金融機構後台人員績效考核辦法

㈠ 銀行的績效考核辦法有嗎

每個銀行的考核辦法是不一樣得，一般業務部門和業績也就是存貸款額度掛鉤。後台部門是和業務辦理熟練程度掛鉤。

㈡ 銀行業金融機構績效考核的合規指標包括哪些指標

銀行業金融機構績效考評指標包括五大類：
合規經營類指標、（）、經營效益類指標、發展轉型類指標、社會責任類指標。

管理類指標

㈢ 銀行中後台授信管理部門績效考核指標有哪些

商業銀行經營績效評價指標體系有哪幾類構成？各自側重分析哪些方面？
（
1
）盈利性指標。
①資產收益率②銀行利差率③非利息凈收入率④銀行利潤率⑤權益報酬率
贏利性指標是衡量商業銀行運用資金賺取收益同時控製成本費用支出的能力。
贏
利性指標的

㈣ 銀行中後台授信管理部門績效考核指標有哪些

商業銀行經營績效評價指標體系有哪幾類構成？各自側重分析哪些方面？ （ 1 ）盈利性指標。
①資產收益率②銀行利差率③非利息凈收入率④銀行利潤率⑤權益報酬率 贏利性指標是衡量商業銀行運用資金賺取收益同時控製成本費用支出的能力。 贏 利性指標的

