1. 誰能幫我找份"當今社會對金融從業人員素質"的新要求這樣的論文
論我國證券市場的現狀和發展構想
摘要：開放與發展金融市場，特別是證券市場，對我國城市經濟體制改革和市場經濟體制的發展具有重要的作用。近年來，我國證券市場有了長足的發展，但由於起步較晚，在發展中也暴露出了不少問題。本文著重從我國證券市場的現狀分析入手，剖析證券市場存在的主要問題，並在此基礎上提出了證券市場的發展構想。
關鍵詞：證券市場；現狀分析；發展構想
Abstract：Opening and developing the financial market, especially the stock market will play a very important role in the reform of the city economic system and the development of the socialist market economic system. In the past few years, stock market has been developing vigorously in China, but many problems are exposed in the course of its development because of late starting. This paper lays a special emphasis on the analysis of the current situations and main problems of stock market, on the basis of which this paper suggests the developing patterns of stock market in China.
Key words: stock market; analysis of current situation; developing pattern
1 證券市場的現狀分析
作為資本市場的核心，證券市場在我國的建立和發展始於改革開放初期。 1981年到1987年國債年均發行規模僅為59.5億元，進入90年代以來國債發行數額年均達到千億元。 而1997年已達到2 412億元。在股票市場上，迄今滬、深兩地上市公司已達900餘家，上市股票市價總值達2萬億元。 我國資本市場在短短十幾年，達到了許多國家幾十年甚至上百年才實現的規模，取得了不少成功經驗；但也存在如下一些問題，嚴重製約了證券市場自身功能的發揮，阻礙了證券市場的健康發展。這些問題主要是：
1) 證券市場規模過小。以股票市場為例，雖然發展速度較快，但是從總體規模看，與國外還有相當大差距，參與股票投資的人數占總人數的比例，全世界平均為8%左右，發達國家的比例則更高，如英、美均在20%以上。我國目前股市投資者為3 300萬人，僅佔全國總人口的2.7%。另外，從股市總市值占國內生產總值(GDP)的比重看，世界平均為30%左右，美、日、英等國均在80%以上，而我國為24.2%，況且在總市值中還包括大部分不流通的市值，如果扣除這一部分，我國股市總值佔GDP的比重就更低了。由此可見，我國股市規模較小，與國民經濟發展的客觀要求有較大差距，同時也可以看出在我國擴大股市規模有很大的潛力可挖。
2) 資本市場主體缺位。在市場經濟條件下，企業是資本市場的重要主體。而目前我國企業主體地位非常脆弱。政企不分、產權不清、權責不明、約束無力、活力不足仍然是我國企業的主要特徵，企業主體地位殘缺。另外，我國資本市場主體殘缺還表現在投資主體主要是個人，其投資的質和量均較低，以投資基金為代表的機構投資者比重明顯不足。相比之下美國等發達國家，機構投資者成為資本市場的重要主體，其機構投資者主要有年金基金、商業銀行信託部、保險公司、共同基金等。由於機構投資者是專業性金融中介機構，其投資活動具有投資量大、交易費用低、交易風險小的特點，很受大眾投資者的歡迎。如美國，每4戶人家就有1戶向投資基金投資。由於我國資本市場機構性投資者發展滯後，這使得僅靠若幹家大機構和數以萬計的小股民散戶所支撐的股市投機盛行，股價暴漲暴跌難以避免，阻礙了股市的健康發展。
3) 市場分割，整體性差。首先，一級市場的發行仍然按地區分配額度，限制企業進入資本市場，債券地區性發行市場也是按省分派額度(企業債券發行)和按銀行分支機構分派額度(政府債券發行)。至於二級市場分割則更為明顯，把股票市場劃分為A股、B 股和H股，構成中國股票市場發展中的一個非常顯著的特徵；即使在A股中，國家股流通與轉讓只限於極少部分，而且A股不允許在滬、深兩個交易所交叉掛牌，限制了全國性市場的發展。在股票市場中呈現出A股與B股、H股分割；個人股、內部社會個人股與內部職工股分割，個人股市場與法人股市場分割。如此繁雜的分割，不但不利於經濟體制改革，也不利於我國資本市場與國際慣例接軌。
