金融機構高管天價薪酬到底合不合理

A. 財政部為什麼有權力對國有金融機構的高管進行薪酬分配的規定

央行或銀監會僅對銀行業金融機構的業務、機構設立等情況進行監管。而金回融機構還包括證答券公司、保險公司和其他金融企業。
國有企事業單位的財政預算和工資標准均由財政部制定，因此由財政部制定金融機構高管薪酬規則是合適的。

B. 高管薪酬為什麼高得越來越離譜

【近期，恆大以1500萬的年薪聘經濟分析師任澤平任首席經濟學家，這條消息隨後刷爆了朋友圈。盡管人們對金融界高管的高薪已經習以為常，但是這次，吃瓜群眾還是對這個天價薪酬表現得目瞪口呆。那麼企業對這個高管薪酬是如何構成的？】

文/行走的帆

其實，對於大量的上市公司而言，無論中外，高管薪酬倒也不是什麼秘密。因為，按照證券法規，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必須在公司財報中公開披露的。

根據美國2015年的一項統計顯示，500家美國薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美國勞動者的1000倍，這個差距還在持續增大中。

那麼，為什麼高管的薪酬會高得越來越離譜呢？讓我們先從高管薪酬的基本面開始來分析：

（1）高管薪酬的決定方式

薪酬的決定方式無非有兩種：內部定價和外部定價。

內部定價就是要確保內部公平性，某人的薪酬跟組織的平均薪酬水平相比，不能特別高或者特別低；外部定價就是要確保薪酬水平在外部市場上有一定的競爭力，這樣才能對外部市場的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

要同時保持內部公平性和外部競爭性，除了少數財大氣粗的土豪企業，對大部分企業來說是一件相當有挑戰的事情。

首先，企業手頭的資源有限，這就決定了只能把有限的資源優先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬預算像撒胡椒面一樣撒給所有員工，內部公平性倒是保證了，但對少數優秀員工就顯得不公平了。

那麼，在內部公平性和外部競爭性之間，企業到底應該偏向天平的哪邊，通常與企業文化有關。比如，很多國企都實行了限薪令，對國企高管薪酬封頂，對於那些並無這種限制的企業，CEO們當然希望高管薪酬可以和市場對齊，越高越好。

一個企業在核定高管薪酬水平時，通常會小范圍界定一個具有可比性的公司群體，然後來對標這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時，都會對標50分位或75分位以上，也就是說，比這個群體里50%或75%的人的薪酬水平都要高。

沒有人願意把自己對標在50%以下，因為這樣做的話，相當於在告訴外界，我的公司很爛，連行業平均水平都達不到，這樣的企業自然也很難吸引到高管加入。

如果每個人在制定薪酬的時候，都把自己定位為50分位或以上時，同時也因為他們自己本身也在原始的數據池（data pool）中。那麼，最後的結果就是自然拉升了整個數據池的水平，反過來再次拉升其中那些處於50分位以上的高管薪酬。以此循環往復，最後導致高管的薪酬也節節攀升。

（2）高管薪酬的組成方式

高管的薪酬一般包括四大部分：工資、短期激勵、長期激勵和福利。

工資和短期激勵（獎金）屬於現金薪酬，其他員工也有這兩項。

在很多公司中，區別高管和一般員工的是長期激勵，這是企業為了鼓勵員工為公司長期績效和利益做出貢獻而設立的一種薪酬形式，最常見的包括股票期權和限制性股票。

股票期權相當於賦予員工一個以固定價格購買未來公司股票的權力；限制性股票則相當於直接將公司股份發放給員工，但是要在滿足一定服務年限和績效表現的前提下才能真正兌現。

另外，很多大企業里還有專門針對高管的特殊福利，比如：高端醫療保險（含家庭成員）、用車、司機、延長休假等。

關於高管薪酬的組合方式，一般而言，長期激勵在總體薪酬中占的比例大於50%，工資和獎金加起來不足50%。

下面這幅圖來自薪酬顧問公司怡安翰威特的2016薪酬報告，從中可以看出，中國民營上市公司的股權薪酬平均佔到了70%以上，而相對應的是，國有上市企業的股權薪酬只佔20%左右。

