金融公司員工激勵政策方案範本

1. 公司員工激勵機制，如何實行

員工激勵機制方案人力資源，是現代企業的戰略資源，是企業發展最關鍵的因素，激勵發展是人力資源的重要手段。企業實施激勵機制最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時，實現自身需求，增加滿意度，使其積極性和創造性得以保持和發揚到最佳狀態。建立科學有效的激勵機制，直接關繫到企業的生存和發展。在建立企業激勵機制時，不能忽視人的需求的作用。

一些思維激勵在調動企業，所有員工的積極性方面起著關鍵作用。如何建立一個？目前很多企業活力不足，管理不善，經營困難，資產負債率高，導致整個企業內部效率低下。事實證明，這些企業缺乏活力的主要症結在於無法形成有效的激勵機制來激發生產者和管理者的積極性，導致個體勞動者勞動效率低下、工作辛苦，甚至導致優秀人才流失、人才流失嚴重，降低了企業的核心競爭力。

2. 公司通常採用什麼福利和激勵措施來激勵員工

公司可以採用很多激勵形式來給員工福利激勵員工，調動員工的積極性，最實惠的方式就是發獎金也可以通過給予員工一定的股權組織旅遊，等各種形式來激勵員工。

3. 公司員工福利方案

福利和薪酬猶如一對親兄弟，他們的血統里都充斥著公平性的特性。故企業員工福利方案的設計，也應充分考慮其公平性。那麼HR在設計企業員工福利方案應該如何做呢？
按照職位和崗位貢獻來適當分出員工福利的不同。
福利設計在兼顧內部公平性的同時，還得重點考慮福利對個體的公平。舉個例子，如企業內部的福利房，從內部公平的角度來講，每個企業在職人員都享有福利房的住宿分配權利，但對於高層管理、技術人員、一般管理人員及員工來說，在住宿分配面積上顯然會因為崗位價值的不同存在差異，這種對於個體價值的公平，從一定意義上講，是更有利於企業在吸才及留才方面更能激勵人才。
企業員工福利水平要能趕得上市場上別的公司的水平。
這是因為如果缺少外部的公平，對人才而言，缺少吸引力和動力，企業很難吸引到優秀的人才。與此同時，內部人才也會因福利的大相徑庭而不斷流失，這從一定意義上講，是非常不利於企業穩定快速發展的。
如果彈性福利計劃本身就是設計得非常固定的，調整起來就會非常困難，久而久之，也會失去公平。所以，企業員工福利方案設計，我們需要關注如何在保障其執行的環境的同時，更多的應去關注其與企業發展的匹配性，而這種匹配性，無論是階段性、還是公平性、動態適應性，都需要人力資源從業者在權衡成本與效益的基礎上，結合企業的實際，因地制宜地加以靈活運用，否則再好的福利政策也會變成為人力資源從業者的管理煩惱。

