Ⅰ 財政部為什麼有權力對國有金融機構的高管進行薪酬分配的規定
央行或銀監會僅對銀行業金融機構的業務、機構設立等情況進行監管。而金回融機構還包括證答券公司、保險公司和其他金融企業。
國有企事業單位的財政預算和工資標准均由財政部制定，因此由財政部制定金融機構高管薪酬規則是合適的。
Ⅱ 上市公司披露的高管薪酬是否是真實的
會計師事務所出具無保留意見的會計報表，就可以當作真實的看，出問題了會計師事務所是負連帶責任的
新酬是各公司自己制定的，這個不是說10幾20W就低了，也許還有股權激勵的部分呢，這些是不屬於新酬的
Ⅲ 高管薪酬披露在年報哪裡
在財務報表中是找不到的，在上市公司公布的年度報告的財務報告附註中，記載了公司董事、監事、高級管理人員近一年的薪酬情況。資產負債表的當前負債欄（右邊）是應付職工薪酬賬戶，但是這個地方太模糊了。 應看附註中對具體工資發放方式的說明，如各期工資發放、工資獎勵、培訓旅遊、分配獎勵的股權等。 應特別關注高級管理人員的薪酬構成。
拓展資料
高級管理人員，即高級管理人員，是指在公司管理層擔任重要職務，負責公司經營管理工作，掌握公司重要信息的人員，主要包括經理、副經理、財務負責人、董事會秘書等。 上市公司董事會及公司章程規定的其他人員。
目前，國有企業的機制和制度成為焦點。隨著體制改革的順利推進和公司治理機制的日益完善，阻礙薪酬披露作用的根本性問題將得到解決，這必然會加強對這一信息的需求。為此，小編就公開的內容和形式提出如下建議，使公開更加充分。
1、制定更有效的方法來確定高級管理人員的薪酬，如經營業績和結果，以抵禦可能出現的道德風險，激勵管理人員更有效地運作。盡量避免國有企業高管「兼具行政級別待遇和市場化年薪」。
2、 披露工資的組成部分。這需要對數據源及其定義和描述進行詳細分析。重要事項單獨披露，不重要事項相互組合；如有特殊事項，需要進行說明和說明，以提高總圖的可靠性。
3、擴大工資披露范圍，提供更加完整的工資總額數據。具體而言，應在總額中加入兩個方面：一是高級管理人員從長期激勵計劃中獲得的收入，如當期授予的股票期權價值。雖然這種薪酬在中國剛剛出現，但隨著中國高管薪酬激勵的發展和完善，他們很有可能成為他們薪酬的重要部分甚至主要部分；另一方面，在職消費是中國高管收入的重要來源。如果在職消費沒有明確界定，不包括在披露范圍內，高管們自然可以通過在職消費來避免真實工資的披露。
Ⅳ 上市公司高管薪酬從哪裡可以查到
行情瀏覽器選中個股，點擊左邊的公司資訊進去後裡面有個 高層治理 點擊進去就能看到所選上市公司的高層管理的年薪。（備註：我用的同花順行情瀏覽器）
Ⅳ 金融保險行業高管薪酬
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
不同行業之間的高管的薪酬差異大的原因主內要如下：容
1、企業盈利情況差異，企業效益好，自然高管相關薪酬高很多
2、企業類型差異，國企的薪酬待遇普遍高於名企
3、行業類型差異，金融證券保險石化電信等行業的高管薪酬會高於其他行業
Ⅵ 請問在哪裡可以查到上市公司高管人員的薪酬!
根據證監會頒布的《公開發行證券的公司信息披露內容與格式准則第2號年度報告的內容與格式》，上市公司應該在年報中詳細的披露高管人員的薪酬和股權激勵的狀況。具體條款如下：
第五節 董事、監事、高級管理人員和員工情況
第二十五條 公司應披露董事、監事和高級管理人員的情況，包括：
（一）基本情況
現任董事、監事、高級管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持有本公司股份、股票期權、被授予的限制性股票數量、年度內股份增減變動量及增減變動的原因。如為獨立董事，需單獨註明。
（二）現任董事、監事、高級管理人員最近5年的主要工作經歷。董事、監事、高級管理人員如在股東單位任職，應說明職務及任職期間，以及在除股東單位外的其他單位的任職或兼職情況。
（三）年度報酬情況
董事、監事和高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據以及報酬的實際支付情況。披露每一位現任董事、監事和高級管理人員在報告期內從公司獲得的稅前報酬總額（包括基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利費和各項保險費、公積金、年金以及以其他形式從公司獲得的報酬）。全體董事、監事和高級管理人員的報酬合計。另外，將獲得的股權激勵按照可行權股數、已行權數量、行權價以及報告期末市價單獨列示。
公司應列明不在公司領取報酬、津貼的董事、監事的姓名， 並註明其是否在股東單位或其他關聯單位領取報酬、津貼。
因此，你通過仔細的閱讀上市公司的年報中相應的章節，便可以清楚的得到你上述所需的信息。
公開發行證券的公司信息披露內容與格式准則第2號年度報告的內容與格式（2007年修訂）
http://www.cnstock.com/paper_new/html/2007-12/19/content_60144945.htm
Ⅶ 上市公司年報高管薪酬披露
年報中的高層薪酬一欄就有關於高層管理人員的薪金披露,但大多數的公司基於人才競爭的壓力,只是披露一個大約薪金範圍而不是一個具體的數值,但也有例外的,好象萬科,平安等,高管的薪金就是一個具體的數值.
