分化程度指標

❶ 作為肝細胞高度分化程度的指標的酶是

作為肝細胞高度分化程度的指標的話，那美好像叫座嗯，消化酶啊什麼的，我覺得應該是這種沒吧，真的的沒好多的

❷ 衡量貧富差距的經濟指標是什麼

基尼系數是指國際上通用的、用以衡量一個國家或地區居民收入差距的常用指標。

根據國際慣例，一般認為，當基尼系數小於0.2時為高度平均，0.2～0. 3之間表示相對平均，0.3～0.4之間為比較合理水平，0.4～0.6之間為不平均，0.6以上為高度不平均。

國際上通常把0.4作為貧富差距的警戒線，認為超過這條警戒線，就容易產生社會動盪。1990年，中國的基尼系數在0.34左右，2003年已經逼近0.45，2004超過0.465.收入差距的擴大導致了顯著的社會貧富差距。

在中國最貧困的20%家庭的收入僅佔全民所得的4.27%，最富裕的20%的家庭收入卻占社會收入的50.2 4%.佔中國人口10%的貧困人口，只佔有存款總額的3%，且呈下降趨勢，而占總人口10%的最高收入者卻佔有存款總額的40%，且呈上升趨勢。

(2)分化程度指標擴展閱讀：

基尼系數的優缺點：

一、優點

基尼系數由於給出了反映居民之間貧富差異程度的數量界線，可以較客觀、直觀地反映和監測居民之間的貧富差距，預報、預警和防止居民之間出現貧富兩極分化。因此得到世界各國的廣泛認同和普遍採用。

二、缺點

1、沒有顯示出來在哪裡存在分配不公。

2、國際間，並無制定基尼系數的准則，一些問題如應否除稅項，應否剔除公共援助受益者，應否剔除非本地居民，或應否加入政府的福利，並沒有一致性，以至沒有比較的准則。

❸ 為什麼內質網的發達與否可作為判斷細胞分化程度和功能狀態的形態的指標

RER在分泌蛋白合成旺盛的細胞中豐富，在 未分化或分化低的細胞中少 （粗面內質網的分布及發達程度可作為判斷 細胞功能狀態和分化程度的一個指標） SER在合成類固醇激素的細胞中、肝細胞、 平滑肌、橫紋肌細胞中豐富

