㈠ 美國金融碩士有沒有獎學金
非常少。別說外國學生，美國學生想在金融專業里拿獎學金都是鳳毛麟角的事。
㈡ 美國熱門金融專業薪酬到底有多高
（1）Budget Analysts 預算分析師
薪酬情況：
The median annual wage for budget analysts was $73，840 in May 2016. /$35.50 per hour
主要工作內容：
Budget analysts help public and private institutions organize their finances. They prepare budget reports and monitor institutional spending.
學位要求：必須具備本科學歷，很多單位偏好碩士。
崗位分析：
需要很強的Analytical skills，Communication skills，Detail oriented，Math skills，Writing skills。很多從業者具備Certified Government Financial Manager credential。
從2014到2024年，預計就業率會增加百分之三，低於所有崗位的平均值。預算分析師需要提高同時管理政府和企業基金的能力。
（2）Financial Analysts金融分析師
薪酬情況：
The median annual wage for financial analysts was $81，760 in May 2016.
主要工作內容：
Financial analysts provide guidance to businesses and indivials making investment decisions. They assess the performance of stocks， bonds， and other types of investments.
學位要求：最低本科，幾乎都要求碩士
崗位分析：
2014到2024年，預計就業率會增加百分之十二，高於全部崗位平均值。越來越多的金融產品和對地理區域有更深了解的需求會帶來強勁的就業增長。Financial analysts can become CFA certified if they have a bachelor』s degree， 4 years of qualified work experience， and pass three exams. Financial analysts can also become certified in their field of specialty.
（3）Personal Financial Advisors個人財務顧問
薪酬情況：
The median annual wage for personal financial advisors was $90，530 in May 2016.
主要工作內容：
Personal financial advisors provide advice on investments， insurance， mortgages， college savings， estate planning， taxes， and retirement to help indivials manage their finances.
學位要求：最低本科學位，碩士和certification比較有利於就業
崗位分析：
2014到2024年，預計就業率會增加百分之三十，遠高於全部崗位平均值。隨著人口老齡化和預期壽命上升，對財務規劃服務的需求將會增加。Certified Financial Planner (CFP) certification。要求具備Analytical skills，Interpersonal skills，Math skills，Sales skills，Speaking skills。
㈢ 金融做投行的年終獎是多少
看你去什麼公司了，比如如果你去好的證券的話，能有3，5W獎金就不錯了。
投行如果做得好，可以收入不錯。四大的收入就很穩定了，高級合夥人一下都是拿死工資的。
投行待遇分底薪、項目提成加年終獎，一般年終獎按績效和級別分，我覺得第一年就10W以下吧。
㈣ 去美國留學金融專業容易拿到獎學金么
我跟你差不多,開學大三了,金融是國際的熱門學科,獎學金非常難,也非常少,美國家庭條件一般的話,很難去.
可以考慮澳大利亞,雖然跟美國差很多，不過花錢少很多,而且容易入國籍,而且學好了去摩根花旗什麼的還是有機會的.
正常的話,有入學獎學金的，這個要看你的托福成績,如果是研究生的話還要GRE管理學的話還要GMAT,另外還有BEC(劍橋商務英語,世界認可),成績高的話,國外肯定還是歡迎的應該~國內的資料應該也有,平時成績什麼的 這個就不是太清楚了。~~
㈤ 讀金融的在美國一個月能賺多少錢
這樣講吧 華爾街是弱肉強食的地方想金融類的不可能有CEO給你做
一般來講剛畢業的大學生起薪大約3萬美元一年
你想想GOOGLE起薪是8萬美元一年是工程師
軍工才3萬美元就是剛畢業的工程師
華爾街賺錢的都是能幫人賺錢的人 如股票經紀 就是 在客戶的收益里提成
像交易所交易員也不會超過五萬因為過勞死的多才多一些
無論讀的是什麼在美國差異不會很大 一般畢業生不是出類拔萃的都是按你大學的薪資冊給薪資
㈥ 美國次貸危機時期高盛集團一官員年終獎拿了幾千萬美圓!他叫什麼名字!