Ⅷ 中國農業銀行總行董事長的年新是多少
國有銀行董事長薪酬大揭秘
國有銀行高管薪酬二元體制將變得愈加明顯，一場由中管金融幹部限薪引發的全行業薪酬大調整必將如期而至
文｜王培成
中央企業主要負責人薪酬改革方案即將出台，備受矚目的國有獨資及國有控股金融機構薪酬改革又一次提上議事日程，其中，圍繞四大國有商業銀行高管薪酬改革，各方的關注和討論持續升溫。
在部分市場人士看來，國有獨資及國有控股金融機構作為一批特殊的中央企業，其高管薪酬水平總體偏高，與非金融行業差距過大，這一度引發某些質疑，新一輪改革對這些高管薪酬如何調整？限薪限到什麼程度？什麼時間執行等等。這些疑問都將隨著改革方案的落地，很快逐一解開。
近期，各國有銀行董事長紛紛表態擁護中央薪酬改革的決定，並會按照相關決定不折不扣地執行。建行高管在2014年半年報發布期間曾表示，按照中央文件，未來該行降薪范圍將包括董事長、行長等部分高管人員，市場化招聘的高管仍將按照市場化薪酬執行，普通員工不在降薪行列，這種分層式的薪酬制度將逐步定性。
如此一來，國有銀行高管薪酬二元體制將變得愈加明顯和突出，將出現中管金融幹部薪酬制度和市場化高管薪酬制度並存的格局。一場由中管金融幹部限薪引發的全行業薪酬大調整將如期而至，有關人士評價，這有助於縮小全社會各行業收入差距，重構全社會的財富分配格局。
然而，當前國有銀行高管薪酬管理制度是如何形成的？這些高管到底一年能拿多少錢？薪酬構成的具體比例是什麼？薪酬如何發放？現行薪酬制度存在哪些制度性缺陷和亟待完善的地方？諸如此類問題，外界知之不詳，存在一些曲解和誤讀。
《財經》記者通過多方采訪，查閱相關資料，並向各家銀行逐一核實，比較完整地還原了目前國有商業銀行董事長薪酬情況，並梳理其改革趨勢。
二元薪酬制度
現行中央金融企業主要負責人薪酬管理制度的核心框架是《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》(簡稱「《辦法》」)，由財政部2010年初發布，《辦法》是基於人社部2009年發布的《關於進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》制定的。
該辦法確定了適用范疇，中央金融企業是指國有及其授權機構代表國家履行出資人的國有獨資或國有控股金融企業。金融企業主要負責人包括金融企業專職黨委書記、副書記、黨委委員、紀委書記、董事長(副董事、執行董事)、總經理(總裁、行長)、監事長、副總經理(副總裁、副行長)，以及金融企業按規定確定的其他負責人。
《辦法》明確，金融企業主要負責人薪酬主要由兩部分構成，基本年薪和績效年薪，《辦法》還對基本年薪和績效年薪的確定、計算和兌現方式作出了詳細的解釋和規定。
工行、農行、中行、建行四大國有商業銀行作為中央金融企業的代表，其高管薪酬正是依據上述《辦法》制定和實施的。作為上市銀行，四大行年度高管薪酬披露分為兩次，通常當年年報會進行初次披露，這並非當年最終薪酬，最終薪酬情況通常在年報公布的半年內以「年報補充公告」的方式披露，披露時間往往在每年6月或7月。
據悉，之所以出現公布延期，是因為財政部需要根據年會計財務數據考核後，才能確定當年的最終薪酬數值。對此，證監會也明確稱，對於商業銀行披露薪酬的方式，上海證券交易所明確要求以「年報補充公告」的形式披露，應不遲於發出年度股東大會通知前完成。
根據目前已經公開的相關數據顯示，2013年度四大行董事長薪酬總額分別是：建行王洪章214.58萬元，工行姜建清199.56萬元，中行田國立135.82萬元(2013年5月任職，參考數字是，2012年度中行董事長肖鋼薪酬總額為193.91萬元)、農行蔣超良最終數據尚未披露，可以參考的是其2012年度，為198.08萬元。按照完整的會計年度核算，四大行董事長的年度薪酬總額均在200萬元上下，差距不大。
事實上，目前國有及國有控股金融機構高管薪酬分為兩套體系，除了大部分使用前述財政部相關薪酬管理辦法外，近幾年來，各家機構也紛紛嘗試市場化選聘高管。以中國銀行為例，該行信貸風險總監詹偉堅薪酬水平遠遠領跑，2013年其基本年薪522.88萬元，績效年薪276.14萬元，加上各類社會福利，稅前年薪高達850.18萬元，扣除延期支付部分，當年稅前實際支付年薪711.84萬元。
非國有獨資及國有控股金融機構，不受財政部前述規定限制。比如平安銀行、民生銀行等。其薪酬制度的制定主要依據銀監會《商業銀行文件薪酬監管指引》和本行規定，相關薪酬方案由董事會會議審議通過並實施。
年報顯示，2013年，平安銀行董事長邵平、民生銀行董事長董文標的稅前薪酬總額分別是833.26萬元和530.63萬元。
此類機構薪酬發放也引入了延期支付的模式。根據銀監會規定，延期支付期限為三年，高管當年稅前薪酬總額延期且尚未支付的績效薪酬，該部分將在未來三年分年支付，這也使得銀行董事長的年度薪酬統計對比時，外界有一些誤解。
到底誰高誰低？
由於國有銀行薪酬構成和披露方式較為特殊，市場上流傳著各種各樣的薪酬排行榜，根據一些不同口徑的數據進行排名，有的根據年報，有的根據股東大會決議清算薪酬，有的包括績效薪酬，有的不包括績效薪酬，有的公司薪酬實際是遞延發放也被算進即期薪酬等等，結果存在著不少誤讀和失實，致使相關信息出現混亂。