❹ 組織分化的程度，包括橫向和縱向，屬於哪個組織結構的評價維度

[摘要]通過文獻回顧，作者對國外組織承諾概念的發展過程進行了描述，介紹了Cohen（2007）最新的組織承諾模型，並對該模型的進一步研究提出建議。[關鍵詞]組織承諾概念發展模型一、引言組織承諾是員工對組織的重要態度之一，已被許多研究證實是預測缺勤、離職、組織公民行為和績效的重要變數（MathieuandZajac,1990;Morrow,1993;WrightandBonett,2002）。組織承諾概念的產生、發展，經歷了Becker（1960）單邊投入的早期階段，Porter（1974）情感依賴的中期階段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）為代表的後期多維結構階段。不同階段有不同的研究主題，其內涵和側重點也在不斷變化，由單維結構到多維結構、由行為說到態度說、由不考慮時間維度的靜態研究到考慮時間維度的動態研究，每一階段都為組織承諾概念發展做出重大貢獻，而後續研究又是在對前輩研究的不足之處進行完善、改良中產生的。二、組織承諾概念的發展1.早期的單邊投入階段美國社會學家HowardBecker（1960）基於單邊投入理論（theside-bettheory），最早提出組織承諾概念。員工與組織之間的關系是基於經濟交換的契約關系，員工在某個組織停留超過一段時間之後，如果離開，之前的「單邊投入」，將很難替代和補償，因此不得不留在現有組織，與組織繼續保持成員關系。Becker認為組織承諾和離職有密切關聯，並將組織承諾作為解釋員工自願離職的主要因素，指出可通過導致員工離開組織的原因進行測量。運用Becker理論的後續研究者們也支持該觀點（Alutto,Hrebiniak,&Alonso,1973;Ritzer&Trice,1969），Ritzer和Trice（1969）開發出RTS量表（RitzerTriceScale）來測量員工的這種知覺到的損失，Hrebiniak和Alutto（1972）修訂了該量表(HrebiniakAluttoScale)，即HAS量表，但是量表的內容效度和區分效度並不理想。2.中期的情感依賴時期Porter等（1974）認為「承諾」地表現為員工對組織的一種情感依賴，而非Becker所強調的一種「經濟工具」。員工不願離開組織，是對組織產生了感情上的依賴。組織行為學家Buchanan（1974）把組織承諾定義為「個人對所屬組織目標和價值觀的認同，個人與組織目標和價值觀的關系，以及由於這種認同和關系而帶來的個人對組織的情感體驗」。Porter和他的支持者將組織承諾定義為「個體對特定組織的認同和捲入程度」（Mowday,Steers,&Porter,1979），並提出這一概念主要由「認同」、「參與」、「忠誠」三部分組成。viPorter雖然提出組織承諾的三個組成部分，但仍然認為它是單維的，表現為員工對組織的情感依賴，並提出組織承諾在某些時候比工作滿意感對員工離職具有更好的預測效果。1979年，Porter和Mowday研製出由以上三個部分組成的l5題組織承諾量表（OCQ），後續研究者對量表實際運用後，雖然證實了量表具有較好的信度，但也發現量表的實證結果並不能較好的區分出Porter等提出的三個組成部分；另外，已有研究結果也表明該量表的區分效度也不理想。由於對OCQ量表存在質疑，在20世紀80年代，以O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984）為代表的兩派人，將其擴展成多維結構模型。3.後期的多維結構時期(1)O'Reilly和ChatmanO'Reilly和Chatman（1986）發現，之前的研究沒有仔細區分承諾形成的前後過程；情感依賴有不同的基礎。他們認為組織承諾反映了員工與組織的「心理契約」，提出了情感依賴的三種不同形式，即服從、認同和內化。O'Reilly和Chatman的重要貢獻有兩個，一個是很好地區分了承諾的工具性交換過程和情感依賴過程，另一個就是關於組織承諾和其結果之間的關系。服從維度表現了工具性交換過程導致的對組織的淺度依賴，深度依賴為認同和內化這兩個維度形成的情感依賴結果，認同和內化被發現對親社會行為和雇員離職有顯著的影響ix。之前Becker和Porter等人的觀點都強調組織承諾是離職的主要決定因素，而O'Reilly和Chatman認為組織承諾能夠產生其它的行為結果，組織公民行為（OCB）就是組織承諾的相應結果。O'Reilly和Chatman提出了較為有意義的看法，但由於機理原因不清晰以及在實際運用中的問題，很少有研究者跟隨，被Meyer和Allen的觀點取而代之，成為了組織承諾研究的主導觀點。(2)Meyer和Allen的三維結構加拿大學者Meyer和Allen（1984），認為測量單邊投入，最好是通過更加直接的方法，來評估個人感知到自己形成的單邊投入的數量和級別。