金融公司招聘績效考核

① 金融公司會不會招剛畢業的應屆生為什麼呢

在暑期實習的內容上，各券商也是有自主創新，許多券商券商推出了詳盡的導師帶徒、培訓方案。以往，一部分券商存有暑期實習後遲遲不發offer的情況。新聞記者注意到，在今年的在諸多招聘方案中均確立列明暑期實習的留用績效考核結果公布時長，大部分券商的面試流程表明將於9月-11月出留用結論。

值得一提的是，一部分券商今年的暑期實習生新項目全過程選用網上方法。比如，國泰君安公布此次暑期實習生新項目全過程選用網上方法，通過線上宣傳教育、線上測評、線上面試開展選撥，後面將繼續融合疫情防控形勢，科學安排遠程實習。

② 績效考核方法

員工的績效考核有什麼 方法 ?常用的績效考核有什麼?來看看下面我為你帶來的績效考核方法吧，這其中也許就有你需要的。

績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業管理課程如EMBA、MBA等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經理人的一項重要 人力資源管理 能力要求包含在內，主要是人力資源部門的核心工作之一。

常用的績效考核方法有哪些

常用的績效考核方法嚴格說只有兩種：KPI和BSC。360°考核其實並不是、或者說不能算是績效考核的方法，而更應該算是一種考核邏輯;從實際應用看，360°更適合在調崗的時候，用來了解某個崗位的上級、平級、下級、外部客戶、內部客戶這五個維度的主體，對被評價者在某些指標方面的評價。我們都知道，作為管理者尤其是部門負責人，不僅要對內進行管理，還需要與內外部客戶進行溝通，這對管理者的溝通力、 領導力 、親和力等方面都提出了更多的要求。如果要提拔一個人，肯定不能片面的從他/她的上司和下屬那裡了解情況，還需要從多個側面去了解。所以，360°其實更適合在晉升/調動某個員工的時候使用，並不適合作為一種考核方法。

KPI是最簡單的績效考核方法，但難點首先在於KPI的選取是否合理。多數企業習慣於用 經驗 法來選取KPI，這並不不妥，但如果企業退出了新產品/新服務或者進入一個新興市場，需要增設新的KPI時，就會面臨KPI如何選取的問題了。

BSC確切的說是一種戰略管理思想，卡普蘭和諾頓發明BSC的時候，其立意是為了打通從戰略到行動的鏈接，但隨後被學術界和企業界給引申延展，發展成一套比較成熟的績效考核模型。但是，在BSC的四個維度里，還需要將相應維度的KPI往裡面填充。這樣才能夠使用，否則只有BSC的話是無法考核的。

從實際操作的角度看，BSC是一套很全面的績效考核模型，但最大的問題在於：企業如何判斷在四個維度之間的各個KPI存在驅動關系?是依賴經驗還是直覺?指標之間有無重疊?指標間的邏輯關系是否正確?這些都是問題。所以，要想用好BSC，最好再配套使用戰略地圖。

BSC操作起來比較復雜，對企業的人力資源管理水平、各部門負責人的專業度要求比較高，大多數企業雖然已經應用了，但效果並不理想。但一旦掌握了操作方法，企業就會發現，戰略地圖真碰顫乎的是一套很好用的戰略管理工具，同時結合BSC來操作的話，也是一套很好的績效管理工具。

EVA是Economic Value Added經濟增加值的縮寫，實際上EVA最早是源自會計學中的一個術語，最早由美國的斯滕斯特公司發明。簡單的說，EVA考核的是企業的實際使用資本所創造的稅後凈笑悉利潤扣除掉資本成本(通常是WACC)後的余額，而不是“會計利潤”或“賬面利潤”，它能夠更加真實的評價企業所創造的價值，並且在相當程度上約束高管的投資決策，不胡亂投資、不糟踐資本。因為有許多精於“做賬”的企業，能夠將會計報表做的很漂亮，但如果將資本的使用成本扣除後，很可能不僅沒有利潤、甚至是虧損。

EVA作為一項重要指標，統一了考核口徑(將收入、利潤、成本等指標合並了)，全面評估了資本使用成本，能有效保護股東的利益、消除內部人控制的現象，能洞兄夠有效避免高管盲目決策、胡亂投資的行為，但EVA得計算較為麻煩，而且需要在企業內調整多項會計指標，不適用於高風險行業、金融行業及初創型企業，在實際使用上，更適合多元化的投資集團或上市公司。

