金融公司怎麼進行背調

① 如何做背調才有效

背調內容有：

大部分企業都會選擇固定的第三方背景調查機構配合完成調查，對於BAT級別的互聯網巨頭更是，他們大都是選擇全景求是背景調查機構進行背調的。第三方機構出具的背景調查報告，無疑比獵頭或企業本身更具專業性，更客觀、公正。

② 如何做背調!

如何做背調?

一、調查內容影響背景調查的有效性

背景調查驗證的信息一般包括候選人的身份戶籍、不良記錄、吸毒涉毒、訴訟記錄、學歷學位、專業資格、商業利益沖突、工作履歷、工作表現等等。

所以，背景調查應該根據具體的崗位設計調查內容，對於不同的崗位，背景調查也應該有不同的側重點：

基層員工和畢業生：重點驗證身份戶籍、不良記錄、學歷學位和工作履歷等信息。

中、高層管理崗位：在調查中更注重職業素養，比如專業能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由於中、高層管理崗位會涉及到企業的關鍵信息和核心技術，因此也可能會調查其曾經的職責范圍、工作表現、團隊合作能力、抗壓能力。

二、調查方式影響背景調查的可靠性

候選人的身份信息一般可以查身份戶籍，這種造假較少。學歷、職稱等雖然容易造假，但學歷可以通過學校或學信網核實，需要注意的是對於2001年以前的學歷，學信網是查不到的，如果有足夠預算的話，可以委託第三方背調機構進行，比如全景求是，他們可以利用官方的渠道去查詢候選人2001年以前的學歷信息，調研周期相對較短。

唯一水分比較大、不容易驗證的是工作經歷和表現。不建議直接使用候選人提供的聯系方式，建議通過自助查找的方式在網上搜索候選人上家單位的電話，向人力資源部門了解該員工的職務、工作經歷、勞動關系等狀況並錄音。如果仍然不放心的話，可以請人力資源部門提供候選人的直屬領導的聯系方式進一步驗證，將兩者提供的信息進行比對。

三、做背景調查時需要授權

對於有無違法記錄、財務、社會關系等信息可能涉及到候選人的隱私，如果未經候選人同意的話，貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私，引起法律糾紛。所以建議HR在進行背景調查的時候，讓候選人書面簽字授權單位對其信息進行核實，降低企業的風險。

③ HR是怎麼做背景調查的調查哪些內容

員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。
第一、選擇合適的員工背景調查方法，一般的調查方法如下
1、網路調查
通過專業網站調查員工的學歷、專業技術資格、職稱等信息，也可通過社交平台了解員工的其它相關信息
2、電話調查
最常用的調查方法之一，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況
3、問卷調查
問卷調查信息全面，准確度高；有時證明人因為擔心這樣那樣的問題，導致問卷得不到有效回復
4、委託調查機構調查
對於部分核心和重要崗位，很多企業會委託外部的調查機構去做員工背景調查
第二、在做背景調查前，要做充分的准備
1、需要收集、准備調查所需資源，比如候選人提供的原始基本信息、證明人確立、調查內容、步驟及可執行性分析
2、設計專用的信息收集流程和模板，全面收集應聘候選人信息，以保證背景調查順利實施。
3、為尊重應聘者，在招聘填表時，要告知應聘者會做背景調查
第三、背景調查操作的應注意的事項及技巧
1、選擇合理的聯系時間，比如每周的下半周，每天的下午4點-5點
2、明確需要了解的問題，按照由易到難排序，切記開始時不要觸及敏感話題
3、掌握談話技巧循序漸進、由淺入深；通過追問，盡量做到問題的具體化和量化
4、多方查證，比如通過第一聯系人，找到其它證明人的聯系方式，再次驗證
5、電話調查時把握重點，禮貌有效提問

④ 如何做背調

從前黨組織考察一個人的入黨晉升也都是要做「背景調查」的，不過當年好像不叫「背調」，叫「外調」。當年通訊不便，不象現在電話、手機等通聯方式如此之普及和便捷，想要了解一個人的背景，往往需要出差到外地，大概因此稱為「外調」吧？

印象中外調都是兩個人同行，所謂「一人為私兩人為公」在這里充分體現。我說的「印象」都是來自影視片，風塵僕僕的兩個人去到天涯海角天南地北，調查一個人是否為隱藏在革命隊伍內部的特務，是否可以被提拔重用，是否值得組織信賴委以重任等。