（3）高管薪酬一定與企業績效相關嗎？

高管薪酬之所以金額高，除了市場對標的因素之外，還有就是企業希望通過高額薪酬，能夠激勵高管們為企業帶來更大的績效回報。

那麼，那些拿著高薪的高管們，是否真正幫助企業獲得了利益呢？

我們首先來看看短期激勵，也就是常說的獎金：獎金的考核指標通常包括企業的短期財務表現，比如利潤增長和成本降低等指標。

一個不可忽視的事實是，高管們容易在高額獎金的誘惑下，鋌而走險，以犧牲公司長期的利益來換取短期財務數字的亮麗，甚至有的不惜在財務數據上造假。

2007-2008年的美國次貸危機就是一個典型的例子，當時美國金融業高管們的高額獎金正是誘發次貸危機的元兇之一，因為這些獎金「刺激了高風險行為」（諾貝爾經濟學獎得主約瑟夫斯蒂格利茨語）。

再來看長期激勵：一方面，影響股票價格的因素有很多，既有企業自身發展的原因，也有外部市場波動的原因。另一方面，和獎金一樣，高管們同樣可能會為了推高自家公司股價而不惜一切手段，通過犧牲企業長期利益來換取短期利益。

比如，高管可以操縱公司花大價錢去做股票回購，在短期之內推高股價，而同樣的錢，如果用在對產品的研發方面，本來可以對公司帶來更加長遠和巨大的利益。

歷史上著名的安然和環球電訊公司事件就是前車之鑒：高管層為了從公司股票的升值中獲利，採用包括財務造假在內的各種方法，短期內抬高股價，然後賣出股票從中獲益，損害了投資者的利益，並最終導致公司破產。

（4）如何讓高管薪酬設計更合理？

如何讓高管薪酬設計更合理，企業可以考慮的做法包括以下：

1.增加長期激勵比例

長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業的長期利益捆綁在一起。

不但在期限上拉長，企業還可以在股票期權的兌現上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之後的4年分4期行權，每期行權比例分別為25%。

通過這種設計，獲得股票期權的高管必須力保企業在長達5年的時間周期內保持良好增長的績效，才能最終兌現全部的股票期權。這樣可以有效避免因為短期採取冒進措施，而犧牲了企業的長期利益。

2.激勵考核與行業增長系數掛鉤

企業的業績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業表現對比。比如，某企業今年業績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結果。但是，再考慮到該企業所在行業當年的增長是20%，便知道10%的成績其實並不理想。

比如，我曾經看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發放系數= 100%+ （公司股東回報- 行業指數的平均股東回報）X 2。

按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低於當年的行業平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數依然可以為0。

3.完善薪酬監管體系

上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。

薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經驗的獨立人士或者公司的獨立董事擔任，和公司高管沒有任何利益關系，這樣來保證薪酬委員會的權威性和獨立性。

4.遞延獎金

遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內有一個令人滿意、可持續發展的績效，從而將本該短期內發放的獎金遞延到一個更加靠後的時間點發放，這是除股票期權外，另一種將高管和公司的中長期利益相結合的方式。