據新華社電 又到了年末美國華爾街各大金融巨頭將巨額年終獎金收入囊中的時候，今年最大的贏家當屬高盛集團首席執行官（CEO），他的年終獎高達6790萬美元。
美國《華盛頓郵報》21日報道，美國最大投資銀行高盛集團CEO勞埃德·布蘭克費恩的巨額年終獎金包括2680萬美元現金及價值4110萬美元的股票和期權，遠遠超過他60萬美元的基礎年薪。他今年的年終獎金比去年增加約27％，刷新了他本人去年以5340萬美元創下的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。
在其他金融巨頭因次貸風暴焦頭爛額之際，布蘭克費恩能夠錢包鼓鼓地過年，得益於他在次貸危機中發現「機會」，率領高盛集團創下驕人盈利。高盛股價年增長幅度約為5％。
㈦ 關於美國金融碩士申請獎學金問題
美國留學金融碩士申請獎學金：
金融學一直是國內非常熱門的學科，美國的金融課程代表了世界先進水平，許多同學在選擇出國深造時會考慮去美國讀金融碩士，GPA不高，GT一般，GMAT不出色，這往往是很多同學放棄就讀金融碩士的原因。其實只要你有一個亮點，並且把它抓住，那麼成功申請好學校和獎學金就不是遙遠的夢。本文就針對背景不是很出色但是想去美國讀好學校和獎學金的同學，簡要介紹如何在申請美國金融碩士專業時揚長補短，從而申請到心儀學校和獎學金。
本科院校、專業和所修的課程往往是比本科成績更可以突出你的個人特色之處。舉個例子，一個學工業工程的學生，GPA只有2.7，但是在推薦信中突出介紹了自己專業的特殊性——一門技術、管理和金融的交叉學科，並且還提到自己曾經在本科期間修了一門金融相關的比較艱深的博士生課程（其實這是很容易做到的，那就是蹭課、蹭考試直到蹭到成績證明），加上她不算太差的GT分數結果被美國排名前60的學校錄取。
因為美國金融碩士課程主要為那些畢業想工作的人打算的，所以如果本科成績不好，但是就學期間有過在大牛公司實習的經歷，或者畢業後有幾年工作經驗，那對成功申請金融碩士非常有幫助，雖然一般院校的碩士課程介紹里對工作經驗有無沒有硬性規定，但是材料中突出自己的工作經歷，會在很大程度上掩蓋成績上的一些不足。
中國教育制度使我們容易產生一種思維慣性，那就是分數在我國很重要，對其他國家學校來講也很重要，日本韓國可能會跟我們差不多，但是美國肯定不是。分數沒有我們想像的那麼重要，學生綜合能力才是學校考慮的重點。尤其是金融學一般是放置在商學院，屬於商科，更加註重的是學生的社交活動能力和領導能力。如果你讀本科時是一個因為過於醉心於社會活動或者學校社團活動而荒廢了學業的人，那麼在申請時倒是可以因禍得福，GPA的低下可以由這些豐富的經歷來填補，而且填補得還會很漂亮。
美國前五十名的院校中開設金融碩士課程的並不多，所以名校的獎學金對於大牛來說也並不好拿，但是排名稍後的學校則在支助學生上比較慷慨。只要材料功夫做到家，能夠充分跟學校證明「我就是那個你應該給錢的學生」，那麼獎學金也不會是可望而不可及之物。材料怎麼做，應該有什麼內容，每個人經歷不同，勢必會要有不同的寫法，這就需要同學們自己好好回顧自己的歷史，從過往中挖掘到自己的亮點，適當地求助於咨詢公司提供專業服務也不失為上策。
㈧ 美國金融行業工資高么
時代興華留學解答
美國當地就業薪酬概述：
1）Financial Managers 金融經理 金融經理平均年薪$90，970，年薪最低的10%薪資在$50，290以下，年薪最高的10%薪資$145，600以上。50%年薪居中，薪資范圍為$66，690 - $125，180
2）personal financial advisors私人財務顧問 私人財務顧問的平均年薪是 $66，120，年薪最低的10%薪資在$32，340以下，年薪最高的10%薪資在$145，600以上。 年薪居中的50%薪資范圍為$44，130 - $114，260。
3）financial analysts 財務分析師 財務分析師的平均年薪是 $66，590，年薪最低的10%薪資在$40，340以下，年薪最高的10%薪資在$130，130以上。 年薪居中的50%薪資范圍為$50，700-$90，690。
4）Insurance underwriters保險商 保險商（Insurance underwriters）平均年薪是$52，900， 從事代理、經濟以及其他與保險業相關業務（agencies， brokerages， and other insurance related activities）的保險商（Insurance underwriters）平均年薪是$51，820.
