❶ 問海爾集團下屬子公司
找來兩篇：
論企業與人才
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
人力資源體系模式建立
人力資源體系模式建立，很多企業都有自己的做法，有的很科學，有的很有操作性，好的人力資源體系應該考慮這樣一些因素：明了的制度，清晰的程序，通暢的銜接，適宜操作，具有前瞻性。在建立人力資源體系的前期需要做的主要工作，是對本企業戰略的高度把握，以及對行業和當地與人力資源相關的信息的熟悉。
在人力資源體系建設方面，需要重視三個方面：基本的政策，專業的人，以及和企業業務的切合程度。人力資源體系的建設，也就是建立游戲規則，我需要什麼人?我所需要的人需要具備哪些條件？可以給我做什麼？他可能或應該怎麼做？我可以給他什麼條件？怎樣才能讓他能安心工作？他能夠發揮作用需要我提供的支持是什麼？要保持連貫性，那我的連續 性的政策應該是怎樣的？
基本政策：用人標准，工作標准，考核措施，福利待遇，內部機制等等。首先體現的是法律范圍內的政策，其次是企業內部的共性與特性相結合的制度。基本制度原則上不能輕易調整，要保持基本的穩定，也要和內部的所有的其他制度不能有任何的沖突，要一致。制訂制度的初期，要有長遠眼光，不能拘泥於目前的需要，否則，將來在調整上會花費相當大的精力，往往還不一定能達到理想狀況。一開始就要定位準確。
專業的人：不專業的人做出來的東西也難保專業。人力資源各模塊對專業的要求非常高。無論是企業組織設計，部門劃分，素質模型的建立，人員編制確定，崗位分析，薪酬福利分配，績效考評，職業生涯規劃，培訓體系的建立，等等，都非常專業。企業追求的是長遠發展，一個有良好職業背景，有豐富學識，有非常精深的專業基礎，能夠不斷吸收新知識，執行力度強，協調到位，具有戰略性開闊視野，素質全面的人力資源負責人，是保證企業人力資源健康運行的良好基礎。
切合企業業務：基本上所有的人力資源的理論都是相似的，國家政策也一樣，不同的是不同企業在不同發展階段對人力資源的需求不一樣。企業人力資源一定需要密切聯系本企業的實際狀況，同時也需要關注同行業的情況。對本企業業務不能有效指導的人力資源，一定難以產生其應起的效用。人力資源必須切合企業業務。
企業最高負責人對人力資源要從企業發展的戰略高度給予重視。這不僅僅是說說而已，或是停留在表面上，而是實際的重視，主要體現在人力資源政策的定位，人才的選拔，人力成本的使用，合理授權，人才信任和關懷等方面，不能抱著急功近利的心態來看待企業的人力資源建設各層面。
企業的發展到底是留住人才，還是在培育人才？
那麼我們的企業怎樣去尋找企業所需要的人才呢？我個人認為：寧可池中藏龍，不可池中養蟲。
為什麼說池中可以藏龍而不能養蟲呢？人才是這樣理解的：在不斷成長、不斷完善，在發展中成就事業的才是人才。真正的人才需要不斷地磨礪和考驗，沒有聽說鳥籠裡面能夠養出真正的雄鷹。我們的企業對於人才應該抱有這樣的想法，企業是為優秀人才成長提供一個優越條件的平台，在這個平台上，能夠孕育出知名的人才，那麼企業也是得到了回報，每一個企業家應該有廣闊的胸襟和深邃的思想，任何一個淺薄和無知人絕對不會在市場的競爭中站穩腳跟。想想看著名的企業通用、惠普、IBM等大公司培養出諸多的人才，成為了同行業或者其他行業的企業CEO等高級管理層。但是走出這些人才，這些企業受到了影響，企業停滯了嗎？沒有！相反而言，正是這樣的「共贏」戰略，才使得這樣的知名企業充滿了活力。
在招人的過程中，企業招聘了一批低素質的人，過一段時間他們就會滲透到公司的各部門；再過一段時間，他們又將開始招聘低素質的人。在企業的日常管理中，這些人往往會姑息自己或員工的某些惡習，以至於公司里總是臭氣熏天。可是，他們自己往往並不覺得，為什麼呢？中國有句老話「久而不聞其臭」。說的就是這種現象。 通常，這種臭氣只有新來的員工才能聞得到―可是，日久天長，新員工也會「久而不聞其臭」的。這樣就等於在企業中養了一群寄生蟲，企業是在池中養了一群寄生蟲，那麼企業這潭活水得不到活力的源泉，快速繁衍著寄生蟲遲早會把充滿生機的企業拖到暮氣沉沉的那一天，也許最終面對企業沒落和滅亡的那一天！
企業在確定了人才要求之後，就要尋找正確的方法來識別人才，通過人才識別找到合適的人才之後要給他們制定適合的職業生涯發展規劃，對人才進行驅動和激勵。而這種驅動不是人才自身能夠完成的，它需要依靠外部的刺激作用和激勵因素來完成。我們將這個過程歸納為「五步階段」：
第一階段是自由放任階段，在這個階段我們主張對加盟團隊的新成員不加任何干涉，完全放任他們釋放出自己最本色的「自我」一面； 第二階段是指引階段，在這個階段我們主張給團隊成員一定的幫助和指引，引導他們逐步走向一個正確的發展方向，跟得上步伐的，也許正是企業所需要的人才； 第三階段是強制入模階段，這時我們主張要求團隊的新成員必須與團隊建立統一的誠信和價值觀，即要求團隊新成員必須認可企業的發展、企業的文化，摒棄屬於「自我的東西」和「自戀懷舊」，無條件先入這個團隊的"模"； 第四個階段是刺激提升階段，經過前三個階段的觀察與訓練，淘汰那些不認同企業的發展和反感企業文化的人，則其餘的人才就會與企業逐漸建立起相對統一的誠信和價值觀，這時需要對他們進行雙重刺激，包括物質刺激和精神刺激，以充分發揮他們的潛能，使其得到快速提升，跟上企業發展的腳步；第五階段是激勵發展階段，作為領導者要給員工持續的、全方位的激勵，使得人盡其才，才為我用。這五個階段中的前三個階段都屬於人才識別的層級，第四個階段屬於驅動層級，第五個階段屬於激勵層級。
人是世界上最復雜的動物，很多方面都是微觀的、細小的，稍不注意就可能造成這樣那樣的被動。對如何留人才，如何讓人才發揮作用，在公平的基礎上，企業可以做出很多的選擇。該花的錢要花，人才該滿足的要滿足。國內企業的人力成本一般來講還是有一定上升空間的，只是我們因為管理不善，或者是缺少人才，工作效率太低，導致其他的管理或運營成本過高。假如我們在確定合理利潤率指標的基礎上，減少與人力資源直接成本無關的開支，而適度增加人力成本的投入（我們寧願說是人力資本，而非成本），企業吸引人才的空間將更大。 對企業長遠是有利的。
家族企業要轉變為企業家族
一個企業從創建到強大，不可能是一蹴而就的。我們很多的企業特別是私營企業，剛成立的時候幾乎沒有什麼人才加盟，主要靠的是一些親朋好友這樣的人力資源，企業之初的運作也談不上什麼管理，就是憑著裙帶關系來經營。這就是所謂的「家族式管理」。隨著企業的發展，更多外面的人才被吸收進來，他們帶來了新的管理理念；而那些元老們卻還在為親是用。兩種行為勢必產生沖突。這樣的矛盾會嚴重製約企業的發展，在這里我們要怎樣處理呢？我認為應該要有壯士斷腕的魄力，就是讓這批不思進取的元老們退位，這也被很多人罵為「卸磨殺驢」。雖然壓力和阻力都巨大，但是為了企業的健康長遠發展，對這樣的「元勛」必須處理：
第一，由於我們所處的這個時代是人類有史以來知識更新換代最快的時代，而所謂的老員工（或有功之臣）其知識面、知識深度和知識結構都已經老化，已經不能再適應企業發展的要求，而為其更新的成本又過高。企業以利潤為第一目標，企業不是慈善機構，更不是養老院。雖然企業有很大的社會責任，但是其利潤是第一位的，誰阻撓了這個目標誰就要被利潤的車輪碾過。
第二，企業的崗位是有限的，關鍵崗位或重要崗位更是有限的，而老員工（或有功之臣）往往占據著這些崗位，並且這樣的人經常會居功自傲，對新來的員工指手劃腳。從企業的長遠發展來看，從企業培養後備力量的角度來看，此些人要下崗!