在計算KPI、BSC或EVA達成情況的時候，最常用的計量/評價方法有三種：百分比率法、非此即彼法和加減分法。百分比率法這是應用最廣泛的一種定量考核方法，適用於絕大多數績效考核指標的計算，其計算公式為：實際達成值÷計劃值×100%×指標權重分數;這種方法可以對工作成效進行多層評分，可以很直觀的了解到各部門各員工的分值排序情況。

非此即彼法這種評價方法的結果只有是或否，沒有中間狀態，適用於不需要量化的階段性工作，例如是否在規定時間內完成某項工作，如是則得滿分，反之不得分。

加減分法是一種零權重的考核方法，此類指標在考核周期內不一定會發生，但一旦發生則通常會扣較大的分值，甚至是一票否決，例如重大事故。不發生時既不加分也不扣分，而一旦發生則扣除該項指標的得分甚至是一票否決所有績效得分。

績效考核計分方法

常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。

1、層差法

層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。

例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工 入職 到位的時間段。

如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所佔有的權重為15%，即15分，

假設計分方式可以分為三種：

A、25日以內完成，得15分;

B、25～30日之間完成，得10分;

C、30日以後完成，得0分;

2、減分法

減分法是針對標准分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標准扣分，如果沒有異常則得到滿分。

3、比率法

比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值(或標准值)，計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。

計算公式：A/B*100%*相應的分數。(A為實際完成值，B為計劃值或者標准值)

例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數

如果招聘計劃完成率在本季度中佔有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。

例如：信息部是負責公司一級流程發布計劃達成率。

假如季度指標中所佔的權重為10%，即10分，由於每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。

假如是100%完成，得10分;

假如沒有100%完成，得0分;

5、說明法

說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，並設定每一種情況所對應的計分方法。

例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最後得分。

績效考核注意事項

作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予 企業管理 者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：

首先，企業的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現。

其次，系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效夥伴，誰也離不開誰。

第三，同樣的SMART原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業績管理操作性強的根本。

第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創造了80%的績效。所以業績管理所關注的是關鍵業績指標。

第五，關注未來和發展。目標本身就是關注未來發展的，它體現了企業的追求;考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業績管理所追求的是企業的持續發展。

第六，雙向溝通，持續改善。

設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業績管理很簡單，就是目標+溝通。

的確，平衡計分卡是設定企業目標再科學不過的工具;關鍵業績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那麼精細;標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標准來源。

企業業績管理不可能窮盡所有的方法，但最好的方法一定是它們的精華的集合。

以上就是我為大家提供的績效考核方法，希望大家能夠喜歡!

③ 績效工資方案

【老闆要我制定績效考核的方案,給了我一個薪酬的計算公式：崗位游歲工
正常的很特別是績效改革的時候一般都是用這個公式.比如一個人拿的工資1000，其中崗位工資（也叫基本工資）500，績效基數500，績效系數1（不同的人或崗位系數是不一樣的，比如文員為1，主管為1.5，經理為2等），考核百分比就是每個月進行績效考核，達到80%的話，就是500*1*80%=400，那麼找個人這月的工資為崗位工資500+400=900；這么算能明白了吧.做網路任務，如果覺得滿意，希望給個最佳，如果還有不明白的，可以繼續追問.。
績效工資實施方案
方案（範例） 某企業行政部績效考核方案 一、考核目的 通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考核實施細則 （一） 考核頻率 行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。 （二） 使用范圍 企業行政部工作人員，行政部經理除外。

（三） 考核內容 1. 工作態度，即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面： （1） 出勤率 （2） 工作主動性 （3） 工作積極性 （4） 合作性 （5） 工作責任感 2. 工作任務 （1） 工作計劃完成率。

（2） 業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。 （3） 公文處理的及時率。

（4） 文稿起草的及時率。 （5） 公文處理的差錯率。

（6） 企業內部信息通報的完成率、及時率和准確率。 （7） 文件管理的規范性。

（8） 按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。 （9） 積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3. 工作能力 （1） 專業技能 （2） 組織協調能力 （3） 溝通能力 三、績效考核反饋與申訴 （一） 考核結果反饋 考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

（二） 績效考核申訴 1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2. 人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。 3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考核結果存檔 行政部門的績效考核結果，於考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
績效工資考核方案
2009教師績效工資>>>

2009教師績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。績效工資的特徵它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。績效工資的實施條件

