指標的重要性

❶ 如何理解關鍵業績指標的重要性

一.關鍵業績指標是績效管理的基礎，編制關鍵業績指標是績效管理工作的重要環節。
二.通過編制關鍵業績指標，將公司目標層層分解落實到崗位，有利於公司目標的實現
三.編制關鍵業績指標可分為羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認四個步驟。崗位的關鍵業績指標及權重反映了該崗位的工作要求以及各項工作的相對重要性。
四 績效管理理念是職工文化的重要組成部分，它們相互依存、相互影響，價值觀是兩者之間的聯系紐帶。成功的績效管理有賴於職工文化的建設，而關鍵業績指標體系及其權重的設計也將對職工文化產生深刻而長遠的影響。 。
五.在關鍵業績指標的基礎上，通過與每位職工簽訂業績合同，有利於實現職工內的層層管控。
一、 什麼叫關鍵業績指標
關鍵業績指標是一系列既獨立又相關，能夠測定及評估，且能較完整地描述職工崗位職責及業績不同側面的重點因素。
在職工中，職工的業績具體體現為完成工作的數量、質量、時間、花費的成本費用等。

在績效管理流程中，制定關鍵業績指標是其中必不可少的重要環節。
關鍵業績指標是職工開展績效管理的基礎，是推動公司價值創造的驅動因素。在編制關鍵業績指標的基礎上，制定崗位的績效目標，經過一定的工作周期後，開展績效考核，根據考核結果確定職工的薪酬、崗位調整、培訓、職業發展等，並對關鍵業績指標進行修正,從而形成績效管理的閉環。
關鍵業績指標是崗位說明書的重要組成部分，是對公司戰略目標的分解，並隨公司戰略的演化而不斷修正。它是對崗位關鍵重點工作行為的反映，而不是對所有工作活動的反映。
關鍵業績指標分定量指標和定性指標兩大類。。定性指標是那些難以用數學手段進行計算的指標，它們主要由評價者利用自身的知識和經驗，直接給職工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標、滿意度指標等。
以數學手段，計算出指標的數值，如財務指標、服務指標和經營運作指標等 通過制定關鍵業績指標，並在此基礎上開展績效管理工作，二、 建立關鍵業績指標體系
其中定量指標建立在統計數據的基礎上，把統計數據作為主要的數據來源，通過建立數學模型，能夠使經營管理者清晰了解對職工價值最關鍵的經營活動的情況，使經營管理者能及時診斷經營中的問題並採取行動，有力推動公司戰略的執行，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎，使職工集中精力於對業績有最大驅動力的經營活動中，為評價職工的業績提供客觀的依據。

1.現行考核指標體系的不足之處
在中國電信行業的各個職工中，都有大量的考核指標，如總公司對各省公司的考核指標，省公司對各地市分公司的考核指標，各地市分公司對各個部門的考核指標等等，形成了完整的考核體系。定性考核指標太多 ；指標未能落實到具體崗位，對職工的考核指標多為定性指標 ；部門及崗位間缺乏協調溝通方面的考核指標 ；個別指標設置不合理，導致多個部門之間的工作存在交叉，等等。
有必要對職工的考核指標進行整理，提取出關鍵業績指標。
部分電信職工的考核指標也存在著一些不足之處：考核指標較多，各指標權重的分配相對分散和平均,無法體現職工管理重點和工作重心 ；
2.編制關鍵業績指標
在制定關鍵業績指標的過程中，人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。制定關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關繫到職工管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。 制定關鍵業績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認。
(1) 羅列指標
指標來源：價值樹分解得到的指標、工作中的常規指標、短期重點指標、集體指標、流程中的指標、防範性（扣分）指標等等。
★價值樹分解得到的指標
通過價值樹分解指標的好處是能夠明確職工最關鍵的價值驅動因素，並明確主要負責部門及崗位。
獲利能力是評價職工價值的重要指標，價值樹的分解一般以凈資產收益率為起點。在價值分解模型的基礎上，結合職工的組織結構，將指標層層分解，細化到每一個部門及崗位。

