① 對公司的經營管理合理化建議怎麼寫
很簡單，你可以從幾個方面考慮：一、發展公司品牌 二、完善公司制度 三、培養員工歸宿感和向心力 四、針對性的培訓 五、改善賞罰制度
② 給公司的合理化建議
節約辦公經費，加大自身宣傳力度，提高管理和業務能力加強員工培訓
③ 對公司合理化建議
揣摩老總意願是不大可能的，管理層的城府都深，你工作一個月的都能揣摩出來，那他還混什麼勁兒？科學的辦法是：這個老總是公司股東或者法人，那他就是真的想改革公司，因為公司就是他自己的，他當然想高效率。但由於你是一線客服人員，而且來公司時間很短，對公司經營狀況不熟悉，所以不適合提出具體的改革方案。不過如果從一線客服的角度提建議，你就建議客服人員的考核指標人力資源部要制定的，比如從投訴率 客戶滿意度等指標來考核，和工資掛鉤。從公司管理層角度考慮，建議要他找個CEO半年時間解決公司現在的問題，如果解決不了，老總會另請高明。
如果這個老總已經是CEO角色，就是說在公司沒有大的股份，是股東聘請管理公司的，你這樣指出種種毛病，讓這個老總覺得你在責怪他的管理工作沒有做好，他擔心你指出太多毛病會影響他的仕途，反而對你不利。
這種情況你就做好本職工作，裝作什麼事情都沒發生，積累經驗吧。畢竟越過上級主管直接和老總匯報不是規范的流程，你的直接主管日後對你會有意見。
打字不易，如滿意，望採納。
④ 對公司的合理化建議
你也許可以把自己心裏面最想要的，用表達的語言給寫出來，在綜合其他人的意見
1加強創新管理,不斷開發新產品,新市場,提高技術水平
2加強管理,以人為本
3做好市場推廣工作
4加強成本管理,降本增效
1．網路發展與網路優化
網路優化中我們經常性考慮到未來網路發展的狀況而採取網路無線資源調整，這固然不錯，但往往忽視當前網路構架是否合理和滿足原先規劃設計要求，忽視當前設備是否達到最佳運行狀態，不去了解過去規劃設計的目的和要求等。
2．加強綜合分析的分析工作
優化分析過程中所面對的問題有很多，優化人員根據實際情況一般各有側重，但都需要加強綜合分析的技術工作。
3．完善系統運維工作
優化人員往往在無線系統硬體故障排除耗費較多時間和精力，因此我們建議網路運營商完善系統的日常運維工作，保障設備的正常可靠地運行。
硬體故障不能及時發現和排除，將會對系統造成不同程度地影響。網路運營商需要建立完善系統運維和基站巡檢制度，對日常網路服務的質量也大有裨益。
4．話務模型分析和網路調整的關系
社會發展進步，城市規模不斷擴大，基站周圍的無線環境也在不停發生變化，因此也需要網路規劃和網路優化與時俱進。
5．增加定點測試和移動測試內容
一般優化傳統測試模式大多基於路測，一般會迴避或忽視高層辦公樓、住宅樓、娛樂場所和密集小巷內的覆蓋和網路質量，而這些地方常常正是我們話務比較密集的地方。由於這涉及到多層覆蓋、越區覆蓋以及直放站、室內分布等系統影響問題，也往往與網路規劃設計有關，優化確實非常難以根本解決。優化方法如下：增強測試深度和廣度，走進民巷和高層樓宇進行步測；增強技術力量進行攻關，具體問題具體分析，逐步解決；
6．移動用戶投訴的及時解決和書面反饋
關於移動用戶投訴，網路優化人員應該基於這樣一個想法：將每一個用戶都作為我們的CQT工程師，抽樣定期進行電話回訪，把他們的投訴作為我們優化工程中的寶貴資源。在對這些投訴進行收集和匯總後，網優工程人員對其共性問題進行及時處理，將避免了重復問題的出現。
7．優化項目管理的系統性和規范化
8．引進專業隊伍和重視人員培養
總之，無線系統的網路優化是移動網路優化的重要一環。無線網優涉及方方面面的各種各樣問題，採取怎樣的方法思路，進行怎樣的組織管理，是網優需要認真面對的問題。
⑤ 金融風暴下企業合理化建議
降成本、提服務、拓市場方面……
⑥ 公司合理化建議範文
1、制訂適合企業發展的人才戰略。針對企業產業發展方向，要在短時期內制訂詳細可行的人才發展戰略，包括人才引進計劃、人才培養規劃、薪酬激勵制度設計等等。
2、費盡心計引進人才。我們將積極利用股份制企業在體制、機制上的靈活性，尋求多種途徑，廣攬賢才。一是加強內部員工選聘。二是對於本企業急需的高級技術人才和高級管理人才，特別是在本行業有造詣的人才，我們應調動一切關系，進行挖掘引進。三是營造環境留住人才。引進人才，只是手段，關鍵還在於使用人才，只把人才「請進來」不行，還要「留得住」，做到「人盡其才」，讓人才充分發揮作用，最為重要的是為人才營造一種良好的環境，使人才心甘情願地為企業工作和奉獻。
3、制訂有吸引力的報酬制度。
