金融公司員工背景調查

1. 公司背景調查怎麼做

1、HR自己進行調查

缺點在於個人主義色彩比較濃厚，調查可能不夠客觀謹慎，由於背調技巧不夠專業，容易造成招聘成本以及精力上的浪費。

2、與第三方背調公司合作

第三背調公司有固定的信息核實渠道，比較專業、客觀。在中國，第三方背調服務剛剛興起，所有，人力資源部門在選擇的時候一定要謹慎小心，否則不負責任的背調會造成人才的流失，還會帶來不可估量的風險。第三方背調公司有著明確的調研方式和具體的調研維度，調查標准化程度也很高。

3、獵頭公司

這種做法節約了精力和成本，但是有些獵頭會幫助候選人進行一些「技術處理」，畢竟他們和候選人的利益是一致的。

調查是一個高風險高難度的特殊職業，所以建議委託人不要貪圖便宜，還是需要看調查公司的資質和實力。?以利隆商務為例，鄭州利隆商務信息咨詢有限公司是一家注冊成立的正規合法公司，自成立以來始終以服務客戶的合法權益為宗旨，本著認真負責，合理合法，實事求是，誠信守秘，專業規范的工作理念，為各類客戶提供專業的調查工作和服務。

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2. 入職後，每個公司都會對員工進行背景調查嗎

如今，許多求職者都會誇大他們履行簡歷的能力，導致公司的人力資源確定面試官是否符合公司在采訪後的工作要求，所以會有許多人員會選擇看到求職。個人背景調查協助人力資源更有效的篩選，篩選求職者實現公司的招聘要求。

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3. 一般什麼樣的公司會對普通員工做背景調查

1、員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。

2、對於企業來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現實，因此，企業在進行員工背景調查時，均會根據情況進行區別處理，並不會對所有聘用崗位人員進行背景調查，一般來說，企業對擬錄用人員進行背景調查的崗位主要有：
①涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出於對資金安全考慮，一般企業都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調查，主要是期望了解這些擬錄用應聘者的工作能力、犯罪紀律和誠信狀況。
②涉及公司核心技術秘密的崗位：如研發部的工程師、技術人員等，企業的核心技術秘密涉及到企業的生存問題，如可口可樂的核心配方和產品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業就會出現生存危機，因此，在企業招聘涉及核心技術秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。
③部分中高層管理崗位：如運營總監、銷售總監、戰略管理副總經理等等，這些崗位主要涉及到企業的運營戰略，企業在戰略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產生動盪，會使整個企業的資金鏈或者運營層面帶來極大的負面效應，大多數企業都會對中高層崗位聘用者進行背景調查，甚至不惜花費資金請外部調查機構。

溫馨提示：以上內容僅供參考。
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4. 什麼是員工背景調查准備入職一家新公司，公司要做員工背景調查。

我們所說的背景調查絕不是私家偵探，更不是「狗仔」那種低端跟蹤。事實上，在歐美發達國家，背景調查早已經是一項HR領域廣泛受到認可的專業性工作，是招聘必備的輔助工具，也逐漸形成了規范的職業操守、道德准則以及相對程度的運作體系。

歸根結底，背景調查並不是單純的調查行為，而是信息核實——基於候選人提供一些基本信息、並在同意接受背景調查的前提下，來完成這個去偽存真的工作。

背景調查的主要目的是避免虛假信息，方便企業核實候選人素質、能力以及未來規劃等方面是否與企業一致。

所涉及的內容大致分為以下幾個方面：

1、基本信息調查：身份信息核實、學歷信息驗證、職場信用風險、失信記錄、犯罪訴訟記錄等等。

2、工作履歷調查：任職單位以及職位是否屬實、入離職時間是否一致、離職原因、是否有勞動爭議、是否簽訂競業限制協議等等。

3、離職原因：候選人在上家公司是否有未轉正的情況，或者有沒有因為考核未通過被辭退的情況，都會成為影響企業是否錄用該職員的重要因素。

4、同事的綜合評價：HR一般會調查2-4個人，根據具體情況決定，調查的同事會涉及到上級、同事或者HR。需要了解該候選人的工作業績以及同事關系，是否有重大過失，或者在公司是否有受過處分等等。