4) 市場中介機構不完善。證券中介機構從廣義上講就是在證券市場上為參與各方提供服務的機構。我國目前的中介機構主要包括證券公司、信託投資公司、會計師事務所、律師事務所、資產評估機構、證券投資咨詢公司等，雖然其業務已涉足證券的承購包銷、發行、交易、自營、財務顧問等內容，但與國外投資銀行業務相比，還存在著較大的功能缺陷，例如投資銀行核心任務之一的購並業務對於我國中介機構來說幾乎還未曾涉及。西方國家的公司購並活動大多由投資銀行策劃完成，投資銀行起著搭橋牽線、籌劃交易過程、為交易籌措資金和參與交易談判等重要作用。我國目前還沒有這樣的中介機構，這就嚴重製約了我國企業重組活動的順利開展。
5) 流動性不足。流動性是指市場中存在大量的流通性強的金融工具，同時又有大量參加流通的主體。檢驗市場流動性通常可從交易量和成交價的關系入手，二者的關系越密切，流動性就越差。美國股市中二者變化的關系指數為0.01，而我國滬、深A股市場的關系指數分別為0.52和0.40，說明我國股市整體流動性是比較差的。造成股市流動性差，一方面與資本市場中介機構投資者參與不足有關，另一方面與國家股不能進行交易、法人股在STAQ和NETS市場交易微弱有很大關系。流動不足使股票價格扭曲，資本流動失去了動力和方向，資源配置功能受到抑制。另外，由於國有股不能流通，這將對國有資產的結構調整產生不利影響。
6) 資本市場交易工具品種單一、結構殘缺。在發達的資本市場中，資本市場工具保持多樣化趨勢。以香港資本市場為例，目前國際市場上的金融衍生工具中80%以上已被其採用；在股票市場上，不僅出現了期指、期權、認股權證等投資品種，而且這類衍生工具的交投大有超過現貨市場之勢。香港上市公司在債券市場上的集資形式更為多樣化，在債券、票據和存款證3種形式的基礎上，先後出現了浮息工具、變息工具、可換投股債券、信用卡應收債券等多種形式，目前在聯交所掛牌買賣的債務工具已增至129種。相比之下，我國大陸的資本市場除股票外，5年以上的交易工具幾乎沒有，而1～5年的交易工具又受到種種限制，這不利於資源的有效配置。
7) 證券市場制度不健全。證券市場制度是支撐證券市場高效、公平運轉的基礎，包括信息披露制度和利益保障與實現制度等。我國證券市場的信息披露制度無論從制度本身還是從執行上看都存在信息公開不夠的問題，表現在一些重大信息披露帶有很大的隨意性和主觀性，極大挫傷了股民、債券投資者的信心。利益保障與實現制度是指證券投資者在獲取有關信息後，被給予證券投資期收益以必要的保障和實現的制度。我國證券市場的利益保障與實現制度很不健全，使投資者面臨的市場風險過大，嚴重措傷了股民的投資積極性。
近年來我國已制定了《公司法》、《股票發行與交易暫行條例》、《證券交易所管理辦法》、《證券投資基金管理暫行辦法》等。然而證券交易的基本法規《證券交易法》尚未制定，證券法規沒有形成完整體系，導致證券交易的某些環節無法可依，加之對已頒布的法規執行不力，證券交易的違規和不規范行為時有發生，我國1995年發生的「三.二七」國債期貨的嚴重事件，主要原因就是證券法規不健全、監管不嚴造成的。
2 證券市場的發展構想
2.1 提高上市公司質量，推進資本市場主體發展
證券市場主體質量的高低，對我國證券市場能否健康發展起著至關重要的作用。 應從以下幾個方面推進資本市場主體的發展。
1) 取消額度管理代之以核准制。股票和債券市場的額度管理是一種典型的計劃經濟手段，由於對證券發行標准制定較低，這給行政部門行使權力提供了較大空間，政府為企業包裝上市，後患無窮。為此，國家主管部門應該嚴格上市公司審批，提高上市標准，取消或減少行政干預，將證券市場的額度管理換之以核准制，使符合上市標準的企業都能通過競爭達到上市的目的。這樣既增強了市場參與的公平性，又能提高上市公司質量，促使企業經營者把精力真正放在如何轉換經營機制、提高企業效益上，而不是通過旁門左道達到上市的目的。國家可以對不同行業制定不同的上市標准，以促進產業結構的調整。在提高上市公司質量的前提下，增加上市公司的數量，實現股市的擴容，促進經濟快速協調發展。
2) 強化上市公司淘汰制度，提高上市公司質量。 股份公司，特別是上市公司不但要轉軌，更要轉制。而目前有些股份公司上市後不思進取，「穿新鞋，走老路」，把股市看作「圈錢」場所，效益下降甚至虧損。 1997年有11.8%的上市公司每股收益小於0.05元，如此低的回報會打擊股民參與二級市場的積極性，也不利於股市的擴容。因此，建議對於那些業績長期不佳的上市公司，證券管理部門應給予警告、停牌直至摘牌，形成優勝劣汰的機制。只有上市公司質量提高了，我國證券市場的穩定和擴容才會有保障。
2.2 增加資本市場的交易品種