4. 激勵方案

給您提供一份針對銷售人員的激勵建議，如下：

關於銷售人員激勵方案的設計

一：必要性：

①作為銷售型公司一項基本的工資制度。

②公司能夠留住銷售人員的基本保證。

③從公司層面給以銷售人員信心。

二：激勵方式：

①情感激勵：公司歸屬感的激勵

②成就感激勵：我們招聘的銷售人員品均年齡在30歲以上，這個年齡段的人不但有薪酬方面的要求，更有事業成就感方面的追求。建議公司給予目前銷售人員區域經理級別的稱呼。

③薪金激勵：

三：具體激勵方案－薪酬激勵

1.基本方式：底薪+短期激勵+中長期激勵+遠期激勵

①底薪由公司確定

②短期激勵（月度激勵）：回款額0.4%

③中長期激勵（年度激勵）：回款額0.2%

④遠期激勵：在一年以上的激勵及留住優秀銷售人員的激勵方式。

2.費用標准：

＞＞差旅補助：

①一級城市在120元/天標准下實報實銷。

②二級城市在80元/天標准下實報實銷。

＞＞手機補助：400元/月/人（考慮目前在全國都有商旅卡方面的手機卡，每人月均電話費在500元以下。）

這樣一個銷售人員的月收入即為：基本工資＋月度提成＋差旅補助＋手機補助

希望上述建議對您有所幫助！

5. 如何寫獎勵方案

獎勵方案第一條公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶！為增強公司凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發上進，特製定本公司獎勵評比方案。第二條公司獎勵評選由綜合管理部發起，作為激勵員工奮發向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽。第二章獎項設置第一條獎項設置年度獎勵：年度全勤獎、年度安全獎、特別貢獻獎、銷售能手獎、優秀員工獎、優秀幹部獎、員工進步獎、技術標兵獎第二條獎項提名標准及最終獲獎數：1、年度全勤獎（1）評選范圍：公司全體員工（2）評選標准：a.入職6個月以上者；b.全年未出現遲到、早退或因個人原因請假的；（3）最終獲獎人數：按實際人數為准；（4）獲獎金額：2、年度安全獎（1）評選范圍：公司全體駕駛員（2）評選標准：a.入職3月以上者；b.全年未出現交通違章記錄及事故責任；c.用車期間車輛無刮碰損失和非正常磨損情況；（3）獲獎人數：按實際人數為准；（4）獲獎金額：3、特別貢獻獎（1）評選范圍：公司全體員工（2）評選標准：a.入職6個月以上者；b.根據公司年度經營計劃，對確有重大貢獻或者為公司創造了較高利益的個人，經綜合管理部核實，報總經理批準的；c.大膽實施小改小革，降低成本，提高效率和產品質量，有突出貢獻者d.對生產技術、管理制度或質量體系運作建議改進，提出合理化建議經採納施行，成效卓著者；（3）獎勵人數：（4）獲獎金額：4、銷售能手獎（1）評選范圍

6. 怎麼寫獎勵方案

100-300元的獎勵要求：

（1）工作認真負責。
（2）業績較好。
（3）為公司貢獻力量
（4）為人處事真誠
（5）一貫忠於職守、認真負責出勤率達到95%

（6）全年出滿勤的

7. 員工激勵方案

您好！具體的激勵方案需要在了解到貴公司的基本情況與人員情況後才能給出，以下是我們總結的人員激勵的幾個重要要素，您可以作為參考：

企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢？根據我們多年實踐與研究，提煉出來「6前」模型，可以有效地解決上述問題。

第一個「前」是指企業的前景。企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業老大，要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在於：一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化；另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業里工作是有前途的。

第二個「前」是指企業要前進。企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之，企業必須要不斷前進，才能保有活力和競爭力，不能處於停滯不前的狀態，那樣就會慢慢鈍化、落後、僵死。在企業里工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，願意留在企業里繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作數據，清晰地告知員工企業一年一個台階，一年一個進步。

第三個「前」是指員工個人前途。每一個員工都希望在企業里能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，並給予他們一個公平透明的晉升環境。然而，在現實中，很多企業會給員工畫餅，說：「好好乾，公司壯大了會加錢晉升。」這種空頭承諾並不能讓員工感到滿意，因為它並沒有可以落到實處的地方。員工並不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標准，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。面對這種情況，華恆智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少項目等等。員工從而能夠很直觀地了解到晉升的標准，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點：一是能讓員工明確地知道晉升的標准，確定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握；二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。

第四個「前」是指前衛的領導。企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不願意留在這樣的企業里長期工作的。因此，對於管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括：1.計劃管理技能：即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃並能貫徹執行；2.組織協調技能：包括協調組織成員，合理分配任務，化解矛盾沖突，促進團隊合作；3. 指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備幹部；4.有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達情感，獲得理解和支持；5.控制監督技能：關注組織成員的業績，能夠控制團隊整體的發展方向，出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鑽研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，並逐步積累管理經驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得「前衛」，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權力說話。現在企業中的員工有很大一部分都是80、90後，而80、90後員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90後員工的逆反情緒，適得其反。80、90後員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很願意追隨你，聽取你的意見和批評。