以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結合在一起，這對一家公司的健康發展來說是至關重要的。

C. 天價薪酬的限薪

2009年，財政部祭出一份限薪令，規定國有金融企業負責人總薪酬最高不得超過280萬元人民幣，2010年初，銀監會下發《商業銀行穩健薪酬監管指引》，對商業銀行高管薪酬作了進一步規范指引。隨著一道道「限薪令」的出台，人們期待國有銀行高管薪酬如期下調。然而，上市銀行年報中的表述又留給人們無限遐想。包括中行等多家銀行的年報稱，「根據國家有關部門的最新規定，本行董事長、監事長、執行董事及高級管理人員的最終薪酬正在確認過程中，其餘部分待確認之後再行披露」 而中行行長李禮輝在接受記者采訪時也表示，不認為薪酬水平會降那麼多，也許會小幅降低或基本持平。
從目前來看，限薪令實施後，銀行高管薪酬似乎沒產生多大變化，例如深發展在資本充足率未達標的情況下，高管薪酬上漲依舊。薪酬制度制定的主體依然是金融機構，《指引》對於不按規定執行的情況，如何處罰等並無具體規定，這使得《指引》也僅僅只是一個操作指引，並不具強制性，如何保證限薪令不折不扣執行，是監管部門應考慮的問題。

D. 高管薪酬是否合理

國有銀行高管薪酬不合理 改革停滯不前

當前，社會上有三類理由認為應由政府來確定國有銀行高管薪酬。 工行獨立董事、清華大學經濟管理學院院長錢穎一9月23日在某網站「金麒麟論壇」上指出，過去幾年裡，國有銀行在公司治理的有關事的方面有了重大進步，但是在有關人的方面卻沒有太多進展。

比如，在董事和高管的聘任這些重大的公司治理問題上，過去幾年基本上是沿用傳統的任命方法，改革停滯不前，沒有實質性的進展。

當前，社會上有三類理由認為應由政府來確定國有銀行高管薪酬。一是銀行的業績是政府保護的結果，甚至說銀行業是壟斷行業，所以即使銀行賺錢也不是管理人員的經營業績。所以，沒有理由按照銀行的業績來為管理人員支付薪酬。

二是政府內部需要擺平，銀行行長並非市場上招聘的銀行家，而是幹部，同省長、部長一樣都是政府的組織部門任命的幹部。所以，也沒有理由為銀行行長付出比同級幹部高出幾倍的薪酬；三是為了社會公平，應當盡量壓縮高管與普通員工薪酬差距，以利於社會和諧。

對此，錢穎一表示，這些理由提出了現實中的很好的問題，也是應該解決的問題，但是他們的結論並不正確。首先，我們不要去爭論銀行業是否是壟斷行業，如果說銀行業的競爭不夠充分，也可能是事實，那麼正確的政策應該是減少壁壘，增加准入。

其次，如果說幹部之間擺不平，影響其他幹部，那麼正確的政策應該是把銀行管理者從幹部轉換為銀行家。我們的不少股份制銀行高管已經完成了這一轉變，而我們的大型國有銀行更需要大的銀行家。

第三，解決社會公平問題，應該在社會層面解決，而不是在企業層面解決。這是因為在社會層面可以做到對所有銀行都一視同仁，不然對國有銀行就是歧視性的政策。

錢穎一指出，如果由政府來干預國有銀行薪酬決定，必然會導致3個結果。一是促使現有的有市場競爭力的人才流失到股份制或外資銀行去，這種情況現在已經在發生；二是很難再從市場上招聘新人。這次華爾街的金融動盪也給國有銀行吸收一些有經驗的人才創造了機會。但是，如果國有銀行的薪酬結構跟不上市場的步伐，就很難招聘到這樣的人才。三是對留在國有企業的高管人員一個錯誤的激勵，使他們加倍地追求商業的、政治的目標和利益。金融服務業最大的資產是人才，金融業最大的風險也是在人的方面。任免和薪酬體系對人的遴選和激勵的扭曲，是造成金融和銀行風險的深層次原因。不解決人的問題，銀行只能做大，不能做強。

錢穎一表示，5年前開始的中國大型商業銀行的轉制，為今天的局面打下了良好基礎。其中，最根本的原因是改革者堅信市場的力量和開放給中國帶來的空間和機會，所以從一開始就確定了以改革和開放來推動國有商業銀行的變革。

而現在是該把銀行做強的時候了。關於銀行改革路徑，需要有戰略性、長遠的思維，而不應受短期的社會思潮的影響，或被一些利益集團的狹隘利益阻礙。為了某些短期的考慮而喪失改革良機，將來會後悔。中國商業銀行改革的惟一出路是繼續堅持改革，特別是在有關人的問題上。在有關人才的問題上，不能停滯和倒退，停滯和倒退是沒有出路的

E. 銀行高管天價薪酬是否合理

合不合理沒有絕對的,在它們這些既得利益者看來是合理的;但在一般公民看來是浪費國家財政資金.