隨著我國市場經濟的發展，應根據居民、政府、金融機構、企業之間的不同投資與籌資需求，在考慮流動性、安全性、盈利性不同組合的基礎上，發展並完善門類齊全的資本市場交易工具。特別是可通過發行可轉換債券增加證券品種，拓寬融資渠道，完善資本市場結構。可轉換債券是具有雙重身份的證券，它首先作為一種債券，享有一定的利息收入，同時能以一定條件換成股票，兼備了債券和股權證兩種證券的性質。可轉換債券的雙重性質決定了它對活躍證券市場的特殊作用與獨特地位是其它證券品種無法替代的。 應該說，可轉換債券對於處於起步階段的我國資本市場具有更大的激活作用，可以豐富證券品種，扼制過度投機。除可轉換債券外，還可考慮進一步發展期貨、認股權證等其它金融衍生工具。因為隨市場經濟體制的建立，價格風險將會突出，必然要求金融市場提供風險轉移機制和價格發現機制，而傳統金融工具難以完成，只有引入衍生金融工具才可達到轉移風險、重新分配的目的，進而滿足市場需要。衍生金融工具還能促進相關基礎市場的流動性，形成均衡價格，合理安排資源配置。在發展金融衍生工具時應立足國情，著重發展以規避風險和保值為主的衍生金融工具，而且要做到立法與監管先行，對於投機性過強的諸如股票指數期貨等可暫緩發展。
2.3 大力發展以投資基金為代表的機構投資者
發展投資基金，增加機構投資者是改善當前投資主體結構失衡、提高市場活動水平、使資本市場逐步趨於規范的重要措施。這對於擴大證券市場規模、強化投資功能、減少投機性和盲目性，使我國股市長期穩定發展有著極其重要的意義。 為了更好地推動投資基金的發展，應做好以下工作：
1) 擴大投資基金的發行數量。我國目前的投資基金僅一百多億元，在股市中所佔比例還很小，遠不能起到穩定股市、優化資源配置的功能。目前，我國城鄉居民儲蓄存款余額已高達近5萬億元，如果有10%用於基金投資，就會給證券市場注入近5 000億元的資金，這將極大緩解股市的擴容壓力，又能化解一部分銀行風險，可謂一舉兩得。同時，投資於基金的風險較股票小，收益又較債券高，是一種較為理想的投資工具。
2) 增加投資基金的種類。在今後基金的發行中，可以開設多種不同投資方向、不同投資風險的基金品種。 例如，可設立企業重組基金為企業重組提供資金支持，也可設立專門投資於高科技產業的基金來支持國家產業政策，還可設立在債券與股票市場有不同投資比例要求的基金。這樣可以使廣大投資者根據自身喜好，選擇不同風險基金，從而大力推動投資基金的發展。
3) 逐步發展其它機構投資者。目前可對保險公司開展證券投資進行試點。在總結經驗，完善法規的基礎上，進一步引導養老基金等進行證券投資，以起到基金保值增值的目的。
2.4 逐步解決國有股上市流通問題
國有股上市流通是我國證券市場進一步規范發展的客觀要求。這是因為，第一，國有股作為股份資金本身就要求具有資本的流動性，這是市場條件下進行資源配置的基礎。第二，國家作為國有股的股東常常因為需要調節財政收支平衡或調整產業結構而收回投資，可是國家股不能上市流通，以上目標就無法實現。有人認為國家股上市流通，會造成國有資產的流失。 其實，資產與資金只是形態上的改變，不存在流失問題，資產不流動、不能發揮效益才是國有資產的最大流失。此外，國家也需要通過國有股上市流通來迴避或降低投資風險。第三，國有股上市流通也是我國證券市場進一步開放發展並與國際接軌的要求。當前國有股上市可以採取以下兩種模式：
1) 國有股單獨設市流通。這種方式可以滿足國有企業實現戰略性改組的需要，同時由於未與A股、個股並軌流通，也不會對A股、個股市場形成直接沖擊。將國有股單獨設市流通還可使國企間的收購、兼並等重組活動公開化、市場化，促進國企增強危機感和緊迫感，以自覺努力增強競爭力，加快國企改革步伐。
2) 國有股與A股個股合並流通。可以根據上市公司每股凈資產額來對國家股、法人股和內部職工股進行縮股，從而大大縮小上市公司中的國家股、法人股和內部職工股的規模，以便在縮股後分階段上市，這樣可以大大減小對個股的沖擊，同時也不會對新股發行造成過大壓力。否則按現在的路走下去，每上市100億新股，市場的總面值就會增加400億，這樣，矛盾的累積會越來越多，一旦經濟形勢發生大的變化，股市就會有崩盤的危險。
2.5 加快立法進度，規范證券市場
證券市場是高度信用化的市場，只有建立起嚴密的法律體系，各交易環節嚴格按法規操作，才能保證交易活動的安全和可靠，保護交易各方的合法權益，降低證券交易風險，使證券市場健康、有序地發展。因此，應盡快制定《證券法》及與其相配套的法規制度，使證券交易活動的各環節有法可依。同時在法規制定後，嚴格貫徹執行，加大監管力度，對在證券交易活動中的違法違規活動，一定要嚴肅查處，對那些置國家政策法規於不顧，從事嚴重證券交易違法活動的當事人要給予堅決打擊，使我國證券市場盡快走向法制化和規范化的軌道。
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金融全球化背景下的人力資源開發
人力資源開發，就是指對各類有勞動能力的人進行招聘、選拔、培訓、提高，使之能力更強，作用更大；人力資源管理就是指對一定范圍內的有勞動能力的各類人員的合理安排、優化組合、鞭策激勵、重點使用，使之發揮最大潛能和效用。
一、金融全球化對我國金融業人力資源開發與管理提出了挑戰
