除卻以上需要考慮的因素外，企業薪酬水平確定還要運用一些科學合理的管理工具和方法，如工作分析、崗位評估、薪酬職等職級表等。通過這樣一種方式確定的薪酬水平相對會科學、合理和公平。
總體來說，企業定薪是非常復雜並需要慎重的事情，一般而言，企業的薪酬體系一旦定下來，企業沒有遇到大的變革時，不能隨意變更。否則任何一次薪酬體系的調整（無論調高還是調低）均會在相當長一段時間內對企業員工的工作積極性產生負面影響。
不過，如果企業規模不是很大，還處於為生存而打拚的時期，定薪酬就比較簡單：相對高薪（與同行業其他企業相比）以穩定員工隊伍，激勵工資份額在工資整體中要佔到較大比重，個別優秀員工的合理薪酬水平要足以高到激勵所有員工；特別注重薪酬的內部公平、合理，注重薪酬水平的透明化（大企業中，薪酬全部是保密的，但這一點不適合小企業）