金融公司員工提建議

A. 員工對公司的建議

建議：

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

2、一切要以事實說話。

3、提高工作效率。

4、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。

5、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報並存檔。

6、人力資源部及時跟蹤新人入職後的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價），及時調整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。

創造性思考制度

合理化建議制度在某個跨國公司被稱為「創造性思考制度」。和質量管理小組活動一樣，該公司的合理化建議制度極大地促進了現場改善活動。

該公司認為，好產品來自於好的設想。因此，公司提出了「好主意，好產品」的口號，廣泛採用合理化建議制度，激發全體員工的創造性思考，徵求大家的「好主意」，以改善公司的業務。

以上內容參考：網路-合理化建議制度

B. 員工給銀行(工作單位)提的合理化建議書怎麼寫最好有例文

平安與之深入合作的咨詢項目包括：發展平安壽險成為國際一流的壽險公司、加強投資管理功能以追求快速增長以及全面提昇平安集團人力資源管理效能等三個方面。 其中，人力資源改革包括三個主要思想：一、將人事管理轉化為動態的、充滿活力的人力資源管理，並將人才作為一種資源來使用和開發。二、強調個人發展與公司發展相統一：人力資源改革著重於激發員工不斷提高素質，發揮潛能，同時公司也為優秀的員工提供晉升機會，實現員工的生涯規劃和公司遠景相結合，讓優秀的員工最大限度地為公司發展作出貢獻。三、強調考核和活力，使每個人都有壓力和動力，使平安員工成為"誠實、信任、進取成就"的優秀員工，使平安成為"團結、活力、創新、學習"的優秀組織。 透明的管理：總經理接待日 "總經理接待日"是深圳平安人壽保險公司的一項制度化管理，總經理室4位成員每人輪一周，用一個下午的時間直接面對一線員工和客戶，聽他們反映問題，根據談話記錄，建立反饋追蹤表，該落實的落實，該調查的調查並反饋結果。在第一個總經理接待日中即發生了較激烈的爭論，而深圳平安人壽的管理者認為，"碰撞"對於一個充滿活力的企業來說，是必要的，必須的，可在多角度的碰撞中發現淤積的問題、症結，明白分歧所在，從而產生整合力。 以下是總經理接待日的幾個場景： 員工：希望公司今後制訂政策時能夠多與基層主任接觸，以往有些政策沒有建立在了解市場的基礎上。我們與公司是平等的代理關系。 總經理：這是我們爭論的焦點。你們把自己作為代理人，就往往不能與公司站在同一個角度看問題。如果你們把自己看成公司的一員，很多問題就容易統一。我們公司可能不是最好的公司，但我認為是最透明的，最民主的。我們所面臨的問題，一定能夠解決，矛盾始終會出現，你們提出的這些問題，能解決的我們解決，不能解決的，該向上反映的我們放映。我不會講道理，我也是業務員出身。 員工：公司資產質量、資金管理方面的優勢能否及時反映到我們業務界，我們很需要。公司服務於業務員，這種說法對不對?總經理：這不對，我們的內勤外勤最終都對客戶服務，公司的內勤外勤服務對象是統一的。 聚光原理：提交合理化建議 今天的企業組織要想取得成功，必須反映迅速、靈活，且不斷改進。針對1998年公司的實際情況，總結不足，對落後的思想，過時的制度，陳舊的管理辦法和不合理的崗位設置，提交"合理化建議"，為公司的發展進有益之言。 這次"合理化建議"徵集活動得到了員工的熱情響應。前後共收到"合理化建議"六十多份。有人運用"二八定理"，指出保險公司應特別注重績優業務員的留存問題、績優業務員的進一步成長問題、績優業務員對公司同仁的影響問題，給管理者提供了許多新的思路。 許多員工提出品牌維護觀點，建議加強公司整體行為，在樹立公司形象、宣傳公司產品等方面做大量工作。細致到如"向員工灌輸足球知識，包括平安隊的各種情況和新聞，利用足球效應，打好足球牌"。 一位員工在建議書中這么寫道："創業難，守業更難"。將此理應用於保險營銷，即為："開發客戶難，穩定客戶更?quot;。另外，根據資料顯示，在不完全寡頭壟斷或自由競爭的市場環境中，任何一家企業每年都有15％的客戶流失。也就是說一家企業在沒有採取有力措施的情況下，在不到7年的時間內就會失去原有的客戶量。繼而就如何提高業務員的售後服務意識，加強公司的售後服務力度及投入提交了企劃案。 正如一位管理學家所言：合理化不在大刀闊斧，而在細水長流；合理化亦非打破傳統，而是突破現狀；合理化不需一步登天，關鍵在天天進步，貫徹始終。 細微處見精神：考試題中提建議一位員工說："公司是大家的公司，公司的榮辱就是我們全體員工的榮辱，用類似這樣的方式經常與員工溝通和交流，就是很好的形式，希望以後還能多些形式與主題，讓大家參與公司的建設

C. 銀行新員工怎樣給銀行提建議

做為新員工,要不卑不亢,具體在建議上,不要對銀行的管理品頭論足,那樣領導也不會高興.而是要從服務上著手,具體要針對你所處的崗位和環境.