昨天中午接了個前同事的電話，他離職大概已經有四、五年了，上次在濟南的大街上遇到，留了他的電話，標注的是「前同事」，只記得姓李，甚至想不起他的名字。電話里他告訴我他現在的應聘到一家新公司，HR可能要做背調，他留了我的電話。我正在吃飯，就說好，對方電話打來，肯定是好評加點贊。
背調審查中需要注意的事項除了前面說的細節禮貌等，做到專業還 需要把握好以下幾點：
1、調查渠道應盡量多樣化。對比較高級的人才的選拔，應從不同的聯系人那獲取信息，包括他的主管、下屬、同事或客戶等人士。

2、必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。如果處理不當，一方面證明人所提供的信息可能是虛假的，或會對候選人影響；另一方面可能會涉及法律問題。候選人沒離職，一般背調是從他再前一份工作的公司開始。不然如果你們不錄用人家，他在現單位還怎麼工作？還沒離職搞得人盡皆知。

3、背調提問的設計，必須突出重點、有針對性，以勝任模型、應聘申請表（簡歷）等資料進行，否則會流於形式，缺乏實效。
「人力資源」一詞是大名鼎鼎的管理學家彼得·德魯克最早在其著作《管理的實踐》中提出的。雖然目前絕大多數的單位的「人事部」（倒過來念「不是人」）都貫以「人力資源部」的名稱，但每每看到國外影視劇或作品中，某企業老闆、高管對離職者說「我幫你寫推薦信……」就覺得我們在所謂的人力管理方面，還任重道遠地很呢。


目光炯炯聊職場，內心溫暖談人生 【丁是丁】ID:dsd555555

⑤ 第三方背調怎麼操作的

樓上的背調方法都說得不好，這個問題我來答！！

第三方背調的操作應該由這四方面來展開：

第一：背景調查的內容

1.教育背景

特別是學歷證書，一定要驗明真假，我們可以通過學信網查詢。值得注意的是，2001年及以前的所有學歷暫查詢不到，如果特別需要，可以到該學校實地查詢學籍檔案。

2.培訓經歷

如人力資源師證、建造師證、經濟師證等，一定要查明證的真偽，到相應的發證機構都能查詢到相關信息。

3.工作履歷

要詳細核對應聘者的每段求職經歷是否連貫、任職職務是否正確。有些求職會特意隱瞞一些短暫的工作經歷，而延長一段求職經歷，使自己的簡歷看起來很穩定；或者之前就是一個人事主管，他自己寫成人事經理。

4.工作表現

包括平時的工作業績情況、工作習慣、個人性格、同事間相處是否愉快、有沒有和企業有勞動糾紛等等。誰不想給企業招個刺頭進來吧，如果動不動就說要仲裁公司，那不是HR自己找罪受嗎？

第二：背景調查的原則

1.被調查人不授權不調查，不授權就開展背調是違法的。

2.被調查人尚未離職的公司不調查。一定要候選人確認好已經離職了，背調只是作為招聘的一個決策辦法，可千萬別搞到人家兩頭不到岸。

3.非工作相關內容不調查，背調不是偵探，就不要去調查人家是否已婚、家裡面有多少口人了。

4.對被調查人信息保密，不要拿到被調查人的資料就隨便傳，也不要把證明人說的負面信息原文轉發給候選人，這樣以後就沒有敢幫你做背調了。我們較真背調就遇到這樣的客戶，傻傻的把我們的報告轉發給候選人。顯然，候選人的證明人的關系就決裂了呀。這件事傳出去還有誰敢幫你做背調。

第三：背景調查的時機選擇

1.入職前：有些企業在員工完成應聘登記表後、正式面試前進行，這樣可以避免不合適的應聘者進入後續的面試，節約時間提供面試效率；有的是在面試結束後與正式同時上崗前進行調查，之前面試淘汰的人已經不需要調查。

2.試用期：試用期一般都是1-6個月，時間充裕，利於調查信息的收集和核對，同時調查的信息也可以作為是否辭退或錄用的有效證據。

試用期調查的優點就是能盡快吸引優秀人才入職，缺點就是試用期辭退員工必須證據充分，不然有可能要承擔法律風險，同時試錯成本也是對企業的一種損失，如果給企業造成經濟損失也得不償失。所以每家公司都要根據自身的情況來選擇。