F. 高管薪酬過高嗎

首席執行官們不但實際收入數額很大，而且比起高管圈子以外的人來，他們的相對收入也很高。一項研究表明，最近幾十年來，與普通員工的薪金相比，首席執行官的薪酬水平從1970年的30比1，大幅飆升到了2000年的120比1。此外，某個部門也就是金融服務業的首席執行官的薪酬水平，又超過了非金融公司領導者的薪酬水平。有人對一個特別選定組稅級（tax bracket）最高的1%群體中位居前十分之一的人群進行了研究。研究發現，在這個層次的人群中，非金融公司的高管佔3.9%。與此形成鮮明對照的是，投資銀行領導者佔5.2%，基金經理佔4.8%。
在過去一兩年中，關於華爾街高管的薪酬和獎金數額的報道可謂連篇累牘，而且對這些人薪酬水平的爭論也一直沒有降溫的跡象。對很多人來說，最感興趣的問題是：政府是否應該監管金融服務部門高管的薪酬。
沃頓商學院的會計學教授約翰•科爾（John Core）和韋恩•蓋伊（Wayne Guay）剛剛就這一問題完成了一篇題為《監管金融服務業的薪酬恰當嗎？》（Is There a Case for Regulating Executive Pay in the Financial Services Instry?）的論文。盡管科爾無法接受我們的訪談，不過，沃頓知識在線有幸請到了蓋伊和同事克里斯•阿姆斯特朗（Chris Armstrong）來討論今天的商業環境中的高管薪酬問題。
韋恩•蓋伊：
很高興來到這里接受訪談。這是我為沃頓商學院舉辦的一個研討會寫作的論文，這個研討會的題目是《崩毀之後的金融業未來》（After the Crash, the Future of Finance）。
就像很多人都知道的，在去年的一段時間里，圍繞企業高管的薪酬問題，人們提出了很多監管的問題，並提出了很多監管措施，這些措施並不僅限於金融服務領域，而是涵蓋了更大的范圍。在這篇論文中，我們試圖在某種背景下來觀照高管薪酬的問題，並將金融服務業的狀況與其他行業的狀況進行比較。為此，我們逐點研究了一系列針對薪酬監管的各種提案，並討論了這些提案的優點和欠缺。
你們在這篇論文中總結說，人們沒有理由監管金融服務業的高管薪酬，得出這個結論有兩個理由，第一，監管者主張的那些總體原則已經在很多這類公司實施了；第二，因為監管者和其他人提出的提案，可能無法取得他們預期的目標。韋恩，你能就此談談嗎？蓋伊：我需要說明的一點是，這篇論文是我和會計學教授約翰•科爾合作的，他也在沃頓商學院教學。我們當然不想讓人們認為我們的觀點是：高管薪酬根本就無需監管，金融服務業的高管薪酬根本就不需要監管。我們的觀點是：就高管薪酬而言，監管者和其他人極力主張的那些總體原則，大多數企業在很多情況下已經在遵照執行了。我想，這些總體原則還有改進的空間，它們永遠都有進一步改進的空間。人們提出的某些提案是朝著正確方向邁出的一步。
在我們看來，有些提案似乎不願意進行重大的改革我們對這個問題的觀點是：行動需要非常謹慎，要認識到，數十年來，薪酬實踐在很多行業和很多企業中一直在不斷演變。我們有充分的理由對某些提案表示贊同。我想，那種應該拋棄所有的東西的觀念是錯誤的。我們應該保留那些好的東西並進行某些改革，但是，不是將所有的東西都扔掉。
克里斯•阿姆斯特朗：
是的。他們得出的結論是合情合理的。我認為，論文作者提出了很好的論據，他們逐一查看了那些提案。我從總體上同意他們的大部分結論。
