新創股份股份

1. 初創型公司如何進行股權分配

――股權分配

參與公司股權分配的人，除了公司合夥人（創始人和聯合創始人）以外，還包括員工與外部顧問和投資方。所以，創業初期進行股權結構設計的時候，要考慮後期融資、人才引進及員工激勵方面的問題，在股權分配前期，預留出部分股份。

我認為這部分預留出來的股份，可以分為三個部分如下：

1）股權激勵份額

股權激勵是培養員工主人翁意識的法寶，能有效提高員工的工作效率。在海外資本市場，股權激勵甚至是獲得投資人認可的必要條件。

2）預留新合夥人份額

前期預留充足的股權份額，有利於企業持續吸引優秀的人才，為企業不斷注入新鮮血液，保持企業的實力和活力。

3）預留融資稀釋份額

融資是企業發展道路上的必要環節，每輪融資股份都會被稀釋，因此，需要將這部分提前預留出來。

以上這三個部分股份預留出來後，創始合夥人再按比例分配剩餘股份，預留的股份放入股權池由創始人代持。

在分配剩餘股份的時候，合夥人之間的股權分配原則有以下幾點。分別是：

1、創始人絕對控股

創始人是公司的發起人、最核心的精神領袖和利益相關者。同時，創始人也是企業發展方向和經營決策的決策者，所以必須享有絕對的控股權。

2、杜絕平均主義，分配規則盡早落地

創業團隊的股權分配絕對不能搞平均主義，而且在進行股權分配時，還要考慮每個合夥人所做出的貢獻與所獲得的股權份額是否匹配。

很多創業團隊在創業初期，往往忽略股權分配問題，等到公司發展壯大以後，早期創始成員開始關心自己的相關利益，但這時候再去討論股權怎麼分配，很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期，進而致使團隊出現問題，影響公司發展。

3、股權綁定，分期兌現

創業公司的股權價值是所有合夥人通過長期服務於公司而獲得的，因此也會按照合夥人在公司工作的年限逐步兌現。股權綁定的好處：一方面，可以避免因為某個合夥人中途退出帶走大量的股權，而致使公司陷入困境；另一方面，能夠有效平衡合夥人股權分配不均的情況。

4、遵守「契約精神」

股權分配最核心的原則是「契約精神」。對於所有創始團隊成員來說，股權結構一旦確定，就意味著利益分配機制已經形成，除去後期的調整，接下來大家就應該認真履行定好的契約。

初創企業的股權結構設計不可能一蹴而就，更不可能一勞永逸，但我發現很多創業者都意識不到這一點，這會給企業的後續發展造成很大的困擾。

在企業步入正軌後，經營者要根據企業的發展速度、發展規模、資本投入、外部人才、資源引進等各方面因素綜合考慮，隨時用發展的眼光來解決發展過程中的問題。

還有一點需要提醒創業者，股權結構設計既要考慮創業團隊的內部結構，又要考慮適應資本市場的融資與上市需要，最終形成有利於各方的股權合作模式，使初創企業獲得應有的價值與利益，進而推動企業的持續發展。

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2. 初創公司幾個投資人，各佔多少股份合適

3. 在美國新創公司股份如何分配

你好！我覺得他實際出資只有預計投入資金的25% 你出資50%，用60萬的公司資產貸款20萬來開始運作，他要管理運作公司，我覺得股份一人一半吧。也就是他可以把他的管理運作計算為軟投入，這樣以來他才會有足夠的管理運作動力。你自己覺得你呢?

4. 公司新創項目要進行融資， 請問如果公司所佔股份低於50%，以後還能保證這個項目是屬於公司的么

如題所問，公司新創項目要進行融資要控股的情況下，是指股東出資額佔有限責任公司資本總額百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上。控股公司按控股方式，分為純粹控股公司和混合控股公司。純粹控股公司不直接從事生產經營業務，只是憑借持有其他公司的股份，進行資本營運。混合控股公司除通過控股進行資本營運外，也從事一些生產經營業務。

