金融控股公司人力資源管理

① 請問，人力資源管理和商務管理的區別

1、意義不同

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

商務管理，專業旨在培養適應我國社會主義現代化建設需求，適應中國加入WTO後，國內外企業對人才的新的要求，掌握本專業必備的基礎理論和專門知識，具有較強的實踐能力，德智體美全面發展，能從事商務工作。

2、學習課程不同

商務管理主要專業課程：主要專業課程包括《基礎會計與實務》、《管理學》、《概率論與數理統計》、《微觀經濟學》、《宏觀經濟學》、《市場營銷學》、《財務管理》、《現代廣告學》、《人力資源管理》、《管理信息系統》、《經濟法》、等27門課程。

人力資源管理主要課程：管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。

3、就業方向不同

商務管理：本專業培養商務系統緊缺的高級技術應用型專業人才，強化多重復合型人才的培養。學生畢業後適合在貿易、金融、商業、物流等部門，從事企業管理、商業服務、金融、保險、銷售等工作。

適合在跨國公司、外資、國外駐華商社或中外合資企業等各類涉外商務機構和外經貿部門工作。也適合在企事業單位從事涉外商務管理等工作。也能勝任商貿經營、信息處理、會展、營銷、廣告、品牌銷售及策劃等一般業務的實際工作。

人力資源管理：主要是從事企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等相關工作。

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

② 金融學,工商管理,人力資源管理專業，它們以後的就業的崗位有哪些哪個現在就業形勢更好些

1.金融學的就業方向有八類：一、中央（人民）銀行、銀行業監督管理委員會、證券業監督管理委員會、保險業監督管理委員會，這是金融業監督管理機構。二、商業銀行，包括四大行和股份制商行、城市商業銀行、外資銀行駐國內分支機構。三、國家開發銀行、中國農業發展銀行等政策性銀行。四、證券公司（含基金管理公司）、信託投資公司、金融控股集團等風險性很大的金融公司。 五、四大資產管理公司、金融租賃、擔保公司。六、保險公司、保險經紀公司。社保基金管理中心或社保局。七、上市（欲上市）股份公司證券部、財務部、證券事務代表、董事會秘書處等。八、國家公務員序列的政府行政機構如財政、審計、海關部門等；高等院校金融財政專業教師；研究機構研究人員。 2.工商管理專業的畢業生就業范圍非常廣，公司、企業、政府部門都有他們的用武之地，僅舉幾例：項目管理者——從事企業、文化、體育交流活動的策劃，管理咨詢師——幫助企業進行管理咨詢、戰略規劃等。 由於課程設置注重寬口徑、厚基礎，強調能力培養，強調實踐環節，學生畢業後可從事工商企業管理工作、科研單位管理工作和事業行政單位管理工作。既可從事企業管理工作又可從事行業管理工作。 本專業畢業生主要在各類大中型企業從事綜合管理、人力資源管理、生產經營管理、質量管理等工作，也可在其他單位從事管理工作或咨詢服務工作。 人力資源管理主要有三種去向：第一是面向企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如政府機關（要參加公務員考試）、各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。 3.人力資源管理是熱門專業，據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布於金融保險業（30％）；信息產業（13.3％）；咨詢服務業（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制葯與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％。可見招聘企業主要集中於金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制葯、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。

③ 某公司（企業）人力資源管理狀況調查報告

我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。]我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500 元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30% 以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標准。

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，本次調查涉及不同企業的員工薪酬滿意度、薪酬結構、長期激勵形式、企業人工成本、人均月收入以及制定工資標准依據等方面。

一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意

從調查的總體情況看，大部分企業員工對目前的薪酬表示滿意。回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的佔72.7%， 回答「不滿意」或「非常不滿意」的佔27.3 ％。

從不同地區看，西部、中部比東部地區企業員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區企業員工回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例分別是71.6 ％、75.8% 和76.5% ；中部地區企業員工回答「非常滿意」或「很滿意」的比例最高。

從不同性質企業看，集體企業的滿意度最高，回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例為82.1%， 高出總體水平9.4 個百分點。國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，它們回答「不滿意」或「非常不滿意」的比例分別是28.9% 、28.5% 。外資、港澳台資企業薪酬的滿意度與其他性質企業差別不明顯，回答「基本滿意」、「很滿意」或「 非常滿意」的為73.9% ，比總體水平僅高出1.3 個百分點。

從不同行業看，員工對薪酬的滿意度差別很大。按照回答「 基本滿意」、「很滿意」或「 非常滿意」的比例從高到低排列的順序為：公用事業、採掘業、社會服務業、通訊與信息技術（IT）、金融保險、製造業、房地產、農林牧漁業、批發零售餐飲、建築業、交通運輸倉儲和

郵政業，分別為90.3% 、87.5% 、80.6% 、77.3% 、77.1% 、71.6% 、70.5% 、70.3% 、67.2% 、62.9% 、62.7% 。其中， 製造業、房地產、農林牧漁業、批發零售餐飲、建築業、交通運輸倉儲和郵政業回答「基本滿意」、「 很滿意」或「非常滿意」的比例低於總體水平。