《財經》記者通過查閱各類資料和逐一核實，完整准確地還原出高管薪酬詳細數據。
以建設銀行為例，2014年6月底「年報補充公告」顯示，2013年董事長王洪章稅前薪酬實際支付部分為149.3萬元，績效年薪中延期支付部分為65.28萬元，總薪酬為214.58萬元。149.3萬元即期支付部分由三部分構成，分別是基本年薪51萬元，各類社會保險、住房公積金的單位繳費(也稱「福利性收入」)33.02萬元，績效年薪即期支付部分為65.28萬元。
姜建清2013年度稅前薪酬實際支付部分為141.86萬元，績效年薪中延期支付部分為57.7萬元，總薪酬為199.56萬元。當年141.86萬元即期支付部分由基本年薪51萬元，福利性收入33.4萬元和績效年薪即期支付部分57.46萬元構成。
田國立2013年5月出任董事長，他2013年度稅前薪酬實際支付部分為95.84萬元，績效年薪中延期支付部分為39.98萬元，總薪酬為135.82萬元。當年95.84萬元即期支付部分由基本年薪34萬元，各類社會保險、住房公積金單位繳存等福利性收入22.01萬元和績效年薪即期支付部分39.83萬元構成。
農行情況相對特殊。截至目前，農行尚未發布2013年薪酬最終核定的年報「補充公告」。但以可供參考的2012年為例，當年農行董事長蔣超良薪酬實際支付部分為139.77萬元，績效年薪中延期支付部分為58.31萬元，總薪酬為198.08萬元。當年139.77萬元即期支付部分由基本年薪49.5萬元，福利性收入31.97萬元和績效年薪即期支付部分58.3萬元構成。
除了四大行，另一家國有大型商業銀行交行2013年度股東大會議案顯示，董事長牛錫明2013年稅前薪酬實際支付部分為125.15萬元，績效年薪中延期支付部分為54.07萬元，總薪酬為179.22萬元。當年141.86萬元即期支付部分由基本年薪48.88萬元，福利性收入21.16萬元和績效年薪即期支付部分54.06萬元構成。截至目前，交行尚未發布2012年年報補充公告，而牛錫明於2013年5月20日出任交行董事長。
數字雖然枯燥乏味，但往往最有說服力。透過這些數據，就會清楚發現各銀行董事長薪酬的背後差異，很難放在同樣的標准下簡單比較。
但從總量上，最近幾年，中管金融企業董事長薪酬水平基本定格在200萬元左右，這是按照前述財政部薪酬審核管理辦法核定的，也是經過數輪改革調整後，各方基本認可的薪酬水平。最近幾年，這一指導線逐漸成為中央管理金融企業主要負責人薪酬的上線數值。
不過，正在徵求意見的新一輪薪酬改革方案顯示，這一指導線將面臨大幅度下調。
延期兌現玄機
引入堅持短期激勵和中長期激勵相結合的原則，促進金融企業可持續發展一直是薪酬改革方案制定需要考慮的一大因素，現有薪酬制度中，借用了績效薪酬延期支付的方式來達到這一目的。
基本年薪是根據企業負責人職位等級(所在崗位的價值)、企業所處人才市場的薪酬情況、企業的經營狀況和市場競爭力的策略定位等因素確定。財政部根據審計報告的年度財務決策數據，確定金融企業的職位等級。
職位等級決定薪酬水平是最基礎、最重要的因素，主要考核指標包括企業總資產規模、業務收入規模、人數、利潤總額、市場范圍、產品和業務的復雜程度等因素，各指標所佔權重不同。在此基礎上，確定基本年薪還包括其他輔助因素，由此計算所得。四大行董事長年度基本年薪維持在50萬元左右。
績效年薪與企業的績效評價結構掛鉤，以基本年薪為基數計算，財政部要求，績效年薪控制在基本年薪的3倍以內。根據財政部發布的績效評價相關辦法，金融企業績效評價分為A、B、C、D、E五檔，對應的績效年薪倍數分別為2倍－3倍、1.5倍－2倍、1倍－1.5倍、0.5倍－1倍、0倍－0.5倍、0倍。績效評價得分是核定績效年薪數值最核心的指標，它直接決定著績效年薪的多寡。
在此基礎上，為防止企業短期行為，避免企業負責人因為決策失誤，或管理不善，導致金融企業出現風險，並造成重大損失，制度設計者引入了績效年薪延期兌付機制。所謂延期兌付，就是將績效薪酬一次性從企業支取後，當期只兌付50%，剩餘50%根據業績、風險管理考核情況決定是否發放、發放多少。通常情況下，延期兌付部分三年完成兌付，每年約為三分之一。
因此，從銀行最終薪酬情況報告中就會出現一些特殊情況，已經離職達到兩年或者三年的企業主要負責人仍然會領取薪酬的情形，這是由於此前的制度規定所導致的結果。
從四大行的情況看，2013年度王洪章、姜建清、田國立的基本年薪大致相同，分別是51萬元、51萬元、34萬元(八個月期間)，績效年薪分別是130.56萬元、115.16萬元、79.81萬元，初步計算可見，績效年薪與基本年薪的比值在2.3倍到2.6倍之間，這反映了各方績效評價得分略有不同，這也是導致各方當期稅前薪酬總收入稍有差別的主要原因。
當年績效薪酬的延期支付將直接影響到企業主要負責人當期的收入情況，這有助於形成正向激勵，只有當企業經營良好，個人不出現違法違規行為的前提下，這部分延期支付部分才能轉化為實際收入。
這種機制類似於企業高管、員工股權激勵制度，意在鼓勵高管、員工為企業長遠考慮，也是對職業經理人市場化激勵約束機制的一種探索。
