⑴ 人才外包有什麼壞處
問題一：公司進行人事外包,對員工有什麼利與弊 對企業的好處：
1.降低成本，包括社保基數成本、用工成本和異地醫療、工傷等產生的潛在成本。
2.提高效率，HR的工作可以更加集中精細化，因為社保方面的事物都瑣碎而繁雜，佔用時間精力但是基本上是走流程。
3.提高員工滿意度，員工屬地化管理社保，可以在一定程度上提高員工滿意度。比如北京目前買房買車需要有5年社保證明。
對企業的壞處：
1.可能需要多做員工思想工作，尤其是員工不懂社保外包的，會覺得企業拋棄了他。。。
2.要出服務費，在不計算機會成本的情況下，會覺得多掏處了。
綜上：
有外地員工的，人事外包是趨勢啊！勞動分工的精細化是生產力進步的表現！~
求：最佳答案啊！~
問題二：公司將人事外包對員工有何影響？ 人事外包以後你們就成為了派遣員工了，發生勞資糾紛等都要找外包公司了，這是你們公司規避法律風險的一種做法。簽訂合同是雙方協商一致的後果，不能強制性的。
問題三：人才外包是個什麼意思 人才外包即人力資源外包 (HR Outsourcing Managed Service) 就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
人才的租賃，對於外包公司來說，人才就是它的產品，它把這個「特殊」的產品推銷給客戶，從而產生利潤。「根據客戶的需求，為客戶提供適配的人才，這就是人才外包企業的生存空間。」
人才外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題，由於沒有統一的行業規范，平衡三方利益主要是靠兩個合同的保障。一個是外包公司和外包人才的合同，另一個是外包公司和目標合作公司的合同。而保證個人利益，維護人才，外包公司與個人之間的合同是非常關鍵的，兩個公司間的合同則是對於三方責、權、利的確定和保障。
人才派出後的管理挑戰 。
當然，並非簽定了嚴密的合同，三方就可以高枕無憂了。在整個外包的環節里，還存在很多管理上的問題。
比如，大半的時間都是在外派公司工作，因此，外包人員盡管與外包公司簽定了合同，在法律上建立了勞動關系，但他們很難真正對外包公司產生歸屬感。外包公司自然是不希望員工脫離開他們，直接和對方簽約。不過現實中，這種現象也幾乎無法避免，因為這個新興的行業里，不但法律上有空白，還有行業道德的缺失。這也給外包公司帶來了人才管理上的挑戰。
服務同樣也是一項挑戰，比如，客戶對包入人員的要求、標准通常會很高，這就需要外包公司建立一個很好的人才輸出渠道。在對方包入後，外派人員和目標企業的工作方式、工作習慣的融合又可能產生新的問題，而通常每個外派出去的人才都有試用期。當目標公司覺得派遣人員不是很合適，那麼人才外包公司還必須向目標公司重新調配一個更合適的人員。因此，如何避免這樣的問題反復發生，更好的協調外派人員與客戶之間的融合，同樣也是一個很有挑戰性的問題。
招聘人才是公司都麻煩的一件事了，要耗費很多的時間他精力才能招到人，所以人們想出了一個好點子，就是把專業的人才組織在一起可以直接租賃出去給需要的公司，而且人才都是技術含量高的。所以就是一個公司從一租賃公司把一部人才租過來，這就叫人才外包。
問題四：人力資源外包好不好？ 人力資源外包主要有以下幾大優勢：
1. 大大節約聘用HR員工的人工成本；
2. 替中小型企業節約處理和管理人事方面的時間，提高公司的效率和有效性；
3. 人力資源外包公司大多都比較專業，能給中小型或者剛起步的公司一定管理方面的幫助。比如：薪酬制度管理，考核管理，招聘裁員，以及解決勞動合同方面糾紛和其他問題。
4、規避一定的用工風險；
很多世界級的500強企業都是選擇把人力資源外包的，比如阿里巴巴、微軟、佳能等等，當然中小企業也有針對性的人力資源外包服務公司，比如金柚網；
問題五：人力資源外包的風險？ 我總結了幾點風險和對應的規避措施：
一、企業自身能力約束的風險（核心人力資源業務盡量不要外包）
二、信息安全問題（把握好私有信息保護）
三、供應商的選擇風險及企業文化溝通的風險 （盡量選擇本土的人力資源外包公司）
四、組織相對規模效率風險（大公司和小公司各有各自適合的人力資源外包公司，大公司可以選擇國企如外服、小公司可以選擇互聯網公司如金柚網）