第三，從激勵企業其他員工來看，這樣做有利於企業的其他員工始終保持著一種比較好的競爭心態，有利於企業內部競爭機制的形成，也有利於企業形成一種比較好的人才培養機制，也更有利於吸收外部新鮮血液的精華，因為空出的往往是重要崗位或關鍵崗位。
第四，從企業文化的形成來看，老員工（或有功之臣）代表著舊事物，他們往往對新事物持排斥態度，不認同現時企業文化，不能與時俱進，這就造成了企業中關鍵的環節缺乏創新精神，缺乏進取心，從而從整體上去影響企業文化缺乏創造力。
為了企業的發展，犧牲這部分人的利益也是不得以為之。對於老員工（或有功之臣）的被棄用，我們且把企業管理的人性化先拋開，而是以一種更理智或更市場化的角度來處理這個問題的。老員工（或有功之臣）同新員工之間的矛盾同新員工和企業之間的矛盾就是同企業文化之間的沖突。讓一個家族企業轉變成具有現代管理模式的企業家族，就必須建立起一種良性的企業文化。
企業文化同人才的關系
企業文化是企業領導倡導的，全體員工遵守的共同價值觀和不斷革新的一套行為方式。它體現為企業的價值觀、經營理念和行為方式，在企業中像空氣一樣存在。對於高層領導人說，他一言一行和對事情的判斷，不一定寫下來，但卻會影響到員工，成為內部的准則。對中層管理者來說，不僅要感受這種文化，更肩負著向下屬傳遞文化的任務，他們是企業文化最重要的載體。對技術員工來說，他對企業文化的認同度決定了他主觀能動性的發揮。員工的態度是直接反映企業文化的一種標志。企業文化的好壞最終是體現在行為上的。
隨著「知識經濟」時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯系使其重要性日顯突出。應該看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無論是管理領域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展？
目前大多數企業領導也深刻地意識到人才對於企業發展的重要性，但是對於人才認識大多數企業領導仍然停留在這樣的認識基礎上: 為什麼我的企業用優厚的待遇，就是留不住企業需要的人才？
目前，在中國的企業員工存在一個很頻繁的字眼，那就是「跳槽」，同時在這種浮躁的環境下，催生了曇花一現的流星企業，同時在社會上一大批壯志未酬的精英扼腕而嘆，空談壯志，龍泉壁上蒙塵。這樣的現實造成了這樣的結果：一方面，企業的領導挖空心思，費勁心機尋找企業所需要的千里馬；然而另一方面，優秀的企業經理人感嘆外來的和尚會念經，離開原來的企業而頻頻跳槽。用人的企業大吐苦水，埋怨現在的企業員工沒有忠誠度；而企業跳槽的員工卻深深帶著被傷痛的心，懷著這里不是我們的歸宿的傷感一路流浪。難道這兩者之間的天塹就沒有一道橋梁，可以將兩者相連而溝通呢？為什麼這樣說呢？很多老闆問：為什麼企業員工只能與企業共甘而不能同苦?企業的領導人說，企業招聘的人才在短短的幾個月鳥獸散，企業再去招聘人才，同樣是一樣的結果。當我們提出企業可否通過企業文化建設來解決這個問題的時候，這家企業領導帶著滿腹困惑，認為企業文化對於他們的企業並沒有什麼作用。他這樣的說：「現在的人都很現實，都為自己著想，那裡能和你想到一塊去，這樣的企業文化就是糊弄人！」聽完這一番話，我們就能明白，企業有這樣的領導，造成這樣的結果並不是偶然，這是一種必然。因為在這位老闆心中，他所奉行的就是「人本為惡」的理念，他對於企業的員工處處提防、處處小心，所以這樣的企業根本就沒有什麼企業文化而言。孔老夫子說過：「己所不欲，勿施於人」，正是這樣的道理。企業的領導都不相信你的員工，那麼企業的員工又憑什麼來相信領導呢？那麼企業員工為什麼要聽領導的話，買力幹活呢！就是這樣的內耗過程中，兩個極端的階層都在關系著自己的利益，企業的利益無關輕重了。所以說企業領導就認為企業沒有企業真正需要的人才，企業員工認為企業領導不重視人才，所以人才成為企業最大的心病，也是企業領導人沒有業績最有力的推脫詞企業文化很重要。要是在公司里大家都很積極的工作，那自然會感染新員工，立志也只會是個別現象。但是，要是大家都很疲憊，離職的多了，人心就散了。在一種渾濁的企業文化里，失敗是一種必然的結局。
21世紀是人才的時代，企業要做大做強不是喊出來的，而是要通過企業在技術創新，管理創新的基礎上才能實現的，而人才正是技術的執行者和管理制度的創造者。因此企業必須重視各種人才，留住和利用他們的才智，將他們的管理技巧加以合理利用，充分發揮企業員工的各種才能，為企業的成長服務。尋找和培養人才讓企業不斷發展和壯大，實現共同的成就！
論企業文化與企業核心競爭力的關系
摘要: 企業文化通過全體員工的共同價值觀的認識和行為規范, 不斷溶於企業管理之中而升華。它是企業的靈魂，是企業生存和發展的源動力，也是區別於競爭對手的最根本標志。通過行為方式、創新精神、執行文化等的打造可以使企業生成強烈的認同感.凝聚力和生命力,從而不斷鑄就企業的核心競爭力。同時，企業文化為團隊成員實現人生價值最大化提供了舞台。
關鍵詞:企業 文化 競爭力
文化決定製度，制度決定技術，技術決定競爭力。在當今競爭激烈的社會中，企業要想取得成功，離不開良好的企業文化。企業的競爭實質上是企業文化的競爭。因此未來的競爭是管理的競爭，企業文化的競爭。文化已成為推動生產力發展的一種強勁的動力。沒有好的企業文化，也就沒有好的共同理念和遠景，也不可能有創新的動力，更談不上鑄就企業核心競爭力。
一、企業文化的含義
企業文化是企業在長期的經營管理活動中所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則的總和, 是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物,企業文化管理被普遍認為是企業管理的最高層次,包含價值觀、最高目標、行為准則、管理制度、道德風尚等內容。它也是一種管理思想和方法，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為實現企業的短期與長期目標服務。
二、企業文化與管理
企業文化溶於企業管理之中，具有目標的一致性。人們對於企業管理和企業文化認識的深化，既是一個歷史發展過程，又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。企業文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為准則、傳統、風氣等內容的復合體，是一種精神力量，用於調動、激發目標對象做出貢獻。比較確切的定義就是：企業文化是企業共同遵守的價值觀、信念和行為方式。
這個定義實際上包括三個層次：價值觀、信念和行為方式。因此企業文化與管理的關系主要表現在以下三方面:
首先，價值觀是企業文化中相對穩定的要素，比如企業提倡「創新、執行、團隊、價值」，都是企業的一種價值觀念，也就是企業發展的最高指導原則，長期應該保持不變，除非企業經歷了轉型、重組等大的變革；其次，信念是支撐企業價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結合企業的行業特點、市場狀況、競爭對手等來動態調整，是企業發展與競爭策略的指導思想；很多企業的文化建設只是停留在這兩個層面，但是卻忽略了企業文化的最重要部分即行為方式，行為文化是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業真正的文化並不是那些冠冕堂皇的「書面文化」或者「口頭文化」，而是企業員工的行為方式，企業可以提倡「創新」，可真實的文化卻是「小心駛得萬年船」，企業可以提倡「團隊」，可真實的文化卻是「山頭林立，各自為戰」，可見忽視了理念與行為的一致性，企業文化就成為了形而上的「擺設」。企業文化更類似於化學反應中的「催化劑」。「催化劑」不能讓無法發生化學反應的兩種試劑發生反應，但卻可以加快可以發生化學反應的試劑的反應速度，提高原料利用效率。企業文化也是這樣，很多問題必須由制度規范、戰略規劃、流程再造、兼並重組來解決，是硬性的，文化無法解決這些問題；但是有些企業業績很好，薪資很高，可員工流動率還是很高，工作氛圍差，滿意度低，這就要靠文化的力量。通過注入優秀的企業文化，打造共同願景，激活組織氛圍，鼓舞員工士氣，指明前進方向，讓平庸的企業變得優秀，讓優秀的企業變得卓越。
在管理中首先企業文化能解決人的問題，尤其是觀念的問題。「道不合不同與謀」，這是中國人的古話，也是企業文化建設的核心，沒有相同的觀念，企業只能分崩離析，無法形成合力。
其次，在管理中各級管理者必須以身作則, 因為你的一言一行都代表了企業的文化。企業文化就是高層的做事風格，「上樑不正下樑歪」，高層以身作則是企業文化建設的關鍵，關繫到企業文化的真實性和有效性。也是管理者在日產管理中能否形成巨大凝聚力的關鍵。