㈤ 金融機構績效考核系統存在哪些問題

我國商業銀行簡單粗放的績效考核模式弊端越來越多地暴露出來，如經營行為短期化、經營風險滯後顯現等。如何推動商業銀行穩健發展，提高其核心競爭力，構建科學合理的績效考評體系顯得日益重要。 一、我國商業銀行績效考評體系的現狀目前，我國商業銀行在法人層面上均建立了較為完善的績效考評體系，都把加強管理、規避風險和實現利潤最大化作為績效考評的目標。但在商業銀行高級管理層面上，對待績效考評的指導思想呈政績化、短期化傾向，與商業銀行法人層面上的績效考評目標不一致。究其根源，主要是中國特有的銀行管理體制，特別是法人治理結構和組織架構的不完善。商業銀行高級管理層出於任期內政績的追求和考核壓力，急於擴大存貸款規模，追求短期效益，掩蓋不良資產，以圖把成績放大，而把問題和風險縮小，導致我國商業銀行法人層面上的績效考評目標缺乏連續性。主要體現在以下幾個方面：（一）在績效考評指標設置上，考評指標較側重規模擴張與短期效益。這些指標雖包括存款規模、貸款規模、發卡量、中間業務、不良資產控制、當期利潤等，但更多的指標則是傾向於財務指標，對風險與質量指標、管理指標相對重視不夠。在單純追求規模擴張和當期經營利潤的過程中，忽略了業務盈利性和風險性的平衡。（二）在績效考評計劃制定上，缺乏對銀行實際情況和長遠發展的深入思考。對績效考評的理解，簡單地認為是對部門、分支機構、員工計劃指標完成情況的考核，如此導致盲目地自上而下制定計劃、並將計劃指標層層分解、層層加碼，嚴重脫離現實。（三）在績效考評激勵機制上，片面通過員工利益的最大化來體現績效的激勵作用。激勵手段變成單純的收入獎勵和職務升遷，沒有將個人利益和銀行長遠發展相結合。考核結果與員工績效工資獎金直接掛鉤，激勵方法手段簡單、剛性強、弊端多，員工缺乏不斷開拓創新的動力，極不利於提升商業銀行可持續的競爭力。二、建立科學合理的商業銀行績效考評體系的重要意義（一）有利於貫徹和落實科學發展觀，形成強有力的目標導向。科學發展觀內涵豐富，要將其落實到實處，轉化為各分支機構、各部門工作的指導思想和實際行動，需要有一套科學的評價標准和考評體系。科學的績效評估和考核，將科學發展觀的原則要求轉變為可以量化的目標體系，藉此強化各分支機構、各部門的績效意識，形成正確的決策導向和工作導向，為樹立和落實科學發展觀提供強有力的支撐。（二）有利於商業銀行完善公司治理結構。商業銀行治理結構是以股東價值最大化為目標，合理分配出資人、董事會和高級經營管理層之間權利與責任的制度或組織安排，科學合理的商業銀行績效考評體系能進一步完善和優化公司治理結構；合理配置和行使商業銀行的控制權，使剩餘索取權與控制權相對稱，董事會、經營管理層權責分明；建立良好的評價考評和激勵約束機制；明晰信息披露和分析機制。（三）有利於加快引入先進的考評方法，達到業務盈利性與風險性的平衡。科學合理的績效考評體系能引進先進的績效考評指標與方法，經濟資本法、平衡計分卡、經濟增加值等先進的績效考評技術方法，進一步促進商業銀行在先進的績效考評技術方法指引下，達到短期財務指標和銀行長遠發展戰略的結合、業務發展和業務創新能力的結合、業務發展與人力資源的結合，促使商業銀行達到業務盈利性與風險性的平衡。引進先進的方法和工具，將使銀行對績效的度量由原來簡單的量化和經驗判斷，逐步向以先進的量化模型進行科學測算為基礎轉變，銀行的績效管理水平將得到大大提高。（四）有利於建立健全績效考評的激勵約束機制，激發員工的主觀能動性和創造性。科學合理的績效考評體系在績效考評激勵約束機制上，將績效考評當做激勵員工長遠發展的手段和引導員工自我發展的依據，規劃員工的職業生涯，有利於商業銀行激發員工的創造力，調動員工的積極性、激發員工對工作和目標的熱情。現代商業銀行所面臨的經營環境比以往任何時候都要復雜，所面臨的金融競爭也比以往任何時候更為激烈，調動員工的工作積極性和創造性顯得尤為重要，而科學合理的績效考評體系能在員工的激勵約束上發揮極大的效力。只有建立良好的績效考評體系才能留住人才，發揮人才的聰明才智，使員工更具有歸屬感和使命感。（五）有利於加強內部控制、規避風險，推動業務健康、穩健的發展，增強商業銀行的競爭力。科學合理的績效考評體系應該涵蓋平衡計分卡中的「內部業務流程」中的內部管理與內部控制，能不斷健全銀行業務制度，完善業務流程，加強內部控制與管理，防範案件發生，堵住漏洞，規避風險，建立良好的金融執業規范和金融秩序，積極推動商業銀行業務有效、健康、可持續的發展。