第五個「前」是指員工個人潛能開發。員工到企業裡面工作，其實是和企業間建立起了雙向關系：第一個層次的雙向關系是，員工為企業作出自己的貢獻，企業給予員工相應的報酬（主要是金錢上的）；而第二個層次的雙向關系是，企業讓員工能夠學到什麼，素質、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的貢獻。在現實中，對於企業想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個層次的雙向關系容易得到重視，而第二個層次的雙向關系往往容易被忽視。華恆智信認為，建立和經營好第二個層次的雙向關系能夠成為企業的「軟實力」。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。因此，企業應該注重對員工的培養，通過培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發現了自己真正喜歡和適合的崗位或領域，在企業中找到了自己的位置，並且在企業的培訓下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業中找到歸屬感、成就感，越發有干勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業。

第六個「前」是指金錢。這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關系。這個「錢」很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。但是，它也存在著一些副作用。比如，企業給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元，或者和外部對比，發現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計：對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優秀員工可以獲得和CEO共進晚餐的機會，為員工特別定製小禮物等等。

企業在這六個「前」字上下功夫，相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。

8. 銷售激勵政策方案

銷售人員激勵方案

一、目的
1、為了公司銷售目標的實現，激發員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內部有序的競爭。
二、原則
1、實事求是的原則。
2、體現績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關規定）。
2、基本工資每月定額發放，績效工資按公司《績效考核管理規定》發放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發放。
（2）銷售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特徵，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最後一個工作日為結算日，次月的15日發放。
四、銷售費用定義
銷售費用是指差旅費、通訊費、業務招待費和各種公關費用等（展會除外）。
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成獎勵
（1）市場部經理銷售提成獎勵

時間 項目類別 計劃 提成比例
計劃完成85% 計劃完成90% 計劃完成100%

9. 怎樣制定一套員工激勵政策

公司激勵政策的規劃和設計需要從3個維度來通盤考慮，包括物質、精神和時間，比如，在物質上，圍繞著如何讓公司與骨幹員工同呼吸共命運來考慮；在精神上，圍繞著如何讓骨幹員工的價值觀與公司價值觀趨同來考慮；在時間上，圍繞著公司過去的歷史、目前的現狀和未來的目標來考慮。
按照上述三個方向進行思考和設計，就可以推延出許多具體的辦法和制度......

10. 急求公司員工考核制度及相對應的激勵獎勵辦法

下面是員工激勵考核實施細則，你看一下
第一章：總則

一、為了進一步貫徹落實集團化管理思想和ABC考核辦法，充分調動廣大員工的工作積極性，不斷增強大家的進取精神和創新能力，弘揚正氣，激勵先進，煥發出職工團隊昂揚向上的精神風貌，鞭策後進，全面提高企業永續發展的核心競爭力，特製定本方案。
二、激勵方案的實施應體現公平性、公正性、公開性和合理性。
三、本方案實行記分積分方法。公司每一位員工在各自的崗位上只要做出了突出成績，對企業發展做出了突出的貢獻，除獲得不同形式的物質和精神獎勵外，同時也獲得相應的分值。
四、凡員工積分達到規定的分值時，可享受公司相應的福利待遇以及公費參加培訓、旅遊等激勵獎勵。
五、本方案適用於集團公司及各分子公司所有員工。

第二章：考核內容

六、本激勵方案中的獎勵包括三方面內容：
1、工作業績方面:獲得先進工作者、先進單位、模範幹部、優秀黨務、工會、文化宣傳工作者等榮譽的，積極參與企業管理提出合理化建議、修舊利廢、小改小革、在技術及工藝等方面創新的。
2、個人行為規范:修養好，品德高、精神可嘉，比如獲得模範夫妻、孝敬父母公婆、捐款救災、助人為樂、見義勇為以及在勞動競賽、社會活動中、體育競技、才藝展示等方面取得的各項榮譽。
3、培訓學習提高：員工在職期間，通過自考、函授等取得與本專業相適應的各種專業資格證書及學歷證書。
4、以上考核內容，系指員工參加縣級、市級、省部級和國家級各項比賽活動取得相應獎勵或榮譽。
七、非在本企業取得的榮譽不在本激勵考核范圍。