5）Loan Officers 信貸員 信貸員平均年薪是 $51，760，年薪最低的10%薪資在$29，590以下，年薪最高的10%薪資在$107，040以上。 年薪居中的50%薪資范圍為$37，590 -$73，630。
中國就業薪酬概述：
1）社會需求量： 上海、北京、廣東省和江蘇這幾個省市對金融行業人才的需求量很大。金融領域人才的總體供求情況很不平衡，企業對金融行業人才的需求量遠遠大於人才的供應量，這個比例接近9比1。從金融行業人才的職業分布情況來看，保險類的供求比例差距比較大，企業對保險類人才的需求較多，而市場上該類人才的供應量相對較少。
2） 薪資情報：金融專業畢業生其平均起點工資和平均定級月薪分別為2628.52元和3794.91元，在具體薪酬方面，，金融高端人才年薪都在15萬元以上，其中最高值超過25萬元，八個城市的基金經理平均年薪為21萬元左右。按照自身的條件不同，能力、學歷、經驗和背景的差別往往同一崗位的人員所獲得的薪酬也呈現出較大的差別，其年薪為15萬至100萬元不等。一般職員平均年薪：3-7萬元；中層金融從業者平均年薪 ：7-12萬元；保險經理人，平均年薪20-30萬元。
㈨ 誰拿了華爾街的獎金
沒過多久，忽然他拿著剛泡好的雀巢咖啡 大聲叫了起來：「嗨，360 億！每人 20 多萬！美金！360 億！」同事們看著從他劇烈搖晃的杯子溢出的 咖啡，平靜地遞給了他一張紙巾，自嘲的說：「我們 的椅子不在華爾街的交易廳，你的椅子告訴你，你 在一家中國的營業部。他們拿著獎金買賓利的時候， 我們的一切還都是未知數！」 2006 年，無論對於整個世界金融領域，還是中 國金融小圈子都是一個超級好年。11 月初《華爾街 日報》披露了一個重大利好消息，據預計今年華爾 街前五大證券公司按照對員工的獎金承諾，將拿出360 億獎勵 17.3 萬員工。這個數字又創造了華爾街 獎金史的一個新高。同樣是利好市場，在中國的證 券企業我們看到的場景卻有著些許不同。在一個個 寬大或不寬大的會議室里，面對突然來到的收益， 證券公司的老總們整齊的坐在會議室里，長時間的 討論著今年獎金的發放總量與發放辦法。而在大的 或小的營業部里，一個個武嵐卻坐在背後寫著「這 里就是華爾街」的椅子上，心裡幻想著《泥鴿靶》里 的百萬獎金。 如果問「中國投行的人員為什麼拿的少」大多 數人都會直接回答是因為中國人力資源價格較低。 是的，人力資源價格是中國最大的一個特色，價格 低是原因但一定不是全部原因，甚至不是主要原因。 在中國至少有兩種人不認為人力資本價格是這個問 題的主要因素，一個是在中國做投行的人未必這么想、另一個是華爾街的投行家們也未必這么想。如 果分析兩地薪酬差異，除了屬地人力資本價格以 外，我們至少還要從人力資本質量，企業經營質量 與企業管理質量三個緯度來看這個問題。 首先，從人力資本素質來看，眾所周知，美國 最著名的幾所商學院每年會有七成的畢業生把進入 投行作為首選。而中國證券公司的人員卻參差不 齊，其中相當一部分人員甚至缺乏最基礎的金融與 投行知識。中國證券公司在對比中首先從人力資本 質量上就遜色了許多，可以說雖然都是證券公司， 但不是由同一類人組成。「人員的不同」是我們能 看到的表象，它背後的真正原因是從業務本身比較 上在中國的證券業務從根本上是和華爾街是有差別 的。