金融全球化包括了金融業務全球化、金融機構全球化、貨幣全球化和金融市場一體化等方面的內容。金融全球化必然加速全球金融人才的流動。
近年來，在我國一些發達城市和地區，金融業人才流失已較為嚴重，大批中青年骨幹被外資金融機構挖走，他們不僅帶走了技術，也帶走了信息和優質客戶。由此可見，我國金融業人才競爭面臨著極其嚴峻的形勢，金融的全球化已經對我國的人力資源的開發與管理提出了挑戰。
二、我國金融業人力資源開發與管理中存在的問題
（一）固守傳統的僵化的人事管理觀念
傳統的人事管理核心在於「管「，「人「要適合於「規章制度「。傳統的人事管理擔負著檢查勞動紀律，處分違章者的義務，其扮演的是執法者的角色，注重對人的監督和控制。規章制度的制訂著重強調負激勵，員工在管理者的監督下工作，壓抑了員工的創造性，造成管理職能錯位，工作方式被動。傳統的人事管理工作的職能多為工資分配、人員調動、員工招聘等行政事務工作，工作專業化水平低、附加值低，且與企業發展戰略脫節，這種僵化的運作模式與現代金融業的發展、與國際金融業的慣例相去甚遠，無法應對日益激烈的國際人才競爭。
（二）缺乏有效的人才激勵機制
外資銀行一般將個人發展前景作為吸引人才的重要手段。相比而言，中資銀行缺乏員工的個人發展規劃，仍把職務升遷作為個人發展的唯一途徑。沒有建立直接與收益掛鉤、針對專業技術人員的等級評定、升遷標准，職責不清晰，獎罰不分明。現有人力資源配置不合理，效率低。一方面，職工總量過多，人員素質低，學非所用、用非所學現象存在。另一方面出現管理、專業技術等高素質人才的缺乏。人力資源結構性矛盾突出。急需的人才進不來，過多的冗員又分流不出去，人才培養、選拔、使用中的論資排輩、人情關系等問題嚴重，束縛了人才工作積極性和創造性的發揮。
（三）員工教育培訓滯後
目前我國金融從業人員素質結構存在的主要問題：一是文化素質參差不齊，知識結構不合理。許多從業人員對於現代金融概念和操作方法還不熟悉，缺乏必備的新知識和新技能。二是高素質人才嚴重短缺。我國商業銀行在外語、計算機、國際金融和法律方面人才相當缺乏，尤其是經濟和金融、會計和電腦、審計和法律於一體的復合型人才更是短缺。造成以上問題很重要的一個原因是員工教育培訓工作滯後。多數商業銀行缺乏完整的培訓體系，長期以來對人才重使用、輕培養，人力資源智力投資嚴重不足，難以適應全球化金融市場競爭和發展的需要。現代人力資源理論和實踐證明：員工素質和技能的提高是邊際生產力增長的支撐點，這就對金融業人力資源的開發提出了更高的要求。目前我國金融業人力資本投資渠道單一，人力資源開發主要依賴於崗位培訓和晉升職務等傳統手段，降低了人力資本的邊際效率和經營效益，難以適應金融業的可持續發展。總之，我國金融業人力資源管理的現狀不容樂觀。
三、我國金融業人力資源開發與管理的對策
銀行的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是勞動者——人力資源，他們是銀行所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效開發與管理。
（一）樹立符合時代要求的新觀念
拋棄傳統的僵化的人事管理觀念，盡快樹立與當今時代相適應的人力資源新觀念，包括人是資源的觀念、人才資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法治管理的觀念等。把人力資源管理從一般行政管理職能提升為企業戰略的一個組成部分。
（二）深化內部改革，建立科學合理的激勵機制
一個合理的人才薪酬制度和具有吸引力的人才價格，是現代企業在市場競爭中獲勝的重要砝碼。因此，我國金融業特別是國有商業銀行薪酬制度的改革勢在必行，必須摒棄「官本位「的激勵觀念，採取全面的薪酬體系，它包括外在激勵和內在激勵、長期激勵和短期激勵等諸多方面。外在激勵主要指貨幣化、物質化的手段；內在激勵主要包括帶薪假期、名譽獎勵等精神手段；短期激勵主要包括工資，獎金和津貼等；長期激勵主要包括股票、期權和保險等。近幾年國內一些股份制商業銀行推出的高薪重獎政策是歷史的進步，但仍未涉及到產權。讓人才持股，實行期權制在國外企業已經十分普遍。我國金融業應盡快推出「知識－資本－資格「的人才持股戰略，實行人才股票期權獎勵制度，對重大項目開發者和經營業績優秀者實行「原始股份制」，並使其終身受益。同時改革人事、用工和分配製度，對領導幹部實行職務公開競聘制，競爭上崗，減員增效，優化人力資源配置，並按照不同崗位類別，建立綜合、科學的考評體系，量化考核，動態評價，實行「能者上，平者讓，庸者下」，同時建立和完善以行員制和客戶經理制為基礎的績效掛鉤機制，實行多勞多得，拉開收入差距，打破分配上的「大鍋飯」，真正實現「幹部能上能下，員工能進能出，收入能高能低」，建立科學合理的用人機制，為人才的成長和發展提供公平的機會，以有效激發人力資源的潛能，調動員工敬業、創業的積極性。
（三）建立適應市場要求的培訓機制