4、注重培育人才。企業定期地對部分人才進行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應新的工作環境和工作條件的需要。重新整合各部室職能、調整精簡現有人員，優化整合。整合或增設科室辦公職能、制訂各環節工作流程，明確各職責范圍，做好人員補崗。根據實際工作操作情況，加強部門流程銜接，可將部室或部室內部設臵科室進行重新整合或增設，避免工作出現漏檔或重復、人員浪費，著重加強說明各部室職責范圍；制訂每個部室、每個環節的工作流程，就像肯德基，每個流程都有明確標准和顯示，任何一個人掌握流程後都可以上崗，避免一崗只有一人掌握信息或技術，應一崗兩人或多人，及時做好人員的補充。
⑦ 公司要求提合理化建議
前不久我們公司也提出了這樣的要求，下面是我個人對公司的提議，我不知道你們是什麼公司的，不知道是否合適，但可以借鑒一下，希望採納！
給公司的建議
1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單後應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。
2、關以公司值日方面的問題。由於近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排並嚴格執行。
3、關以業務部內部人員的協助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業務並非那麼了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子後，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。
4、關以公司推廣方面。對於禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也並非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之餘也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什麼大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。
5、關以文件列印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家採用作廢紙張文件的背面列印，達到節約用紙的目的。
6、關以網路使用方面。 建議大家至少每周更新一次殺毒軟體，全盤徹底殺毒一次（可以選擇周六），避免個人中毒影響到區域網網路的使用（重大病毒爆發應隨時升級病毒庫），另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網路使用。
7、關以工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司採取文件共享的方式。另外，將公司的列印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時列印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
8、關以下班後關閉公司相關設備的問題。每天下班後電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和列印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班後別忘了檢查自己的顯示器以及列印機是否關閉了。
9、關以合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那麼是否也應該採取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對於提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經採納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。
以上是我個人一點不成熟的想法，可能有很多不正確的地方，如果語言或建議傷害了大家，請大家諒解。
⑧ 公司合理化建議怎麼寫