(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

(2)業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資派源結構掛鉤；

(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；

(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。教師工作量計算及績效工資發放辦法：

（一）課堂教學教分值按公
績效薪酬設計方案
績效系統的設計是非常重要的，搞不好會起反作用。你所說的情況應該屬於傭金強化激勵，這要盡量尊重幾個原神羨睜則：一、獎勵必須在月工資的10%以上；二，獎勵必須是逐步提高的；三、應盡量使員工覺得下面這個公示成立：個人所得/個人投入=他人所得/他人投入。

因為我不知道你們工廠的具體情況，如員工數、規模、現工資、公司結構等重要問題，不能提出具體方案，只能提一些建議。如果你需要具體的方案可以把具體的公司情況給我發過來我給你作一份詳細方案。

我的郵箱zdfshijie@163
企業月度績效獎金發放方案？
一、工資的基本原則

1、以按勞分配為原則，在公司內實行全員定崗定編、定崗定責、定崗定酬。

2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應變動。

3、根據員工技術高低、責任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務、經營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。

二、工資的基本組成

職工工資=基礎工資+崗位工資+績效工資

（一）基礎工資

符合有關條件和要求，經批准轉為雇員制的合同工，按相關規定執行：

(1)、工勤崗：基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；

(2)、初級崗：中專及以下，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；

大專生，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；

本科生，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；

（二）崗位工資

1、崗位工資是根據員工所在崗位的工作責任輕重、工作量大小等所確定的工資。

主要依據以下原則：崗位的工作狀態；崗位的工作量大小；崗位所要求的工作能力；崗位所要求的技術含量；崗位所處的工作環境；在崗人員的職稱、職務和技術等級等。

2、崗位工資隨員工崗位、職務的變動而變動。

3、崗位工資按崗位勞動要素評價劃分的崗位等級來確定。

4、各部門根據總公司的要求，制定相應編制，總公司對員工的工資總額實行總量控制。

5、崗位工資按崗位確定各崗位的系數，根據總公司的財力確定基數。

崗位工資暫分十崗，相對應系數為：

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0.1 0.2 0.3 0.4 0.6 0.8 1.0 1.1 1.2 1.3

6、新人員崗位的系數由總公司根據其能力、工作的重要性等因素決定。

（三）績效工資

1、績效工資是根據員工的考核和公司的經濟效益而設置的獎勵性工資。包括獎金、加班費、勞務費和各種福利費用。並隨總公司的經濟效益的好壞而上下浮動。

績效工資由績效工資基數和員工實際工作考核工資兩部分組成，其計算公式為：

績效工資=績效工資基數+實際工作考核工資。

2、績效工資的發放

員工的實際工作考核工資由各部門根據總公司的有關考核辦法考核發放。

績效工資實行預發制，留足一定比例到年終考核時兌現。

預發數額為：一般員工每月預發XX元；主管每月預發XX元。
績效薪酬有哪些分配方式
根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：

（一）僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度*員工考核系數

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

（二）在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度*員工考核系數*公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

公司既定績效工資總額=∑（員工既定績效工資額度）

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

（三）在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤

如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

1、部門績效工資分配（一次分配）

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑（部門加權價值*部門月度考核系數）]*某部門加權價值*該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

2、員工績效工資分配（二次分配）

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價值系數*該崗位員工人數*員工月度考核系數）]*某崗位價值系數*該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，

部門加權價值系數=∑（該部門員工崗位價值系數*該崗位員工人數）

崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可採用「崗位價值系數=員工工資÷人均工資」來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

（四）在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行

通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外（100-a）%再在員工中進行分配。

1、部門經理績效工資分配（a%）

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑（各經理崗位價值系數*各經理月度考核系數）]*該經理崗位價值系數*該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額*a%

a% =∑（部門經理崗位價值系數）÷∑（全部經理和員工崗位價值系數）

2、員工績效工資分配（100-a）%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
績效工資實施方案
方案（範例） 某企業行政部績效考核方案 一、考核目的 通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考核實施細則 （一） 考核頻率 行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。 （二） 使用范圍 企業行政部工作人員，行政部經理除外。

（三） 考核內容 1. 工作態度，即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面： （1） 出勤率 （2） 工作主動性 （3） 工作積極性 （4） 合作性 （5） 工作責任感 2. 工作任務 （1） 工作計劃完成率。

