金融公司績效提獎措施

① 績效管控的措施都有哪些

轉載以下資料供參考

績效管理流程
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術准備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。

績效考核
績效考核的應用
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
績效考核的概念
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標准及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。 明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。 績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過程。 績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。 國內許多企業實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環節。完整的績效管理應當是一個循環流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。兩者最大的不同在於，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標准、條款和權重，"針對的是點"；而績效管理則是向前看，側重過程，通常需要一年時間完成整個流程。 有新觀點認為：績效考核是計算企業的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業發展，哪些因素制約企業發展。從而找到平衡點，以達到企業和諧發展的目的。
績效考評的方式
1.按考評時間分類 ：可分為日常考評與定期考評。 （1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評； （2） 定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。 2.按考評主體分類 ：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即「360度考評方法」。 （1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較准確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。 （2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標准約束自己。但最大的問題是有「傾高」現象存在。 （3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。 （4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。 （5）顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是唯一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。 3.按考評結果的表現形式分類 ：可分為定性考評與定量考評。 （1）定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示； （2）定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。

② 公司通常採用什麼福利和激勵措施來激勵員工

公司可以採用很多激勵形式來給員工福利激勵員工，調動員工的積極性，最實惠的方式就是發獎金也可以通過給予員工一定的股權組織旅遊，等各種形式來激勵員工。

③ 怎樣採取有效的激勵措施呢

一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；

二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者；

三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；

四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，並好好的引導他們面對現實去研究技術的新動向。同時做到在員工心裡，使他們知道工作行為的實際效果，產生員工高效工作、高滿足的結果。

激勵的部分基本原則：

1、目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2、物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3、引導性原則

外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

4、合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。

④ 公司對員工的績效激勵有哪些措施

3年服務獎，每滿三年支付員工三年總工資的30%給員工作為獎勵
獎金和績效相掛鉤

⑤ 公司提問：您對年度績效獎金發放的改善建議.怎樣回答

1、一般會對基層、中層、高層崗位設計不同的薪酬構成比例，比如中層的薪酬構成是443，也就是30%的薪酬留作年度績效
2、獎金總數由個人考核得分等決定。發放可以一次發放或遞延發放，遞延一般3個月至6個月內發放完畢。

⑥ 績效考核的建議措施，給我說幾點吧，謝謝了，

公司的績效考核起步還是比較早的，考核方式上運用的是關鍵業績指標（KPI）考核，並不能說我們公司並沒有績效考核，我們公司應該已經一直在做這個工作了，我的理解是，公司承包合同考核本身就是一個關鍵業績指標（KPI）的考核，只不過我們的考核方案突出了一個可量化的指標，突出了定量，對與定性這一塊卻很少涉及到，另外，他針對的是一個部門，而非個人。我認為，我們此次績效考核方案的設計應處理好這兩者之間的權重，把兩者有機結合，另外，我認為我們的績效管理是比較滯後的，我的理解是重績效考核卻不重績效管理。
我個人覺得此次績效考核方案的設計是不能夠脫離我們原有的基礎，應該在承包合同考核中可量化、定量的指標分解到個人來進行制定個人績效考核方案，另外增加定性考核指標，注重工作的過程而不是結果，我想從這兩個方面去設計考核方案，得出的考核數據也會更加有效。
我覺得，考核指標是績效考核設計的基礎，而考核方式則是能否獲得客觀數據的關鍵。我個人建議：我們此次績效考核的項目、方式可以有以下幾個方面組成：
1、KPI績效考核（考核指標可以為我們現在的承包合同考核為標准，因為這個我們已經有很好的基礎，指標，考核方式、考核人員，都已經形成軌道，數據來源可以依賴於我們現有的我們現有的承包合同考核，但是，數據應側重關鍵業績指標）
2、360度考核，可以從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級領導，還包括其他與被考評密切接觸的人員包括自評。
3、個人行為鑒定：可以得到被考核者在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果，個人行為包括：承包合同中的非關鍵指標，以及遲到、早退、曠工.、忘記打卡、事假、警告、記小過、記大過、嘉獎、記小功、記大功、提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓等等，具體權重可以設定！
績效換算比例:KPI績效總計佔50﹪;360度考核佔40﹪;個人行為鑒定總計佔10﹪。（針對不同人員比例可以做適當調整）