最後，打造執行文化才是根本。企業文化離不開企業管理。管理與文化，本身就是對立統一的關系。文化講求氛圍和心理契約，管理則講求制度和外部規范，但這兩者必須有機融合，文化中有規范，規范中有文化，只有這樣才能讓企業文化建設落到實處。文化離開管理的方法和策略會成為空中樓閣，管理離開文化的指導會淪落為賺錢工具。因此，把優秀的文化理念轉換為企業的各項制度、員工的日常行為、企業的各項流程，並且堅決地執行下去，這樣才能形成執行文化。美國西點軍校200多年來一貫奉行的行為准則是『沒有任何借口』的執行，它體現了一種負責、敬業的精神，一種服從、誠實的態度，一種完美的執行能力。這一理念是提升團隊凝聚力的最重要准則，成為了美國西點軍校的執行文化。美國西點軍校也正因為有這一理念而著名，200多年來為美國培養出三位總統，五位五星上將，3700多名將軍和無數商界精英人才。
三、企業文化與企業核心競爭力
1、企業的文化將成為未來企業的第一競爭力
企業的核心競爭力是企業文化中的企業理念和核心價值觀的體現，是帶不走、很難摸仿無法移植的東西。任何企業(包括高新技術企業),其產品競爭力是企業競爭力的最直接體現,圍繞產品競爭力下功夫是提升企業競爭力的關鍵。而產品競爭力是由技術競爭力所決定的，技術競爭力又是取決於制度競爭力的，制度高於技術，制度是第一競爭力。而制度是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念根本不可能有科學的制度。因此，理念又高於制度，理念決定製度，制度決定技術，技術決定產品。擁有正確的、不斷創新的理念，才具有最強的競爭力，才是未來企業真正的第一競爭力。試想一下，沒有一種創新的企業文化理念和創新的激勵機制，員工安於現狀、不思進取，哪裡談得上技術的創新和產品的不斷更新換代，企業就會在殘酷的市場競爭中喪失優勢而被淘汰。
創建於上世紀60年代末的耐克公司憑著不斷創新的理念,不到二十年的時間就超越了阿迪達斯公司成為跑步鞋行業的龍頭老大,市場份額超過50%。1975年, 耐克公司發明一種「華夫餅干」式的新型鞋底,這種新式鞋底上的小橡膠圓釘比市場上流行的其他鞋底的彈性更強,大受運動員的歡迎。結果這種鞋底為公司帶來7倍的銷量增長。精心研究和開發使耐克公司市場佔有率不斷攀升，上世紀70年代末耐克公司研究和開發部門僱傭的研究人員就達100名，投入的經費近400萬美元，生產出140多種市場上最新穎、工藝最先進的跑步鞋，這些新鞋是根據不同腳型、體重、跑速、性別和不同技術水平而設計的，投入市場後使耐克公司的銷售額從1976年的1400萬美元急速上升到1979年的69400萬美元，增長近50倍，創造了行業內難以想像的奇跡。相反，阿迪達斯公司卻固步自封，面對強勁對手無動於衷，缺乏新的應對措施和創新的理念，最終把優勢拱手讓給競爭對手。
2、創新型企業文化促進企業的可持續發展
創新型企業文化是指創新已經成為企業的核心價值觀，創新理念已得到員工的普遍認同，人們堅信只有創新，企業才能生存，才能發展。企業管理人員十分注重創新，並不斷倡導創新，企業管理人員和廣大員工都積極創新，敢於進取，敢冒風險，創新思想已滲透到企業上上下下人員的意識深處，並已成為企業員工的行為習慣。一個企業的核心競爭力往往體現在對創新文化的培育上。在與顧客的互動中，一方面輸出企業對創新的實踐，另一方面汲取對方對創新的需求。企業正是在這種創新的正反饋中不斷地發展、壯大的。企業學習和創新是這種文化提倡的重要內容，企業鼓勵不斷創新並把這些思想表達出來。經營管理者深刻認識到只有不斷創新，才能使核心競爭力動態化，同時使競爭對手難以跟蹤模仿，從而創造持續競爭優勢。
海爾在成長和發展過程中十分注重採取"企業文化先行"的文化戰略。公司兼並企業時，首先向新企業派駐領導人員，依靠注入海爾文化理念和"OEC"管理模式等來激發被兼並企業的活力。海爾首席執行官張瑞敏認為，用無形資產來盤活有形資產是通過人來實現的，只有先盤活人，才能盤活資產，而盤活人的關鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產，這是海爾成長的最根本的文化戰略。海爾制定了文化戰略的大系統和實施這個大系統的三個子系統：企業內部系統(對於微觀的企業員工)、企業外部系統(對於中觀的行業市場)、企業快速反應系統(對於宏觀政策的反應)。海爾文化是海爾的無形資產，包括企業理念和具體行為兩部分，它和諧地貫徹到海爾集團各個分支機構和各個部門的經營、管理工作之中，貫穿於各價值鏈環節中。海爾精神是"敬業報國，追求卓越"， 海爾人認為，追求卓越的核心思想就是創新。追求卓越表現了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。許多的企業在學海爾的文化，而一直沒有整體學成者。海爾的技術、品牌相對容易模仿，但要學海爾的企業文化，如創新文化，卻非一日之功。也正是這一點將促進海爾逐步形成可持續競爭優勢。
3、企業文化使企業產生巨大的凝聚力
優秀的企業都具有深厚的文化，只有當企業文化滲透到員工內心，形成企業內部的倫理和一種企業內部大多數員工所共識的觀念，員工真正明白企業追求的價值標准，才能自覺維護企業的利益，更加積極地投入到工作中真正做到自覺、自律、自學、自新。自覺是前提，自律是保證，自學是創新的源泉，自新則是創新的集中表現。 千里之堤，潰於蟻穴。每一位員工品格將直接關系企業文化這棵「大樹」的成長，培育良好道德品格，樹立企業全局觀念是企業文化得以健康發展的重要保證。隨著市場競爭的日益激烈，企業文化對增強企業競爭力具有越來越重要的作用。企業文化的核心內容是強調企業的價值觀念、企業精神、經營之道、經營境界和廣大員工認同的道德規范和行為准則。因此，它是無形的，又是能動的，隨時都對企業的經營活動和行為產生重要影響和作用。這種影響和作用的結果之一就是能使企業產生巨大的凝聚力，而凝聚力是使企業 產生競爭力的重要因素之一。
企業凝聚力既然是一種力，對於企業這個力點來說，就有正向、反向和大小之分。企業只有消除反向力，才能產生競爭力，加大正向力，才能增強競爭力。 企業的成功需得力於「信念」的力量，以及信念對企業人員的吸引力。企業的價值觀潛移默化，信念深入人心，全體員工的力量就會凝聚起來，企業不同層次、不同崗位的人員就會以此作為處理問題的准則，心就能想到一塊，力就能使到一處，企業競爭力就會得到不斷的提升。
4、企業文化使團隊成員有了實現人生價值最大化的舞台
企業文化使企業形成了共同的理念和價值觀，每一位成員為實現共同的遠景而奮斗，同時在奮斗過程中企業以經營理念去激勵員工，使員工釋放出超乎尋常的能力。有了目標才能召喚和驅使人向前的自我超越，極大地提高員工工作的積極性和主動性，才能激發人不斷學習新知識，從而達到員工對於生命崇高意義的追求，實現人生價值最大化。
企業文化是企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和。企業文化作為企業的第一競爭力，不僅樹立企業員工的理想和信念，增強企業凝聚力。企業文化的目的是提高企業的競爭力，使企業在激烈的經濟環境中取得發展和壯大。建立企業自己的文化，才能增強企業員工的凝聚力，使企業全體員工按著共同的理想和信念共同奮斗，在激烈的競爭中立於不敗之地，最終實現企業與員工雙贏的局面。
❷ 海爾集團產業選擇的分析
海爾集團產業選擇的分析:海爾作為一個多元化發展的企業，對於目標產業的選擇進入都有自己獨特的理念和方式， 一個企業能否成長，第一個決定性因素就是主持這個企業經營的企業家是否具備足夠的素質、知識和能力，或者說第一決定性因素就是這個企業能否擁有一個具備足夠素質、知識和能力的企業家。東方經營之神松下幸之助說：「一個企業的興衰，70%的責任在於企業家。」西方管理學宗師德魯克說：「一個企業組織只能在企業家的思維空間之內成長。」正因為這樣，人們總是把克萊斯勒的復興、GE的強大歸因於企業家艾科卡和韋爾奇。總之，一個企業倘若要成功，首先必須擁有一個卓越的、志存高遠的企業家。
目前階段，中國企業還無法形成組織化的結構系統，沒有一個自身良好運行的system；巴菲特看重的不是一個公司里有沒有天才企業家，而是有沒有一個system、組織效率。中國只能靠企業家個人英雄打天下。這源於各自的經濟結構不同。
西方的企業家不那麼重要的原因是因為西方有成熟的經理人市場可以隨時替代。但是中國沒有經理人市場，企業家往往是不可替代的。因此中國看一個企業有沒有未來應該重點觀察它的企業家。
企業家應該具備什麼樣的素質和能力呢？這是一個永遠都無法定量檢測的問題，更多地只能依賴於定性描述。
美國管理學協會花了5年時間，對4000名企業管理者進行了分析研究，從中選出了1812名最成功的管理者，發現一個成功的管理者一般應具備以下20種能力：
（1）工作效率高；
（2）有主動進取精神，總想不斷改進工作；
（3）邏輯思維能力強，善於分析問題；
（4）有概括能力；
（5）有很強的判斷能力；
（6）有自信心；
（7）能幫助別人提高工作能力；
（8）能以自己的行為影響別人；
（9）善於用權；