（2） 業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。 （3） 公文處理的及時率。

（4） 文稿起草的及時率。 （5） 公文處理的差錯率。

（6） 企業內部信息通報的完成率、及時率和准確率。 （7） 文件管理的規范性。

（8） 按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。 （9貳鼎躥刮訥鈣寸水丹驚） 積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3. 工作能力 （1） 專業技能 （2） 組織協調能力 （3） 溝通能力 三、績效考核反饋與申訴 （一） 考核結果反饋 考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

（二） 績效考核申訴 1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2. 人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。 3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考核結果存檔 行政部門的績效考核結果，於考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
2016年績效工資有哪些規定
事業單位績效工資標准：

一、執行時間 在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼，從2007年1月1日起執行，每年執行12個月。

二、執行范圍 在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離（退）休職工。

三、績效工資總額的組成 年終一次性獎金。 節假日補貼。 現行的生活補貼。 2007年1月規范後的津貼補貼。 在職人員：新增績效工資

離退休人員：新增生活補貼。

四、發放辦法：在職人員與離退休人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補貼由財政全額發放；在職人員新增績效工資的50%由財政補助，其餘部分自籌解決。

標准：全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標准單位：元/月 職級標准：

管理崗位：副局585、正處550、副處430、正科355、副科265、科員255、辦事員235、試用期150

專業技術崗位：教授600、副教授430、講師265、助教255、技術員235

工人：高級技師355、技師265、高級工255、中級工235、初級工195、普工195、學徒期150

績效工資的實施條件

(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

(2)業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；

(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
事業單位績效工資方案咋寫
參考一下這個就好了.事業單位的方案比企業的好寫多了！事業單位績效工資方案： 國務院決定事業單位績效工資分三步實施 決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資 國務院總理2日主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。

會議指出，實施績效工資是事業單位收入分配製度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對於調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

事業單位實施績效工資分三步展開。 第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施； 第二步配合醫葯衛生體制改革，特別是實行基本葯物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施； 第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。

事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。 會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。

一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。

三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

會議確定，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區給予適當補助。其他事業單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。

會議強調，實施績效工資涉及廣大事業單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。各地區、各有關部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確保績效工資實施工作平穩進行。

會議審議並原則通過了《防治船舶污染海洋環境管理條例（草案）》，決定該草案經進一步修改後，由國務院公布施行。 會議還研究了其他事項。

2009年6月11日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義表示，事業單位在科學分類的基礎上，將有四項配套改革：第一，要全面實行聘用制，打破鐵飯碗；第二，實行績效工資制；第三，財政投入體制改革，通過不同的投入機制，既保公益性又保福利；第四，實行養老保險制度改革，大幅度降低事業單位退休人員的待遇水平是誤傳。（6月12日《中國青年報》） 胡曉義透露的這一權威信息，當然順應了人事制度改革與發展的總體方向。

但恕我直言，這種順應似乎有些水土不服，脫離了當前我國公民的就業現狀。如果再將 當前公民勞資分配理念與設置形態失衡甚至局部亂象的因素考慮進去，那麼胡曉義所稱的事業單位四項配套改革，完全可能成為一株脫離民生的改革樹，無法正常吮 吸到社會土壤的豐富養分。

原因大概有二： 其一，這一改革的思維有瓜田李下之嫌。 不管是人保部還是各地人保廳局的領導，在坊間指責之聲漸起時，習慣於站出來對人浮於事和鐵飯碗一陣斥責。

表情不可謂不嚴肅，理由不可謂不正確，但自己抱著 的就是鐵飯碗。而任何涉及到民生政策的改革要抵達民心，除了號准蒼生脈搏外，還需要擁有政策制定權的公僕作踐行的表率，這樣才能服眾，才能帶動民眾沿順應 時代方向的民生改革路線走下去。

而非每每守住自身利益不被公平掉，將其鑄造為一座不可摧毀的既得利益碉堡。公務員沒有任何理由搞工資福利的特殊化，更不能利用人民賦予的權力為自身福利開小灶。

若總是這樣做，難免讓人腹誹：有好處，行政機關先上；要改革，事業單位優先。 其二，我們該深度反思：那些以砸毀絕大多數百姓鐵飯碗為政策走向的民生改革，實際上是一種民意背離。

我注意了一下當天的網友跟帖評論，大多數認為事業單 位的這次改革是撿軟柿子捏。之所以它難以得到大眾支持，根源便是方案思維指向模糊。

包括大多數教師、醫護人員、文化等工作者，以及一些行政單位在第一線工 作的招聘人員等事業職工，多數人認為這一改革推行下去，會導致自己的工資和相關養老、醫保等福利待遇繼續降低。 這種擔憂恐非多餘。