D. 普通員工給銀行工作的合理化建議

加大政府規劃、信息和年度重點項目的對外透明度等內容。

1、構建以政府為主導的信用擔保體系，加大政府規劃、信息和年度重點項目的對外透明度，構建以地方政府為主導，反映企業經營、財務、信用狀況的統一企業信息平台，並完善重點扶持領域的信貸風險補償機制。

2、希望監管部門推進差異化監管措施落地，為銀行支持實體經濟發揮精準引導作用；銀行要優化資源配置，提升服務實體經濟的綜合能力，與國家產業政策緊密結合，有扶有控。

3、完善支持實體經濟的頂層制度設計，順應經濟結構轉型方向，調整金融資源投向，圍繞戰略性新興產業和新興業態需求。

4、加大對先進製造業、戰略性新興產業、現代服務業、文化產業等融資支持，開拓信貸支持實體經濟的藍海；實體企業要完善公司治理制度，規范發展，回歸本源。

注意事項：

銀行的相關要求規定：

1、為了保護存款人及其家人的合法權益，建議監管機構出台規定，要求商業銀行建立儲蓄存款對賬單制度。對在商業銀行存款余額達到一定金額的存款人，由其開戶行定期寄送存款對賬單。比如活期存款每年寄送一次；定期存款尚未到期的不予寄送，到期後客戶仍未支取的，每年寄送一次。

3、為了節約成本，可不提供紙質對賬單，通過手機簡訊、微信、電子郵件等形式發送。考慮到存款人意外死亡或失去行為能力的可能，還可要求商業銀行在徵得存款人本人同意的情況下，每次向存款人寄送對賬單時，同時向其指定的其他聯系人寄送。

E. 怎樣給公司提意見

你沒有講清楚公司管理到底存在哪些問題，所以沒法給你標準的答案，給出你以下幾個方面的思路：
一、必須重新建立企業組織架構圖，劃分層階、設立層階管理，劃分部門、設立部門所屬及部門權責問題，編寫崗位說明書、設立崗位目標及責任；這樣操作可以解決，部門內部溝通不暢及部門之間溝通不暢的問題，因為一個部門要不不清晰，要不沒有管理，就是有管理也是沒權力，如何管？

二、老闆的習慣及管理思路改變通常是最難的。而且要想改變除非是企業已經亂到無法經營的地步才會改變自身問題題；其實小企業很多問題的產生都是與老闆的習慣與處理問題的方法直接相關的。
1、因為事情管理的過細，但又沒有細到去調查事情真相，只憑表面處理問題；
2、因為信任度有限，權力沒有下放，導致下屬管理沒有任何說話的威信；
3、承諾不對現，自己說過的話都不記得，對下屬的工作積極性有嚴重的影響；
4、計劃不如變化快。臨時性的決斷太多，全憑情緒與臨時性的想法也決斷事情，導致下屬工作很難開展，到最後只有等著老闆的指令做事。

三、公司「老油條」的問題，這是每一家創業成功後企業都會存在的問題。最好的解決辦法只有兩個：一個是重用，一個是「殺一敬百」；想要他們很好的服從別人的管理又很好的去工作，可能性不大。適時的開除一、二個是很有必要的，不然老油條風氣一直會存在，而且會對企業管理產生非常大的影響。因為執行力到了他們的身往往就變成0。

四、員工流失的原因，一個是管理體製造成的，一個是因為薪酬分配不合理造成的。干多干少一個樣，干好乾壞一個樣。要打破「吃大鍋飯」的局面，必須嚴格實行「優者獎、差者罰」的獎罰制度，並在執行的過程中要保證基本公平公正，一視同仁。不然到時候實施後的效果會更差。

推薦你看下這兩篇文章吧：
http://wenku..com/view/3a7d0642a8956bec0975e381.html

http://wenku..com/view/1f78740abb68a98271fefa81.html

F. 我在金融公司工作，領導讓員工寫出個人對公司的發展建議，我公司只有一種業務。

可以從兩方面來寫，一方面是公司目前存在的問題，以及解決方法；第二個你對公司未來發展的建議，

G. 求員工應對金融危機建議

大家集體抗議不要裁員和不要減工資唄

考拉啊，我來解救你了，O(∩_∩)O哈哈哈~

H. 如何讓員工給公司提建議

讓員工敢於給公司提建議技巧如下：

一、只要是建議，都應該獲得單位尊重
員工建議大體上分為兩種，可實施和不可實施。在這兩類建議中，重要的不是怎麼對待可實施的建議，而是怎樣對待不可實施的建議。會常常看到這樣的現象，就是對於員工的某些建議，領導會用支持的態度反對，使員工的建議石沉大海。這樣很有可能使員工沒有得到重視而降低提建議的積極性，甚至不再提建議。 這里筆者建議可以這樣做，領導可以將為什麼不適合的具體原因將給員工，另一方面可以指導員工對自己的建議進行改進，共同探討適出適合企業的建議。這不僅使員工得到了重視和成長，還使企業得到了真正有益於發展的建議。