華爾街最近 15年最重要的一些業務是衍生品、 固定收益產品、並購、新興市場。而中國基本還處 於靠天吃飯的靠單純股票交易收取傭金的低技術含 量的初級階段。從具體工作來看，華爾街的經紀們 是每天向客戶提供的是復雜產品的「故事」分享， 而中國的「經紀」們住往還只是簡單的做著信息傳 遞，甚至只是單純的開戶工作。從人力資本的角度 來說，中國證券公司尤其是經紀類證券公司對人力 資本的依賴程度還沒有達到真正華爾街對人的水 平。由於人員的工作內容不同，導致人員素質不 同，最終得出中國證券公司人員薪酬偏低的一個 原因就是大洋兩邊不同工作人群差異所導致的薪 酬差異。 其次從企業本身經營質量來說，華爾街投行的 人工成本一般占企業收入的 50% 左右。而在中國， 現在的券商營業成本長期居高不下，基本要佔到50% 以上。在這種情況下，過高的營業成本使企業 沒有更多的能力去支付員工更高的薪酬。此外，很業所獲得的收益。在這種情況下，即便是像今年這多證券公司在過去經營中出現的債務直接消減了企樣的利好年份，很多企業依然無法拿出具有競爭力 的薪酬來保留和激勵員工。在企業經營成本部分侵 蝕了人力成本下，傳統券商就為新進入市場的券商 留下了大量機會。大量的內資或者外資的券商都在 蠶食著傳統券商的優質人力資本。而對證券企業來 說，人力資本是企業的第一資本，人力資本素質的 下降將代表著企業資本質量的全面下降，將直接影 響企業在未來多變市場中的競爭能力。 最後，在不考慮人力資本因素和企業經營因素 的情況下，就算中國券商和美林一樣能夠收入到360 億，恐怕中國券商也很難順利的發放 180 億的 薪酬。客觀的說，中國券商的薪酬制度還遠沒有華 爾街投行那麼科學與合理。中國券商的薪酬制度至 少存在四大致命缺陷，一是缺乏符合業務特點的設 計，往往國有企業依然沿用了職務工資制，而民營 企業的薪酬分配又充滿了「包產到戶」的味道，政 策制定只沿用了傳統經驗而不是科學的態度，根本 無法真正滿足像證券公司這樣多業態企業的需要； 二是薪酬方案的一貫性差，隨著市場的變化薪酬方 案就像空中的風箏忽左忽右，沒有一套科學的薪酬 管理辦法與修訂流程，使員工對公司的薪酬方案充 滿了不確定性，對員工心態產生了非常消極的影 響；三是薪酬方案不能支撐企業未來的發展戰略， 很多企業的薪酬方案與企業的戰略完全脫節，企業 無法真正激勵那些能夠支撐企業未來發展的員工， 使得企業戰略型人才流失嚴重，直接威脅了企業未 來的發展。四是中國券商由於企業性質原因不能或 不便像華爾街券商一樣實行股權激勵，而華爾街獎 金恰恰大多數是通過期權的形式來兌現的。這就限 制了中國券商未來為員工提供更高數額的獎金激勵 方案。基於以上四點因素，盡管全中國的股權激勵 專家有 80% 在證券公司，但是券商本身的薪酬制度 建設卻還有很長的路要走。 漫漫長路總會有些里程碑，它標志著過去所走 過道路的成績，也標志著面向未來新的起點。而 06 年恰恰就是中國證券發展之路上的一個重要里程碑。06年以前中國證券行業更多的是面向過去解決中國 特色的歷史問題。而隨著股權分置改革的完成，在 未來的時間里，中國證券業會越來越多的向著未來， 向著與國際接軌的方向發展。這包括宏觀方向的政 策，也包括微觀的人力資本管理策略變革。