★工作中的常規指標
職能部門的關鍵業績指標主要根據工作內容分解設立。由於工作性質，在職能部門的關鍵業績指標中，定性指標較多，但也能夠設置一些定量指標。設計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質量和成本三方面的因素。
能夠根據各崗位職責，將各部門及崗位的常規考核指標分解到相應崗位上，如將運維部門的接通率、障礙處理及時率、設備完好率等指標分解到相應崗位上。
對職能部門的考核輸入有一部分來自於其他部門，如滿意度指標，以保證其服務能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證職工整體運作的最佳效果。
★短期重點指標
短期重點指標主要是為了實現職工發展戰略而設定的指標，如IP電話市場佔有率、話音業務市場佔有率等指標。
★集體指標
為了實現職工的目標，各部門有責任齊心協力，共同推動公司的發展，因此考核總經理的一些財務指標可由各個部門共同分擔，如業務收入等指標。
★流程中的指標
為了保證流程的正常運作，可在流程中前後環節之間設置考核指標，如流程中後一環節對前一環節的響應時間、前一環節對後一環節的滿意度等指標。
★防範性（扣分）指標
為杜絕安全事故、重大障礙、重大問題（如違規操作）影響職工運作，採用直接從總分中扣分的方法加強管理力度，如因工千人責任死亡率等指標。 羅列了各個崗位的考核指標，最後可將這些指標按「財務效益、經營服務、人員管理、內部管理」四個方面分類排列，以增強其條理性。
(2) 篩選指標
在羅列的指標中，首先去除可控性很差的指標、可測性很差的指標、對經濟效益影響不大的指標、重復的指標及已過時的指標。（指標的可控性是指該崗位職責與指標的吻合程度 ；指標的可測性是指獲取計算該指標所需數據的難易程度及花費成本的多少。）選擇對經濟效益影響大的指標；指標可控性要強；計算不要過於復雜；指標數量控制在5-10個；如為必須列出,但可測性、可控性不強或有重復的指標,可作為監控指標。
經過兩次篩選，得到各個崗位的關鍵業績指標。
(3) 設置權重
權重是一個相對的概念。設置指標的權重，也是業績評價的需要，指標權重的設置，直接影響到評價的結果。某個指標的權重是該指標相對於其它指標的重要程度的數字表現。一組指標的權重分配反映了相應崗位的職責及業績不同側面的重要程度。指標的權重是職工的指揮棒，體現著職工的引導意圖和價值觀，權重值的高低意味著對職工工作活動期望的大小。
合理設置指標的權重，突出重點指標和目標，使多目標結構優化，實現整體最優。 設置指標權重的方法主要有專家判定法、排序法、權值因子判斷表法等，大多依賴於人們的經驗。設置關鍵業績指標權重時主要考慮各指標對經濟效益的影響、可控性、可測性三方面的因素，：
第一，確定分類權重（指標分為財務效益、經營服務、人員管理、內部管理四類），市場經營、運行維護、財務等部門財務類指標權重要稍大一些，職能部門（不含財務部）財務類權重稍小一些，否決（扣分）類指標不設權重。
第二步，評定各指標的可控性。指標的可控性很差時，分數為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。
第三步，評定各指標對經濟效益的影響。主要採取打分的方法來評定：指標對經濟效益沒有影響時，分數為0分；較小時為1分；一般時為2分；較大時為3分；很大時為4分。
第四步，評定各指標的可測性。指標的可測性很差時，分數為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。
第五步，評定綜合得分。根據「對經濟效益的影響」、「可控性」、「可測性」三個方面對指標的影響大小，設定權重，如，分別設定為60%、25%、15%，對第二、三、四步的評定分數進行加權得出指標綜合得分。
第七步，重復前五個步驟，得到各指標分值，然後初步計算出各指標權重。
第六步，對各指標權重進行調整，得到各指標權重。調整的原則為：每個指標權重一般不高於30%，不低於5%，取5的整數倍。
經過以上七個步驟，得到關鍵業績指標權重。
(4) 修改確認
篩選出關鍵業績指標並賦予權重後，還需進一步修改確認。
首先，將所有指標按部門及崗位製成列表,橫向比較。確保各部門及崗位對各自的指標負責，且根據責任大小承擔了相應比例的權重；檢查指標、權重是否與原則相悖以及上級領導指標是否已分解到相應部門及崗位 ；檢查指標之間是否重復、交叉、沖突；檢查指標的完整性；檢查指標之間的相關性。
第二步，與人力資源及財務等管理部門負責人討論有關關鍵業績指標。明確指標計算方法及數據來源；對定性指標確定其詳細評估方法，並擬定定性指標評估表。
第三步，審核指標是否支持各級部門及崗位的工作。確認指標涵蓋了各級部門及崗位的工作，並有利於其推動每位職工的工作。
3.啟用關鍵業績指標
以關鍵業績指標為基礎，確定每位職工的業績目標，並與每位職工簽訂業績合同，以業績合同作為職工業績考核的依據。通過業績考核實現職工內的人力資源管控。
第四步，與各級領導討論指標，確保其清楚知道下級職工的考核指標，討論指標設置的權重是否合理，
如對您有幫助,請採納.