韋恩，你們在論文中談到，財政部長蒂莫西•蓋特納（Tim Geithner）提出了五點建議，他談到，要將薪酬實務與股東的利益更好地統一起來，此外，薪酬實務還要促進各個金融機構的穩定，要促進整個金融系統的穩定。我想談談其中的兩點：第一點是，薪酬計劃應該能正確衡量績效表現，並能對績效表現給予獎懲；第二點是，薪酬計劃應該與健全的風險管理統一起來。我們就只談談這兩個方面吧。你們認為，大部分金融機構，華爾街的大部分機構，現在是這么做的嗎？蓋伊：是的。我想，人們普遍存在這種一種觀念，那就是這些企業根本沒有執行按績效付酬（pay for performance），這些企業大都沒有將薪酬與績效表現捆綁在一起。可是，如果你看看數據，以客觀的眼光來看看數據，你就能發現，這些數據證明，大量企業都在實踐按績效付酬，事實上，如果你將美國的薪酬體系與全世界其他國家的高管薪酬計劃比較一下，你就能發現，美國的薪酬計劃與績效表現的聯系比其他國家要緊密的多。
具體來說，我們在這篇論文中，針對金融服務行業的狀況，提出了這樣的問題：與其他行業最高行政官的薪酬比較起來，銀行業的薪酬狀況有什麼顯著的差別嗎？我們確實沒有發現它們之間有多大差別。所以，如果人們想利用某個論據來反對為金融服務業中的銀行高管支付薪酬的方式是說不通的我們沒有發現這個行業的薪酬實踐有什麼特殊性。
阿姆斯特朗：
我簡單說兩句，我認為，按績效付酬這個術語會誤導人們。這篇論文的作者指出，我們應該關注財富的變化，並以此作為獎勵措施的根據，同時應該關注年收入也就是首席執行官得到的薪金。這些薪金對企業的績效表現可能並不敏感，但是，他們的整個股票投資組合則對企業績效非常敏感。投資組合價值的變化才代表著首席執行官財富的真正變化。
阿姆斯特朗：
是的，他的投資組合價值也會降低。
這就是他或她遭受的打擊。
蓋伊：我同意克里斯的觀點。這也是人們對按績效付酬最嚴重的誤解之一。人們會時常注意首席執行官的年度獎金或者他們的薪金，之後驚呼，伙計，公司今年的表現可不怎麼樣啊，我覺得他們的獎金不應該減少這么少，看起來，根本就不是按績效付酬的。但是，人們在做出這種判斷時沒有注意到的是，首席執行官手裡可能持有組織要求他持有的價值達數千萬美元的股票和期權。如果企業的股票價格下跌了30%或者50%甚至更多，那麼，他的個人財富也會大幅縮水。這才是他遭受重挫的地方。
此外，我們還應該認識到，從很大程度上來說，按績效付酬的重點在於激勵企業高管，我想，人們對按績效付酬有些感情用事。看到按績效付酬，腦子里馬上就會想到獎勵和懲罰我們確實應該按績效獎勵或者懲罰他們。但是，除非這些獎勵和懲罰能激勵企業高管更出色地工作，否則，企業的股東並不怎麼關心這些獎懲措施。所以，要想全面把握按績效付酬和獎懲實務的內涵，應該仔細想想這樣一個問題：企業高管有為股東的最佳利益而工作的動機嗎？激發這一動機的正是企業的股票和期權也就是隨著時間的推移，企業高管積累的所有股權收入。
韋恩，在這篇論文的引言部分，你們談到了針對高管薪酬展開的論爭，這些爭論不但針對金融機構，而且也針對美國所有的公司，這樣的論爭已經持續了數十年。但是，我們都知道，只是到了最近的18個月到24個月，因為華爾街遭受的災難以及公眾對首席執行官薪資和獎金的抗議，這種論爭才沖到了前台。在我看來，納稅人、政治家和其他人之所以對他們的薪酬水平存在異議，用財政部官員的話來說，是因為這些機構的領導者險些造成全球金融體系的崩潰。雖然他們捲入了如此不負責任的行為，可為什麼他們每年依然能掙500萬、1，000萬甚至1，500萬美元呢？你認為，人們提出的是個合情合理的問題嗎？蓋伊：我想，這里有幾點需要說明。毫無疑問，首席執行官的薪酬之所以讓人們如此關注，是因為那是很大一筆錢，這一點無需迴避，大型公司的首席執行官們的確掙到了很多錢，薪金數額確實巨大。不過，這一事實本身並不能告訴我們首席執行官們的薪酬是否過高了。很多專業人士的薪酬都很高。比如，醫生、律師、對沖基金經理、演員和音樂家的薪金收入都很高。所以，要想正確看待他們的薪酬問題，我們需要一個基準。你認為，一位首席執行官恰當收入水平的基準是什麼呢？在這篇論文中，我們試圖提出幾個比照的基準。