（10）善於調動別人的積極性；
(11)善於利用談心做工作；
(12)熱情關心別人，建立親密的人際關系；
(13)能使別人積極而又樂觀地工作；
(14)能實行集體領導；
(15)能自我剋制；
(16)主動果斷；
(17)能客觀地聽取各方面的意見；
(18)對自己正確估價，能以他人之長補自己之短；
(19)勤儉刻苦和具有靈活性；
(20)具有技術和管理方面的知識。
以上20條，有的屬於才能，有的屬於個性，還有的則屬於處理人際關系方面的社會能力。
在日本，則有企業家需要具備「十項品德」和「十項能力」的說法。其中，「十項品德」包括：
1、 使命感。無論遇到什麼困難，都要有完成任務的堅強信念。
2、 信賴感。同事之間，上下級之間保持良好關系，互相信任與支持。
3、 誠實。在上下級和周圍關系中，都能真心真意，以誠相待。
4、 忍耐。具有高度的忍耐力，不隨便在群眾面前發脾氣。
5、 熱情。對工作認真負責，對同事與下級體貼關心。
6、 責任感。對工作敢於負責任，能充分發揮主觀能動性。
7、 積極性。對任何事情都要主動，以主人翁的態度去完成。
8、 進取心。能在事業上積極上進，不滿足於現狀，始終保持勇往直前的精神。
9、 公平。對人對事都秉公處理。
10、 勇氣。對於危險的工作能親自動手，有向困難挑戰的勇氣。
企業家最不可或缺的素質和能力應該是：雄心壯志、膽識、決斷力、號召力、統馭力和體力。
C(Capital)——資本
企業的組建與誕生，需要有資本的投入。企業的持續成長，需要有持續的資本供給。一個企業從誕生到分階段地一步步成長，再到最後成就為大型公司，必定是一個 「融資——投資——再融資——再投資」的規模不斷放大的資本循環過程，同時也是一個伴隨著大量收購、兼並、重組、合資、戰略結盟等活動的資本擴張過程。在企業成長的任何一個階段，只要資本供血中斷或出現資本短缺，企業都有可能在走向成功的過程中而前功盡棄、中途夭折。而那些已經成為藍籌公司的大企業，也從來沒有停止過大規模的資本吞吐。惟其能維持大規模的資本吞吐能力，它們才能維持其在產業競爭中的領導性地位。實證研究表明，一個企業能否或能以一個什麼樣的速度成長成為一個大藍籌企業，一個很重要的制約因素就是它動員和吸納資本的能力和效率究竟有多大。大多數大型公司的成長史，實質上就是持續地和大規模地動員和吸納社會資本的結果。惟其能夠持續地和大規模地動員和吸納社會資本，它們才得以形成足夠量級的資本規模去追逮或承接大型的產業機會（比如工業革命時期從事遠洋貿易和鐵路建設的機會，今天進入航空航天和石油化工產業的機會等，都極其倚賴資本規模）。亦惟其能夠持續地和大規模地動員和吸納社會資本，它們才得以以過人的資本優勢培植自己的核心競爭力、吞並或擠垮競爭對手、通過收購兼並等手段先佔性地控制產業資源。
在ECIRM模型中，「C--資本」要素的質地優劣可以歸結為三點：（
1）資本規模，即資本量的大小，包括公司的存量資本多少、市值規模大小、需要時候可望實現的融資額多少等。
（2）資本成本或資本價格，即公司佔用的存量資本成本和增量融資成本。
（3）資本生成的速度，即融資的時效性。努力做到資本生成規模大，成本低，速率快，應該是所有公司在改善資本要素的品質方面所致力於追求的目標。
人們也可以依據這三個指標來衡量一個企業的競爭優勢和成長質量。
圍繞資本生成的「規模－成本－速率」要求，我們傾向於從下列幾個方面來考察一個特定公司之「C--資本」要素的質地優劣：
公司現有的或存量的資本實力（含存量資產和現有資金）。
公司的資信質地，比如資產的質押能力強還是弱，財務報表情況是否符合資本提供者的要求，公司是否具備上市條件等。
公司的融資渠道，即公司在銀行信貸、證券市場、商業信用和風險投資等方面的融資渠道是否暢通。
公司的信譽。
公司的資本運作能力，比如相應的專業人才、經驗、膽魄、執行力等。
&資本的贏利模式：是收取固定收益還是分享剩餘收益，是分享經營利潤還是尋求資本增值？總之，成功的公司或者競爭為王，或者壟斷制勝，終究離不開源源不斷的和大規模的資本供給。一個致力於成為現代公司的企業，必須確立資本信譽，擅用金融工具，廣開資本通路，拓寬金融渠道，擴大資本規模，擅長資本運作，努力構建起一個可持續、大規模和有效率的資本吞吐體系。
I(Instry)——產業
一個企業能否成功還與它所在或所選擇從事的產業或產品領域緊密相關。邁克爾·波特說：「制定戰略很重要的一步，是企業家必須花心思好好界定企業所經營的產業。」產業選擇對企業的生存和發展是至關重要的，這種重要性至少體現在兩方面：
首先，產業的盈利能力制約著產業內廠商的盈利水平。邁克爾·波特著名的競爭戰略理論早已揭示，一個產業的長期盈利水平最終是由五種力量制約的：買方的侃價能力、賣方的侃價能力、進入壁壘、替代品的威脅和業內廠商的競爭結構。該理論認為，當產業內競爭者、替代品、潛在進入者、供應商和客戶這五種競爭力量強大的時候，產業競爭將必然趨向激烈，激烈的競爭將使產業贏利能力下降。因此，企業為追求滿意的贏利，就應該找出最佳的產業定位，以期能對抗這些競爭力的作用。資源戰略學派的重將、哈佛商學院教授科利斯指出：「產業選擇對於企業戰略獲得長期成功是至關重要的。公司績效的最好預報器就是公司賴以展開競爭的產業的獲利能力……公司賴以展開競爭的產業的基本經濟狀況在公司績效中扮演著十分重要的工具性角色。」
其次，產品市場總量和產業規模決定著企業的成長空間和規模極限。有的產品，市場總量小，產業規模不夠，局限於該領域的企業，即便競爭為王成了該領域的壟斷性企業，也不足以成就藍籌規模。為了說理，我們無妨往極端里說，如果是賣茶葉蛋、做打火機，那麼無論如何是做不成一個藍籌企業的。能夠成就為藍籌公司的企業，在產品和產業選擇上，要麼是選擇一個產品或產業具備足夠大的規模（比如石油、飛機製造、麥當勞式快餐、航空航天、鋼鐵、電力等），要麼是企業的戰略能力和系統能力足以能夠把多個產業多個產品有效率地納入自己的事業領域。當然，企業的成就也有一個成長的過程，它們的產品或產業選擇不是一步到位的。通常情況下，企業成長的一個其典型路線往往是，從一個產品做起，然後是多個相關產品，然後是由多個相關產品組成的一個產業，然後是進入相關產業，最後甚至進入非相關產業，最終發展成為從事多個產業、擁有n個產品的巨型公司。
一個特定公司在ECIRM模型中「I--產業」要素的質地優劣：
（1）產業規模，即產品市場及其利基的總量大小。
（2）產業的競爭結構和產業吸引力。
（3）產業盈利模式。
（4）產業政策：包括產業的結構政策、產業的組織政策、產業的技術政策、產業的布局政策、本國產業與國際產業關系的政策、產業促進和限制政策等。
（5）公司業務組合中多元產業之間的協同效應狀況。
（6）公司經營特定產業的效率優勢。
一個志在長遠的企業所從事的產業或業務應該經得起下列問題的檢驗：
（1）公司所在或擬進入的產業，其市場和利基規模足夠大嗎？產業趨勢是增長還是衰退？
（2）產業的競爭結構和長期盈利水平合適嗎？演變趨勢如何？公司能在多大程度上改良產業的競爭結構和長期盈利水平？
（3）公司所在或擬進入的產業有現實的盈利模式嗎？公司掌握了這個盈利模式的成功要點嗎？
（4）政府的產業政策有利於產業的發展和本公司的成長嗎？公司能在多大程度上影響產業政策或利用產業政策？
（5）公司所擁有或所准備擁有的多元產業或多元業務之間能夠產生協同效應嗎？這種協同效應足以抵銷增加的管理成本嗎？
（6）本公司是該項業務的最佳擁有者嗎？或者說，本公司能以最優效率從事該項業務嗎？如果不是，則意味著：第一，本公司從事該項業務沒有最後的競爭優勢；第二，其它公司可以以比本公司更優的效率從事該項業務，所以如果本公司出於某種因素（比如為了配套其它業務）確實需要該項業務，它可以以更低的成本通過市場交易的方式獲得（即從效率更優者那裡購入）。
總之，企業在產品和產業選擇上，必須進入或必須創造條件准備進入那些市場足夠的大型產業，而且必須有能力創造產業利基，主導產業秩序，領導產業升級換代。
R(Resource)——資源
資源是指一個企業從事某一特定產品或產業的經營所必須具備的那些有形的和無形的生產要素、條件、技能（Skill）和能力（Capabilities）。這些資源，可以粗略地分類成： （1）天然資源：比如礦藏、土地、水利、景觀、氣候；
（2）物質資源：產品、技術、裝備、資產—甚至是存貨；
（3）人力資源：團隊、技工、熟練工、低成本勞工等；
（4）市場資源：品牌（產品、人力和資本市場）、營銷網路、客戶、供應商；
（5）公共關系資源；
（6）從事特定產品或服務的企業經營所必備的要素等。
首先，資源決定著企業能做什麼，即企業的業務范圍。一切企業的生產經營過程，都是一個投入資源然後轉化為產出的過程。企業只有資源才能生產經營，擁有什麼樣的資源就從事什麼樣的生成經營。
其次，資源決定著企業能做多大，即企業的成長空間。企業的成長總是受資源約束的，在一定的生產函數或技術水平下，企業所能達到的成長極限是被其所擁有的資源量限定的。有多少資源，只能做多大的企業。存量資源的多少決定著企業所能達到的經營規模大小，獲取或積累增量資源的速度，制約著企業的成長速度。