新一輪高管薪酬改革方案顯示，改革後中央管理企業主要負責人薪酬將由基本年薪、績效年薪和股權激勵收入三部分構成。股權激勵收入改革已然破題，它將成為薪酬制度重要的配套制度，作為一種有效的高管激勵的長效機制，在促進企業可持續發展方面，發揮更為重要的作用。
Ⅸ 金融高管薪酬標准怎樣制定 從何而來、多少合適
金融高管在金融危機中仍拿高薪的行為引發了全球聲討。在中國，最近的新聞是，財政部下發了國有金融行業高管最高年薪不得高於人民幣280萬元的規定。
規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這一現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場准入的，是國家管制並參與其中的。在這樣一個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家佔有的基礎所決定的。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是一個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高一些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有一個界限的，企業盈利在一定的范圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個范圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標准經歷了一個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前採用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，「就像運動會一樣，誰跑得快就拿得多」。我國國有企業引進了西方這一模式，叫做「錦標賽」制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這一制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，一般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前一年的經營狀況制定下一年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了一年的薪金標准。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當一部分高管定薪就是「拍腦門」。
中國政法大學商學院教授楊帆說，「他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行製造的世界特殊利益集團。」
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標准。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這一「最高標准」還有很大的「升值」空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為「這種導向是對的」，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應「虛高」。「畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的」。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於一個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當採取類似「銷售傭金制」，利潤每增漲一個百分點工資就相應的漲多少。「畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力」。
在劉昕看來，應該採取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取一個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後「再拿到自己的高薪」。
Ⅹ 有限責任公司可以披露董事、高管薪酬么
摘要 在我國的《公司法》第四十六條第（九）項中規定了：「董事會對股東會負責，行使下列職權：（九）決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項；」在該法第一百一十六條還規定了：「公司應當定期向股東披露董事、監事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況。」除了《公司法》外，中國證監會發布的《上市公司治理准則》第五十二條中還規定：「上市公司董事會可以按照股東大會的有關決議,設立薪酬與考核等專門委員會。專門委員會成員全部由董事組成，其中審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會中獨立董事應佔多數並擔任召集人」