五、企業內部員工的風險（安撫好你的HR）
問題六：學校崗位的人事外包和編制的區別是什麼 人事外包有什麼壞處 其實這個就是同崗不同薪的區別了，干一樣的活，正式的錢比非正式的多，能否轉在編就看你個人能力及是否有關系了
問題七：剛畢業做人事專員，問下社保外包有什麼好處壞處 您好，請問您所在的公司在哪個城市？
問題八：今天去面試java開發過了但是是人才外包 應該去嗎？內心有點不想去 順從你的內心，不去
問題九：人力資源外包的優勢在哪裡 請問，為什麼人力資源外包能夠如此迅速發展，其優勢具體體現在什麼方面？答：業務外包（outsourcing）是由企業內部生產的投入品（有形商品、知識產權、服務等）轉變為從外部供應商處購買。外包戰略的實質是企業重新定位的結果。企業重新配置各種資源，將其集中於最能反映企業相對優勢的領域，截取企業價值鏈中比較窄的部分，縮小經營范圍，從而構築競爭優勢，使自己獲得持續發展的能力。人力資源的各個環節中，只有部分環節適合進行外包服務，如薪酬管理、人力資源信息系統、國際人員外派、組織發展、遵守勞動法規、人員配置、培訓等方面。而員工關系管理、人事管理、人力資源規劃必須由企業自行管理。人力資源外包總體上分為兩類：人事代理和人才外包（或人才租賃、勞務派遣等）。人事代理即員工仍與用人企業簽訂勞務合同，但相關的檔案、薪酬、培訓等事務由專業服務公司代理。人才外包即員工與用人企業沒有任何人事關系，勞務合同及相關檔案、薪酬體系等只與專業服務公司有關。您說的「人力資源外包」應該指後者，即人才外包。人才外包可以逐漸轉化為企業的一種競爭優勢。它秉著降低企業人力資源活動的風險和損失的原則，表現出許多優點。主要有以下幾個方面：1.降低企業成本，增加企業利益人才外包，毫無疑問會降低企業各方面的成本，如管理成本、納稅成本，甚至還有改革成本。管理成本降低，主要體現在用人單位不必增加專門的人力資源管理人員對員工進行管理，而是將這一任務全部交由第三方派遣機構。另外一個比較明顯的節約是，根據《稅法》的規定，企業支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業所得稅，這對於大型企業來說是一筆很大的支出。採用人才外包的用工方式，可以在維持相同的工資水平下，將支付給員工的工資和福利通過第三方派遣機構轉發，從而改變企業納稅的稅種性質，降低企業納稅成本。用人單位成本降低的同時，企業利潤不但沒有降低，反而增加了。例如，人力外包公司合榮集團的宗旨是進行人員服務和銷售能力外包，它不僅將員工外派到用人單位，而且對其績效進行全方位管理，保證為用人單位創造最大的利潤。2.人力資源戰略更加重視宏觀把握，弱化微觀層次精力支出人力資源管理是一種既重視宏觀發展方向，又需要處理很多復雜瑣事的事務，如果將人才外包，必然會省去一系列復雜的微觀程序，如人員招聘、異地人才引進、檔案接轉、流動手續辦理戶口落實、建立員工檔案、員工工資、獎金統計和發放，以及各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等。由此，企業可以更加關注人力資源宏觀理念的制定及實施，使得企業人力資源能夠充分滿足企業發展的需要，從而不再受企業人員編制的影響，也使得企業真正能夠實現「用人不管人，增效不增支」的效果。3.人力資源更加專業化在一項對企業家的調查中顯示，有75%的企業家認為，人才外包模式可以提高企業人力資源的素質。這從側面反映了第三方派遣機構的專業化培訓、員工持證上崗、專業素質提高等對企業人力資源效率提高的效果。據了解，目前中國國內已經有一些第三方派遣機構開始進行定製化的培訓，保證為企業輸送更加專業化的人才。當然，任何事情都有兩面性。人才外包也存在一定的劣勢。例如，將人才進行外包後，企業有可能失去對人力資源一些日常活動的控制，容易造成某種程度的失控，等等。這就需要第三方機構能夠對人員進行很好的管理。例如，合榮集團採取了多種措施關懷員工，每月均巡查員工工作的營業廳，時刻了解其思想動態，幫助解決工作上的困難；組織「回娘家」活動，增加了員工之間的交流，增強了其歸屬感，很大程度上降低了員工的流失率。所以，當企業決定採取人力外包模式時，應該選取一個經驗豐富......>>