他們將Becker提出的承諾命名為「持續承諾」，將Buchanan、Porter提出的承諾命名為「情感承諾」，提出組織承諾的兩維模型，並編制了「持續承諾量表」（ContinuousCommitmentScale，CCS）和「情感承諾量表」（AffectiveCommitmentScale，ACS）。持續承諾是Becker單邊投入理論的更好表現，被定義為通過個體感知到的離開組織可能造成的損失，來評估雇員對組織的承諾程度。包括員工所知覺到的離開組織所帶來的損失和知覺到的可選擇工作機會的缺少兩個方面。情感承諾是在OCQ基礎上進行的具有重大意義地改良，被定義為組織成員通過對個人認同、依賴和捲入組織的實際感知來評估承諾表現的工具。1990年，Allen和Meyer基於社會學家Wiener（1980）提出的「直接影響組織承諾的變數包括一般化的道德標准（忠誠感、責任感）和針對特定組織的目標認同兩個部分」，將規范承諾定義為員工受社會一般行為規范的約束，對組織產生責任感，覺得應該與組織保持僱用關系的義務，作為第三個維度加了進來並研製出量表（NormativeCommitmentScale，NCS）進行測量。Allen和Meyer把持續承諾量表、情感承諾量表和規范承諾量表綜合成為組織承諾的三維量表，用以測量或評價員工之所以留在組織內是由於他們願意（情感），還是有需要（持續），或是感到應該如此（規范）。三、基於時間和承諾類型的組織承諾新模型雖然國外學者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四維結構，國內學者凌文銓、張治燦、方俐洛（2001）提出了基於中國職工的五維結構模型，但理論界仍然以Allen和Meyer的三維結構作為主導思想，同時也將其作為主要批評目標。批評者首先對測量量表發起了攻擊，「持續承諾量表，有較好的內容效度和區分效度，但知覺到的損失與可選擇的工作機會是屬於一個維度，還是分屬兩個不同的維度，目前的觀點還不一致」；「持續承諾量表的信度指標很不一致，從0.58／0.64（兩個樣本）到0.82」。KO（1997）發現，情感承諾量表和規范承諾量表之間的相關分別為0.73和0.85，情感承諾和規范承諾概念具有重疊性。Vandenberg和Self（1993）在三個時間點（工作的第一天，工作的第三個月，工作的半年）測量了組織承諾的四種形式（Meyer和Allen的情感承諾和持續承諾、組織認同和OCQ），發現在三個時間點，因素結構不穩定，特別是情感承諾和持續承諾。Cohen（2007）對前人研究進行了總結，基於時間維度和承諾維度提出了新的組織承諾模型。時間維度分為進入組織前和進入組織後，承諾維度分為承諾傾向和實際承諾。進入組織前的為承諾傾向，分為工具性承諾傾向和規范性承諾傾向；進入組織後的為實際承諾，分為基於工具、經濟性交換的工具承諾，及基於情感依賴、組織目標和價值觀內化的情感承諾。Cohen強調，員工的態度由社會化過程發展而來，沒有在組織中開始工作，就沒有實際承諾產生。員工進入組織前的社會化和文化意識，會形成兩種不同的承諾的傾向，即工具性承諾傾向和規范性承諾傾向。規范承諾傾向被個人特徵，如價值觀和信念影響；工具性承諾傾向被所選擇的工作特性和工作期望影響。員工進入組織後產生的實際承諾，分為工具性承諾和情感性承諾。工具承諾是個人對感知到貢獻和回報之間的有形交換結果的依賴，高工具承諾傾向會導致高工具性承諾，工具承諾可被描述為低層次的承諾，工具承諾會受到實際交換的質量與之前期望是否匹配地影響。情感承諾是個人對組織認同、歸屬的情感依賴，高規范承諾傾向會導致高情感承諾，情感承諾被視為承諾的高水平層次，情感承諾會受到領導方式、察覺到的公正和組織支持影響。工具承諾和情感承諾都會被組織社會化特徵正向影響，工具承諾是情感承諾的基礎，工具承諾會被情感承諾正向影響，工具性承諾和情感承諾會反過來影響它們的承諾傾向。四、組織承諾新模型的實際運用研究展望Cohen組織承諾新模型堅持態度說，防止否認情感承諾在組織承諾中的有效性；時間維度表明雇員在不同階段對組織承諾的不同理解；承諾傾向和實際承諾的劃分，避免了規范承諾和情感承諾的混淆；具有模糊性的持續承諾雙邊維度（知覺到的損失與可選擇的工作機會），通過員工對留職能獲取利益的單維評價進行替代，與劉小平（2002）和郭玉錦（2001）提出的中國文化背景下員工傾向於從留職角度考慮自己與企業的關系很相似。Cohen組織承諾新模型，無疑提出了一個很好的理論假設，但模型的真實性和可靠性，需要實證研究進行驗證說明。首先，測量剛進入組織、未開始工作的新員工的承諾傾向，在具有實際組織經歷後，進行實際承諾測量，以觀測承諾傾向對實際承諾的影響作用。其次，承諾傾向對實際承諾屬於間接作用，會受到不同個人特徵（調節變數）及工作特徵、組織特徵（中介變數）等多種因素的影響。中介變數對不同個體的作用敏感度不同，為了更好的將組織承諾概念運用到實踐中，應進一步提出針對不同文化類型、不同群體特徵的共性中介變數因子，識別對同一群體具有類似敏感度的組織承諾促進手段，為企業管理和人力資源決策提供依據。