人保部上月公開的一份資料顯示，我國行業間以及領導與非領導間的收入差距驚人。我國電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2-3倍，若再加上各種福利待 遇，實際收入差距可能已達10倍，而收入差距越拉越大的原因，很大一部分是領導高工資造成的。

所以，在當前我國職工賦權的法制體系滯後的現實下，事業單位 工資改革，更像是強化領導用人用錢的權力，而最後吃虧的往往是大多數普通職工。這正如網友戲言：咱們以後就看領導的臉色行事了。

原文摘自：華夏經理人網 hxmgr。

④ 咕咕狗上班，績效考核嚴苛嗎

績效考核嚴苛。

因為咕咕狗作為一家知名的互聯網公司，其業務發展需要高效的員工績效支持，讓磨因此會對員工的工作表現和績效坦頌斗進行嚴格的監督和考核。
不達到預定績效目標的員工可能會面臨調整崗位、降薪等不利後果。

要達到公司要求的績效目標，需要員工精益求精，高效工作，因此工作壓力較大。

但櫻前是，咕咕狗也會為員工提供良好的工作環境和福利待遇，以激發員工的積極性和創造力，讓員工更加舒適、愉悅地完成工作。

⑤ 關於金融的公司的合資考核模式到底是什麼來的

金融的公司的合資考核模式：
一家新成立的金融服務類企業，公司大致格局分為前台，中台，後台。
前台：負責業務拓展與營銷；中台：業務運營管理中心，負責業務處理、評審、盡調、操作、服務等一系列工作；後台：支持保障中心，為前台中台服務，提供人財物等一系列支持保障工作。
1、前台可以設置寫明確的量化指標
2、後台可以把其他公司的後台部門的績效考核方案作為參照
3、中台是比較頭疼的，如何對於運營管理類部分進行考核，抽取些量化的指標
那麼薪酬可以有基本工資+績效+提成
績效主要看報告的質量 數量 及時性 准確性，和業務人員的團隊合作等等。

⑥ 2023年農銀金融資產投資有限公司春季校園招聘啟事

一、公司簡冊滲碼介
農銀金融資產投資有限公司(簡稱「農銀投資」)，是國內首批銀行系市場化債轉股實施機構之一。
公司以貫徹落實國家政策為導向，以「服務供給側結構性改革，服務實體經濟，服務農業銀行集團」為使命，以市場化、法治化為原則，致力於為企業提供綜合化、專業化、定製化的債轉股金融服務方案。
公司於2017年8月1日在北京注冊成立，是中國農業銀行的全資子公司，注冊資本200億元人民幣，主要從事市場化債轉股及配套支持業務。
公司成立以來，堅持「誠信立業、穩健行遠」的核心價值觀，積極探索，勇於創新，在債轉股業務模式、資金募集等方面處於同業領先地位。
截至2022年末，累計簽訂市場化債轉股框架協議項目304個，累計落地債轉股項目272個，投資規模約2905.29億元。
公喊凳司充分發揮在市場化債轉股、資產管理以及重組顧問與咨詢等領域的專業優勢，助力企業降杠桿，實現提質增效，增強發展後勁。
未來，農銀投資將進一步主動滿足客戶的金融服務需求，努力成為領先的金融資產投資公司。
農銀投資在全力推動業務發展的同時，致力為每一位有志於投身金融事業的優秀人才提供施展才華、發揮潛能和實現自身價值的最佳舞台。