從企業是否上市看，上市企業員工比非上市企業員工（包括擬上市企業）的滿意度高， 境外上市企業比境內上市企業員工的滿意度高。上市企業員工回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的分別為：境內上市75.5% 、境外上市77.2% 、境內境外都上市78.5% ；擬上市、沒有上市企業回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的分從企業規模看，銷售額或資產總額3 億元以上企業員工的薪酬滿意度較高，回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例分別為76.6% 、75.2%； 其次是銷售額或資產總額3000 萬元以下企業，回答「基本滿意」、「很滿意」或「非常滿意」的比例分別為73.2% 、72.4% 。

二、企業薪酬管理模式：大部分實行分類管理 從不同性質企業看，國有企業和國有控股企業、非國有股份和有限責任公司對技術人員採取最多的薪酬形式是「崗位工資」、「獎金」和「各種津貼」，私營企業、外資、港澳台資企業是「崗位工資」、「獎金」和「職務工資」， 集體企業是「職務工資」、「 崗位工資」和「獎金」。在採取「職務工資」上，集體企業、私營企業、外資、港澳台資企業的比例均高於總體平均水平，這表明職務對非國有企業技術人員薪酬的影響較大；在採取「年功工資」上，集體企業、國有企業和國有控股企業比其他性質企業比例高，這表明資歷對國有企業和國有控股企業、集體企業技術人員薪酬的影響較大；在採取「崗位工資」上，不同性質企業間差別不明顯，非國有股份和有限責任公司、私營企業的比例較高，集體企業的比例最低；在採取「傭金」上，集體企業、私營企業比例較高，外資、港澳台資企業的比例最低；在採取「長期激勵」上，非國有股份和有限責任公司、私營公司比例較高，國有企業和國有控股企業比例較低。

從不同行業看，在採取「崗位工資」上，農林牧漁業、交通運輸倉儲和郵政業的比例低於60%； 在採取「職務工資」上，行業間差別較大，社會服務業、通信與信息技術比例較高， 採掘業比例最低；在採取「年功工資」上，採掘業比例最高，高於總體平均水平近3 倍；在採取「傭金」上，企業經營結果受技術人員個人績效影響大的行業採取傭金的比例高，通信與信息技術、社會服務業採取「傭金」的比例高於採掘業、批發零售餐飲；在採取「長期激勵」上，農林牧漁業、公用事業、通信與信息技術比例較高。

從企業是否上市看，上市與否對技術人員薪酬結構影響不明顯。在採取「長期激勵」上，無論是境內上市還是境外上市企業，其比例均高於沒有上市企業。

從企業規模看，企業規模越大，對技術人員採取「長期激勵」和「年功工資」的比例越高，規模大的企業更重視員工的資歷。（二）工資收入構成：近半數企業技術人員固定工資占其收入60% 以上從調查的總體情況看，48.3%的企業技術人員固定工資占其收入比例60% 以上，其中固定工資比例在60~80% 的佔26.7%，80% 以上佔21.6%；24.7% 的企業技術人員固定工資占其收入比例低於40% 。

從不同地區看，東部地區企業技術人員固定工資占總收入60% 以上的比例最高（49.9%）， 其次是西部地區（48%），中部地區最低（39.5%）。西部地區企業技術人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（25.7%），其次是東部地區（24.5%），中部地區最低（24%）。

從不同性質企業看，技術人員固定工資占其收入比例60% 以上的，外資、港澳台資企業比例最高（56.1%），以下依次為非國有股份和有限責任公司（53.5%）、私營企業（47.5%）、國有企業和國有控股企業（43.4%）、集體企業（25%）。固定工資比例占其收入40% 以下的，集體企業比例最高（37.5%）其它依次為私營企業（26.9%）、國有企業和國有控股企業（25.8%）、外資、港澳台資企業（21.2%）、非國有股份和有限責任公司（19.8%）。

從不同行業看，採掘業企業技術人員固定工資的比例最高，近80%的企業

從調查的總體情況看，大部分企業（75.7%） 在薪酬管理上實行分類管理，即對不同類別員工採取不同的薪酬結構形式。

從不同地區看，西部、中部地區企業實行薪酬分類管理的比例略高於東部地區， 但差別不大。東部、中部、西部地區企業實行薪酬分類管理的比例分別為75.1% 、76.7% 和77.2% 。

從不同性質企業看，集體企業、非國有股份和有限責任公司、私營企業採取薪酬分類管理比例較高，分別為82.1% 、80.7% 和78.6% 。國有企業和國有控股企業採取薪酬分類管理的比例相對較低，這可能是由於部分國企仍然維持傳統工資體制。

從不同行業看，薪酬分類管理與行業企業崗位差別化程度有關，採掘、製造、房地產、批發零售餐飲、社會服務業的比例高於總體平均水平，分別為79.2% 、78.5% 、77.9% 、77.0% 、76.7% ；農林牧漁業、交通運輸倉儲和郵政業、公用事業的比例低於總體平均水平。從企業是否上市看，境內境外都上市的企業採取薪酬分類管理的比例最高（82.4%），其次為擬上市企業（79.2%）。從企業規模角度來看，採取薪酬分類管理的差別不大。