我們提出的一點，也是很多論文作者都談到的一點是，首席執行官的薪酬水平會隨著他們運作的組織規模的增大而上漲。因為企業的規模一直在增大，所以，企業高管的薪酬也在水漲船高，這是因為運作一個非常復雜的全球性大組織是個困難得多的工作。此外，我們也試圖將他們的薪酬水平置於對沖基金經理以及私募股權基金經理薪酬水平的背景下來考察，後者的薪酬實務處於監管之外，而且股東不會介入確定他們薪酬的過程。另外，我們還試圖以全世界的薪酬水平以及其他國家的薪酬水平為基準，來考察美國企業高管的薪酬水平。在這篇論文中，就為什麼說薪酬水平是否完全失控尚不清楚的問題，我們也提出了各種論據。但是，與此同時，我們也沒有迴避高管薪酬確實引起了人們廣泛關注的事實。收入最高的人群與普通工人之間收入水平的懸殊差異一直在不斷擴大這一事實，已經引起了人們的很多關注。或許，人們確實應該對此表示關注。不過，我們希望認真思考的問題是，我們對此應該如何應對。
以常識判斷，首席執行官薪酬的數額是否太大了呢？你們對此有什麼看法？在這篇論文中，你們關注的重點是金融機構，但是，非金融機構的首席執行官們每年的收入有時也會高達5，000萬甚至6，000萬美元。這些數字一直盤桓在普通人的腦子里，他們覺得，即使單從表面來看，這么大的數字也是難以理解的，因為正如你剛才談到的，近年來，首席執行官的收入與工人收入相比的倍數在大幅飆漲。克里斯，你能簡單談談這個問題嗎？
阿姆斯特朗：
初看起來，他們的薪酬確實是個相當大的數字，但是，如果你靜下來客觀地想一想，同時，想一想這些高管做出的決策，你會發現，這些決策會給股東帶來數千萬、數億美元甚至數十億美元的價值。所以，從這個角度來看，他們的薪酬只是他們可能創造的價值的一小部分，在某些情況下，也是他們破壞的價值的一小部分。薪酬與他們創造的價值相比的比例確實很小。
薪酬實務在近年來的改變，是不是反映出了人們對首席執行官的薪酬在某些情況下可能已經過高了的關切呢？蓋伊：毋庸置疑，最近二十年來，首席執行官的薪酬水平沒有下降。事實上，正如我們在論文中談到的，他們的薪酬水平上升了。在最近兩年中，他們的薪酬水平有所下降，部分原因在於很多企業既包括金融服務機構，也包括其他行業的企業糟糕的績效表現。但是，這段時間薪酬變化的程度，並沒有薪酬結構、薪酬透明度以及薪酬確定程序的變化更為顯著如果我們認為首席執行官的薪酬過高了，那麼，我們自然會想到的一個問題是：為什麼會這樣呢？人們普遍提出的一個理由是，公司董事會確定薪酬的程序有缺陷，董事會沒有獨立於首席執行官的影響之外，首席執行官在董事會中的地位不可撼動，他們操縱董事會，首席執行官為自己確定薪酬水平，所以，這個程序並不是個獨立運作的程序。
但是，我認為，薪酬確定程序恰恰是在過去10年或者20年中取得巨大進步的環節。從很大程度上而言，董事會是獨立的，它們現在的獨立性要遠遠高於20年以前。薪酬委員會是完全獨立的，董事會從外部顧問和其他地方獲取建議的數量一直在增長，基準評價也更加普遍了，此外，董事會工作內容的披露和透明度也有了顯著的提高。盡管發生了這么多的變化，不過，我們並沒有看到首席執行官的薪酬水平出現下降。所以，我對這一結果的解讀是，實際上，薪酬確定的程序，並不是造成薪酬問題的原因，雖然這個程序已經變得越來越好了，可我們並沒有看到薪酬水平下降的結果。所以，在我看來，薪酬水平在很大程度上是由市場力量決定的，而不是來自於有缺陷的程序。