再次，資源決定著企業的競爭優勢。
基於資源的公司戰略觀認為，公司戰略的立足點在於開發並利用內部的資源和能力來適應外部環境的變化。其要點有三個方面：
（1）選擇能夠利用公司的主要資源和能力的戰略。戰略不能偏離自身資源和能力的基礎。
（2）確保公司的資源和能力能被充分利用並使贏利潛力發揮到極致。
（3）建立公司的資源基礎，填補資源缺口。當然我們也注意到，由於資源具備耐久、專業化和非流動的特性，將約束公司的行動方向。擁有寶貴資源的公司將從中獲取源源不斷的利潤。競爭環境的變化可能降低現有資源的價值。環境一發生改變，現有資源即可能讓公司陷入行動慣性的陷阱。塑造了公司現有戰略框架、流程、關系和價值的資源，通常是使公司陷入行動慣性的元兇。
在ECIRM模型中，我們傾向於從如下幾個方面考察一個公司之「R--資源」要素的質地優劣：
（1）資源保有量。
（2）基於資源對產業機會和競爭優勢的貢獻看資源的價值性、稀缺性和不可模仿性。
（3）公司獲得資源的規模、成本和速度。
（4）公司所處的資源環境。
總之，任何一個產業，都有著其特定的資源要求。從事任何一個產業的經營，都必須佔領、控制、擁有或培育出與之相適應的產業資源。否則，企業家再能幹也將「巧婦難為無米之炊」，貨幣意義上的資本再充裕也無法轉化為現實的生產過程。
M(Management)——管理
當資本和資源都為著特定的產業經營而聚合到一個企業體之後，如何保證企業組織在運營上的有效，從而使這些資本和資源能夠得到有效率的使用，就成為企業經營中的致命問題。在ECIRM戰略模型中，「管理」是一個促進組織結構合理和保障組織運營效率的要素。細分言之，ECIRM模型中的「M--管理」，包括（1）公司治理結構，（2）決策體制，（3）組織結構，（4）機制和流程，（5）責權利體系的安排和落實，（6）績效考核和薪籌體系，（7）企業文化和（8）企業信息化等等足以影響組織運營效率的所有方方面面。
企業人都知道，上述管理體系中的任何一個層面或環節失當、失效或失靈，都將導致企業組織的整體無效率。比如企業信息系統的失靈將誤導管理決策，企業組織結構的錯誤將造成企業整體運行的低效率，業務流程的失當將導致成本居高不下，企業文化的失敗將造成客戶滿意度下降，考核不當和激勵不足將導致人力資源流失等等。在現實中，我們很容易觀察到這樣的企業：它們有著豐厚的資源和充裕的資本，占據著重要的產業位置，但是因為體制、文化、能力等多方面因素的制約，整個企業管理落後、效率低下，造成資本閑置，資源浪費嚴重，市場競爭力缺乏，最終不能於產業變遷和市場競爭中立於不倒。總之，要成為藍籌公司的企業，必須具備良好的管理，確保組織運行效率。ECIRM——企業家、資本、產業、資源和管理，是成就企業不可或缺的五大要素。從過程看，一個公司的成長過程，就是不斷地優選企業家，持續地聚集資本，佔領最有規模和最有盈利能力的產業，整合和控制相應的產業資源，持續不斷地進行組織變革和管理改進的過程。在這個成長過程中，任何一個要素的短缺或滯後，都將造成企業成長的停頓甚至導致企業整體的失敗。從結果看，綜觀國外成熟市場經濟體里的那些著名公司，它們每每從事著不同的行業有著迥異的企業個性，但在這五個方面卻有著高度的一致，即：
（1）企業家——優秀的企業家；
（2）資本——良好的資本信譽和可持續的、大容量的、高效率的資本通路；
（3）產業—— 市場規模巨大和行業贏利能力不俗的產業位置；
（4）資源——良好的甚至是獨占性的產業資源；
（5）管理——足以成為世界范圍內企業標桿的優秀管理。這五者中任何一個方面出了問題，都將動搖其已經晉身其中的藍籌地位。
一個企業能否成功，取決於：
1、ECIRM戰略版圖里每個要素的量級和品質；
2、五個要素之間的適配性；
3、五個要素在各自改進和發展過程中的彼此協同性。
4、五個要素構成的企業整體，作為一個系統，對外部經濟環境演變的適應性。
需要特別指出的是：
第一，企業家、資本、產業、資源和管理等五個語匯的概念內涵是因應不同的語境而有著不同所指的。尤其是「產業」、「資源」和「管理」三個概念，岐義叢生，人們在使用中總是依據特定的語境而有特定的所指。同樣是資源戰略學派，不同的學者往往有著不同的資源內涵界定；同樣是「管理」一詞，在不同的管理學家和管理者心目中包含著不同的內容。在我們的ECIRM模型中，五個要素的概念內涵也是特定的，與其它語境下的概念內容有出入。
第二，現實中的企業成長過程，往往不是五個要素並駕齊驅、齊頭並進的，而更多的時候總是表現為某一個或某幾個要素「先行」而後其它要素跟進的勢態。比如說，可能是先有企業家後找資本然後再選擇產業、整合資源，可能是先有資本後找企業家然後再選擇產業、整合資源，可能是先有資源後有企業家和資本的加入然後再做實了相應的產業，也可能是先有了很好的產業位置和資源稟賦然後再吸引了資本和企業家的加入，等等。各種情勢，不一而足。沒有哪一個企業是天生地五要素完整適配的。企業的成長永遠是一個五要素動態平衡的過程，五要素之間的平衡是階段性的，不平衡是永恆的。
造就大公司，需要致力於五方面的戰略行動：
其一、立足長遠，致力於構建ECIRM戰略的完整版圖，而不是只專注於企業的眼前盈利。在我們看來，這是一個藍籌型企業家與一個普通生意人的分水嶺。普通生意人追求的是發財賺錢，藍籌型企業家追求的是基業長青和領袖型產業地位，在他們的思維里，穩定的企業盈利是企業長治久安和產業地位的自然結果。一個致力於造就藍籌公司的企業或企業家，應該致力於構建起ECIRM戰略的完整版圖，從企業家、資本、產業、資源和管理五個方面進行有系統的努力。當我們判斷一個企業是否可能成長為藍籌公司的時候，主要依據不在於它的中短期盈利多寡，主要判斷標准在於這個企業是否具備足夠的能力和效率構建起完整的ECIRM版圖並保持它們發展的可持續性。五個要素中，缺失任何一個或若干個，企業都將行而不遠。
其二、持續提升ECIRM戰略里每個要素的量級和品質。
1、企業家：永無止境地追求企業成長是企業家精神的魂魄，企業家的能力與才幹是企業成長的大限。一個致力於成為藍籌公司的企業，必須致力於營造一套優選企業家的機制和文化，或者能促使在位企業家持續改進其素質和能力，或者能以優替劣地實現企業家的有序更新和過渡。
2、資本：全方位構建和疏通企業吸納資本的渠道，在資本規模、資本成本、資本增值率和資本循環的可持續性等四個方麵塑造企業的資本強勢，營造企業的資本競爭力。
3、產業：盡量淡出規模不足的行業，集中資源佔領總量大、利基厚、盈利能力強的產業，而且要十分注重踏准產業生命周期和循環周期的節奏。
4、資源：不遺餘力地發育、整合和控制產業資源，擴大資源的規模，改善資源的品質。
5、管理：完善公司治理機制，優化組織結構和業務流程，塑造良好的企業文化，持續提升管理水平，促進企業運營效率。
其三、努力促進五要素之間的性質適配和功能藕合，推動五要素的結構優化。任何一個企業的ECIRM五要素都形成一個特定的結構，這個結構的形成或者因為天然的原因，或者因為歷史的原因。一個致力於成為藍籌公司的企業，必須因應發展的需要，隨時檢視自己ECIRM五要素的適配性，並持續地推動五要素的結構優化：或者基於資源重組業務和發育能力，或者基於業務重組能力和整合資源，或者基於能力發育資源和重組業務。
其四、保持五個要素在各自改進和發展過程中的彼此協同性。ECIRM五要素中的任何一個要素，都會有其自主的演進軌跡和發展進程。有的往這個方向演進，有的往那個方向演進；有的發展快些，有的發展慢些。企業在需要保證五個要素之間性質適配的同時，還需要確保五要素之間演進方向的一致和發展速度的協同。否則，過量的要素將形成閑置和浪費，不足的要素將成為「短板」而制約企業的總體效率和發展。在改進五要素的努力中，補長短板的邊際效果最大。所以，企業要致力於保持五要素各自發展過程中的協同性，重點是發現「短板」、補長「短板」。
其五、對外部經濟環境變遷作出適時反應，或者引導環境朝有利於自己的方向改變，或者改變自己以適應環境演變的新態勢。在從小到大的成長過程中，企業更多地是適應環境和利用環境。在成長成為產業領袖之後，大公司往往有著足夠的產業勢力，這時候公司可能主導產業的秩序和業態，領導產業的走勢和方向，就是說它能在一定程度上改變環境。
❸ 海爾集團的質量方針是什麼
質量方針
優秀的產品是優秀的人干出來的
高標准 精細活 零缺陷
其他海爾理念
1、生存理念
永遠戰戰兢兢 永遠如履薄冰
2、用人理念
人人是人才 賽馬不相馬
你能翻多大跟頭,給你搭多大舞台
3、質量理念
優秀的產品是優秀的人干出來的
高標准 精細活 零缺陷
4、品牌理念
國門之內無名牌
如果在國內做得很好,不進入國際市場,那麼優勢也是暫時的.
資本是船 品牌是帆 企業是人 文化是魂
5、營銷理念
先賣信譽 後賣產品
6、市場競爭理念
打價值戰不打價格戰
7、競爭理念
浮船法：只要比競爭對手高一籌,半籌也行；只要保持高於競爭對手的水平,就能掌握主動權.