三、技術人員的薪酬結構

（一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資從調查的總體情況看，對技術人員採取最多的薪酬形式是「崗位工資」（70%）、「 獎金」（55.3%）、「 各種津貼」（48%）和「職務工資」（44.7%）；採取「長期激勵」、「傭金」的比例較低，分別為8%和15.5% 。

從不同地區看，除「職務工資」以外，在其他薪酬形式上，中、西部地區採取的比例均高於東部地區企業，「傭金」的比例分別高出東部地區2.3 和1.1 個百分點，「長期激勵」的比例分別高出東部地區3.4 和1.8 個百分點。中部地區採取「技能工資」的比例最高（40

④ 人力資源管理是干什麼的

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

⑤ 如何理解人力資源管理功能的歷史變遷

1、從傳統人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
1）、傳統人事管理
（1）、傳統人事管理活動。早期的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。後來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。
（2）傳統的人事管理工作的性質。傳統人事管理基本上屬於行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。
（3）傳統人事管理在組織中的地位。由於人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性並不被人們所重視，人事管理只屬於執行層次的工作，無決策權力可言。

2、現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別：
（1）區別一：現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在於現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。
（2）區別二：現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人力資源管理的區別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特徵，忽略人力資源具有能動性的特徵，忽略能動性的開發。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業生涯的規劃均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培訓、企業使用、或者企業自己培養、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需要最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規劃，控制招聘成本，為組織創造效益。
人力資源開發功能則更加能夠為組織創造經濟效益。一方面，人力資源開發的最終結果就是能夠為組織帶來遠大於投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在於員工的滿足感，提高其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造效益。組織是一個開放的社會系統，是一個與社會環境互相作用與影響的投入——產出系統，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發掘、提高與發揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協調發展，注重員工與組織的協調發展。既要著眼於生產力與效益的提高，又著眼於員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個「整體增長」的系統。組織中，在對人力資源的開發與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協調，強調團隊的整體優勢與組織的整體優勢，既要注重員工在崗位上發揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在於激發員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區同行業相應的報酬與福利水平。
（3）區別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理。現代人力資源管理證實員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為「經濟人」，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行「人格化」管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現代人力資本理論推動下，傳統的人事管理方式逐漸向現代人力資源管理方式轉變。
人力資源是現代企業的第一資源，是企業獲得競爭優勢的根本，關系企業的生死存亡，這已成為中外企業管理者共識。當前我國正處於經濟轉型的關鍵時期，許多企業改革和發展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結於人力資源管理。中國企業亟待變革人力資源模式，實現由傳統、落後的人力資源模式向現代人力資源模式的轉變。

⑥ 美國的人力資源管理模式是怎樣的

隨著經濟的發展，越來越多的美國企業已經開始對傳統的人力資源管理模式進行必要的修改，但歷史上所形成的特點仍然繼續存在著：
1．靈活的人力資源配置
一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內市場上高度流動打下了基礎。另一方面，美國的勞動力市場非常發達，勞動力市場的競爭極為激烈，企業和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現了全社會范圍村的個人／崗位最優化配置。
2．以詳細職務分工為基礎的制度化管理
美國企業在管理上的最大特點是職務分工極為細膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，同時也為美國公司高度的專業化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發放，以及職務提升等等，都有了科學的依據。而公司專業化的管理則對各行各業的專業經理人員的評估起到很強的監控作用。這也是美國主要商業和投資銀行在金融危機中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強化培訓
美國公司對員工培訓工作極為重視，尤其是專業知識方面的培訓，其主要方式有：公司內部短期培訓，企業送培，在職學習，公司還會不遺餘力地送有潛力的經理攻讀高級經理商學班等等。但總的來說，美國企業還較為重視高層經理人員的短期培訓，並且大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。
4.強烈物質刺激為基礎的工資制度
美國公司內部工資制定的基礎是職務分工，不同級別的工作，不同專業的工種，不同性質的崗位，不同經歷的經理，有著木同的職業要求和不同的工資水準，表現出強烈的剛性。美國人力資源管理中比較多地偏重於以個人為中心，強調個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內涵及該工作對公司經營效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性。而且在獎勵制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經理的獎勵制度。總裁的年收入（包括獎金）甚至可以達到上千萬，是普通員工工資的幾百倍。這些獎金計劃對激勵中高層領導實現自我價值，努力積極工作，不斷增加公司的收入和價值起了較大的作用。然而，這種剛性的工資制度是建立在員工與企業之間純理性的基礎上，兩者的關系完全是一種契約關系，這勢必造成勞資關系的對抗性。 總的說來，美國公司是一個典型的職能經濟機構。美國人僅把工作和勞動看作一種買賣關系，強調的是制度管人，缺乏一個以人為中心的勞動價值觀，其管理模式的主流仍屬於管理技術型的。