這種變革將是全面而且義無返顧的。 從靜安業務部以來，中國的證券業走過了 20 年的歷史，業務類型也從傳統的股票代理交易，變成了 現在全面而復雜的現代投行業務產品體系。在很長 的時間里，證券行業的人員主要都來自商業銀行。包 括現在有很多證券公司依然青睞著有商業銀行背景 的人員。但是隨著真正投行業務的來臨，證券公司將 需要更專業的衍生品專家、固定收益專家、結構金融 專家和更專業的投行人員。簡單來說，證券行業人力 資本中專家型人才的比重將快速加大。隨著證券市 場的發展，這些專家所設計的產品將一個個的成為 市場新的熱點，而這又直接帶動了證券公司銷售平 台對人力資本質量提升的要求。很難想像在五年以 後，一個不了解衍生品的銷售人員會如何跟他的客 戶形容這個「復雜的怪物」。而專家、有良好知識的 銷售員以及有優質客戶資源和背景資源的人，在未 來都會成為證券行業最核心的資源。誰能得到他們， 誰就會擁有著未來。並且隨著外資投行到來的還有 世界頂尖的獵頭公司，介時很多沒有戰斗准備的券 商將成為歷史。基於可遇見的挑戰，券商要利用好在 未來一段時間可能持續的慢牛市場。用牛市所帶來 的收益，快速調整人才結構。吸引和保留核心員工， 優化人力資本質量。實行戰略性人力規劃，尤其是吸 引與保留問題上，重點傾向戰略型人才。改變原有分 配中平均主義的分配方式或單純以當期利潤貢獻為基 礎的分配方式。實施把人力資本戰略貫徹到分配製度 上，實施以戰略為基礎衍生的人力資本薪酬戰略。重 構各類人員收益分配體系，以戰略為導向評價員工所 在崗位對企業的價值，按照崗位的真正戰略價值為每 一個崗位設計合理的薪酬收入，確保企業能夠把有限 的人工成本總額，按照戰略價值分配到每一個員工手 里，做到戰略員工核心吸引、激勵與保留，通過人力 資本價值體系最終實現企業戰略的達成。 從企業經營本身來說，20 年裡市場的客戶構成 和證券公司的經營理念發生很大變化，過去營業部 把很多工夫都下在了裝修上，希望通過更豪華、更寬 大的營業所來吸引客戶。但是現在變了，客戶考慮的 是能否真正通過營業部的服務賺到錢，而不會在乎 這里的沙發到底是真皮還是木頭。國內證券公司收 入非人力成本佔比其實一直很高。這個問題其實是 一個復雜而簡單的問題。復雜在於這個問題的成因很多，來自於財務報表中的各細項支出，但同時這 個問題也很簡單，簡單在於，企業只要能夠正確地 分析各項資本與企業當期利潤與長期利潤的貢獻關 系，就會得到企業的支出優先排序。成本管理中經 典論斷是」沒有不應該花的錢，只有該花而沒花的 錢「企業可支配的利潤是固定的，關鍵是要為支出 排出優先順序合理分配。國內很多證券企業有時候 還普遍會侵佔一些人工來應付一些其他支出，這種 情況很重要的原因是國內的人才市場化程度還不高， 而在華爾街券商們一般不會怎麼選擇，盡管在大摩 盈利不佳的時候，它依然會選擇不減少優秀員工的 薪酬，因為在一個獵頭發達的行業，減少薪酬無意 於給了獵頭一次狂歡的機會。與減薪相反，大投行 們會開出更高的薪酬去吸引更核心人才來扭轉困境。 在中國獵頭和人才市場遠沒有那麼成熟，但是中國 的發展速度是驚人的，相信證券業的人才市場也將 以驚人的速度成熟。所以調整企業的成本總量和內 部比例，選擇並且優先兌現一個與市場對比有競爭 力，並且保持領先策略的薪酬體系，將是每一個券 商持續發展的基礎。 