Ⅰ 財務部績效考核KPI指標有哪些
1、工作標准法，把員工的工作與企業制定的工作標准、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標准明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標准制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定范圍內的員工按照某一標准由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標准單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或范圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關系從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。
不同的崗位需要不同的考核方法，比如財務人員主要考核會計憑證准確性，賬賬是否相符指標等等
Ⅱ 未簽訂績效考核 卻以績效考評不合格為由 降薪降職 是否合規
1、不合規；
2、績效考核的各項指標、評分辦法、績效數據等必須經過被考核人確認（不管是紙質簽名還是電子版傳遞，亦同），且遵照的規則必須形成制度在內部進行公示（嚴格的，須經過職代會代表簽字確認並在內部進行公式後方可具備法律舉證效力）；
3、未經過被考核人確認的績效考核，不得以此作為考核結果的運用（含降職、降薪、調崗、淘汰等），是無效的；可以向當地的勞動仲裁部門提起申訴。
Ⅲ 財務績效考核指標有哪些
如何設計財務經理的薪酬績效，盤活管理人才升華企業績效？
一、對一般性的財務崗位的指導原則：深入廣出、以價核薪。
1、細化工作項目；
2、對重要項目定價；
3、擬定工作標准與要求；
4、釐清各重要職責的核心價值；
5、向內深挖需求與目標；
6、不斷增加新的價值點；
7、以價值定位實施職業規劃。
二、管理層崗位用KSF模式，執行操作層崗位用PPV模式：
總結：財務人員要加工資，或者能達到更高工作標准，或者能實現更多的價值點。
財務經理的薪酬績效設計模式：KSF（薪酬全績效模式）
經常有很多人說，財務經理作為二線管理層，很難提取指標，不好考核，所以只能選擇一些評價評估類或過程的指標，類如：工作態度、領導力、滿意度、准確度、及時性等。事實上，由於企業對財務部門的工作缺乏規范、要求，所以導致財務經理成為一個完全的執行者，只能面對過程性的工作結果，無法擔當更大的價值。
Ⅳ 外匯管理局怎樣檢測企業外匯 企業的業務指標情況是怎樣得來的數據 外匯局怎樣看這些數據
主要通過金宏系統（即國際收支申報系統）、直接投資信息管理系統（FDI）等外匯業務系統從後台採集數據，外匯局會將採集的數據與企業海關報關數據、稅務局納稅數據等其他監管數據進行比對，並分析之間的關系，以判讀企業外匯收支情況與業務發展情況是否相符，並據此判斷企業是否合法、合規經營
Ⅳ 求助！哪位大蝦手頭有關於合規績效考核方面的制度發來拜讀一下，謝謝了~~~
績效考核制度
第一章 總 則
第一條 為了最大限度激勵員工發揮個人潛能，提高員工工作績效，進而提高集團公司的整體效益,為員工薪酬、職務調整及能力開發等方面提供科學、合理的管理依據，特製定本制度。
第二條 本制度適用於所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。
第三條 人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。
第二章 員工績效考評內容
第四條 員工績效考評原則
員工績效考評必須堅持公開、公正、公平的原則。即：考評的內容、時間、標准和程序公開；按照公司的各項規章制度和人事記錄，對員工的綜合業績進行客觀公正的考評；考評評分差距適當、實事求是的公平原則。
第五條 員工績效考評內容
員工績效考評依考評的目的分為兩類：
考評種類 考評目的 考評內容 考評頻次
年度考評 職務調整能力開發 工作成績+工作態度+工作能力 1次/年
月份考評 獎金評定 工作成績+工作態度 1次/月
一、 中層領導幹部
中層領導幹部的績效考核中經濟指標考核按集團公司經濟責任制考核辦法的規定執行，作為兌現月份基本收入和年度風險收入的依據；年度績效考核按本制度執行，作為中層幹部綜合素質評價的依據。
二、 工程技術和管理人員
主要根據集團公司「崗位（職務）說明書」中主要職責、任職條件等要求考核其工作任務量、完成質量、任務難度、創新能力、解決問題能力、專業知識水平、綜合分析能力、貢獻精神、協作服務意識和組織領導能力十項。
三、工人
主要依據「崗位規范」中工作任務、任職能力等要求考核其工作任務、工作質量、安全生產、設備維護、勞動紀律和勞動態度六項。
第六條 考核辦法
一、 考試
考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內容結合「職務說明書」和「崗位規范」中的主要職責、工作任務及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結果是評價員工是否符合本崗位要求的重要依據。
二、日常考核
（一）對管理人員的考核
1、 被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》（附件一）中工作計劃與進度項，送交執考者（直接上級）。執考者根據具體情況對計劃進行修訂並明確提出「怎麼做」與「結果要求」，雙方達成共識後共同確定工作計劃。
2、 在考核期內，執考者有責任不斷指導、幫助、約束和激勵被考核者，增強其對工作計劃的預見性，改被動工作為主動工作，促進企業整體技術、管理水平的提高。
3、 在次月3日前，被考核者將考核表中計劃完成情況填好，並寫出下月需要改進的地方交執考者。執考者根據對被考核者月計劃的完成情況及其行為表現等進行綜合評定，交上一級領導審核。
4、 執考者在年底將日常考核情況匯總到《員工日常考核年度匯總表》（附件三）中，交上一級領導進行綜合評價。
5、 中層領導幹部在聘期內的年度考核，要寫出年度述職報告，交主管領導審閱。考核工作組還要按《中層管理人員年度工作測評表》（附件四）的要求對中層管理人員進行民主測評。考核工作組根據民主測評、日常考核情況，將考核結果向廠級有關領導匯報。然後由主管領導或考核工作組向本人反饋考核結果。
（二）對工人的考核
1、 日常考核要以班組為單位進行，由執考者（班組長）填寫《工人月考核評分表》（附件二），評價打分後交上一級領導進行審閱，班組長的考核由上一級領導負責。
2、 執考者在年底將日常考核情況匯總到《員工日常考核年度匯總表》中，交上一級領導進行綜合評價。
第七條 考核結果
一、各部門於次年1月10日前將本部門日常考核年度匯總結果報送人力資源處。
二、人事（組織）部門將年度考核材料存檔。
三、各類人員的考試和日常考核結果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據。
第八條 各部門要在本辦法的基礎上制定出符合本部門內各崗位實際情況的日常考核辦法，經人力資源處批復備案後實施。
第九條 考核工作是企業對員工的工作進行綜合評價的一種方式，關繫到員工的切身利益，各級管理者必須堅持原則，做到評分有據、結果公開。
第十條 員工對考核結果有異議，人力資源處有權進行復查核實。發現有弄虛作假現象，對主要責任者嚴肅處理。
第十一條 考評管理
1、績效考評委員會：
為員工考評最高管理機構（非常設機構），由主管人事的副總經理擔任主任，委員有工會主席1人，職工代表若幹人，人力資源處主管人員1～2人。
2、人力資源處：
1）在績效考評委員會的領導下，負責制定並下達相關的考評政策和具體操作辦法；
2）協助、指導各部門實施考評；
3）考評結果匯總、分析；
4）建立考評管理資料庫和員工考評檔案。
第三章 附則
第十二條 本制度的解釋權歸集團公司人力資源處。
第十三條 本制度自頒布之日起施行。
附件一 管理人員月考核表