⑦ 人力資源管理是什麼意思

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

⑧ 中國銀行人力資源管理歷程

給您提供一些參考資料：

中國銀行人力資源管理制度改革路徑解析

中國銀行，全稱中國銀行股份有限公司，是中國大型國有控股商業銀行之一。改革開放以來，中國銀行的信譽和業績，得到了銀行同業、國內外客戶和權威媒體的廣泛認可。目前，中國銀行曾先後8次被《歐洲貨幣》評選為「中國最佳銀行」和「中國最佳國內銀行」，連續19年入選美國《財富》雜志「世界500強」企業。在2008年度財富500強排行榜中，中國銀行以389.04億美元的營業收入，位居第187位。作為四大國有商業銀行之一，中國銀行之所以取得如此驕人的成績，就在於堅持以人為本的管理理念和人力資源戰略管理的正確思路，體制改革與機制改革並舉，積極推進職位管理、薪酬管理、績效管理等人力資源管理制度改革，大力加強人才隊伍建設，全面推進傳統人事管理工作向現代人力資源管理工作轉型。

一、以人為本，強化社會責任

人力資源管理制度改革是國有企業股份制改革的重頭戲，在某種程度上甚至決定著改革的成敗。中國銀行的人力資源管理制度改革，沒有沿用國有企業改革曾經走過的老路———剝離非主業和非經營性資產，成立存續公司，實行人員分流，對分流人員買斷工齡。中國銀行從長遠考慮，適應自身發展戰略、股份制改革和人力資源管理現狀的客觀要求，引進了一些現代人力資源管理的理念和工具，兼顧改革的效率與承擔社會的責任，改革不追求轟動效應，不以上市為惟一目標，不以裁員為目的。而是實行整體改制，不留存續公司，不實行大規模裁員，不把員工簡單地推向社會。中國銀行現任中行股份公司董事長肖鋼在改革之初就鄭重承諾：中行將不因改革而大規模裁員，員工是中行寶貴的資源，中行人力資源改革將以結構調整為突破口。這樣的改革思路，體現了中國銀行長期以來堅持以人為本的理念，始終把充分調動員工的積極性作為改革的第一要務，關注和維護員工利益作為改革的出發點和落腳點，將改革的力度、發展的速度和員工的承受程度三者有機結合起來。

二、實行全員崗位聘任制度

中國銀行人力資源管理制度改革不以大規模裁員為目的，並不意味著不引入競爭機制、不建立市場化的勞動聘用制度。改革強調制度創新，重在轉變觀念、轉換機制，建立職位能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育與使用相結合的市場化人力資源管理體制和激勵約束機制。

中國銀行人力資源改革徹底打破了「終身制」，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，通過雙向選擇、公開競聘等形式，建立公正、公開、公平的人才選拔機制，按照新的職位體系擇優聘任，優化人員結構，為了保證將合適的人才聘任到合適的崗位，中國銀行結合職位體系改革對不同類別和層級的職位提出了明確的任職要求，通過公布職位、個人申報、筆試、面試、組織考察、黨委研究等多種形式和程序進行人才選拔。在一些關鍵職位，還引進能力測評、結構化面試等科學化的人才測評方法，提高選人用人的准確性。

通過聘任制度改革，一批優秀人才脫穎而出，管理崗位和重要專業技術崗位的員工學歷、年齡結構也得到了改善。對未競聘上職位的同志，中國銀行通過調整或創設新的職位、掛職鍛煉等方式進行妥善安排，並鼓勵他們通過學習和實踐不斷增長知識和才幹，今後再次參加競聘，找到適合自己的崗位。

三、建立與業務發展相匹配的職位體系

中國銀行長期以來在人事制度上沿用行政管理序列的職級劃分，各管理崗位都對應一定的行政級別。這種單一的行政職務體系，使得銀行像一個政府機構，長期存在著職能重疊、職能空白和職能交叉等現象，從而限制了員工的潛能和積極性的發揮。因此，在人力資源改革中，中國銀行廢除「官本位」，通過科學的職位分析和評估，根據流程合理、職責明確、責權利對等的原則和管理扁平化的需要，優化職位設置，明確各職位的內部等級結構，建立與業務發展相匹配的新的職位體系。

依據清晰的職位體系，中國銀行提出全面建設三支隊伍，即建立一支高素質的經營管理人員隊伍，一支高水平的專業技術人才隊伍，一支高質量的技能操作隊伍。具體來講，根據銀行工作的性質和業務特點，中國銀行將職位劃分為三大類、13個序列，分別是：經營管理類、專業技術類、技能操作類；客戶關系、產品、運營、交易、風險管理、財會、稽核監察、信息科技、法律合規、人力資源、規劃研究、行政文秘等序列。通過這樣的職位劃分方式，引導員工多元化職業發展，促進人崗合理匹配。員工可以根據工作需要和個人特點，可以選擇適合自己的職業發展道路，有的人可以走經營管理類，而大批人可以走專業技術類發展道路。並且把專業技術類職位從高到低劃分為四個等級：資深級、高級、中級、初級，高級別專業技術類職位，他們一樣有責有權，在業務許可權范圍內被賦予了相應的管理、決策、指導的權力。這種職位分類設置，就是為員工提供一個「幹事有舞台、創業有機會、發展有空間、社會有地位」的良好環境。