G. 我急需一篇[金融危機下金融企業高管的薪酬管理]為話題的論文

金融危機將中國企業高管薪酬置於聚光燈下
中國一家證券公司本周因被披露在2008年計提32億元職工薪酬而陷入輿論的漩渦，這意味著圍繞金融企業高管天價薪酬的爭論已從國際金融危機的中心地帶——美國蔓延到金融產業剛剛起步的中國。

幾乎在一夜之間，總部位於上海的國泰君安證券成為中國報紙、電視和網路的熱門話題。這家國資控股的企業4日公開回應，認為「3200多名員工平均年薪達100萬元」的計算方式錯誤，並指出預提薪酬費用總額經過董事會通過、公司全體高管人員的績效獎金迄今尚未發放。此外，公司高管人員歷年薪酬增幅均低於員工平均薪酬增長幅度和企業效益增長幅度。

截至6日下午2時，新浪網針對「國泰君安2008年人均薪酬過百萬」的一項調查顯示，72248名參與者中，近90%認為薪酬過高，6%認為正

常，4%表示不好說。

中國金融類企業高管薪酬往往高於其他行業。中國薪酬調查網發布的薪情排行榜顯示，金融行業的高管薪酬水平在中國位居所有行業之首，高管和普通員工的薪酬差距也最大。

中國勞動學會薪酬專業委員會秘書長孫群義認為國泰君安的高薪事件實際上反映了老百姓對這類企業高管天價薪酬的質疑。

中國經濟連續5年保持兩位數增長之後，在2008年受國際金融危機的沖擊出現趨緩，股市市值全年縮水超過一半，由於市場狀況不佳，證券公司的經紀業務、自營業務和投行業務收入都大幅減少。孫群義認為，薪酬下降甚至在薪水之外零績效都是正常的。

中國傳統文化講求在困難時期堅定信心、共克時堅，高管減薪、企業不裁員是民眾較為認可的方式。此前，中國鋁業、武鋼集團、東方航空公司、上汽集團等國有大型企業的高管均表示帶頭減薪。三一重工5日發布公告，董事長自願領取1元年薪，董事、監事和高管自願降薪30%-50%不等。

孫群義指出，這些國有企業的「主動」降薪本身也是制度安排。按照國家規定的國有企業年薪實施辦法，企業全年效益不好，報酬就得下降，這是正常現象。「但就金融行業而言，主要是制度上的缺失。」

他說：「薪酬由董事會決定是不對的。凡是國有控股企業都應該按照國務院統一要求和標准，比如規定高管人員收入不高於職工平均收入的3倍到4倍。現在金融類企業出現天價薪酬，一定程度上是因為作為產權代表的董事會組成人員沒有盡到職責或者出資人管理缺失造成的。」

國泰君安證券發布的公告顯示，該公司去年實現業務凈收入121.92億元，為年度預算的1.15倍，合並稅前利潤73.03億元，凈資產收益率為29%，經營業績在券商中名列前茅。

