貴金屬主管招聘信息

『壹』 石灘pcb電鍍主管招聘

廣州軒瓏電子廠
【工作地點】：廣州
【具體位置】：廣州增城石灘鎮麻車村廟興工業園軒瓏電子廠
【工資待遇】：3800 元/月
【學歷要求】：高中
【職位類別】：PCB電鍍主管
【工作經驗】：三年以上
【發布日期】：0:00:00
相關經驗及技能要求
1，男女不限,高中以上學歷。
2，具有三年以上工廠管理經驗。
3，有較強的溝通能力，能吃苦耐勞。（來源：www.pcbchaoban.net）

『貳』 招商銀行儲蓄主管的職責是什麼招聘用的，很著急！！！！

我看了一下招行對外招聘的公告，關於儲蓄主管的招聘信息一般不寫職責，做過銀行的大家都知道儲蓄主管是干什麼，不知道儲蓄主管幹什麼的人不適合這個崗位。只需寫明招聘條件即可。

常用的崗位職責：
1. 合理調配櫃員，考核網點櫃員的工作業績；
2. 檢查、授權和審核儲蓄業務，編報、審核儲蓄報表。

常用的招聘條件如下：

職位要求：
1.招聘會計主管、儲蓄主管；
2.32周歲以下，金融、經管、會計等相關專業大專及以上學歷；
3.從事銀行相關櫃面工作5年以上，從事相關主管工作2年以上，有良好的風險意識和管理意識；
4.具備中級職稱、注冊會計師者等證書者優先。

條件要求：
（1）35周歲以下，本科及以上學歷，金融、財會、經濟、管理等相關專業畢業；
（2）5年以上銀行儲蓄工作經驗，其中有2年以上管理經驗；
（3）熟悉零售銀行業務流程、產品及銀行相關制度、操作流程和外匯政策，風險意識強；
（4）具有良好的組織管理和協調能力，具有良好的語言表達和文字綜合能力；

『叄』 招聘主管的工作關系

所屬部門：人力資源部
直接上級：人事經理/人事總監
平 級：各模塊主管
直接下級：招聘專員或無

『肆』 我應聘了一家貴金屬白銀咨詢公司 ，招聘20人，我有點懷疑，是不是以招聘的名義去叫我們買他的現貨呢。

看他們招聘什麼職位
一般這個行業的人員流動特別大
很多是以招聘的名義間接的發展成自己的客戶
你去面試下，很多都清楚了

『伍』 如果你去面試招聘主管這個崗位

1、招聘環節是企業人才建設的關鍵環節；集團公司和小型公司在細致程度上會有些許的差別，但是在目標上不存在核心區別；
2、開展工作：確定崗位職責、任職資格、確定流程、確定KPI，展開工作；
3、人才評測工具有很多，客觀與實用與否不可一概而論，畢竟沒有銀彈。重要性在於你可以用一個客觀的心態來評價這個階段的工作；
4、技巧：這恐怕比較考驗你實際的經驗。我的做法是：盡量細化招聘中所要考驗的環節，並用相對的問題來覆蓋，舉例來說，如果需要考驗面試者的耐心和細致，我的做法是：給與他40道題目，每一個題目是10個數字，將相鄰的數字加起來為10的用線標記出來，並且寫出這一題的個數總數；7分鍾完成；
1、績效：無非KPI制定，360度考核等方式；很常規，但是做好不容易；
2、感悟：數字化驅動，目標的分解和覆蓋度，走細一些；會有助於目標的達成；企業絕大多數問題，看起來是虛幻的管理問題，但是實際上是目標體系設定，組織結構設定的問題；首先從這里著手，會事半功倍，雖然看起來顯得有點簡單化一個問題，但是確實是一個好的手段；

你以上的這些問題都比較寬泛，事實上，我想如果我來面試你，我不會這樣去面試，因為這種答案很容易上升到一個理念高度，從而無法使我判斷你的能力層次。我會更多從你所碰到的問題，解決方案，日常工作時間劃分來劃分。

『陸』 我是做貴金屬人事招聘這塊,為什麼這么難招人

剛才在網上了解了一下你們這個行業。就拿銷售來說，需要積累很多，積累的不僅回僅是知識。做銷售的打N個電答話，最後搭理的人屈指可數，做成一筆生意那肯定更是難上加難。我感覺這個行業應該不好做吧。所以說，面試不到人不是你的責任所在。來面試的人就1,2個了，你再強的招聘能力也發揮不出吧。如果你想提高招聘的能力，可以去一些大學，有專門的人力資源管理培訓。如果沒有更多的時間，也可以網路一些人力資源方面的書，再去書店找找跟HR有關的書籍，提高自己的業務水平。你不要失去信心，俗話說，千里馬易尋，伯樂卻難找。既然公司把這個招聘的工作交給你，就說明你是有這個能力做好它的。你要有自信，別人才會相信你。所以，加油吧！保持平常心。

『柒』 #招聘主管#招聘好做嗎

招聘是企業人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題。許多招聘HR有諸多抱怨，認為自己付出了很多辛勞，為什麼最後不見成果，自己的績效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的內功心法
1、讓招聘思維化，別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。
2、招聘是HR對公司的一個營銷過程
我們一直說HR是企業的戰略夥伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向於用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結束，而是一個人力資源工作循環的開始。
為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢？企業總希望獲得最優秀的人才，可是在其各個發展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優秀的人才呢？與其招來又走，產生時間成本和機會成本的浪費，不如想想這個階段企業需要的留得住的是什麼人？
3、簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關系是密不可分的
企業的成長分為四個階段：進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化，才能有針對性地對症下葯。
很多HR都會抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎？與其有時間抱怨，還不如去下下功夫了解相關狀況並解決問題。企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果。然而，隨著公司不斷發展，對人才的標准也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。
4、不要讓老闆任性
作為招聘HR，應該要給老闆一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留，提供好相關服務。所以，要引導相關用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責。而對於招聘HR來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業的利潤，幫助企業創造利潤，幫助企業盈利，真正做到決策層。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業賺錢的核心是抓業務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊。招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才。
二、如何做招聘
1、預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產生的費用全部由用人部門承擔，這樣從根本上避免用人部門不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現象。
2、了解業務部門的工作流程及其用人標准
現在很多業務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數根本不夠。筆者認為出現這種問題的根本在於人力資源部門沒有深挖到企業的業務中去，不知道用人標準是什麼，也不清楚他們的工作內容是什麼？建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場，觀察他們和經銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、電話邀約技巧
很多HR會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不願意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約電話。筆者建議當你打預約電話之前一定要有所准備（關於本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），並盡量讓你的心情平復，不要想任何事情並面帶笑容，盡量說「您」而不是「你」。
因為預約電話是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業，他就會願意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事後進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘是一項體力活，更是一項技術活，希望各位看官好好研習相關技術，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。

『捌』 招聘主管的介紹

崗位職責1、根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃；2、建立和完善公司的招聘流程和招聘體系；3、利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構；4、執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作；5、進行聘前測試和簡歷甄別工作；6、充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求；7、建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。

『玖』 如何看待外匯/貴金屬公司招聘操盤手

兩種情況，一種公司就是吃你的錢為生，這是最不道德的公司，另一種好一點，這話的呢教你技術，給你操盤，但是這是個非常苦的工作。