專業技術人才隊伍是銀行人才隊伍的核心，是最寶貴的銀行「資產」。中國銀行特別強調要根據銀行的特點，通過拓寬專業技術人才的成才和發展空間，規范其任職資格管理，提升其職業地位，落實其在專業領域的決策和管理職責，提高其待遇，使其成為銀行人才隊伍的主體。

四、構建市場化的薪酬管理體系

在薪酬體系的設計上，中國銀行強調以崗位價值為核心依據來設計薪酬水平，兼顧薪酬標準的內部公平性、外部競爭性和個人激勵性。薪酬管理改革方面，中國銀行一是堅持市場化分配導向，以當地銀行同業市場價格為參照，實行有競爭力的薪酬策略。正確處理股東、銀行、員工之間的利益關系，在嚴格控制人工成本、保證股東權益最大化與吸引並留住優秀人才之間，取得有機平衡。二是堅持以崗定薪、按績取酬。中國銀行改變了傳統的按行政級別確定薪酬的做法，通過科學的職位評估，確定崗位價值，「按需設崗，以崗定薪，績效掛鉤，崗變薪變」。在職位評估中，選取知識技能、資源調配與監管、工作條件與壓力、責任與影響等要素，根據不同要素的權重和分值，並參照市場薪酬調查數據，評價確定全行各職位的薪酬等級，具體到每位員工的薪酬水平。還將根據其能力、經驗、績效表現和與職位要求的匹配度實行人崗匹配，引導員工能力發展。三是樹立「全面激勵」理念，提高薪酬激勵與約束的有效性。員工的貨幣收入與非貨幣收入、固定薪酬與浮動薪酬、即期收入與遠期收入、物質待遇與非物質待遇，都屬於全面激勵的范疇。另外，中國銀行將考慮根據員工的個性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規定的標准內選擇自己喜歡的福利組合，充分發揮福利的激勵作用。

改革後的薪酬制度以崗位績效工資制為主，員工除個別現金福利之外的所有現金收入主要由崗位工資和績效獎金兩部分構成。崗位工資主要體現崗位價值和對銀行的貢獻，其級別和水平根據職位評估結果確定，績效獎金則根據銀行整體績效完成情況和員工個人業績考核結果確定。此外，根據職位特性和市場慣例，不同序列的職位將進入不同的薪酬激勵體系，其崗位工資與績效獎金的組合比例不同，且同一職位序列內部，職級不同，其崗位工資與績效獎金的組合比例也不同，真正體現了薪酬的「激勵」作用。

五、構建以價值創造為導向的績效管理體系

績效管理是激勵約束機制的重要組成部分。在績效管理改革方面，中國銀行確定了「責、權、績、利」相對等的原則，將銀行整體績效、團隊績效和員工個人績效有機地結合起來。按照平衡記分卡的辦法，績效目標以團隊、員工業績和貢獻度等結果性指標為主，員工個人績效目標則更多地體現其所在職位的核心職責要求。員工績效的考核結果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發結合起來，根據不同員工的個人情況，可實施職位調整、加強培訓、監督改進、強制退出等考核結果運用措施。通過這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，提高個人能力與素質，同時實現個人職業發展與銀行整體績效進步。

在總結過去實施績效考核工作的礎上，中國銀行構建了以平衡記分卡和EVA（Economic Value Added 即經濟增加值）為核心的績效管理體系，體現戰略導向和價值創造導向的統一，短期目標和長期目標的統一，財務指標和非財務指標的統一，內部管理和外部競爭的統一，先導因素和滯後結果的統一。這個體系是一個包括目標與計劃、輔導與溝通、考核與反饋、獎勵與改進等環節的環環相扣、有機結合的管理循環。第一，建立科學的目標設定與分解機制。年初，根據全行發展戰略、年度經營目標、工作重點和各職位的關鍵職責，全行自上而下層層設定各級各類職位的績效目標。同時，各級管理者還與下屬討論制訂下屬的能力發展目標。第二，建立制度化的輔導與溝通機制。目標確定後，各級管理者至少每季度要與下屬進行一次正式輔導與溝通，跟蹤並掌握下屬目標實現情況，幫其認識差距，提高能力，共同制訂和落實績效改進和能力提高計劃，或結合實際適當調整績效目標。第三，建立規范化的考核與反饋機制。各級機構定期或根據自身實際組織實施考核。考核採取自我評價與上級主管評價相結合，以上級主管評價為主的方式進行。第四，建立系統化的獎勵與改進機制。員工績效和能力發展目標的完成情況與其職位調整、崗位交流、強制退出等掛鉤。通過運用考核結果，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，在提高能力的基礎上為銀行作出更大貢獻。

六、完善人才培養與招聘

股份制改革過程中，中國銀行注重抓班子建設和人才培養。在班子建設和領導力開發方面，中國銀行結合聘任制改革，通過開展創建政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的「四好班子」活動，加強各級領導班子配備。同時，面向未來建立管理人才後備庫，加強繼任管理。結合實際制定了高級管理人員培訓開發3年規劃，把提高各級管理人員的領導力、執行力和控制力，作為領導力開發的重點。