我們熱忱期待與您攜手同行，共創輝煌!
二、招聘人數及崗位
1.招聘人數：10人
2.招聘崗位
風險管理崗：主要從事風險計量模型、工具的開發和管理，從事風險監測體系建設，開展風險監測分析等工作。
會計核算崗：主要從事會計核算及稅務管理等工作。
財務管理崗：主要從事業務經營統計、分析、報告，以及資本管理、流動性管理等工作。
審計崗：主要從事內部審計、整改監督等工作。
文秘綜合崗：主要從事公司綜合性文字材料起草、公文審核與管理、保密管理等相關工作。
組織人事崗：主要從事薪酬福利管理、績效考核、員工管理等人力資源管理工作以及基層黨組織建設、黨員教育發展和管理等，配合推進全面從嚴治黨相關工作。
投研崗：主要從事不以債轉股為目的的股權業務投資、投後管理等工作，開展宏觀經濟與政策研究、債轉股相關行業研究等。
三、應聘基本條件
1.境內外院校碩士研究生及以上學歷應屆畢業生。
其中，境內院校畢業生應能夠在2023年7月31日前畢業，取得畢業證、學位證;海外留學生應為2022年1月1日至2023年7月31日間畢業，入職報到時須取得國家教育部留學服務中心的學歷學位認證書。
國家另有規定的，按有關政策辦理。
2.根據招聘崗位，對應招錄數量經濟學、會計、財務管理、審計、漢語言文學、文秘、人力資源管理、電氣類專業應屆畢業生，具體要求詳見本網站發布內容。
3.大學英語六級(CET6)425分及以上，或英語專業八級合格，或托業(TOEIC)聽讀公開考試715分及以上，或新托福(TOEFL-IBT)考試85分及以上，或雅思(IELTS)考試6.5分及以上。
4.誠實守信、遵紀守法;綜合素質較好，具有較強的研究分析、開拓創新、文字綜合和溝通協調能力，有團隊合作精神。
5.身心健康。
6.符合崗位要求的其他條件。
7.符合監管部門關於從業、迴避等規定要求。
四、招聘流程
1.在線注冊並填寫簡歷，投報崗位
2.筆試
3.面試
4.體檢
5.錄用簽約
五、報名方式及時間
1.報名方式：應聘者請登錄中國農業銀行招聘網站()或「中國農業銀行人才招聘」微信公眾號進行在線注冊、填寫簡歷、進行職位搜索並投報簡歷。
2.報名時間：即日起至2023年4月2日。
六、有關注意事項
1.應聘者需對個人信息的完整性和真實性負責，不得弄虛作假。
如與事實不符，我司有權取消其考試和錄用資格，後果由應聘者本人承擔。
2.我司將通過農業銀行招聘網站站內信和手機簡訊方式通知入圍筆面試人員具體時間和地點。
應試時攜帶本人身份證、學生證及簡歷中所列的各類證書原件，以備查驗州哪。
3.請應聘者持續關注農業銀行網站發布的招聘信息。
各項招聘安排以網上最新公布的信息為准。
4.本次考試不指定考試輔導用書，不舉辦和委託任何機構舉辦考試輔導培訓班。
5.根據崗位需求變化及報名情況等因素，我司有權調整、取消或終止招聘工作，並享有最終解釋權。
七、聯系方式
電子郵箱：
[email protected]
農銀金融資產投資有限公司
2023年3月