8、市場理念
創造市場：只有淡季的思想,沒有淡季的市場；只有疲軟的思想,沒有疲軟的市場.
9、出口理念
先難後易
首先進入發達國家,創出名牌之後,再以高屋建築之勢進入發展中國家.
10、資本運營理念
東方亮了再亮西方
11、海爾技術改造理念
先有市場 再建工廠
12、技術創新理念
創造新市場,創造新生活,市場的難題就是我們創造新的課題.
13、職能工作服務理念
您的滿意就是我們的工作標准
你說的其他的發展不知道是什麼意思,是說你在海爾的發展空間呢,還是海爾的發展方向呢?
個人在海爾的發展空間要看個人的強項,海爾會針對個人的專長制定相應的發展規劃,至於海爾的發展方向就是要做世界家電品牌的第一
❹ 海爾集團能否代表中國國有企業改革的發展方向
海爾不能代表國有企業的改革方向,國有企業的改革方向是隨著國內形式及發展需求來應變的,要由國資委,財政部及相關部門的配合完成,現在多數國有企業都是像海爾一樣走的股份制模式,都走向了控股國有企業,上市了.
❺ 海爾公司具有那些優勢
優勢太多，唯海爾競爭戰略的模式獨特。其綠海、紅海、藍海戰略思路清晰，定製目標全面，著實是現有企業市場中空前強大的技術展示、成本競爭。相關概述及特性企業戰略概述 企業戰略是指企業從現在走向未來的總體思路和一整套謀劃、策略體系。為了適應未來環境的變化，企業總是要從現實中發現、把握代表未來的某些因子、要素，並以它為根據，制定長期生存和穩定發展的全局性和長遠性的策劃與設計，使這些因子、元素長大，並由此形成企業以現實為根據的長遠目標，把戰略的思想和理論應用到企業管理當中，它同時包括不同層次和不同環節的內容。 競爭戰略的模式 1.競爭戰略的模式之一：紅海戰略 一般認為，現代管理學意義上的戰略管理理論始於20世紀50年代，以安德魯斯和安索夫為代表的經典戰略管理理論，分析了企業組織的優勢、劣勢以及環境給企業所提供的機會、威脅（即SWOT分析法），在此基礎上，企業應如何制定戰略。 現在被稱之為紅海戰略的實踐由來已久，但其正式產生卻源自戰略管理專家邁克爾·波特20世紀82年代的代表著作《競爭戰略》和《競爭優勢》。自20世紀80年代以來，由波特著作所奠定的競爭理論主導了該領域的大部分時間。從這一理論出發，企業普遍通過低成本、差異化或專注於某一獨特市場來提高經營效率及競爭力，這便是被稱為以競爭為中心的傳統的「紅海戰略」。由於該戰略倡導企業之間的直接競爭，後又被稱為「血腥競爭」模式，所謂「紅海戰略」中的「紅」即是鮮血的含義。 紅海戰略的局限性表現在以下兩個方面：首先，在產業分析中，忽略了企業內部條件的差異，認為競爭戰略在很大程度上依賴於對高利潤產業的正確選擇，容易誤導企業為追求高利潤而進入自己不熟悉的領域，盲目採取多元化戰略。事實上，同一產業內，企業間的利潤差異並不比產業間的利潤差異小。其次，波特的價值鏈分析雖然提供了尋找競爭優勢的有效方法，但並沒有指出如何根據重要性來確定企業的核心競爭優勢。 2.競爭戰略的模式之二：藍海戰略 針對「紅海戰略」導致零和競爭的問題，為了尋求擺脫血腥競爭的戰略，來自歐洲工商管理學院的學者錢·金和勒妮·莫博涅提出了「藍海戰略」理論。 在兩人合著《藍海戰略》一書中，作者提出：要贏得明天，企業不能靠與對手競爭，而是要以創新為中心，擴大需求，開創「藍海」，即蘊含龐大需求的新市場空間，以走上增長之路。這種被稱為「價值創新」的戰略行動能夠為企業和買方都創造飛躍的價值，使企業徹底甩脫競爭對手，並將新的需求釋放出來。 《藍海戰略》的最大貢獻就是提醒企業家，不要將企業的經營方向僅局限在自己已經熟悉的本行業內與同行惡性競爭，而要以「價值創新」的方式開拓還沒人進入的新領域，面前就會出現一片藍海。通過增加和創造現有產業未提供的某些價值元素，剔除和減少產業現有的某些價值元素，企業就有可能同時追求「差異化」和「成本領先」，即以較低的成本為買方提供價值上的突破。 《藍海戰略》為企業甩脫競爭提供了一套系統方法，該戰略模式創造性地提出了以創新性代替對抗性的新企業戰略思維，但其缺陷同樣顯而易見。從一般意義上分析，在一個正常的商業社會中，絕大多數的行業應該是低利潤的，只有少數行業才是高利潤；在一個行業中，只有少數頂端產品是高利潤的，而絕大多數企業應該是微利經營的。競爭是商業常態，也是商業生命力的表現形式。《藍海戰略》更像給企業描繪了一個美好的，沒有競爭的市場領域，這很像「海市蜃樓」。 綠海戰略概述 如上所述，紅海戰略與藍海戰略分別代表了企業競爭戰略的不同模式，分別適用於不同的競爭階段與產業環境，現在看來，兩種戰略競爭模式都有各自的應用前提，也有其不足之處。當前，隨著客戶經濟時代的到來，以互聯網技術產業化為背景的（企業）價值鏈、（企業集團）供應鏈作用的日益凸現，企業競爭從做品牌升級到做標准，以及經營壟斷取代傳統壟斷等企業戰略管理乃至整個經濟運作的空前大變革，都要求人們更進一步地認識核心能力作為企業生命線的戰略意義和地位，要求人們更進一步把握打造卓越核心能力機制的要領，要求人們更進一步地發揮核心能力的作用。由個別企業模式戰略轉型表現出的根本機制特徵以至公司經濟向客戶經濟的戰略轉型正在日益成為企業成長和發展的第一主題。換言之，如何在以往企業競爭戰略範式的基礎上，根據新的實踐、新的課題和新的需求進一步劃清一系列亟待明晰的界限，以核心能力的優化、再造為主線，具體、有效而大幅度地推進其企業主體創新以至整個商業模式的戰略轉變，便成為企業實現可持續成長的當務之急。 綠海戰略的九大特性 １．構成企業賴以生存發展平台之各類「海」的決定性要素，是用（客）戶群 而不是通常所謂的市場傳統思維中用（客）戶同企業（產業）交織在一起的所謂「市場」。傳統的所謂「市場」實際上是一個有些含混的概念。正是這個概念的混淆，經常使企業失去真正的主攻方向，把同行當成了必須與之廝殺的首位敵人。這樣，多少年來紅海戰略盛行就成為必然了。我們要給出的綠海戰略首要的一條就是企業家們要認識到只有用（客）戶才是能決定企業命運的「市場」。而藍海戰略把由用戶＋企業的所謂「市場」當作主攻目標，並以之建構生存平台，正表明上述紅海戰略屢屢失誤而藍海戰略仍然沒能走出「百慕大三角」的緣由所在。我們以為，解開死結的第一關鍵在於，應在競爭戰略中導入綠海戰略模式。要如此，首先必須解決的課題就是把市場的概念轉變到用（客）戶上來，明確認識到企業的經營目標是客戶。 ２．企業競爭戰略顯示的主攻方向是客戶群，但應當是已知的客戶群，而非未知的市場空間 旨在超越「紅海戰略」的「藍海戰略」的又一重大問題在於，把未知市場空間當成主攻方向。不知道在企業實踐中市場（主攻方向）是不能假設的。大量的事實告訴人們凡要想在實際運作中獲得成功的企業，都必須下大氣力找到自己真正能實現（供求）價值曲線對接的客戶群，並以此作為戰略主攻方向。從客戶經濟的商業範式視角上看問題，一個極重要的創新理念是：必須從過去僅僅作為「營銷」（今天已變為「營消」方法）的「市場細分」中走出來，徹底按照「誰——什麼——怎麼辦」的戰略定位機制，建立全新的綠海戰略（以人、以客戶為本的戰略）定位機制。顯然，仍然停留在「營銷」而非「營消」上，便是事實上仍然難逃「紅海戰略」之悲劇的「藍海戰略」的問題所在，而作為正確奮斗方向的「綠海戰略」則以真正現實的價值曲線對接為准則。 ３．企業總體運營中心機制的構建，是一個以微笑曲線為載體的企業核心能力機制鏈 實踐表明，企業總體戰略的制定、執行和把握，總是依託一個企業總體運營中心的，不論是LG戰略模式上的以「設計為中心」，還是青啤「二截棍」戰略模式的以營銷為中心，或者是耐克的UPS，他們事實上都是「大CRM」，都是整個企業已形成或正在打造微笑曲線的企業價值曲線總體對接機制，都不是個別環節機制，這是所有正在向客戶經濟「營消」範式過渡的企業都必須實施的第三大戰略轉變：從做個別環節機制向總體運營中心機制轉變。 ４．綠海戰略全部戰略運作的原點，是整合的總體優勢，而不是個別環節優勢 企業全部戰略運作的原點只能是企業對接點優勢，而這個優勢原點只能是指整個企業價值鏈圈環所有環節都要同用戶對接好，由此打造出來的優勢，不是個別環節優勢。