中國社科院金融研究所發展部研究員易憲容說：「證券行業的業績雖然不錯，但是薪酬如此高也是不應該的。」

他認為：「在當前情況下，效益不是純能力競爭力問題，國家應該嚴格限制股東分紅，特別是要對國有控股類金融企業的高管薪酬嚴加管理。」

據悉，財政部早在春節前就發布了《關於金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》。通知稱，此舉是為了避免進一步拉大與社會平均收入水平，以及企業內部職工收入水平的差距，並且要求各國有及國有控股金融企業盡快提出具體落實意見

H. 高管薪酬高得越來越離譜，這是為什麼

金融危機中金融高管，仍拿高薪的行為引起了全球的譴責。在中國，最新消息是，財政部發布規定，國有金融行業高管的最高年薪不得超過二百八萬元人民幣。條例背後還有更詳細的註解，包括2008年國有金融機構清算高管薪酬指稅前薪酬，包括基本。績效成本利潤當員工減少，經營成本降低時，績效的下降並不意味著利潤總額的下降，還可能由於員工和經營成本的減少而導致利潤總額的增加，

國內上市公司高管的天價薪酬也在創新高，引來不滿的「天價薪酬」，再次反映出上市公司鄙視投資者作為回報的頑疾。與投資者微博的投資回報相比，每年高昂的高管薪酬並不令人信服。零七年，中國股市歷史上恐怕有很多值得銘記的數字。投資者已開立賬戶超過1.3億個，貢獻融資額度超過八千億元，繳納交易印花稅超過兩千億元，支付了大量交易費用。但投資者的回報令人失望。

I. 誰知道高管天價薪酬為何如此扎眼

「天價高薪」一經披露，旋即引來許多爭議。
有的上市公司給出解釋說，高管們的基本工資並沒有大變化，主要是「激勵部分」的變化和兌現。這樣的解釋並不能掩蓋收入差距越來越大的現實。薪酬激勵是必要的，收入有差距是正常的，但高管與工薪階層收入差距急劇拉大，甚至無限拉大則是不正常的。即使是在那些高管們標榜的發達國家的高管薪酬，也是斷然不能和普通職工、社會平均收入拉得過大的。
去年年初，美國一些公司高管的「天價薪酬」的合理性和透明性就惹來眾多爭議。高管與普通員工的薪酬差距遠在千倍之上，而且前者的上漲速度也遠遠超過一般員工收入的漲幅。不少員工紛紛質疑：一個人的貢獻真的可以抵得上1000個人？質疑聲中，世界最大家裝用品零售商——美國家得寶公司董事長兼首席執行官被迫辭職。
在動輒與「國際接軌」的流行風里，國內上市公司高管的「天價薪酬」也在連創新高。引來聲聲不滿的「天價薪酬」，還再一次折射出上市公司輕視回報股民的頑固惡疾。相比股民們微薄的投資回報，年年創新高的高管薪酬拿得並不叫人信服。2007年對於中國股市來說，恐怕有許多值得載入歷史記憶的數字。投資者開戶數超過了1.3億，貢獻了超過8000億元的融資額度，上繳了超過2000億元的交易印花稅，此外還有數額不菲的交易手續費。但對股民的回報情況卻叫人失望。回報股民是「鐵公雞」，給高管薪酬激勵卻一再創新高，這樣的強烈對比，怎麼能讓公眾信服？
「把改革的力度、發展的速度和市場可承受的程度統一起來」——這是推進資本市場改革開放和穩定發展的一個原則。遺憾的是，從「天價薪酬」的創新與回報股民的滯後來看，似乎完全無視考慮社會公眾的承受能力。上市公司高管們的「天價薪酬」一次次令人瞠目結舌。眾目睽睽之下，高管們的「天價薪酬」註定必須拿出一個更為合理、公正的樣板，以及限高規定。否則，再正當的程序審批和激勵機制也難以平息紛至沓來的公眾和股民的非議。