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⑦ 績效考核方法的考核成效

做人力資源氏稿管理的朋友都知道，績效考核是人力資源管理最難的，為什麼而考，如何考，如何減少抵觸、增強助力，考出效果，不說皆大歡喜，但求大家可以接受，都是一件不容易的事。在我認識的人力資源經理中，很多人都喜歡招聘，不喜歡績效，簡單點講，招聘活動，具有相對的「獨立性」，而績效問題卻牽涉面極廣，幾乎是組織的命脈，操作起來不僅涉及公司文殲轎孝化、人員素質、還涉及到推進方法、更涉及到變化多端的指標，每一項對人力資源經理而言都是考驗。
做人力資源經理的朋友，首先要解決人本問題，考核指標的設計方法多樣，但各有千秋、各有短長，必須根據自己企業的情況，擇一為主，其他為輔，千萬不能出現花了很多時間，功夫去設計出來的東西根本就不適用這種情況，比如說360度，在絕大多數情況下，是不可以作為主要的考核工具的，這點我們必須做到心中有數。
指標設計過程，盡量讓大家參與進來，千萬不能出現什麼都由你去操持，你去設計，好像全都只有你懂，在考核初期，未必就很完善，關鍵是讓更多人認同，有了認同度，其他一切都可以逐步優化。
在考核體系設計中，一定要實現考核系統與其他人力資源系統的相融性，盡量與其他模塊相協調。
領導的支持也很重要，一句話，群眾基礎與領導支持，解決了這個問題，考核體系的實施是水到渠成的事。
另外如何幫助部門經理從「績效考核」提升到「績效管理」，是需要我們付出更多耐心，一方面體繫上不能太繁雜，另外也要做出示範，督促經理們在部屬績效改進上下夠功夫，形成氣候，這樣績效管理的初步目標才算達到了。
制定出優秀的績效考核管理戰略計劃
企業需要重新評估其人力資源管理的價值，並需意識到員工規劃和績效管理是提高企業競爭優勢的重要手段。很多人認為，已經有許多企業意識到了人力資源管理的重要性。那麼如何才能制定出優秀的績效管理計劃，從而提高企業的競爭力呢?以下是我認為對開發有效的績效管理戰略至關重要的十個步驟。1. 明確推動制定績效管理解決方案的需求。如上文提到的金融組織一樣，制定績效管理計劃的目的是為了培養繼任人選嗎?如巴爾的摩的例子一樣，制定計劃是為了改善表現不盡人意的組織的績效嗎?2. 確定戰略的發展方向。舉例說，當波音意識到與主要競爭對手Airbus產生差距時，該芝加哥公司開始反省其員工的組織形式。它發現，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業戰略合作夥伴。波音的自我檢查引導其制定出了合適的戰略。3. 確保您的業務與戰略掛鉤。在銀行業，兼並極為常見。如果您的企業有很多業務部門，並且有一些是通過新近的收購而獲得的，那麼確保您的業務與戰略掛鉤就更為重要。帆升4. 確保您公司的員工都是您需要的人才。不要想當然的以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產生五種不同的結果。5. 根據一致的標准評估員工。如果您評估員工的標准在變化，您將不能建立評估員工表現的統一標准。而如果沒有這種標准，就無法衡量進展。6. 讓員工清楚了解自己的表現是否與公司戰略相符。為您的績效管理架構創造一個開放的交流平台。若您的企業擁有內網，則可在內網首頁探討計劃的進展及戰略。如果您的員工不能使用電腦進行在線探討，則可考慮通過直郵來通知大家計劃的最新進展。同時，還需安排時間與員工溝通，告知其他們的個人努力是如何幫助公司實現如增加銷售或提高客戶服務等目標的。7. 為員工提供職業發展機會。一旦戰略制定，即要確保業務與戰略的一致性，並開始與員工在企業目標上進行交流。當知道公司的整體戰略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂於學習如何專業的提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責和責任，並通過提供發展機會建立員工的自信。8. 將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，並且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎上，她可能成為投資者關系部的優秀員工。9. 鼓勵員工往有助於實現企業目標的方向表現。培訓可為員工傳授所需的技能，但並不會改變行為表現。當一個組織的領導對績效管理架構表示出信任並親自進行實施時，員工的表現也會隨之改變。10. 找出差距並長期監控。找出培訓與指導的方法，建立員工的責任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導者，而非嚴肅的訓練者。當表現差距擴大時，可視之為建立強大團隊的機會，不要因為員工的某些缺點而進行懲罰。

⑧ 江蘇銀行招聘任職資格要求

江蘇銀行招聘條件：
（一）境內高等院校應屆畢業生須具有全日制普通高等院校大學本科（含）及以上學歷、學位，且在2020年1月至7月之間畢業，報到時取得國家認可的就業報到證、畢業證和學位證。
境外院校歸國留學生應當在2019年1月至2020年7月之間畢業，並在報到時取得國家教育部出具的學歷（學位）認證。
（二）應聘者須為初次就業，未與其他單位建立勞動關系。
（三）具有良好的外語溝通能力，具體要求如下：
1.應聘南寧市城區機構的：
（1）大學本科畢業生須通過國家大學英語四級（CET4）考試（成績不低於425分），或托業（TOEIC）聽讀公開考試（成績不低於630分），或新托福（TOEFL-IBT）考試（成績不低於75分），或雅思（IELTS）考試（成績不低於5.5分）。
（2）研究生及以上學歷畢業生須通過國家大學英語六級（CET6）考試（成績不低於425分），或托業（TOEIC）聽讀公開考試（成績不低於715分），或新托福（TOEFL-IBT）考試（成績不低於85分），或雅思（IELTS）考試（成績不低於6.5分）。
2.英語專業畢業生應至少達到英語專業四級（含）以上水平。
3.主修語種為其他外語的，應通過該語種相應的外語水平考試（如專業四級、八級等）

⑨ 銷售部績效考核方案

銷售部績效考核方案

為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前准備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案應該怎麼制定才好呢？下面是我收集整理的銷售部績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

銷售部績效考核方案1

一、工作方針

1、業績考核與工作表現考核相結合，碰宴攜提高銷售人員的工作效果；

2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

6、銷售人員具有風險與回報並存，此兩項是工作的源動力；

7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，並促使目標達成一致。

綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：

二、考核原則：

個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

三、考核目的：

酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

四、銷售管理規定：

1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

2、銷售主管的基本工資分別為：元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售笑伏代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費元/月。

3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，並對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料並按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