第四：背景調查的常用方法

1.電話調查。電話調查是我們最常用的調查方法。我們根據應聘者在應聘登記表中留下的關於之前工作單位、公司證明人及聯系電話信息進行電話核實履歷信息和職業修養問題。特別注意：在整個過程中，一定要保持禮貌和親和力，引導對方配合和給出公正的評價。

2.委託專業背景調查公司。他們有強大資料庫，同時和相關部門有戰略合作並資源共享，他們能調查到我們企業HR不能調查到問題。同時，背景調查公司處於第三方，能夠給出較為客觀公正的信息。缺點就是費用較高，會增加企業的招聘成本，不利於全面推廣，所以只有部分核心高管崗位，才會採用這種方法。

3.利用HR人脈資源進行背景調查。每一個HR都有自己圈子。比如一個HR認識100個企業的HR，100個HR每人又認識100個，那你的HR人脈就可以擴大到10000人，所以一個成功的HR，要善於經營自己的人脈圈子。

用心作答，請採納！！不懂可以再追問，我答到懂為止。

⑥ 如何做背調

背調的流程如下：

1、信息收集，確定背調需求

企業應當在與候選人交流時就要做好對候選人的信息收集工作，全面的獲取候選人與工作有關的更詳細的信息。當然在信息收集過後還應進行整理，去掉無用信息，突出重點信息、有疑慮的信息。

然後，根據整理出來的員工綜合信息，可以確定背調的具體內容。哪裡不放心就重點調查哪裡，哪塊內容是崗位工作最需要具備的就重點調查哪裡。

2、委託背調公司進行背調

為了更放心的背調，企業需要挑選一家專業的背調公司進行員工入職背調。可以通過考察企業實力、品牌知名度、背調項目內容、合作對象、性價比等為自己選擇一家最合適的背調公司做員工背調，委託背調公司對相應候選人進行背調，這樣得到的背調才真實可靠，具有參考性。

3、專業背調公司進行背調

專業的背調公司進行背調的流程是：企業委託背調公司——候選人授權背調並提交相關信息——背調公司進行客觀數據核實——背調公司進行主觀信息的核實——背調質檢——背調報告交付。

4、獲取背調報告，做出錄用決定

企業接收到背調公司的背調報告後，將背調報告作為輔助參考工具，結合面試、簡歷等綜合分析員工各項指標，做出最終的錄用決定，將結果告知員工。

背調的重要性

背調不是簡單的電話訪談，而是一個系統性全維度的個人摸底。作為求職者在接受背調時候雖然不能有所應對措施，但是可以在了解背調維度的基礎上，對自己的是否能順利過背調更有把握，從而主動掌握面試進度、是進是退瞭然於胸。

背調最容易的一個部分就是學歷驗證。學歷驗證不是簡單的復印學歷學位證書即可，而是拿候選人的學歷學位證書編號、身份證信息到教育部的學歷查詢網站學信網查詢。

⑦ 公司背調一般在什麼時候進行

首先，越是規模大、規范化的企業，對於新進入人員的審核是很嚴格的，以確保他們招聘到的人員是符合企業價值觀、具備較好職業道德的職場人士。並且主要是對於社會招聘的人員進行背調，校園招聘幾乎沒有背調，但有類似的綜合測評，如心理測試、人格測試等等。

一般來說，對於企業招聘的中高層管理崗位、核心部門崗位（如技術、財務）人員，為了確保候選人是符合要求的，用人單位自己或者委託第三方進行背調，如果需要對該崗位進行背調的話，用人單位會提前告知候選人、並且須徵得候選人的書面授權書後方可進行背調。當然了，如果候選人直接拒絕的話一般也就沒戲了，我想即使候選人有問題的話，也不會當面拒絕用人單位，所以這要求候選人在面試時必須要盡可能的表現出誠信，不要刻意隱瞞一些事情。

背調一般也很簡單，不會問的特別深入，一般就是問你的上級、上上級、以及平級同事，也有可能問一下與你有工作交集的其他部門人士，當然也有可能會問一下人力資源部，這個是慣用的途徑，內容主要就你的工作時間、工作能力、工作表現、是否存在違規違紀等情形進行問詢，如果沒有重大問題，一般是不會影響你的錄用的。

除了背調以外，很多公司會要求候選人提供上一單位的薪資收入證明（主要是稅單、社保繳納證明等），這個是最真實的。

對於基礎崗位，即使規模再大，一般也不會進行背調，畢竟這樣會耗費太多沒有必要的精力，通過幾次面試也能判斷出候選人的基本情況了。