為加強專業人才隊伍建設，中國銀行高度重視對員工的培訓，充分利用北京、上海國際金融研修院和境內多個培訓中心，以及紐約、倫敦、新加坡、香港等海外培訓中心，為高級管理人員、專業技術人員和操作人員開展針對性培訓，年培訓覆蓋率一直保持在98%以上。

總行與國內知名學府北京大學、清華大學、上海財經大學、以及英國倫敦城市大學、美國伊利諾斯大學等高校聯合辦學，不少分行也與當地高校進行多種形式的聯合辦學，培養專業技術人才。通過各級各類培訓，不斷拓寬專業人才的成才和發展空間，提升專業人才的職業地位，保證專業人才隊伍門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接，充分滿足銀行經營發展的需要。為了鼓勵員工利用業余時間進修各項專業課程，中國銀行為員工進修提供資助支持。在員工培訓方面的費用投入逐年增加。2007年，全轄培訓費用投入達28444.8萬元，在職進修員工人數達6232人。

在加強人才培養的同時，中國銀行注重全球廣納賢才。2005年5月，中國銀行面向全球公開招聘部分高級管理人才和專業技術人才。招聘范圍包括12個總行部門級正副職管理者職位、2個境內一級分行行長職位和11個總行資深、高級專業技術職位。此次公開招聘在海內外引起極大反響，共吸引1056人報名。經過筆試、面試等程序，最終確定聘用人選為30人，其中高管人員13人，專業技術人員17人；受聘人員中有3名來自海外。

中國銀行人力資源改革探析

日前，在專業從事僱主品牌管理的瑞典Universum Communications公司剛剛公布的「2005年中國大學畢業生理想僱主」榜單上，中國銀行赫然在列，位居理想僱主綜合排行榜第四名，超過花旗銀行、匯豐銀行、德意志銀行等跨國大銀行，居金融類企業首位。

專業從事僱主品牌管理的這家瑞典公司是僱主品牌管理領域的全球領跑者，每年都在全球做各類僱主調查。2005年該公司在中國開展了第一次調查，向國內36家著名大學的商業類和理工類畢業生發送問卷，從4000多份抽樣答卷中得出畢業生心目中最理想的僱主排名。

作為四大國有商業銀行之一，中國銀行在此次調查中取得如此驕人的成績，應歸功於近年來全面深化的股份制改革。作為股份制改革的重要內容，人力資源管理改革是最深刻、最復雜、最艱巨的一場變革。早在2003年，中行就聘請了美國著名的咨詢公司作為人力資源改革顧問，經過反復論證和修改，結合中行的實際和本土經驗，設計了人力資源改革方案及實施方案。2004年8月，總行層面展開人力資源改革。2004年末，又開始在江蘇和四川兩個分行進行試點改革。2005年，中行人力資源改革在全轄全面推行。股份制改革進程中，中行頻頻推出人力資源重大舉措，堅持以人為本的管理理念和人力資源戰略管理的正確思路，體制改革與機制改革並舉，積極推進職位管理、薪酬管理、績效管理等人力資源管理制度改革，大力加強人才隊伍建設，全面推進傳統人事管理工作向現代人力資源管理工作轉型。

中國銀行的人力資源改革精彩之處頗多，的確值得國內銀行同業借鑒。

不搞大規模裁員

「人員包袱重」是所有國有企業在發展中都要碰到的一隻「攔路虎」，在傳統的體制下，由於各種原因，大部分企業都會出現「人員總量膨脹」和「冗員沉澱」的現象，用業內人士的話說，就是「想要的人要不來，想退的人退不出」。因此，一旦有了「改制」的機會，很多企業首先想到的就是「裁員」，通過裁減冗員讓企業重新「換血」。但中行在改革之初就首先宣布「不大規模裁員」、「不把包袱推向社會」。

堅持這一承諾，是中行社會責任感的充分體現。同時，也是源於該行一直信守的「人才觀」，那就是相信「人力資源是第一資源」，相信「人人都可以成才」。中行目前共有員工22萬左右，其中將近70%的員工都具有大學專科以上學歷。中行認為，員工中蘊藏著巨大的潛力，人員數量不在多少，關鍵是有沒有很好的機制將員工的能力和積極性發揮出來，如果沒有好的機制，即使淘汰了一部分員工，不僅會損害這部分人的利益，造成一定的不穩定因素，同時也不一定能吸引、留住和發揮人才的積極性。

在歷時近兩年的改革過程中，中行信守了這一承諾，沒有主動裁員，保證了改革的平穩推進。

取消行政頭銜

中國銀行的此次改革，徹底打破了國有企業長期以來固有的「官本位」體系，通過職責梳理和職位分析，按需設崗，取消行政級別，用新的職位體系取代原來的處長、副處長、科長、副科長等幹部行政職務和級別，改變以單一行政職務為主的職位體系。