培訓是人才開發與管理的重要途徑。金融業要實現可持續發展，關鍵在於人才的連續性和一貫性。除了吸引、留住現有人才以外，加強後備人才的培養，也是必不可少的一項工作。因此，我國金融業要順應國際金融業發展趨勢，制訂具有前瞻性的人才培養規劃，健全人才培養機制，增加人力資源教育投入。一是遵循人才成長的一般規律，建立分級分類、循序漸進的培訓模式。要根據經營管理人才、專業技術人才和專門技能人才這三類人才的不同特點，採取不同內容和方法，開展好差別化、特色化培訓。二是要創新培訓方法，切實提高培訓工作的有效性。在培訓過程中，要堅持「課堂教學與實地考察相結合」、「國內培訓與國外培訓相結合」、「短期培訓與長期培訓相結合」、「統一組織與個人自學相結合」，通過創新培訓方法，不斷提高培訓質量。三是要切實加強培訓工作的制度建設。要通過建立員工崗前培訓制度、員工在崗培訓制度、資質資格培訓制度、員工發展培訓制度等制度建設，努力實現培訓與職業資格認證掛鉤、培訓與員工發展掛鉤，真正把培訓作為員工的一種福利待遇和基本權利，使員工的選拔、使用、激勵和員工的職業發展與培訓有效結合起來，增強員工的職業競爭意識和風險意識，樹立終身學習意識和居安思危意識。我國金融業發展必然要求實現專家經營、專家管理、專家治行。目前，我國恰恰非常缺乏從事國際金融、中間業務、行業分析和信貸政策研究的「專家型「人才，以及懂經營、善管理的高級經營管理人才，尤其要注意培養高素質的金融產品研究與開發、衍生金融工具、投資銀行業務及國際業務管理方面的人才。
2. 關於金融危機對企業招聘影響的參考文獻、
招聘歷來都是HR重要工作之一，春節後又到了往年的招聘旺季，HR照例應忙於應接不暇地進行篩選簡歷、面試、考核等等……但今年並非如此。金融危機所引發的一系列影響已滲透到企業，「人員削減「、「暫停招聘」、「裁員」的聲音此起彼伏。這是不是意味著HR就不用忙於招聘工作了，輕鬆了嗎？答案當然是否定的。事實上，外界的就業危機增加了員工的「卧槽率」，這也意味著大幅降低了企業的人員流動率，企業得不到新鮮的血液。另一方面來看，危機所帶來的人工成本控制又減少了吸引優秀人才的籌碼，對於招聘高級人才反而更難了……也許危機給招聘帶來的影響遠遠不止這些。這里我們就來看，金融危機到底給企業招聘帶來哪些影響？市場上的人才供需情況如何？危機下企業採取哪些對應措施？
2009年2月，前程無憂薪酬調查部針對「金融危機對企業招聘的影響」這個話題，從個人和企業HR兩方面進行了一次專項調查，此次調查共回收1186份個人問卷及451份企業問卷。從參與調查的企業性質來看，451家企業中有44%是外商獨資企業，其次為民營/私營企業佔到34%。個人反饋方面，民營企業為45%，外商獨資企業次之，佔27%（見圖一）。
從參與調查的行業來看，451家企業中有35%是傳統行業企業，其次為高科技行業企業佔到34%。個人反饋方面，傳統行業為39%，高科技行業次之，佔33%（見圖二）。
調查發現一：企業需求與個人意願「大相徑庭」
招聘工作的難易程度、招聘效果很大程度上取決於人才市場供求情況，無論是「供大於求」還是「供不應求」，二種供需不平衡對企業的招聘工作都存在一定影響。「供不應求」，企業招聘難度加大，直接影響企業招不到合適的人、招聘成本的上升、招聘質量下降、招聘效果不佳等等。而隨著金融危機的「駕到」，是否就「供大於求」了呢？
調查數據顯示，48.5%企業認為人才市場供應充足（見圖三），僅16.9%的企業認為人才市場供應短缺，同時已有26.3%的企業已經暫停了招聘，從表明上來看，顯示了目前人才市場現存的「供大於求」現象。
數量上的「供大於求」從一定程度上是解決了招聘難度、招聘成本、招聘質量、招聘效果等方面的問題，但是它也「暗藏玄機」，特別是在當今金融危機的局勢下。
1.大幅降低人員流動率。由於金融危機所引發的就業危機導致更多個人選擇「卧槽」，大幅降低了人員流動率，企業無法的新鮮的血液，對於企業而言擁有人才的概率也相對降低。
2.高級人才仍緊缺。人才市場供應相對充足，但並不意味著所有人才都能隨手可得，有些高級人才，如高級管理人員、技術人員等仍是「奇貨可居」。一方面，目前的市場薪酬可能達不到高級人才的希望，另一方面，「裁員風潮」又讓不少高級人才心存疑慮，不願意跳槽。
3.帶給HR招聘技巧的新挑戰。當今形勢下似乎是「百人爭一位」，HR幾乎不用擔心招不到人，但是在百人中選擇「對的人」又是一門新的挑戰，對於招聘、面試技巧方面更需要下功夫。
從企業實際需求情況來看，調查數據顯示，各個行業企業需求都低於「平衡點」（表示企業正常流失正常招聘平衡狀態）。傳統行業、房地產行業、服務業、高科技行業的企業招聘指數都小於平衡點5.5，最低的為房地產行業為4.19。而從各行業個人求職傾向數據來看，房地產行業反而最高為64.9%，其次為高科技，詳見圖四。