由傳統的紅海戰略向綠海戰略過渡就要求企業從既往的某一二個環節的核心優勢向企業整個核心優勢全面轉變。 ５．企業的價值創新是指以客戶價值主張為主導 在互動中，由企業實現的價值創新，不是離開客戶價值主張，離開企業與客互動而由企業閉門造車式的價值創新。事實越來越表明，傳統的那種離開客戶，企業自己在不知道市場目標方向的所謂價值創新，在今天越來越行不通了。張瑞敏首次提出的海爾集團正在大力實踐的「人單合一」的Ｔ模式具有劃時代意義，正在於此。也正是在這一點上，後起的藍海戰略並沒有超越前期的紅海戰略。此兩者之共同點都在於把價值「抽象」化了——不見主體；主觀化了——企業假定產品是能賣出去的；非實用化了——只管企業「賣出去」而不管用戶實際的消費情況如何。現在實施綠海戰略的任務是迫切要求人們從非客戶主導的價值創新向實實在在的客戶價值導向的價值創新過渡。 ６．競爭結構的新辨識，要明確意識到是競爭體系不是競爭體系 既往紅海戰略的悲劇就在於實施了「競爭戰略」而非「競爭戰略」。藍海戰略仍然未能解決此一問題，甚至未曾給出這個問號。只要是前者，那就仍然擺脫不了紅海的命運。「競」與「爭」是不同的，正如古人言，同向為競，相向為爭。世界上一切的企業經營運作都是要力求1+1>2的。問題是只要無客戶的介入，只要是企業沒有為用戶生產出物美價廉的產品，因而他不買賬的話，你就休想有什麼1+1>2的結果。因此，這就是每個想成功的企業都必須把為客戶生產價值亦即「企客競爭」放在第一位，然後才談得上企業與企業之間的競爭。由此可見，這是一個由三種不同性質的競爭構成的整個競爭體系。第一個是每個企業同它與之互動的用戶之間的競爭體系。它是三個競爭體系中核心和本原的競爭體系，是作為企客一體化單元性的體系；第二個是不同企客一體化單元之間相互競爭的經濟運作競爭體系；第三個是大戰略聯盟體系之間甚至網與網之間的單元集群相互競爭體系。 ７．核心技術定義的重新界定 簡言之，要區分它究竟是復合內涵核心技術，還是屬於過去的單一內涵核心技術。以往紅海戰略的悲劇往往同單一核心技術相聯系，從綠海戰略視角看問題，包括藍海戰略在內的既往的核心技術定義，大半失之偏頗，失之單一。而客戶經濟下的綠海戰略，要求人們對核心技術的定義，起碼應從三個視角上進行： 一是直接由本企業打造出來的。如專為本企業製造某一大機器生產的核心部件，且最終產品定能賣出； 二是從其他企業購進的某一機械，因為是更大機器的部件，在賣家手中不算核心技術只有被買家買走，安裝到新的更大的機器中，而這種新的更大的機器又售出了它才成了核心技術。如ＧＥ發動機賣給波音後才成了核心技術； 三是在市場化、標准化後，因為經營模式的優越，使得在別的企業為同質化的技術，在卓越公司中被打造成差異化技 ８．堅持消費者剩餘價值最大化 在當前的客戶經濟時代，企業最需要轉變的觀念就是，應當追求顧客或消費者剩餘最大化，而不是傳統理念中的追求企業經營利益最大化，這便是全部企（業）客（戶）互動運作問題的本質。在現代市場經濟中，剩餘價值已不僅僅在企業內部為利益相關者瓜分，更不能僅僅由資本所有者獨占。那個時代已一去不復返了。現在是以顧客要不要（產品），肯不肯買賬——因而，顧客也（首先）參與剩餘價值分割——即顧客所得「消費者剩餘價值」大小為判斷的時代了。紅海戰略的每個失利與藍海戰略不明了的要害、謎底正在這里。只要是堅持消費者剩餘價值最大化方針，企業的利潤也就包含其中了。必須明了一個平凡而偉大的真理：客戶價值（最大化）是主產品；企業利潤（最大化）是副產品。接下來的焦點便是要找到一個又一個的以用戶價值點為中心的創新價值鏈圈環。在這里，多元化是絕對的，它不是前向的就是後向的，而專業化是相對的。 ９．創造客戶需求 應當指出的是，這是在明確客戶群，明確其消費後的創造需求，而不是在沒有明確其客戶群目標下的創造需求。此二者的根本區別在於：是以「銷售」為中心的需求，還是以消費為中心的需求；是以「賣出去」為目標的需求，還是以「消費完」使用價值（價值實現）為目標的需求。這正是藍海戰略忽略了的問題，卻又是企業真正得以從紅海戰略邁向綠海戰略的又一大關鍵環節。現在企業最緊迫的任務之一就是從傳統的無目標地創造客戶需求向有目標地創造客戶需求過渡。完成了明確客戶群的消費環節，這也是綠海戰略最終得以實現的邏輯終點。 總結 雖然就發展階段而言，綠海戰略屬於從傳統的紅海戰略、藍海戰略中脫穎而出的研究前沿性與顛覆性戰略的新思想，但它並不是對以往那些戰略模式的全盤否定，而是揚棄與繼承。在實際商戰中，紅海戰略與藍海戰略仍然有大量的適用空間，因為企業所處的經營環境往往不由企業自己決定，而是外界強加的，因此，企業的經營戰略有時是由確定的外界環境誘導出的，而並非完全由企業自己所選定。不同企業所擁有的資源稟賦也是不同的，對一個企業適用的成功戰略對另一個企業就未必合適。另外，某一個戰略模式的應用並不是一勞永逸的，而是需要根據企業的成長狀況不斷地進行調整。各種戰略模式之間的界限也並不是完全截然分開的，隨著企業經營規模、階段與環境的不同，各種戰略模式也存在著相互轉換的可能性。當然，企業經營不變的原則永遠是趨利避害，選擇能夠不斷提升企業競爭力，保證企業永續成長的戰略。從這個意義上說，企業選擇何種戰略模式只是選擇不同的經營手段，而保證企業可持續發展才是最終目的。 綠海戰略雖然是一個相對新穎的範式，但實際上在各種商戰中卻不難發現它的影子。即使在《藍海戰略》一書中所列舉的從手錶業、葡萄酒業、水泥業到電腦業、汽車業甚至馬戲業中眾多企業的經營經驗中，都包含著綠海戰略的經營思想。例如書中所列舉的瑞士Swatch手錶的案例。Swatch在創業的時候，整個手錶產業已經是一個充滿血腥的紅海，但Swatch巧妙地在手錶中加入了時尚的元素，並同時降低了產品的價格，一舉糾正了人們關於瑞士手錶都是高價位的傳統觀念而大獲成功。從綠海戰略的視野看，Swatch手錶的成功就是把顧客放在首位，充分挖掘出人們在使用手錶時的各種需求所致。這方面的一個最新案例則是大眾公司的成功戰略轉型。 已故管理大師德魯克曾形象地指出，「沒有戰略的企業就像流浪漢一樣無家可歸」。據統計，世界上每1000家破產倒閉的大企業中，就有850家企業是因為企業家決策失誤造成的。有報道說，發達國家的企業家花在戰略思考、戰略研究上的時間佔全部工作時間的60%，而我國企業經營者對此有深入思考和研究的卻不多。制定發展戰略歷來是中國企業的「軟肋」。當前，在經濟全球化與信息化的背景下，國內企業要立足於企業競爭力的培養，強化戰略管理思維，加強戰略管理，選擇適當的發展模式與戰略，特別應當積極實施基於客戶經濟理念的綠海戰略，以實現企業的可持續成長。
❻ 海爾公司的戰略管理
1984年，海爾的前身——青島電冰箱總廠還是一個瀕臨倒閉的小廠，為了發展，這個小廠引進了德國利勃海爾電冰箱生產線，隨後，從這里又傳出了震撼全國的「砸冰箱」事件，海爾堅持打造自己的品牌，使企業擺脫瀕臨倒閉的命運而起死回生。1992年開始海爾從一個產品向多個產品發展，從白色家電進入黑色家電領域，以「吃休克魚」的方式進行資本運營，以無形資產盤活有形資產在最短的時間里把規模做大，把企業做強。接著海爾產品批量銷往全球主要經濟區域市場，並建起自己的海外經銷商網路與售後服務網路，海爾品牌已經有了一定知名度、信譽度與美譽度。隨著時間的推移，海爾集團已經成為世界白色家電第一品牌、中國最具價值品牌。海爾在全球已經建立了29個製造基地，8個綜合研發中心，19個海外貿易公司，全球員工總數超過6萬人，已發展成為大規模的跨國企業集團，2008年海爾集團實現全球營業額1190億元。2009年，海爾全球營業額實現1243億元，品牌價值812億元，連續8年蟬聯中國最有價值品牌榜首。海爾積極履行社會責任，援建129所希望小學，製作212集科教動畫片《海爾兄弟》，是2008年北京奧運會全球唯一白電贊助商。
分析：
現代管理之父彼得-德魯克說過「沒有戰略的企業就像流浪漢一樣無家可歸。」戰略一詞最初應用於軍事領域，就是指作戰的謀略。將軍事上的戰略思想運用於公司的經營管理之中，便產生了企業戰略，所謂企業戰略管理，就是指企業為適應外部環境的變化，為使企業長期、穩定發展，實現既定戰略目標，而展開的一系列事關全局的戰略性謀劃與活動。