結合機構改革和流程整合，總行和各級分行按照合理的職能、職責和流程，建立了經營管理、專業技術、技能操作三大職位序列，平行地開拓了三條職業發展通道。各級各類職位的職能、職責和資格條件清晰明確，不僅為加強內部管理、按需按崗聘任人才奠定了基礎，也為引導員工多元化職業發展指明了方向。員工選擇並通過這三條線都可以不斷拓展職業生涯，實現自我價值。

競爭擇優上崗

中國銀行此次改革徹底打破了「終身制」，通過雙向選擇、公開競聘等形式，建立公正、公開、公平的人才選拔機制，按照新的職位體系擇優聘任，優化人員結構。為了保證將合適的人才聘任到合適的崗位，中行結合職位體系改革對不同類別和層級的職位提出了明確的任職要求，通過公布職位、個人申報、筆試、面試、組織考察、黨委研究等多種形式和程序進行人才選拔。在一些關鍵職位，還引進能力測評、結構化面試等科學化的人才測評方法，提高選人用人的准確性。

通過聘任制度改革，一批優秀人才脫穎而出，管理崗位和重要專業技術崗位的員工學歷、年齡結構也得到了改善。對未競聘上職位的同志，中國銀行通過調整或創設新的職位、掛職鍛煉等方式進行妥善安排，並鼓勵他們通過學習和實踐不斷增長知識和才幹，今後再次參加競聘，找到適合自己的崗位。

完善勞動合同

早在幾年前，中國銀行的大部分員工都已與銀行簽訂了勞動合同，但由於銀行的體制沒有發生根本轉變，合同的法律作用並沒有真正體現，而且大部分員工都是無固定期限合同，從某種意義上說，員工仍然保留著「全民所有制」的身份，銀行用工並沒有實現真正的市場化。

2004年8月，中國銀行股份有限公司正式成立，不僅標志著中行的管理體制發生了根本轉變，其法律主體的名稱也發生了變更。利用這一契機，中行結合職位聘任，在全行上下組織了全面的勞動合同變更和簽訂工作，不僅根據法律主體變更的需要對合同文本及有關內容進行了調整和完善，同時充實了崗位協議的內容，使銀行和員工雙方的權利義務更為明確規范。

此外，中行還加強了合同期限管理，對一些基礎崗位和臨時崗位，根據員工在銀行的實際工作情況，依法簽訂短期合同和臨時合同，保證了用工的靈活性，對於一些經多次培訓仍然不能勝任崗位工作或出現違法違紀現象的，則依法中止或解除勞動合同，從而使全員勞動合同制與全員競聘上崗制相統一，徹底破除員工的終身僱傭制度，為保證人員能進能出奠定了基礎。
薪酬制度市場化

中國銀行此次改革打破了「大鍋飯」，以崗位價值為核心，兼顧薪酬標準的內部公平性、外部競爭性和對個人的激勵作用，以崗定薪，按績、按能取酬，建立市場化的薪酬制度和全面的激勵機制。改革後的薪酬制度堅持經營導向、價值導向、能力導向、績效導向和市場導向，提供了具有競爭力的薪酬。

中國銀行通過職位評估，以崗定薪，改變傳統的按行政級別確定薪酬的做法。在職位評估中，選取知識技能、資源調配與監管、工作條件與壓力、責任與影響等要素，根據不同要素的權重和分值，並參照市場薪酬調查數據，評價確定全行各職位的薪酬等級。具體到每位員工的薪酬水平，還將根據其能力、經驗、績效表現和與職位要求的匹配度實行人崗匹配，引導員工能力發展。

改革後的薪酬制度以崗位績效工資制為主。員工除個別現金福利之外的所有現金收入，主要由崗位工資和績效獎金兩部分構成。崗位工資主要體現崗位價值和對銀行的貢獻，其級別和水平根據職位評估結果確定。績效獎金則根據銀行整體績效完成情況和員工個人業績考核結果確定。此外，根據職位特性和市場慣例，不同序列的職位將進入不同的薪酬激勵體系，其崗位工資與績效獎金的組合比例不同，且同一職位序列內部，職級不同，其崗位工資與績效獎金的組合比例也不同，真正體現了薪酬的「激勵」作用。
在人力資源改革的進程中，中國銀行的領導反復強調：「中行具有良好的人才優勢，員工是中行最寶貴的資源。」

的確，銀行作為專業型、知識型密集的組織，人才競爭成為最具有全局影響力的競爭。在我國國有銀行的股份制改革中，中國銀行堅持「以人為本」的人力資源管理改革核心理念，充分調動人的積極性、提高人的素質，以人的能動性促進企業的發展作為改革的目的，建立職務能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育與使用相結合的市場化人力資源管理體制和有效的激勵約束機制，搭建員工成就事業的發展平台，實現銀行價值最大化與員工個人價值最大化的有機統一。