5. 豆丁新創股份公司上新三板估值多少

那就要看該公司股票發行量了，這很大程度上取決於該公司的經營狀況。
估值是指著眼於上市公司本身，對公司的內在價值進行評估，給出它的合理價格範圍。公司的內在價值決定於公司的資產及其獲利能力。股票估值是一個相對復雜的過程，影響的因素很多，沒有全球統一的標准。對股票估值的方法也有很多種，最常見的有絕對估值方法、相對估值方法、混合估值方法等。
估值判斷的是內在價值，而不是市場價格。 而且，內在價值的估算，不同的人，用不同的方法估算出來的數值，也是不同的（因為估值的過程中需要做各種不同的假設，給出很多關於未來的假設數字）。 因此，內在價值的估算，也只能是大概的估計，永遠不存在一個完全科學的方法，確定一個非常精確的數字，如果有人宣稱說：XXX股票的當前內在價值 = 10.83元，這純屬炒作。
所以以下幾點你需要注意：
（1） 如果你買股票的時候，購買的僅僅是市場交易的一個代碼，只是做超短線的人，只想賺今天明天的價格差，那麼，不要去考慮估值！ 公司本身值多少錢都跟你毫無關系！！ （我相信絕大部分人都屬於這一群體）。
（2）只有你選擇購買股權的時候，才需要認真考慮估值問題。
（3）短期內的股價漲跌，與估值高低幾乎關系 ！
（4）影響短期股價漲跌的，不是估值，而是很多綜合因素的疊加，最重要的還是市場情緒和預期
（5）價格回歸價值-- 長期之內，股票的市場價格，總是會圍繞價值在變動。
但是，但是，千萬，千萬記住，這個長期之內不是三天五天，也不是1個月2個月，很有可能是三年五年！！具體多少會是多少時間，沒有人會知道！
也就是說，高估的，很有可能在很長的一段時間內會持續高估；低估的，也很有可能在很長的一段時間內持續低估。
所以，預測高估的股票或者市場馬上會崩盤，預測低估的股票或者市場馬上會大漲，要麼是沒有常識的人，要麼是屁股決定腦袋的人。
（6）價值提升與價值陷阱 ——雖然長期來講價格回歸價值是必然現象，但是，大家不要忘記，公司經營是一個動態變化的過程，公司價值會發生變化，今年評估的內在價值10塊錢的股票，在未來可能會因為公司價值提升而變成值50塊錢，這叫價值提升，也很可能會因為公司經營不斷惡化，在未來只能值2塊錢，這叫價值陷阱。因此，今天看上去高估的股票，在未來很可能會變得合理或者低估；反過來，今天看上去低估的股票，在未來很可能變得高估或者很貴。

因此，投資是面向未來的一個過程，而不是面向現在，更不是面向過去。但是，過去和現在，是我們判斷未來的最重要依據，離開了過去和現在的現實基礎，而憑空想像的未來，只能是空中樓閣。