同時，需要知道，背景調查並不是老闆說調查就可以調查，需要遵循一定的規則和流程，否則是有可能吃上官司的。謹記「三不調查一保密原則」：

1、候選人不授權不調查。

候選人對於背景調查具有知情權，因為背景調查會涉及到候選人個人的關鍵信息，必須徵得候選人的同事，且必須是書面授權，否二一旦有爭議，有據可依。

2、候選人尚未離職的公司不調查。

候選人尚未離職，本著尊重候選人且在不影響候選人工作的態度，不對候選人進行背景調查。

3、非工作相關的內容不做調查。

背景調查主要是為了核實候選人所提供的工作情況以及信息的真實性，不涉及候選人的個人隱私方面的信息，即使通過側面渠道了解到候選人生活方面的一些負面信息，也一定要做到保密。

4、對候選人信息保密原則。

對於候選人的信息，一定要實行保密的原則，僅限於調查人、人力資源總監、總監理知曉，堅決不能在公司內部傳播。

調查內容如下：

5. 員工背景調查是怎麼進行的

只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。

掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持。

只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

(5)金融公司員工背景調查擴展閱讀：

員工背景調查的相關要求規定：

1、企業在招聘工作中所面臨的種種風險可以歸納為勝任力風險、法律風險、職業操守風險、成本風險四大類。如果沒有必要的措施，這些風險將直接由企業的人力資源部承擔。

2、市場的風險主要來自於應聘者素質與企業要求之間的差異。而來自內部的風險不僅是試用期員工給企業造成的成本損失及企業品牌形象風險的可能，還可能危害及企業內部員工，客戶與股東的利益。

6. 企業說要對員工做背景調查，一般會查嗎

應該不會查吧，只是要讓你填寫，一般都是公務員考察比較嚴格，需要政審。

7. 員工背景調查怎麼做呢

員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。

調查原則編輯

1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。

2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。

3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。

5.利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。

調查方法編輯

1、電話調查

2、委託調查機構調查

3、利用行業HR聯盟

8. 怎麼我感覺好多公司都在做員工背景調查啊

員工背景調查就是通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，獲得被調查員工背景資料的相關信息，並對獲得的信息與被調查者所提供的職場簡歷信息進行統計
和對比，以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據。
目的是為了將企業聘用高管人員的風險降到最低。一般的職位的話只會核查學歷。所以不必擔心。還有什麼疑問的話你可以去全人看咨詢。

9. 請問，一般公司對員工背景調查會做哪些方面的調查

基層員工：主要確認以前經歷是否屬實，包括工作時間、工作經歷、薪資信息，有無勞動糾紛等，目前只是為了規避錄用的風險；

高層員工：針對一些工作經歷比較豐富的，需要調查的內容就比較多了，我們公司專門設計了一個表格，規定了什麼級別需要調查到幾家公司幾個人這樣。很多人都到offer申請這一步了，死在了背調上。我們曾經找一經理級別的，前面多倫面試都ok，最後背調出他有隱瞞了一份工作經歷，非常短只有半年，我們找到這半年工作單位的負責人核實過屬實，離職原因不光彩，也是該候選人選擇瞞報的原因（後來跟候選人確認屬實），我們就放棄錄用了。

我剛做員工關系的時候，我們的師傅，經常拿一個案例來告知我背調的重要性：有一次公司招聘一位人事經理（不是我們公司，是我師傅以前的公司），一位候選人各方面都非常合適，評價特別高，據說薪資級別都准備定的很高，可是，背調的時候發現，她之前的工作經驗，每一份離職的時候，都發生了勞動糾紛（ps：人事經理要想操作一點與公司的勞動糾紛太容易了），就放棄錄用了。這涉及職業道德問題，在中國，百分之九十的公司都不完全是按照勞動法來的，都有一些打擦邊球的操作，人事經理是最了解裡面的條條杠杠的，要想以此為威脅作點事情，太容易了。