第三章：考核積分計算

八、員工在得到獎勵，取得高等學歷，做出特殊貢獻，取得技術革新成果，ABC考核等情況下，應得到相應的積分。
1、受到各級獎勵的：
受到集團公司級獎勵，每次100分；
受到分子公司級獎勵，每次30分；
受到縣級獎勵，每次150分；
受到縣各職能部門獎勵，每次100分；
受到市級獎勵，每次200分；
受到市各職能部門獎勵，每次150分；
受到省級獎勵，每次300分；
受到省各職能部門獎勵，每次200分；
受到國家級獎勵每次500分；
受到國家部、委、局級獎勵，每次300分；
2、在職取得各種學歷的：
在職取得本科學歷50分；
在職取得碩士學位的研究生學歷100分；
參加全國統考取得中級職稱（經濟師、工程師、執業葯師、統計師、審計師、會計師等相應職稱）的150分；
參加全國統考取得高級職稱（高級工程師等相應職稱）的300分。
3、對公司做出特殊貢獻的：
特殊貢獻獎是指在生產、安全、技術等方面提出合理化建議並取得顯著成績，為公司做出重大貢獻的，該項獎勵由總經理辦公會確認。
特殊貢獻獎300分。
4、技術革新獎（按項目獎，指集團公司每年一次的革新成果評比）：
一等獎200分；
二等獎150分；
三等獎100分；
四等獎80分；
鼓勵獎50分。
5、員工ABC考評：
A類員工獎勵積分；
B、C類員工不記分。
員工每獲得一次A類考核結果，獎勵基礎分值為30分，若連續獲得A類，則每次獲獎分值在前次獲獎分值基礎上遞增5分，即：第一次獎30分，第二次獎35分，第三次獎40分……；中間若有中斷，則單次獎勵分值以30分為起點，另行遞增。員工ABC獎勵總積分為各年度獲獎分值的累計。
九、單位被評為集團公司以上的先進或取得榮譽的按照本方案第八條給直接領導加相應分值的50％。
十、無論哪種獎勵或榮譽，未在集團公司黨委備案的，一律不計在內。同一獎勵或榮譽項目，依最高級別只計算一次分值。
十一、對於無法確認分值的榮譽獎勵，由總經理辦公會確認。

第四章：激勵及獎勵

十二、員工在以上項目的得分累積相加，分階段或按年度計算出個人積分。
1、個人積分值達500分以上，給予一次3--5日省內學習考察的機會；
2、個人積分值達1000分以上，給予一次7--15日國內學習考察的機會；
3、個人積分值達2000分以上，給予一次10--15日國外學習考察的機會；
4、個人積分值達3000分，給予一次性獎勵30000元。

第五章：考核辦法及實施細則

十三、考核職責及分工：
1、集團公司黨委是激勵考核的管理部門，負責激勵政策的宣傳、組織落實及監督實施。
2、人力資源部是激勵考核的實施執行部門，負責激勵考核積分計算、兌現，在本方案的實施過程中，受黨委的監督和管理。
3、在申報、考核過程中任何人任何部門都應該實事求是，據實申報，不得徇私情或弄虛作假。
十四、考核實施細則
1、員工達到規定的分值，在享受相關待遇後，原分值仍然有效，直至累計遞加到3000分，享受相關待遇後重新開始計分。如中途離開本企業，又返回者，原有分值作廢，重新計算積分。
2、各單位在每年三月底和九月底前，將上年度和上半年本單位人員獲得的各種榮譽匯總上報集團公司黨委，申報時要拿榮譽證及各種證書原件，必要時應附事跡材料。公司黨委審查無誤及無異議後，存其復印件，造冊建檔登記，並以書面形式向人力資源部傳遞相關信息。
3、每年三月份，人力資源部要將匯總後的積分情況及名單報黨委，由黨委審核。對於不能直接計算分值的各種榮譽，報總經理辦公會確認

第六章：其它

十五、員工在企業的有效工作年限，均記為積分年限。
十六、員工申請調離本企業，激勵政策隨之取消。
十七、本方案由集團公司黨委負責解釋。
十八、本方案從二00六年一月 一日起施行。