中國銀行的人力資源改革走出了一條獨具特色之路。

強化績效管理

要保證「職務能上能下、人員能進能出、收入能高能低」的激勵約束機制有效運轉，就必須對員工的業績進行合理評價和有效管理，根據業績確定職位升遷、人員進出和收入高低。

中國銀行在總結過去多年實施績效考核工作的基礎上，改變傳統的「只重結果不重過程」的考核方法，構建以戰略和價值創造為導向的績效管理體系，為新的激勵約束機制建立杠桿。這個體系是一個包括目標與計劃、輔導與溝通、考核與反饋、獎勵與改進等環節的環環相扣、有機結合的管理循環。改革主要包括四個內容：

一是建立科學的目標設定與分解機制。年初，根據全行發展戰略、年度經營目標、工作重點和各職位的關鍵職責，全行自上而下層層設定各級各類職位的績效目標。同時，各級管理者還與下屬討論制訂下屬的能力發展目標。二是建立制度化的輔導與溝通機制。目標確定後，各級管理者至少每季度要與下屬進行一次正式輔導與溝通，跟蹤並掌握下屬目標實現情況，幫其認識差距，提高能力，共同制訂和落實績效改進和能力提高計劃，或結合實際適當調整績效目標。三是建立規范化的考核與反饋機制。各級機構定期或根據自身實際組織實施考核。考核採取自我評價與上級主管評價相結合，以上級主管評價為主的方式進行。四是建立系統化的獎勵與改進機制。員工績效和能力發展目標的完成情況與其職位調整、崗位交流、強制退出等掛鉤。通過運用考核結果，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，在提高能力的基礎上為銀行作出更大貢獻。

全球廣納賢才

2005年5月，中國銀行面向全球公開招聘部分高級管理人才和專業技術人才。招聘范圍包括12個總行部門級正副職管理者職位、2個境內一級分行行長職位和11個總行資深、高級專業技術職位。此次公開招聘在海內外引起極大反響，共吸引1056人報名。經過筆試、面試等程序，最終確定聘用人選為30人，其中高管人員13人，專業技術人員17人；受聘人員中有3名來自海外。

在此之前，中行還於2004年組織了公開招聘甘肅省、海南省分行行長以及中銀香港副總裁等一系列高級管理職位，同時面向全球，積極引進外籍專家：2005年1月，中行正式聘任一位曾在匯豐銀行擔任多年風險管理高層管理工作的美國籍專家擔任中國銀行信貸風險總監(CCO)職位。這是國有商業銀行第一次在高層管理人員中引入國際專才擔任實職的重要嘗試，表明了中行大力推進改革、強化公司治理，尤其是加強風險管理能力、提高風險管理水平的決心。此外，根據公司治理機制及《公司章程》的有關要求，中國銀行目前還聘任了3位具有豐富管理經驗的外籍專家擔任總行董事會非執行董事、總行董事會獨立董事和董事會高級顧問。

培養專業人才

改革和發展是人力資源管理的兩大基本任務。在股改過程中，中國銀行一手抓人力資源管理機制改革，一手抓班子建設和人才培養，為銀行的可持續發展奠定了基礎。

在班子建設和領導力開發方面，中國銀行結合聘任制改革，積極開展創建「四好班子」(政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好)活動，加強各級領導班子配備，2005年度，境內一級分行班子的調整面達到35%，同時，面向未來建立管理人才後備庫，加強繼任管理。該行還結合實際制定了高級管理人員培訓開發3年規劃，把提高各級管理人員的領導力、執行力和控制力，作為領導力開發的重點。

為加強專業人才隊伍建設，中國銀行充分利用海內外培訓資源，加大海外成熟課程的引進力度，將年培訓覆蓋率維持在95%以上。根據業務發展、產品開發、管理改革的需要，全行開展了形式多樣、內容豐富、貼近實際的培訓。總行與清華大學、上海財經大學、英國倫敦城市大學、美國伊利諾斯大學等國內外高校聯合辦班、辦學，不少分行也與當地高校進行多種形式的聯合辦學，培養專業技術人才。通過各級各類培訓，不斷拓寬專業人才的成才和發展空間，提升專業人才的職業地位，保證專業人才隊伍門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接，充分滿足銀行經營發展的需要。

在加強專業人才隊伍建設的同時，中行還注重對全體員工的合規意識、服務態度、敬業精神和職業化水平的培訓。通過40小時培訓制度，層層落實全員培訓計劃，提高員工的職業素質和工作技能。全年共舉辦海內外各類脫產培訓班4700餘期，培訓19萬餘人次。同時利用電子化培訓系統在全轄范圍進行全員性法律合規測試，培育合規文化，全轄37家分行及總行各部門近20萬員工參加了測試，平均合格率為99.73%。

經過不斷改革與實踐，中國銀行人力資源管理改革的成果得到業內和輿論的充分肯定。

歷經了股份制改革的中國銀行正日益向著國際化大銀行的方向發展，在廣大青年求職者眼中愈加煥發著勃勃生機，愈發具有吸引力。正是憑借良好的口碑和強大的品牌，中國銀行源源不斷地吸納了國內外眾多優秀人才，為持續發展奠定了雄厚的人力資源基礎。

⑨ 人力資源管理是干什麼呢

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。