4、部門編制：

五、銷售部銷售人員業績核准規定：

考核可計入業績提成部分；

5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房祥褲，旅行社）

5-2酒店的貴賓卡客戶

5-3酒店的業主（但不包含免費房）

考核不可計入業績提成部分；

5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

六、銷售部部門考核指標

1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批後，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算

3、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務佔到酒店客房目標任務的60%，前廳部佔到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：

七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配製度：

1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金後，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。

2、部門個人考核，提獎分配製度：

試用期員工考核：

銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標准。

正試員工考核：

正試員工每月考核任務為7、6萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員於當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。

個人提成獎金：

方案一：獎勵計算採用累進制計算，具體列表如下：

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

￥7600x5％＋￥6400x10％

＝￥500＋￥640

＝￥1140元

以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位余數將不予以發放。

上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，並以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。

方案二：銷售人員每月完成考核任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

14000x6%=840元

以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位余數將不予以發放。

方案三：銷售人員如完成考核任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成。

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

90000x10%=900元

八、酒店對銷售部的每月業績考核及銷售人員工作業績考核規定：

對銷售部的考核：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批准之後執行。

銷售部績效考核方案2

績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

1.考核目的：

企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都採用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

2.考核對象：

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。

3.考核原則：

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

4.考核維度：

對銷售部門採取KPI的績效考核方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平台，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。

5.考核用途：

績效考核完成之後，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的'實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。

銷售部績效考核方案3

一、職責

1、專案經理職責：

專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的准確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:

(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;

(2)督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，並審核合同，確保准確率100%;

(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款准時收繳率100%;

(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;

(5)組織銷售人員參加促銷活動;

(6)檢查銷售人員台帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報;

(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;

(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質;

(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

(10)帶頭執行並督促員工執行公司的規章制度及行為規范，維護、發揚公司形象。

(11)按時完成總經理下達的其它工作。

2、銷售代表職責：

銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的准確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。

主要職責是：

(1)按時完成銷售指標;

(2)按時簽訂合同契約;

(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;

(4)主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

(5)積極參加市場調研、促銷活動;

(6)熱情接待來訪客戶並和客戶保持良好的聯系，做到零投訴;

(7)認真做好來電、來訪記錄;記好工作台帳，按時填報周報;

(8)努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標准等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

(9)嚴格執行公司的規章制度及員工行為規范，保持良好的儀表、形象;

(10)發揚團隊精神，維護公司形象。

二、具體工作程序

1、客戶接待

按公司業務規范熱情接待來訪客戶，看房後有意向的應及時交納意向金，並在三天內補齊定金，簽定認購協議。

2、簽訂認購協議

簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，並確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。

3、正式簽訂《商品房買賣契約》

在認購協議簽定後的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照範本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處塗、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定范圍的承諾。

4、收繳首期房款

在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。

5、收繳貸款按揭資料

在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，並交按揭人員辦理按揭。

6、催款

催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

按揭：銷售代表收齊按揭所需資料後，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款;

分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。

7、台帳、資料填寫、整理

銷售各個階段中及時做好相關台帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。

8、交房

預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理匯報，並主動與發展商相關部門聯系，在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

三、客戶接待規則

1、客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事後及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候並接待，不可任由客戶等待而無人上前，並問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。

2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意後方可幫助接待，成交後傭金歸原銷售代表。

3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。

4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。

5、接待時要根據客戶性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。

6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶的個人偏好有重點地介紹。

7、在充分了解客戶需求後，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。

8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對於接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查後，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。

9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來後桌椅必須歸位，並收拾干凈茶杯、雜物等。

10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，並且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由於銷售代表登記後未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理核實後，根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。

11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。

12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做誇大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。

13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠，不得暗示、啟發客戶另外找關系打折。如果發現銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。

14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。

四、考評

考評分為三部分：第一部分業績考核;第二部分根據業務規范對規章制度、工作執行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。

1、業績考核

(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。

(2)公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售後服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用後，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯系，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用後下達平均業務指標100%。

(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。

(5)退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。

(6)銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。

(7)銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：

凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，並自我檢查，找出差距，繼續努力。

凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。

2、規章制度、工作執行情況考核。

實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。

3、銷售提成考核。

(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之後發放。

(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶後續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶後續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。

(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認後，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。

(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清後，經銷售代表填表，專案經理確認並報總經理書面批准後，可發給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。

銷售部績效考核方案4

為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特製定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；

部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

一、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分佔60％，副部長及部長助理考核分各佔20％。

二、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

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