以前有一種誤解，認為「合理化建議」的內容應該是針對公司發展的「宏論」，或是企業管理之道的「奏本」。但是，記者在調查中發現，很多企業強調的卻並非如此，它們反復強調的是：提供建議的主體是全體員工，建議內容主要是對本職工作的改善。
一汽和上海通用五菱的相關負責人表示，立足於本職崗位的合理化建議最容易出成果，因為只有自己對本崗位才最熟悉，最知道需要改進的地方在哪裡。一位從技術員干到管理崗位上的人說，技術員對工藝的設計往往不能保證最優，工人在操作過程中會發現可以改進的地方，工人自己提出的工藝和操作方法往往可以節省材料、提高效率。一些老企業說，將合理化建議目標定位在到本職崗位上後，建議的話題變小了，但成果卻很顯著。
合理化建議還有一個新特點，那就是標准化。合理化建議被採納後，往往就變成了這個崗位新的操作規范或執行標准，這就使合理化建議的成果能夠鞏固下來。
合理化建議的共享和推廣也使成果擴大化。很多企業建立了專門的機構，負責合理化建議在相似的地方推廣應用，還有些企業利用內部網站進行推廣。
合理化建議的無形收獲：員工對企業的認同感
很多被調查的企業都認為，合理化建議使員工感受到自己對企業的價值。一位員工在接受采訪時說：「合理化建議讓我們感到了自己也是企業的管理者。」
很多汽車企業的老總，比如竺延風、徐和誼、沈陽、劉漢如等，都堅信「人是企業發展最關鍵的因素」。如何才能更好地發揮人的作用呢?如何做到以人為本?建立人人都參與的合理化建議管理體系，進而促進員工對企業的認同，是一個非常有效的途徑。組織中的人對組織有了高度認同感，他們就會成為推動組織發展的重要力量。
廣州本田對「以人為本」的理解是：「它不僅給予員工更高的安全保障和更多的勞動報酬，更重要的是要讓員工感到自己是企業的一部分，要讓員工有成就感和自豪感。」
五菱認為，合理化建議不僅可以在提高質量、降低成本、提高效率方面效果顯著，而且還能增加員工對企業的認同感，「合理化建議使員工有了成就感、歸屬感、責任感。」五菱的副總經理孫少立這樣說。
應當說，中國企業在合理化建議方面已經取得了長足的進步，越來越多的中國汽車企業已經看到了合理化建議對企業的重要性，尤其在日益激烈的競爭環境中，合理化建議成本低而收效大的特點，愈發顯示了其在質量競爭、成本競爭、價格競爭、服務競爭中的優勢。
⑨ 公司合理化建議
對於企業「合理化建議」的建議(2008-11-10
20:17:12)標簽：雜談
岳總您好；
佔用您5分鍾時間，跟您闡述一下作為企業的一員，關於近幾年來公司開展的諸多「合理化建議」、「金點子」、「節能增效」等等活動的我的想法。
最終，這樣的活動成了一種形式，失去了它本身的價值。這是我的結論。
在車間，幾年下來，多次聽到關於鼓勵員工心系企業、積極參與合理化建議的員工之間的「閑聊」，閑聊的結果最終是什麼呢？是「沒得意思」。
為什麼會覺得沒得意思？我用自己的切身感受來舉個例子。2006年，我組織青年突擊隊參加xxxxx的時候，發現xxxx起來特別～～困難，於是那天的突擊隊活動結束後的兩個多星期，我查閱大量資料，最後寫了個簡單的「關於xxxxxx改造」的建議，完成後發給了我認為該發的部門的相關人員。然後結果是什麼呢？石頭沉入了大海。我很失望么？實話，不。會影響到以後我積極投入、認真思考、真真正正的為企業提「金點子」嗎？似乎有那麼一點點。
其他人應該和我是有共性的。我想這是為什麼人們對合理化建議如此冷淡的原因之一。當自己應公司的要求或為了企業更好的發展，花了大量心力去完成的東西，最後得不到任何回應，一次、兩次，我們還會繼續為企業出謀劃策，而多次遇到或他所處的環境已形成這樣一種冷淡的環境的時候，我想，沒人願意再在這方面花心思了。
關於建議，我自己來作一個定義，建議，就是建議人自己關於某件事，某個問題的觀點，很個人。很可能企業很適用，按建議改善後，能夠得到進步；但也有可能根據企業大局著眼，根本行不通甚至就是錯誤的。
我想說的是，當人們的建議匯集到收集建議的部門的時候，誠摯的，希望在您的幫助下，每一條建議，都能夠被慎重的考慮，最後，建議人都能夠得到對自己建議的詳細的回復。-----這個建議好，公司採用了，將在什麼時候實施。或者，這個建議還不好，還有這樣、那樣的問題需要考慮，在什麼什麼的情況下不能實施，但謝謝你為公司的思考。
毋庸置疑，企業的員工肯定是希望自己的企業越來越好的，當所有員工都擰成了一條繩，從每一個小細節為企業著想的時候，我們的企業會差嗎？會很好。
以上是xxx對於這個問題的一些想法，不一定正確，權當交流。
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