三、構建科學合理的商業銀行績效考評體系的基本思路（一）適應國內外經濟形勢的深刻變化，按照監管當局的監管要求，正確落實科學發展觀，是構建科學合理績效考評體系的前提條件。隨著我國金融體制的深化改革，以及國際上對銀行業監管要求的日趨嚴格，商業銀行必須順應經濟新形勢的發展，結合發展戰略目標，根據央行和銀監會監管要求，制定科學合理的績效考評體系。同時應以科學發展觀為指導，建立符合各分支機構實際的績效考評體系，在績效考核指標設計上要體現以下要求：一是體現科學發展觀的要求；二是體現銀行的發展戰略；三是體現當代績效管理理論和實踐的成果；四是體現商業銀行的實際行情、分支機構的差異、不同層次及不同地區的差別。（二）完善法人治理結構和內部組織結構，構建科學合理的績效考評體系的基礎。商業銀行應積極探索理順委託代理關系，逐步解決商業銀行內部人控制、商業銀行經營者個人利益短期化和經營者利益高於商業銀行法人利益的問題。商業銀行董事會在戰略決策上應將短期效益與長遠發展相結合，引導商業銀行穩健經營、可持續發展，同時董事會應排除外來干擾，嚴格按照《中華人民共和國公司法》的要求任命高級管理人員。高級管理人員應相對穩定，以減少其在任期內對政績的追求，急於擴大存貸款規模、追求短期效益等非理性行為。商業銀行監事會應對銀行績效考評體系進行監督檢查，對有損銀行穩健經營、可持續發展的績效考評體系要及時制止。商業銀行在內部組織架構上應朝矩陣化方向發展，實現垂直化管理，建立機構水平線考評和產品業務考評相結合的模式。（三）引進先進的績效考評技術方法和技術支持，構建科學合理的績效考評體系的信息支撐。引入先進的績效考評技術和方法，改進商業銀行績效考評體系，如360度考核法、關鍵事件法、平衡計分卡、經濟資本法等，不斷提高績效考評的全面性、科學性、有效性。加快完善信息管理系統，引人管理會計方法，建立科學的內部定價系統和內部轉移成本分析系統，清楚列明每個部門、每個小組、每個員工在考核期間業務開拓、成本耗費和收益創造等多方面的詳細情況，對利潤中心和費用中心進行量化分析，為綜合經營計劃的編制、分解和監控提供依據，為績效考評機制的有效推行提供強有力的信息支持。（四）引入資本約束下的理性發展機制，樹立管理出效益和風險補償的理念，完善績效考評激勵約束機制，構建科學合理的績效考評體系的激勵機制。商業銀行應將股東價值最大化作為績效考評的最終目標，將撥備後的利潤最大化作為績效考評的中間目標，將提供有競爭力、高質量的金融產品與服務作為績效考評的操作目標。商業銀行應在績效考評中引入資本約束下的理性發展機制，強化資本觀念，樹立資本佔用、資本制約規模擴張和資本覆蓋風險等經營理念。樹立管理出效益和風險補償的理念，績效考評指標內容和權重向經營效益、資產質量和內部管理等方面的指標傾斜，效益指標應體現風險調整後的資本收益情況。制定績效考評計劃時應注重協調與溝通，實現自上而下和自下而上的有機結合，確保指標計劃既符合全行的經營發展戰略目標，又適應分支機構的實際情況。在考評計劃制定和執行過程中，要建立全員參與制，增強員工對績效考評的認同感。在完善績效考評激勵約束機制時，應將個人利益和銀行長遠發展相結合，在給予被考評對象當期物質獎勵報酬的同時，應關注員工長遠利益和個人發展。（五）逐步構建以風險調整後的資本收益為核心效益的考核指標，實現風險控制與效益增長平衡的績效考評指標設置。風險調整後的資本收益指標包括風險調整後的資本收益率（RAROC）和經濟增加值（EVA）。RAROC通過預期損失來調整盈利，運用RORAC考核能對風險預算超出銀行承擔能力的機構和個人得到有效的遏止。經濟增加值（EVA）為稅後凈營業利潤與全部資本成本之間的差額，運用經濟增加值體現了商業銀行持續的價值創造力，不計資本成本的短期行為實施者將得到有效的行為制約。兩指標構成商業銀行核心效益考核指標，同時在資產質量、經營效率、業務創新、內部管理和人力資源等方面對分支機構進行全面考核，促進商業銀行均衡發展。（六）加強績效考評的反饋工作是構建科學績效考評體系的重要工作。商業銀行應從單一的績效考核向包括績效計劃、績效輔導、績效評估、績效回報和績效改進的全過程轉變，重視績效管理前期規劃、績效偏差的過程式控制制以及考核之後的反饋與改進。通過績效考評的反饋工作，對今後的績效考評體系不斷地改進和完善，發揮其真正的激勵機制與效力。

