1. 裝飾公司簡單有效的薪酬辦法
薪資是根據不同地區，不同職位，學歷，工作經驗來定的，那你可以到《中國薪酬調查網》看看，詳情請咨詢 客服人員
1、建立薪酬架構
在使用報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）、確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
2. 總經理和副總經理的工資怎麼算
總經理和副總的職務可以按職業經理人的標准去執行，一年都是按年薪核算，根據公司內部的工資標准來定，如果是想引進高能力的人材，那就要制定特別的薪資了。
3. 裝飾公司薪酬方案
我想問你們是哪的公司？要根據當地的情況來做：原來的底薪太高，每月15萬太少了，改成提成比較好。這是大多數公司的做法。
4. 公司高管薪酬方案有哪些
【實戰案例】某公司高管崗位薪酬方案
某公司是一家從事名品服裝生產加工的民營企業。該公司針對高管崗位制定的薪酬方案具有一定的通用性，可供參考。
該公司的高管實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任，薪酬實行年薪制。
年薪組成包括：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪、總裁特別獎勵、長期福利計劃。
1．基本年薪
（1）以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60％～70％作為本年度基本年薪，按月核發。
（2）基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎。
（3）新聘或新晉升的高層管理者基本年薪按公司現行標准核定。
2．績效年薪
（1）自然年結束後，根據考核評價結果核定，在次年春節前一次性核發。
（2）任職不滿一年者按實際任職時間進行核定。
3．獎勵年薪
自然年結束後，根據公司業績和考核評價結果進行核定，標准如下。
（1）公司的第一層經理人（董事長、總經理）為年薪總額的50％～70％。
（2）公司的第二層經理人（副總經理級）為年薪總額的40％～50％。
（3）公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）為年薪總額的30％～40％。
獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發。
（1）嚴重違反公司相關制度者。
（2）從公司辭職或被公司辭退者。
（3）對公司的經營業績帶來不利影響者。
（4）其他對公司造成不利影響，董事會、董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況。
4．總裁特別獎勵
總裁特別獎勵是為了鼓勵公司總經理以下級別高管的特殊貢獻而設立的獎金，是由董事長和總經理根據年度公司運營情況及各高管的績效結果和貢獻情況，經過研究後確定的年度獎金。總經理特別獎勵於年度春節前一次性發放。
5．長期福利計劃
高管除了依法享受按照國家相關法律法規規定標準的福利和保險外，還可以享受特殊的福利，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批准後，可暫停支付全部或部分特殊福利。
（1）終生健康險。
以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，為其購買一年的終生健康險。享受條件為任期滿一年，年度考核成績在C級及以上者。
公司的第一層經理人（董事長、總經理）的保額為300萬元。
公司的第二層經理人（副總經理級）的保額為200萬元。
公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）的保額為100萬元。
（2）國內外進修。
對於任期滿一年，年度考核成績在C級及以上的高管，可以享受國內外一段時期的進修項目。進修項目在本人可享受標準的范圍內尋找並申請，由董事長審批後即可執行。
公司的第一層經理人（董事長、總經理）的國內外進修時間為3個月/年。
公司的第二層經理人（副總經理級）的國內外進修時間為2個月/年。
公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）的國內外進修時間為1個月/年。
進修項目時間可以一次性使用，也可以累積後在某一個年份集中使用。
（3）一次性退休獎金。
對於任期滿一屆、任期內績效評價為C級及以上且在退休前沒有出現違規違紀的高管，退休後將一次性發放退休養老用獎金。
公司的第一層經理人（董事長、總經理）的標准=退休後最後一年的年薪×（1+高管任職年限÷10）×1。
公司的第二層經理人（副總經理級）的標准=退休後最後一年的年薪×（1+高管任職年限÷10）×0.8。
公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）的標准=退休後最後一年的年薪×（1+高管任職年限÷10）×0.6。
在高管的任職期間，由於公司正常工作原因調動，造成任期不滿一屆，且考核結果良好的高管，按實際任職年限核發退休獎金。
（4）福利住房。
任期滿一屆（含）以上的高管，享受公司的福利住房政策。
對於任期滿一屆的高管，公司提供40％的房款作為首付款。
對於任期滿兩屆的高管，公司提供其餘60％的房款。
該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。
購房標准為如下。
公司的第一層經理人（董事長、總經理）的購房標准為120平方米及以下。
公司的第二層經理人（副總經理級）的購房標准為100平方米及以下。
公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）的購房標准為90平方米及以下。
福利住房的房價不超過購房時當地商品房均價。
所購住房低於購房標准者，剩餘款項不發放給個人，超過購房標准者，超標部分房款可自付。福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。
住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。
在高管的任職期間，由於公司正常工作原因調動，造成任期不滿一屆，且考核結果良好的高管，可以按照實際任職年限折算。
福利住房福利，同一名高管只享受一次。
6．其他內容
（1）本方案內未盡事項，將另行規定或參見其他規定的相應條款。
（2）本方案由董事會核准、股東大會通過後頒布執行，修改亦同。
5. 設計總經理薪酬構成,並簡要說明
摘要
薪酬是指員工因被僱傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。薪酬的實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。 薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業人力資源管理中最核心的內容之一，關繫到企業的經營管理以及長遠的發展。 薪酬設計是對個人勞動價值的具體體現，合理的薪酬設計能充分調動人的工作熱情，激發其才能的發揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業的發展狀大。
6. 高層管理人員應該用什麼薪酬結構
各行業高管薪酬結構如下：
1、高管薪酬主要構成：工資+獎金+長期激勵型報酬；
工資是固定薪酬，與高管業績無關。獎金是根據當年業績提取的一部分獎勵性薪酬，高管 達到一定業績目標可獲得。
2、上市公司高管薪酬結構；
上市公司高管薪酬主要有基本工資、津貼、獎金、福利和保險構成。其中，用激勵來創造 更好業績這塊佔了很大一部分，大約佔了總報酬90%。
3、銀行企業高管薪酬結構；
一般來說，企業性質銀行高管薪酬由基本工資、津貼、獎金、酬金等部分構成。
4、國企高管薪酬結構；
國企高管薪酬一般有基本工資、職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權收益，補充保險、 職務消費等構成。基礎薪點會根據不同類型企業、不同管理崗位、不同薪酬價位系數，確 定不同基礎薪點，同時會參考民營企業水平來制定薪酬范圍。
各職位的考核指標如下：
1、高層管理考核指標偏重：利潤、成本、市場、人才、產品、系統等因素。
2、中層管理考核指標偏重：財務業績、學習成長、服務滿意、流程執行等因素。
3、員工考核指標偏重：目標、生產量等。