❺ 低分化和高分化有什麼不同

1、性質不同：

低分化癌與白無分化癌腫瘤組織與正常杜組織差異較大，成熟度差，惡治程度高。高度分化是一個醫學術語，指腫瘤細胞幾乎分化為正常細胞，表明低程度的惡性腫瘤。

2、不同危害程度：

腫瘤分化程度高，惡性程度低，生長緩慢，轉移率低，預後好。分化低，惡性程度高，生長快，轉移率高，預後差。

3、分化程度：

腫瘤的生長速度與分化程度密切相關。分化程度低、惡性程度高、生長快的惡性腫瘤前五名分別為胰腺癌、腦瘤、食管癌、肝癌和黑色素瘤。這五種惡性腫瘤增殖極快，危險性極高。

(5)分化程度指標擴展閱讀：

低分化飲食注意事項：

1、飲食應該是清淡和營養豐富的。禁止攝入高熱量、高能量、激素類葯物、食品和剛性食品。

2、吃和所有的食物都不要太燙，癌症使用者一定要少吃糖，因為腫瘤對糖有很強的吸收作用，可以吃瘦肉、骨湯、牛奶、鴨(蛋)、海藻、豆製品、新鮮蔬菜、水果(不要燙)。

3、多吃食用菌，如香菇、木耳、金針菇等，注意休息，用中草葯消除腫瘤，無需手術。

❻ 病理上怎麼看懂高分化低分化

看腫瘤細胞與成熟細胞形態的相似程度，分化越好的細胞（即高分化）越類似成熟細胞， 分化越差（即低分化）越類似幼稚細胞

❼ 癌症的高分化，中分化，低分化是什麼意思

這是腫瘤病理的常用醫學術語，下面的這些介紹： 增生：一般指組織細胞的增多，同時常伴有細胞的肥大，它是在某些刺激因子作用下引起組織與細胞的生理性或病理性變化，在被覆上皮，往往是上皮組織增厚，細胞增多；在間葉組織，往往是細胞增多，排列緊密等，但無異型性。一旦刺激因子去處，它可以恢復到正常狀態。

❽ 衡量收入分配平均程度的指標有哪些

基尼系數:在全部居民收入中,用於進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比.基尼系數最大為「1」,最小等於「0」.前者表示居民之間的收入分配絕對不平均,即100%的收入被一個單位的人全部佔有了；而後者則表示居民之間的收入分配絕對平均,即人與人之間收入完全平等,沒有任何差異.但這兩種情況只是在理論上的絕對化形式,在實際生活中一般不會出現.因此,基尼系數的實際數值只能介於0～1之間.
基尼系數由於給出了反映居民之間貧富差異程度的數量界線,可以較客觀、直觀地反映和監測居民之間的貧富差距,預報、預警和防止居民之間出現貧富兩極分化