㈥ 銀監會對於員工行為管理四大禁止之一禁止員工個人賬戶與客戶發生資金往來具體是出自哪個文件

《中國銀監會關於印發銀行業金融機構從業人員行為管理指引的通知》第十五條規定：

銀行業金融機構制定的行為守則及其細則應要求全體從業人員遵守法律法規、恪守工作紀律，包括但不限於：

1、不得在任何場所開展未經批準的金融業務；

2、不得銷售或推介未經審批的產品；

3、不得代銷未持有金融牌照機構發行的產品；

4、不得利用職務和工作之便謀取非法利益。

(6)金融機構後台人員績效考核辦法擴展閱讀

銀監會對銀行業金融機構貫徹行為准則的要求是：加強宣傳教育，完善實施細則，接受社會監督，領導以身作則，特別是要把行為准則的貫徹執行情況與部門績效考核相結合、與從業資格考試認證標准相結合、與新錄用人員簽訂合同相結合、與本單位原有的規章制度相結合。

銀監會對監管人員貫徹行為准則的要求是：「嚴」字當頭，加強教育，嚴格管理，強化監督，嚴肅懲處。通過巡視、執法監察、內部審計、履職問責、績效考核、行風評議等方式加強監督檢查，有效防止利益沖突，提高監管公信力。

銀監會對銀行業金融機構貫徹行為准則的要求是：加強宣傳教育，完善實施細則，接受社會監督，領導以身作則，特別是要把行為准則的貫徹執行情況與部門績效考核相結合、與從業資格考試認證標准相結合、與新錄用人員簽訂合同相結合、與本單位原有的規章制度相結合。

㈦ 金融機構相關人員如何配合有權機構進行儲蓄存款的查詢業務

有權機關雙人持加蓋公章的協助查詢存款通知書及執法人員有效證件到金融機構辦理儲蓄存款查詢，金融機構業務經辦人員應核對通知書和執法人員證件並留存證件復印件，按照查詢書上的要求辦理查詢，並將查詢結果填寫回執，加蓋印章後交給執法人員，由執法人員在相關簿冊上確認簽字。僅供參考。

㈧ 公司後台人員怎麼考核業績

首先了解公司為什麼需要給每個人評優良差等級？目的是什麼？
假設是整體公司的發展，不論前後台一律以業務或項目管理編組畫一以業績考核。
如果只是為考核後台人員紀律，為了考核而考核，既無實效又沒意義就免了吧！
總結考核目的是什麼？即使前台人員可以考核他們的業務量、滿意度等也不正確，應該以對公司凈利潤的貢獻度考核。

㈨ 各銀行業金融機構應該樹立科學的績效考核機制，將什麼納入kpi績效考核

為什麼國內學平衡計分法和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是 在假設前提下成立的（假設前提，是指保證分析和觀點得以成立的條件）。設定前提是思維嚴謹性的一種具體體現，這也是西方管理科學的本質精髓之一。
一、KPI的使用前提
假設一：存在明確的價值取向和目標。
假設二：員工的職責是明確的。
假設三：管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機。
假設四：願意支付一定的考核成本。
假設五：現有的薪酬水平或者職業機會對於被考核者來說是有吸引力的。

二、如何讓KPI真正發揮作用？
特徵一：把實現組織目標視為績效考核的最根本出發點。
特徵二：員工的職責履行情況是績效考核的主要依據。
特徵三：管理者是績效考核的直接責任者。
特徵四：對員工績效通過量化方式來進行考核。
特徵五：員工績效考核結果直接運用於員工薪酬調整或員工職業發展的決策中。

大部分實施KPI的都將績效考核結果與員工薪酬等級和職業發展機會直接掛鉤，他們希望員工能夠對績效考核有足夠的重視，同時根據績效考核結果來進行薪酬調整和人事任免決策可以體現決策依據的充分性。其實這樣的安排還有更積極的意義：一方面，績效考核結果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享的經營效益，或者當經營效益不好時可以分擔部分經營風險；另一方面，績效考核結果與員工職業發展結合起來，可以有效實現員工發展和發展的有機結合，有助於塑造員工和「同呼吸共命運」的文化。