❷ 關鍵績效指標的作用

具體來看KPI有助於：
（1）根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標
（2）監測與業績目標有關的運作過程
（3）及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，並反饋給相應部門/個人。
（4）KPI輸出是績效評價的基礎和依據。
當公司、部門乃至職位確定了明晰的KPI體系後，可以：
（1）把個人和部門的目標與公司整體的目標聯系起來；
（2）對於管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展；
（3）集中測量公司所需要的行為；
（4）定量和定性地對直接創造利潤和間接創造利潤的貢獻作出評估。

❸ 如何衡量各個指標對於結果的重要性

通過各個指標的完成率
對最終結果的影響
來進行判斷

❹ 不考慮類指標的重要性是什麼意思

就是說它重要性不是很大，不在考慮范圍之內，也就是說它的意義不大。

❺ 10、表示每項評價指標在指標體系中所佔的重要性程度，並賦予相應的值，這一概念是

表示每項評價指標在指標體系中所佔的重要性程度，並賦予相應的值，這一概念是 D.指標權重

❻ 績效考核指標的作用

1、導向作用
績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規范以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標准，使員工為完成績效考核指標互相競爭。

❼ 定性指標的確定定性指標的重要性

由於定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此在很多企業中，對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀印象，導致出現下面情形：要麼考核結果出現偏差，不能真實反映被考核者的實際業績情況，引起被考核者的不滿；要麼考核結果「趨中」，拉不開被考核者之間的差距。無論哪種情況，如果長此以往，造成的最終後果都是不能「激勵先進，鞭策後進」，喪失了考核本來應該發揮的激勵作用。除此之外，這樣的考核還往往在管理工作中引發一系列的矛盾和爭議，造成上下級關系緊張。
而現實工作中，一些員工(如：中層管理幹部、職能管理人員、某些基層員工等)由於崗位工作的性質，使得對其的考核指標，大部分甚至全部都是定性指標。定性指標的考核又成為一些管理者繞不開的問題。

❽ 如何分析技術指標的重要性

技術指標是根據股價變化計算而出 股價是根據成交量變動而變化
而成交量可以通過盤面結構演化而提前預判
看技術指標 在技術分析是比較落後的方法

❾ 關鍵績效指標的意義

首先，作為公司戰略目標的分解，KPI的制定有力地推動公司戰略在各單位各部門得以執行；
其次，KPI為上下級對職位工作職責和關鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；
第三，KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎；
第四，作為關鍵經營活動的績效的反映，KPI幫助各職位員工集中精力處理對公司戰略有最大驅動力的方面；
第五，通過定期計算和回顧KPI執行結果，管理人員能清晰了解經營領域中的關鍵績效參數，並及時診斷存在的問題，採取行動予以改進。

❿ 如何確定指標的重要性及權重

任何綜合評價系統 ,都必須確定評價指標的權重 .當專家無法憑經驗確定指標權重時 ,如何尋求確定指標權重的客觀性標准 ,是一個既重要又令人困惑的問題 .本文用相似數定義相似權 ,給出一種按客觀性標准確定指標權重的方法.
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龐彥軍
劉開第
張博文

關鍵詞： 綜合評價系統 未確知測度 指標權重 相似權
Abstract： In any synthetic evaluation system, the weight of evaluation index should be determined. When the expert can't determine the index weight by experience, it is an important and confusing problem how to explore the objective standard for determining the index weight. This paper defines the similar weight by similar figures, and gives a method of determining index weight according to an objective standard.
Key words： synthetic evaluation system uncertained measure index weight similar weight
收稿日期: 1900-01-01;
引用本文:
龐彥軍,劉開第,張博文. 綜合評價系統客觀性指標權重的確定方法[J]. 系統工程理論實踐, 2001, 21(8): 37-42.

Yan Jun PANG,Kai Di LIU,Bo Wen ZHANG. The Method of Determining the Objective Index Weight in the Synthetic Evaluation System[J]. , 2001, 21(8): 37-42.