6. 新創公司如何分配股權Vesting是最好的解決方法 詳細�0�3

你也可以通過定期授予員工股權或期權來得到類似的效果，但是這一過程過於復雜並且效果也不會很理想。因而一般的做法是僱傭員工時預先給他授予股權但是會將這些股權都 Vest（綁定）一定的期限。另外，公司有的時候也會給受雇了很多年的員工提供一定數量的股權（叫做Retention grants，目的就是為了留住優秀員工），不過這些股權同樣應該被Vest。 具體到股權和期權上來說，Vesting 會有一點的不同。在期權上，你被預先授予的一定數量的期權只有在你完成了Vest，它們才會屬於你。而在股權上，你被授予的那些股權立即就歸屬於你，但是對於沒有完成Vest 的那部分股權，公司則擁有回購的權力。盡管有這樣一個微小的不同點，但是其作用都是一樣的，那就是員工必須通過一段期限才能掙到公司授予他們的股權或者期權。 所以如果你是一個公司員工的話，你更加需要關心的是你每年能夠Vest 多少股權或者期權。公司授予的股權數量多少固然重要，但是每年你能夠Vest 的數量才是你真正能夠拿到手的那部分補償。 另外大部分的Vesting 期限（一般是4 年）開始前都會有一個一年期的cliff vest 期限，也就是說你只有在受雇滿一年才會vest 到股權，沒有滿一年的話，你不會vest 任何股權；而一年以後股權的vest 頻率就變成了每月一次或者每個季度一次了。推行一年期限的cliff vest 制度的原因主要在於其能有效的防止公司和股東被惡意員工捲走大量股權。如果被證實該員工為惡意員工，則在cliff vest 期間，公司就可以將其清退而不會形成任何的股權稀釋。 關於cliff vesting 有兩個問題值得注意。第一個，如果員工的一年僱傭期限快到了，你又決定將其清除出公司，那麼你多多少少的應該給他們vest 一定數量的股權。因為一般情況下，不可能說你需要花接近一年的時間才能搞清楚那員工是不是惡意員工，而且在別人即將完成cliff vest 期限的時候，將別人開除也是不道德的行為。 第2 種情況是，員工的僱傭還沒滿一年，而你需要把公司賣了。我的看法是，如果員工受雇還不到一年你就必須把公司賣了，那麼這種情況下，你不能採用cliff vest 的規則。畢竟賣掉公司的時候是每個付出了努力並擁有股權的員工都應該獲得報酬的時候。 現在，既然我們談到了被收購（控制權發生改變）發生時的vest，我覺得有幾點需要指出來。一是，收購發生時，你已經vest 的部分股權或者期權就變成可流通的了（至少你可以將其出售獲取現金，或者換取收購方的其他有價證券），但是你還沒完成vest 的那部分則不能流通。許多情況下，收購方一般都會允許被收購公司員工未能vest 的股權轉到自己旗下，並按照原先的期限繼續vest。 此外，有些時候，在公司控制權發生變化的時候，公司還會給某些員工提供加速vest 的特別待遇。比如CFO（首席財務官，因為他們在收購方任職的話肯定會被看成外部人員看待，因而不可能繼續擔任原職）就屬於這種類型。另外也還會有些創始人以及早期的關鍵員工希望能夠加速vest，但是我建議在同意加速之前千萬要考慮明白，因為其相關規定會將一次收購活動變得十分復雜。 另外，我還建議公司在發生控制權改變的時候要避免完全加速而採用「double trigger」（雙觸發）。我將解釋這兩個概念。完全加速的意思是一旦發生控制權的改變則所有未能vest 的股權全部vest。你不能這樣做。但是幫某些特殊的員工將其一年未vest 的股權轉變成vest 的做法還是可以接受的，尤其是當這些員工在收購方的公司里不可能得到一個好職位或者不得不離開的時候。「雙觸發」指的就是必須發生兩件事才能觸發加速。第一是控制權的改變，第二是員工解除合同或者收購方只給他提供一個更低的職位（可能導致員工離職）的時候。 員工的股權問題是個非常復雜的問題，尤其是發生控制權的改變時，這個問題就更加復雜了，不過我仍然希望以上的解釋能夠給大家在理解這個問題上提供一些幫助。 說說創始人的股份Vesting，Vesting 這個詞沒有好的翻譯，用例子先來解釋，再說它的好處。 公司發行2,000,000 股，創始人甲乙兩人，各有1,000,000 股。其中，20%，即200,000 股，在公司創始時，就馬上vest，公司以後不能回購。剩下800,000 股，分四年vest。 如果甲一年後離開的話，他會拿到200,000 股，加上創始時的200,000 股，共400,000。剩下的600,000 被公司以象徵性價格回購。公司總股份量變為1,400,000。甲佔有4/14=29%；乙佔有10/14=71%。和和氣氣，公共平平。 如果沒有事先談定vesting 的話，甲離開時，會與乙有很大的爭吵。甲會說「我已為公司做了很大的貢獻，我的1,000,000 股應該都是我的」。乙一定反對。最後甲會說「反正已經是我的了，看你怎麼辦」。乙會說，「這樣太不公平，那我也不做了」，或，「那我把這個公司關掉，重啟爐灶。」爭吵繼續升級，還會出現偷公司公章，搶鑰匙，上法院，等等。我都見過。可以想像，公司的員工和業務，會受到的影響。 Vesting 還有另外一個好處：如果甲乙出現股份多少的糾紛（比如一年以後，乙的貢獻或重要性比甲多），也比較容易解決。董事會與甲乙商量後做決議，把雙方的還沒有vest 的股份重新分配。甲乙都會比較容易接受，因為已經vest 的股份不變。而且如果一方不接受的話，離開公司，也有一個明確公平的已經vest 的股份。 Vest 是一個很公平的方法，因為創業是一個艱苦的多年過程，而不是一個主意。主意本身，沒有相信它的人充滿熱情，放棄一切的做，是沒有什麼價值的。 沒有經歷過股份糾紛的創業者，即使了解上一段，同意它是公平的，都不喜歡vesting，因為怕被投資者炒魷魚，失去股份。

7. 新創公司的股份價格一般為多少

這個不能一概而論
具體看什麼行業，股權劃分等

8. 初創團隊如何股權分配

還有呢比如說那些以產品為主導的商業模式，那他對於產品的規劃以及未來的供應鏈的打造，這些會比較重要，所以說在股權架構的設計上要考慮到如何可以整合上下游的資源。而另外一些平台型商業模式呢對於生態的構建非常關注，那這個時候就要考慮到股權架構未來的可調整性，還有一些共創的特性。

作者：Carina ，紐交所上市金融集團創業教育負責人，英國托尼博贊思維導圖認證管理師，羅輯思維得到腦圖簽約作者。微信公眾號：本來時間（jiuyaoruci)