❾ 得了癌症報告說是高分化，中分化底分化，無分化，是什麼意思，

這是腫瘤病理的常用醫學術語，下面的這些介紹: 增生:一般指組織細胞的增多，同時常伴有細胞的肥大，它是在某些刺激因子作用下引起組織與細胞的生理性或病理性變化，在被覆上皮，往往是上皮組織增厚，細胞增多;在間葉組織，往往是細胞增多，排列緊密等，但無異型性。一旦刺激因子去處，它可以恢復到正常狀態。 不典型增生:又稱異型增生，間變或核結構不良等，它可見於任何組織或細胞，其形態學表現為細胞核相對增大，核膜增厚，核形不規則，核漿比例增大，但不具備惡性腫瘤的形態特點等。它屬於癌前病變的一種，在某種因素繼續作用下，它可由量變而成質變，轉變成惡性腫瘤，如果某些因素去掉後，它又可能恢復到正常狀態。根據病變的程度，一般將不典型增生分輕度，中度及重度。重度增生就是癌前病變。 原位癌:又稱上皮內癌，浸襲前癌等。當不典型增生的上皮細胞進一步發展時，細胞核的異型性更加明顯，核形不規則，核膜增厚，染色質增粗，核仁突出，有絲分裂增多，這種異形的上皮組織已累及上皮全層，但未侵犯基底膜。它是最早期的癌，是不可逆轉的。 化生:通常是指一種細胞或組織，在某些因素作用下，由一種組織變成另一種組織，如當子宮頸重度糜爛時，子宮頸管被覆的柱狀上皮或腺上皮可轉變為鱗狀上皮，稱為鱗狀上皮化生。一般認為組織化生，通常為器官或組織的保護性反應，這種鱗狀上皮化生癌變機會很少，一般不應作為癌前病變處理。 瘤樣病變:有些組織生長，其外表類似腫瘤，但和真性腫瘤不同，有時也難區別，這是一大組貌似腫瘤的增生性病變，如皮贅，瘢痕疙瘩，脂肪墊等，有些組織的瘤樣病變，可轉變成真性腫瘤，如色素性絨毛結節性滑膜炎可轉變為滑膜肉瘤，因此，這種病變應作為癌前病變處理。 分化:一種組織的細胞從胚胎到發育成熟, 要經過各種分化階段。一般而言，細胞愈原始，分化的潛力愈大，所形成的腫瘤成分越復雜，如原始生殖細胞具有向各種組織分化的能力，其所形成的腫瘤的畸胎瘤，成分就很復雜。單一成分的腫瘤，因為組成細胞分化水平的不同，而有不同的形態特點，病理學家根據細胞分化水平不同，常將一些組織的惡性腫瘤分為高分化、中分化、和未分化。 高分化腫瘤:瘤細胞分化程度較高，接近其來源組織的成形態，這種高分化的腫瘤細胞，生長緩慢，惡性程度較低，轉移較晚; 中分化腫瘤:瘤細胞分化程度較低，但明確保留起源組織的特點，如腺癌的腺管形成等，較高分化腺癌，它的癌細胞分化較差; 低分化腫瘤:癌細胞分化程度更低，近似來源組織的不成熟形態，如低分化腺癌，腺管，腺泡結構基本消失。 未分化腫瘤:瘤細胞分化程度極差，往往呈彌漫性排列，無聚集傾向，如能斷定為來源上皮細胞，則不能肯定是來自鱗狀上皮或腺上皮者，則稱為未分化癌。同樣，由未分化間葉組織來源的腫瘤，根據形態難予肯定是何種間葉組織者，稱為未分化肉瘤。腫瘤細胞分化程度愈低，其惡性程度越高，發展越快，轉移越早，對放化療越敏感。 擴散與轉移:是兩個不同而又相互有關的概念，前者指腫瘤在生長過程中向臨近或遠處的擴散，其中包括向周圍組織的直接蔓延，也包括遠處擴散;後者為擴散的一種方式，即腫瘤細胞脫離「母體」，通過一種渠道(如血道、淋巴道、腔道等)運行到與原組織或器官不相連續的部位，在那裡生長，開花，結果，生長出同樣一種類型的腫瘤，稱為轉移。 癌症發生的兩個條件:一是外部條件(外因)，二是機體內部條件(內因)。 外部條件是指自然界中一切致癌物質(如致肝癌的乙型和丙型肝炎病毒，亞硝胺類，石棉，黃曲酶素毒素等)長期刺激人體，使人體內的正常組織細胞發生惡變，(正常DNA改變)，在人體內首次惡變出1個癌細胞，這個細胞經過分裂，繁殖成為1個腫塊，並出現臨床症狀，這就成了癌症。那末，生活在一個家庭的成員，過同樣環境的生活，為何有的人患癌，有的人則沒有呢?這就是內部條件的作用了。 內部條件是指人體內在的抗病能力，即免疫功能。在正常的情況下，人體內有幾種細胞(如巨噬細胞、自然殺傷細胞和殺傷細胞等)能識別出體內的異常細胞(如癌細胞)並把它吞噬掉。因此，一般免疫功能正常的人不患癌症。當人體的免疫功能降低時，也就是吞噬細胞的免疫細胞發生質或量變時，吞噬不掉那個首次惡變出的癌細胞時，人就會患癌症。這就提示我們，外因(致癌物質的長期刺激)是患癌的條件，內因(免疫功能)則為是否患癌的根本，內因起決定性作用。在臨床上經常檢測癌症病人的免疫指標，免疫指標提高的病人，病情多向康復方向發展，免疫指標降低的病人，病情大多惡化。