那麼究竟是什麼樣的企業戰略使海爾從一個瀕臨倒閉的小廠一步一步向前發展並最終走向世界名牌的呢？我認為海爾成功的戰略主要有以下三個：一是海爾的名牌戰略；二是海爾的多元化戰略；三是海爾的國際化戰略。
一、 海爾的名牌戰略
品牌是企業產品市場形象的代表，產品形象靠品牌來樹立，海爾的品牌戰略是：堅持打自己的品牌——出口創牌而不是出口創匯。海爾品牌首先代表著海爾產品的高質量。
從1984年到1991年，在這一階段的7年時間里，海爾實施的是名牌戰略，通過專心於冰箱一種產品的生產、營銷和服務，探所和積累了企業管理的經驗，在國內創立了海爾的名牌形象，為今後的發展奠定了堅實的基礎，總結出一套可移植的管理模式。這一時期，海爾先後提出了「有缺陷的產品就是廢品」、「用戶永遠是對的」、「先買信譽，後賣產品」、「無搬動服務」等理念，並在日常管理中堅持不懈地予以實施。這期間，中國的許多企業都是急功近利地擴大產量，1998年，萬寶的產量達到100萬台，而海爾的產量卻只有10萬台，不是海爾沒有能力和條件擴大產量，而在於它看到了未來的市場趨勢是抓質量。等到消費者開始挑剔產品質量的時候，海爾冰箱的高質量就凸顯了出來，其他冰箱廠的產品出現了積壓，海爾的產品卻供不應求。海爾認為，企業只有擁有在世界上有知名度的品牌，才能在國際市場上獲得超額利潤，才能為企業的國際化經營和長遠發展打下堅實的基礎。因此，海爾在產品出口時堅持打自己的品牌，而不僅僅以創匯為目的。
二、海爾的多元化戰略
多元化戰略，是指一個企業同時在兩個或多個行業從事經營活動，以期達到戰略目的的總體規劃。多元化有以下幾個有點，可以分散投資及就業風險；通過多元化經營可取得范圍經濟的效果；可實現交易內部化，從而減少交易成本。
通過實施品牌戰略創立了海爾的品牌形象之後，海爾已不滿足於單一產品和小規模生產的局面，海爾知道：品牌加規模是企業在市場競爭中利於不敗之地的重要法寶。因此，從1992年開始，海爾從一種產品開始向多種產品擴張，全面實施多元化戰略。通過兼並、收購、合資、合作等手段，迅速由單一的冰箱產品進入冷櫃、空調、洗衣機等白色家電領域；1997年，以數字彩電為標准，海爾又從白色家電領域進入黑色家電領域；1998年，海爾又涉足國外稱之為米色家電領域的電腦行業。在進行擴張是，海爾以「吃休克魚」的方式進行資本運營，堅持以無形資產盤活有形資產，即以經過實踐檢驗的具有海爾特色的先進管理理念、管理方法盤活被兼並企業的員工，進而盤活企業的閑置資產，既保證了資產運營的成功率，又實現了低成本擴張。達到了在最短的時間內把海爾的規模做大，把企業做強的目的。張瑞敏還提出了新行業選擇的兩大原則：意識把自己熟悉的行業做大、做好、做強、在這個前提下再進入與這個行業相關的產品領域。先是發展與相關系數接近的產品，在發展與相關系數較遠的產品，再發展與相關系數更遠的產品，甚至進入一個新行業的前三名。就這樣，海爾一步一步佔領了家電市場。
三、海爾的國際化戰略
企業國際化戰略是指企業為了尋求更大的市場、更好的資源，獲取更多的利潤，突破國家的界限，向國外發展的業務，參與國際分工和交換，實現科技開發，原材料供應，生產過程，市場營銷，信息傳播，人力資源，組織形態等某一方面或幾方面國際化的過程。
隨著世界經濟一體化步伐的加快，世界經濟日益向國際化、區域化、集團化方向發展，一個有著更為廣闊意義的全球市場正在形成，與此同時，改革開放的中國正在一點前所未有的態勢進入世界經濟體系，在這種情況下，開放經濟條件下的企業面臨著「國際市場國內化，國內競爭國際化」的局面。為了與國際接軌，同時也為了振興民族工業，海爾提出了創國際名牌的戰略，並於1998年全面開始實施。海爾認為企業國際化的標致主要有三點：一是市場國際化——企業生產的產品批量銷往全球主要經濟區域；二是營銷國際化——企業有自己的海外經銷商網路與售後服務網路來為企業的名牌產品服務；三是產品國際化——企業由於一定知名度、信譽度與美譽度品牌的產品。在世紀運作中，海爾堅實打海爾品牌出口，創造性地提出與應用了「先難後易」、「出口創牌而不單純創匯」、「三個三分之一」的國際化戰略，取得了國際化經營的巨大進展。
結論：海爾能從一個瀕臨倒閉的小廠發展為國際化的大企業，名牌戰略、多元化戰略和國際化戰略的正確選擇貢獻了巨大的力量。一個企業要想在市場激烈的競爭中不斷壯大，必須要做好自己的企業戰略，企業戰略的選擇不僅要有恰當的方法，而且要全面的對影響戰略的各種因素進行考慮，並從多種戰略備選方案中挑選出最適合自己企業的戰略類型，只有選擇好正確的企業戰略，才能為企業的發展奠定堅實的基礎。
❼ 海爾集團的發展前景
像韓國三星，日本索尼，等這樣的超強實力，超強競爭力，世界各國消費者都喜愛的世界品牌常青樹。
❽ 海爾國內 現狀分析
總體不怎麼樣。買了海爾產品倒了八百輩子的霉。
看來領導也不一定是好樣的，出來的產品就這亇檔次。設計理念差，質量差，服務還跟不上。
❾ 海爾集團的經營理念是什麼及其他的發展
我是海爾的
海爾理念
1、生存理念
永遠戰戰兢兢 永遠如履薄冰
2、用人理念
人人是人才 賽馬不相馬
你能翻多大跟頭，給你搭多大舞台
3、質量理念
優秀的產品是優秀的人干出來的
高標准 精細活 零缺陷
4、品牌理念
國門之內無名牌
如果在國內做得很好，不進入國際市場，那麼優勢也是暫時的。
資本是船 品牌是帆 企業是人 文化是魂
5、營銷理念
先賣信譽 後賣產品
6、市場競爭理念
打價值戰不打價格戰
7、競爭理念
浮船法：只要比競爭對手高一籌，半籌也行；只要保持高於競爭對手的水平，就能掌握主動權。
8、市場理念
創造市場：只有淡季的思想，沒有淡季的市場；只有疲軟的思想，沒有疲軟的市場。
9、出口理念
先難後易
首先進入發達國家，創出名牌之後，再以高屋建築之勢進入發展中國家。
10、資本運營理念
東方亮了再亮西方
11、海爾技術改造理念
先有市場 再建工廠
12、技術創新理念
創造新市場，創造新生活，市場的難題就是我們創造新的課題。
13、職能工作服務理念
您的滿意就是我們的工作標准
你說的其他的發展不知道是什麼意思，是說你在海爾的發展空間呢，還是海爾的發展方向呢？
個人在海爾的發展空間要看個人的強項，海爾會針對個人的專長制定相應的發展規劃，至於海爾的發展方向就是要做世界家電品牌的第一
❿ 海爾存在的未來發展方向及應對方法
海爾現象有多種解釋。
其一是正面解釋，是指中國青島海爾企業短期內做大做強、迅速崛起成為海爾集團的現象。自青島誕生17年來，已經達到73億美元的規模，目前是中國最大的洗衣機製造商，也是世界第二大冰箱廠家。海爾的產品涉及許多領域，如海爾洗衣機、海爾冰箱、海爾熱水器、海爾空調、海爾電視、海爾手機、海爾電腦等等。海爾仍然是社會主義企業，屬於集體所有制，不過海爾已經涉足國際市場，過去12年在菲律賓、伊朗、美國南卡州Camden等建立了13家海外工廠。海爾在美國最暢銷的產品是115美元的迷你冰櫃，供大學生在宿舍使用，去年售出2億美元。去年7月，海爾在曼哈頓中城花費1450萬美元購買了地標性建築Greenwich Savings Bank大樓。海爾主管海外業務的副總裁Chai Yongsen說：「我們的目標是成為世界第三大電器製造商。」(前兩位是Whirlpool和 Electrolux )。不過，電器分析師和競爭對手指出，海爾在海外的兼並看起來並非樂觀。例如，海爾涉如金融服務、個人計算機等非相關領域，此外，海爾債務負擔很重。
其二是負面解釋是指海爾在原先起家的傳統家電製造業干不下去了，然後就從過冷、最需要錢的製造業抽出大筆資金轉投到過熱的部門如GDP工程、炒樓炒股、房地產開發而造成了樓市股市泡沫、經濟過熱的現象。實際上只跟GDP工程的有關部門是過熱的，這個總量只有30％，其他70％的製造業基本過冷。那麼這個30％是哪些部門呢？去年是地產、鋼鐵、水泥、政績工程、形象工程，替他們融資的銀行，大型國企，證券公司等等，這幾個部門是過熱的。與我國民生息息相關的製造業部門呢？基本過冷。