結合圖三和圖四來看，可謂企業需求和個人意願大相徑庭，人才市場的供應量相對充足，而企業需求量相對缺乏。特別明顯的為房地產行業，在個人求職傾向如此高漲的同時，企業的招聘指數又相對低迷。金融危機下，對於實體經濟的房地產企業而言，主要三方面壓力：1.銷售面積降幅加大； 2. 房價下跌，先行指標顯示房價仍面臨下降壓力； 3. 企業資金壓力在不斷加大。從訪談中我們得知，很多房地產行業不得不暫停招聘甚至是裁員的形式來控製成本。從個人端來看，過去幾年房地產行業「紅火的薪酬」，讓不少人神往，隨手一撈就是一個 「年薪10萬」的，技術人員與銷售人員的薪酬更讓人為之心動，也難怪越來越多的個人對房地產行業心生嚮往。
調查發現二：逾半數企業執行人員削減
全球金融危機以雷曼兄弟公司宣布破產為標志，美國次貸危機開始轉化為美國的金融危機，並迅速向世界擴散。隨著金融危機的繼續發展，虛擬經濟已經開始影響到實體經濟，IT行業、房地產行業、汽車行業、貿易|進出口行業，以及一些勞動密集型行業等均受到了經濟不景氣的影響，紛紛進行人員削減，「暫停招聘」「裁員」的聲音絡繹不絕。
從個人端來看，近5成的個人所在部門人員減少，企業人員規模大幅下降。調查數據顯示，48.6%的個人所在的部門相比2008年人員規模都有不同程度的減少（見圖五），其中減少20%以上的比例最高達16.5%。再來看人員規模同比增長情況，同比增長比例總合為15.7%。
案例：深圳某計算機公司軟體工程師：「我們公司雖然沒有裁員，但就我們部門而言，有人走了，老闆讓我們把他的工作幾個人平攤了做了，就不再招聘了。08年的時候我們的部門的人員編制是25個人的，現在只有17個人了…」
從企業端來看，逾半數企業執行人員削減。其中自然流失不再招聘的企業為22.5%，裁員的企業為19.7%，09年有裁員計劃的企業為10.7% （見圖六）。更引人注意的是，19.7%企業已採取裁員方式進行人員削減，相當於5個企業中有1個企業已經裁員。
案例：上海某房地產行業的人力資源經理：「年初時候大致裁了20%的人，主要集中在工程、財務和銷售這些模塊，09年是否會裁員，看發展情況而定…」
「一半」，確實是一個不小的數字，但我們需要看到的是，雖然「這一半」是雨天，但是「另一半」仍然還是晴天。同時，還是有一部分企業正在擴大規模，中國是一個很大的市場，同時中國市場對於這次金融來說也可謂是「避風港」，在訪談中我們得知，不少外資企業將大部分業務轉向國內，加大對國內市場的投資力度。我們相信，在金融危機過後的「晴天」會更添彩虹。
金融危機對企業招聘影響：逾半數企業執行人員削減
調查發現三：82.6%的企業不增加新入職人員薪酬
薪酬一直以來都是倍受關注的話題，目前企業需求下降了，5成企業又採取了人員削減，那麼新入職人員的薪酬又將何去何從呢？
調查數據顯示，82.6%的企業不增加新入職人員薪酬，其中55.1%的企業選擇持平，27.5%企業降低新入職人員薪酬（詳見圖七），那也就是表示近1/3的企業將降低新入職者薪酬，這也是一種潛移默化的「減薪」。
這主要受到雙方面的壓力。對企業而言，金融危機下更注重控製成本，那招聘的人均成本也是其中的一項指標；而對個人而言，市場供應充足，企業需求下滑，找工作是件難事，自然對於薪酬的要求也會放下「高姿態」，有42.3%的個人認為如果再就業「薪酬和原來差不多就行」，7.8%的人認為「能找到工作無所謂薪酬」。
從表面上看，企業確實是省下了成本，但更深層次的來看，這樣無疑減少了吸引優秀人才的籌碼，企業想得到真正的人才反而更難了。
案例
北京某醫療行業的人力資源主管：「錄用的新員工薪酬大致比去年下降了5%-10%,主要是金融危機了，現在市場要價也低了，公司也希望在成本上越低越好……」
調查發現四：危機下，網路招聘仍為主流渠道
成本控制已是危機下企業的必做的一件事，招聘渠道直接影響到招聘成本，何種方式是「價廉物美」的招聘渠道呢？調查數據顯示，89.2%的企業使用「網站招聘」，其次為「內部推薦」，為45.2%，詳見圖八。這也證明了網路招聘的優勢，信息量大、更新速度快、突破地域限制、求職成功率高、成本相對較低等等。同時，內部推薦也倍受青睞，多種招聘渠道中內部推薦是成本最低的方式，當然它還具備針對性強，個人適應也較快等優勢。看來金融危機下，成本總是放置在企業考慮的第一位上。
調查發現五: 低成本措施——危機下的良策
雖然外部經濟環境的急轉直下，使得許多企業在招聘管理上受到很大程度的影響，但企業將會如何走好下一步棋才是最為關鍵的。所謂「重不在發生，而在解決」。對於招聘流程和人員配置上，企業又會有哪些對策呢？
調查數據顯示，為了實現更謹慎的招聘，70.2%的企業選擇「試用期評估」（圖九）。在企業蓬勃發展的時候，也許試用期評估可能由於大量的工作容易被忽視，很多企業會做，但是卻不「精」。訪談中我們得知，不少企業的HR為了更好的招聘效果，將試用期評估「做好做精」，這無疑是一種控製成本的方式。
從人員配置方面來看，為了控製成本，企業更多採取「優化組織結構」和「合並工作崗位」的方式。數據顯示，47.6%企業採取「優化組織結構」， 31%的企業採取「合並工作崗位」，見圖十。
3. 今天我去人才市場應聘。看見一家金融類的公司招聘文案。我咨詢了一下。那人問我願意不願意做期貨的銷售...