二、避免讓員工因建議承擔不必要的責任與風險
每一條建議被採納，必然是要經過一個非常系統的分析過程，在這里具體的細節就不多講了，有興趣的朋友可以去讀一下德魯克的《創新與企業家精神》相關內容。對於被採納的員工建議，盡量讓員工參與到實施過程中來。如果有可能，還要讓其擔任比較重要的角色。因為每一個改變都意味著一定的風險，所以應避免讓員工承擔大的責任，更多的是要給予支持和幫助。這樣可以使員工解除後顧之憂，也能很好地提高員工提建議的積極性。

三、制定激勵作用的的獎勵制度
作為員工，他是會站在公司的角度上考慮問題，但同時他也會考慮自身利益。如果企業因為員工的建議得到了進步而沒有給予其相應的獎勵，會讓員工對企業的形象提出質疑，同時也會降低員工的積極性，嚴重的話還會造成優秀員工的流失，可謂得不償失。 其實，獎勵並一定是物質方面，哪怕是一句鼓勵的話語，只要恰到好處，也會取得很好的效果。企業在制定獎勵制度時，需要遵循公平、公正的基本原則，同時要體現企業人性化的一面。 以上就是筆者幾點心得。在筆者看來，員工建議是員工價值的最大體現，員工的工作可以有別人來替代，員工的建議卻是別人所無法復制。

I. 2014年我對自己所在金融公司團隊的一些意見或建議範文急求 跪謝！

2014年對我國消費金融公司發展的建議

(一)定位目標客戶

由於與既有的一些金融機構信貸業務存在著重合，消費金融公司要發展首先要確定自身的目標客戶群。在西方國家已有400多年歷史的專業消費金融公司，之所以能夠在激烈的競爭中保有一席之地.正在於它並非與商業銀行一樣致力於服務中高端客戶，而是作為銀行信貸產品的一種重要補充，面向那些收入不高、不能從銀行獲得消費貸款或信用卡額度偏低的年輕人和家庭。雖然在現階段，我國居民的消費水平還受到一些客觀因素的限制，但是大眾的消費觀念已悄然發生改變，消費信貸作為一種貸款金額小、門檻低、非常簡單方便的新型服務，適合目前收入偏低的人群提前消費家用電器等耐用品以及支付一些必要支出，因此，應該將主要目標客戶定位在具有現代消費觀念、重視生活質量、易於接受新生事物的年輕一代和具有穩定收人來源但收入偏低的家庭。

(二)發展特色服務

在美國.消費金融公司主要是向那些信用水平較低.不能獲得銀行貸款或信用卡的人提供信貸服務，是商業銀行個人信貸業務的重要補充。有別於服務「三農」 的小額貸款公司，消費金融公司所面對的人群主要是城市居民，借鑒發達國家經驗，可以考慮使消費金融公司走進社區，既方便於服務社區，又能及時「抓」住常住居民，特別是年輕住戶，建立起小范圍、面對面的社區金融服務網路。

(三) 3.設計有效、靈活的個人預警指標體系

在美國具有發達的個人消費資料網路與完善的個人資信評估機制，我國以目前的現實情況，無法建立一個覆蓋全社會的個人信用體系，消費金融公司此次出台對化解我國受金融危機影響有積極作用。需要社會更多機構支持提供信息使消費金融公司不斷完善個人信用檔案和信用記錄，不斷完善個人信用評估制度。建議消費金融公司設置專門信用機構，收集消費信貸者日常在金融機構和商業機構信用支付情況，並將來自曾經工作過的機構記錄加以整理分析，記入消費信貸信用檔案。有了充分數據後，加以分類，科學設計出一套個人預警指標體系，其體系必須突出以下內容，包括年齡，職業情況，房屋居住情況，居住穩定性，還款能力，抵押擔保能力，是否購買保險，是否有配偶，配偶的收入情況等具體內容，加以權重。這些宏觀信息變化或者個人信息變化應當及時調整到個人預警指標體系，使操作人員能夠可靠充分利用個人預警指標體系功能，控制風險，降低不良貸款率。

(四) 鼓勵民間資本進入消費金融領域

消費金融公司未來要取得長足發展，要積極鼓勵民間資本進入消費金融領域。促進民間資本進入消費金融領域能為其提供更大的發展空間。這對於促進民間資本發展壯大以及我國經濟長期可持續發展無疑具有重要意義。吸引民間資本進入消費金融領域可以促進金融業競爭和多層次金融體系的建立，還可以在很大程度上將民間金融活動納入監管體系之下，防範不透明不規范引發的金融風險。

參考參考吧，採納

J. 對公司工作的意見和建議怎麼寫

1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問，了解其對於公司，對於新崗位工作的認識。

2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求（綜合素質、學習能力、工作態度方面）。

指定專人負責幫帶新員工；用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任；同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。

3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。

4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報並存檔。

5、人力資源部及時跟蹤新人入職後的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價），及時調整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。

(10)金融公司員工提建議擴展閱讀：

對公司發展的十條建議 ：

1、領導與各級員工缺乏實際的溝通。 企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。

企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

2、員工的價值體現與安全感不足。 對於新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。

所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。

3、各部門應當標准化工作流程。 各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。