在微觀的企業薪酬制度層面看，薪酬制度就像 中國證券市場一樣，也是一個漸進改革的過程，在 過程中同樣會有很多問題需要面對，而每一個問題 的解決方案又都不是唯一的。那麼在所有的選擇面 前，其實我們所能做的只是尋找一種科學的態度去面對所有的問題，不是經驗，不是奇想，更不是靠拍 腦袋，而是一個科學的態度。科學的設計一套真正能 夠符合證券行業多種業態並存特點的人力資本薪酬 管理體系。首先，要科學的分析、分解企業的發展戰 略，根據企業戰略明確企業人力資源戰略規劃，再科 學地形成能夠支撐人力資源戰略的薪酬戰略；在設 計階段要科學地分析證券企業獨特的多種業務模式 並存的特點，要科學的設計能夠符合自營的風險管 理需求，能夠符合投行的項目特點，能夠滿足經紀的 零售性質，能夠實現多業態下的內部公平的體系；在 執行的時候要科學，要有科學的薪酬管理制度和調 整流程，保證薪酬戰略和設計原則的貫徹一致，最終 成為企業戰略實現的有力支撐。在初步形成了企業 戰略性薪酬體系後，我們還要根據華爾街投行的成 熟經驗設計國內證券公司科學的股權激勵方案，從 制度上為未來薪酬與華爾街投行的對接留下通道， 讓企業在高速增長階段能夠順利地使人力資本價值 同步增長。 中國證券業現有人員的薪酬大概比華爾街薪酬 差幾十倍，但是這不是一個高不可攀的比例，畢竟中 國的企業以及企業中的人都處在一個資源全球化配 置的時代，這是一個沒有」黑暗角落「的時代。隨著 股權改制的結束和股指重上 2000 的牛市，中國證券 的」五月花號「已經起程向著世界的金融中心前進， 這一航程啟程就不會停止，也沒有人會落下。
㈩ 美國怎麼做金融業的
額，這樣說吧，兩個方面，一個是依靠傳統業務的市場佔用率，一個是開拓新市場，金融創新，和金融衍生品。
1、這個就沒什麼好說了，傳統的業務，融資，投資，比如某個公司要開展一個項目或者拓寬市場，需要進行融資，就去找投行，投行說，你開個價，賣多的部分算我們的收益（具體就比較復雜了，舉個兩個例子，公司舉債投資，發行債券，和投行協商一個可以接受的債券收益率，投行則承諾保證某個最低出售價來保證公司最低限度的債務融資，另一個雷同，股權融資，也是相似），當然傳統業務還包括但不限於：資產重組，兼並收購，金融融資投資咨詢，證券發行承銷等等等等。
2、金融創新，這個就是為客戶開發量身定做的金融產品或者衍生品。一樣我舉個例子。
CDS知道不？07年金融海嘯就因為這個，起源是什麼那？
商業銀行最簡單的盈利方式是什麼？長借短貸吃利差，簡單點說，你寸的活期，利率低，企業問銀行借錢，利率高，中介的差額，就是銀行的利潤，當然銀行是能發越多債越好啦，賺錢啊，07年之前美國的房市不錯，大家都貸款去買房，銀行賺錢很開心，但存在兩個問題，第一，大量的借款出去面臨違約風險，第二，你不可能手裡只有1塊錢卻放100萬的貸款，這個比例由政府規定
銀行想把手上那些抵押權證（買房者會定期還款給銀行的憑證）變成現金然後再拿這些現金去放貸，這個時候投行就跑去找商業銀行說，我幫你解決，然後把商業銀行那裡的抵押權證全拿來，然後給商業銀行一筆現金，投資銀行拿了這些權證，打包重組成為CDS，再放在市場上賣，賣的錢和付給商業銀行之間的差額就是投行的利潤
當然這只是一個例子，還有千千萬對吧，不可能一一例舉