首先你得知道什麼是期貨，然後你得知道什麼是期貨銷售，接著你要思考自己的性格是否適合做這一行。
前景嘛，因為我做這一行所以我肯定相信是有的。
陪客戶吃飯是挺鍛煉人的事兒，關鍵看個人是否適應。
4. 為什麼那麼多金融公司招聘且不限專業和經驗
像投資公司，一般每個行業都有專門的研究員，各行各業的應該都需要。但是一般專也會有些要求屬，像你說這些，我也見過。大部分都是做營銷的，需要你的關系網營銷客戶。但是是否真的開發你身邊的人關鍵還在你。培訓的話大部分也都是營銷的培訓。
5. 求一篇職業生涯規劃論文 其中包括對金融行業就業前景分析~~~！！！！！！！！
可去知網找，自己不會找的話，我空間里找論文的去處和步驟
6. 想要兩篇對於當今社會招聘現狀的討論，300-400字就行
預期跌至谷底學生「急轉彎」，棄就業考研
在對就業形勢十分悲觀的預期下，一些學生來了個180度的「急轉彎」——放棄找工作，爭取直研或者考研。「今年我們學院直研的學生都要擠破頭了。」復旦某學院負責畢業生工作的老師說。同濟大學學生小陸也是開學後臨時決定考研，「我的很多同學上學期就開始准備了，我也不知道還來不來得及，但我對找到工作實在沒信心了」。
企業如約而至裁員不等於不招新人
「經濟形勢確實讓學生很恐慌，但就目前來看，情況比預期的要好些。」復旦大學就業指導服務中心副主任張生妹告訴記者，除了雷曼(中國)取消了原定的宣講會外，其他企業都如約而至，企業的質量和數量和往年相比沒有什麼差別。
在10月15日復旦舉行的中國國際金融有限公司宣講會上，學生在門口就能領取到明確寫有招聘職位和實習崗位的材料。在摩根士丹利(中國)的宣講會上，企業宣講人開門見山說：「我們一會兒會用具體的職位和數字來證明，我們是來招人的。」
復旦大學管理學院職業發展中心主任黃智穎認為，企業裁員不等於不招新人，「從我接觸的企業來看，一些企業確實在裁員，但他們也同時在招新，甚至是裁多少招多少。據企業相關人士說，用人成本並不是最根本的考慮，關鍵是藉此機會能夠找到更合適自身企業發展的人選」。黃智穎透露，一些投行對中國的業務還是非常有信心的，表示招聘數不會比去年差，「要知道，去年是投行招得最多的一年」。
從目前已經啟動校園招聘的企業來看，投行等金融機構的招聘量會有所減少，但也並非全部，例如渣打銀行就透露，2009年的校園招聘人數將與去年持平。四大會計師事務所的招聘情況還可能好於去年，例如畢馬威2009年的校園招聘計劃比2008年的1800人增加200人。
存在諸多變數積極面對是正道
不過，目前對2009年應屆大學畢業生的就業情況下結論還為時過早。復旦大學就業指導服務中心主任唐曉林表示，目前一切的工作都在正常運轉中，但隨著經濟形勢的變化，企業招聘仍存在很大的變數。同濟大學畢業生就業指導中心主任徐迅也表示，盡管企業宣講會沒有減少，但還是要看最終的招聘結果。
就業指導老師均表示，不管就業形勢如何，學生們都要避免產生恐慌心理，不知所措和焦慮不安都無益於成功求職。還是要調整好心態，積極面對，爭取各種機會。
2008年的就業形勢嚴峻嗎?
2007年全國高校畢業生495萬，比2006年增加85萬人,2008年高校畢業生將達到559萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。
根據國家勞動保障部的最新統計，2007年的就業狀況很不理想。2007年全國普通高校畢業生人數達到495萬，比2006年增加82萬，同比增幅達19.9%。由於解決國有企業下崗失業人員歷史遺留問題的任務仍然很重，新成長勞動力已進入高峰期，特別是高校畢業生近年增量多、壓力大，整個就業市場需求崗位的總體狀況相對趨緊。 在中國畢業生網最近發布的2007年和2008年大學生就業形勢分析與預測報告中，使用了「就業寒流」來形容大學生就業形勢，而根據今年的大學生就業情況來說我們只能用就業的冬天來描述 2008年大學生就業形勢。
這篇文章放到我博客裡面不到兩個月就突破8000人訪問了，遠遠超過其他文章－－從建立博客到現在其他文章都沒有超過1000瀏覽的文章，從這里就可以看出2008年就業形式非常嚴峻！
上次10萬大學生專程跑到深圳來應聘，本科生底薪是1500起價，而這個工資在深圳都不夠生活費。
7. 有公司金融實證分析類畢業論文題目推薦嗎
你好，對格式與字數上有要求的。
8. 那些金融行業的公司招聘投資分析學員或分析師學員，進去都是做什麼呀
金融分析師的工來作內容源是：培育專業的機構投資人；對開放式基金進行管理以及創業板市場的設立與運作；保險基金和養老基金的管理；商業銀行股份化和資產證券化運作；股票指數、期貨分析以及風險資金管理等。
金融分析師的工作也包括：收集研究對象信息，對其產品進行分析研究，提供分析研究及投資價值報告；跟蹤研究對象變化情況，及時動態判斷所研究對象的投資價值變化情況，作出投資預期回報與風險分析，調整投資操作建議；對公開發行的各種理財產品的設計、談判、簽約發行及維護；通過各種聯絡方式開發新客戶，與老客戶保持聯系；負責完成金融產品開戶訂單，解答客戶各項問題；及時反饋客戶意見，把握市場動向。
9. 想寫一篇關於中國金融業現狀的論文，應該從哪幾個方面來陳述
從中國目前的情況看，國有銀行、國有企業已經積累了一定的金融風險因素。但三資企業及股份制企業健康發展的基本因素未變；外資也保持較穩定的增長，投資項目也越來越大，而且大多是長期投資，外商不會輕易放棄。因此推斷，中國在三五年內不會出現類似東亞其它國家那樣的金融危機。但是，真正的危險是在三五年之後，當韓國以及東南亞國家受到國際貨幣基金組織及美國的壓力，對他們的經濟及金融體制進行全面開放，徹底改革，建立起與國際完全接軌的先進體系以後，將會對中國形成巨大的競爭壓力。如在二戰之後，美國接管日本及德國，輸入美國的經濟體制，使日本和德國的經濟較快地發展起來，而將在同一起跑線上的中國漸漸拋在後面。 因此，中國必須抓住各國在金融風暴後進入調整期的有利時機，盡快改革金融和外匯管理體制，改善銀行服務，進一步提高出口競爭力，吸引外資紮根中國，使中國的經濟保持實際高質量的調整增長。因為要真正避免危機，就必須保證基本經濟因素的健康。 中國要維持一種實際高質量的高速增長，就必須打破過去的傳統發展模式，即：發展經濟—銀行增加貸款—國有企業—擴大生產—增加就業—實現經濟增長。中國大陸的經濟，已經形成兩個不同的部分，一個是國有銀行與國有企業部分；另一個則為三資企業、股份制企業部分。後者在近五六年內得益於先進制度與優惠的政策，發展相當迅速。由於外資進入中國後，在中國最先進的地區引進最先進的技術、管理，建立了基本上與世界經濟相接軌的企業。三資企業與一些股份制企業成為中國最健康、最有活力的部分，是中國經濟繼續保持增長的源泉。 現在中國正進入一個關鍵時刻。隨著一些大型基礎設施的建設的完成，中國投資環境的「硬體」部分逐漸完善起來，中國現在吸引外資的外部條件越來越好。到目前為止，中國還是勞動力最便宜、土地（用於發展製造業基地）最多、市場巨大和最有吸引力的外商投資目的地。現在是「萬事俱備，只欠東風」。東風是什麼，就是中國的政策。政策成功不成功，有效沒效，不在於降低勞動力成本、土地成本，也不是看中國有沒有市場，而主要是看能不能降低外國投資者在中國投資的「交易成本」。 「交易成本」和實物成本不一樣。實物成本，如勞動力的成本、土地的成本、資本的成本，都是可以根據一個國家的供給和需求決定的。但「交易成本」卻是一個人為造成的成本，可以很高，也可以很低，但是不可能避免，做生意時，可能不容易看到而不去考慮，但最終成功與否，它起到決定性的作用。在中國，交易成本很高，主要體現在政府、會計、法律、銀行業和資本市場的服務方面，整個都跟不上。政府部門有重重人為的障礙要打通，銀行和律師根本不能適應面向國際市場經濟的需要，這些都增加了中國市場的「交易成本」。外國投資者很想來中國投資，但他們都感到來中國投資不容易，故爾採取了一種觀望的態度。中國市場高額的「交易成本」主要存在於金融服務中。中國當前面臨的主要問題就是金融業的問題。因此，建議中國在現階段採取一種有限制、有控制的金融開放政策，包括向外國銀行開放貸款業務，允許三資企業運用美元進行交易等。一方面可以使外國投資者看到中國有決心開放金融業，另一方面可以有效地防止金融開放風險。 參考資料： http://www.aura.cn/aurakm/finance/161331657.html http://www.ilib.cn/Abstract.aspx?A=nfjr200305004 http://www.people.com.cn/GB/channel3/22/20001028/290378.html
10. 雲南金融行業招聘中背景調查現狀
摘要 對於金融人才市場形勢來說，近年來，金融從業人員數量隨行業發展不斷增長。通過智聯招聘金融業數據可以看出，經濟轉型與技術迭代正在改變現有人才需求結構，首先，原有崗位正被改革，而新興崗位層出不窮，高精尖專業人才、復合型人才、數字化人才受到追捧，而工作難度低、重復性強的崗位將面臨被技術取代的風險；其次，由於金融業監管對創新動能的制約，數字治理及相關人才將有效推動整體金融業生態的規范與良性發展。