上市公司高管最高薪酬准不準

『肆』 高管薪酬高得越來越離譜，這是為什麼

金融危機中金融高管，仍拿高薪的行為引起了全球的譴責。在中國，最新消息是，財政部發布規定，國有金融行業高管的最高年薪不得超過二百八萬元人民幣。條例背後還有更詳細的註解，包括2008年國有金融機構清算高管薪酬指稅前薪酬，包括基本。績效成本利潤當員工減少，經營成本降低時，績效的下降並不意味著利潤總額的下降，還可能由於員工和經營成本的減少而導致利潤總額的增加，

國內上市公司高管的天價薪酬也在創新高，引來不滿的「天價薪酬」，再次反映出上市公司鄙視投資者作為回報的頑疾。與投資者微博的投資回報相比，每年高昂的高管薪酬並不令人信服。零七年，中國股市歷史上恐怕有很多值得銘記的數字。投資者已開立賬戶超過1.3億個，貢獻融資額度超過八千億元，繳納交易印花稅超過兩千億元，支付了大量交易費用。但投資者的回報令人失望。

『伍』 上市公司披露的高管薪酬是否是真實的

會計師事務所出具無保留意見的會計報表，就可以當作真實的看，出問題了會計師事務所是負連帶責任的

新酬是各公司自己制定的，這個不是說10幾20W就低了，也許還有股權激勵的部分呢，這些是不屬於新酬的

『陸』 高管薪酬存在問題的原因

從已公布年報的上市公司看，盡管大部分公司已建立起較為科學合理的激勵機制，但不可否認，高管薪酬制度仍存在不少問題，如高管薪酬與管理績效是否成正比，高管與其他員工的收入是否拉開合理差距，如何平衡對高管的獎勵與對股東的回報兩者的關系等，盡快解決這些問題有利於進一步完善高管激勵機制。

首先，部分上市公司高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，這是目前高管薪酬制度中最常見的問題。這主要表現在三個方面，一是沒有真正體現「按勞分配」的基本原則。如ST科龍2002年前三季度凈利潤為1.337億元，並有望扭虧為盈，其董事長僅象徵性地領取1元報酬；五糧液2002年凈利潤高達6.13億元，而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬元，高管人員收入總額也只為41.96萬元。

二是「旱澇保收型」。據統計，有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。如某電力上市公司規定，如果當年公司的凈資產收益率高於9%，則可提取凈利潤的5%做獎勵；但若凈資產收益率在6%以內，高管仍可提取凈利潤的3%作獎勵。由於公司此前的凈資產收益率都在9%以上，有業內人士估計這是公司的正常盈利水平。如果每年均能維持2001年的凈利潤8000萬元左右，公司高管每年就可提取400萬元獎勵金。

三是公司效益與高管收入成反比。一些企業效益逐年下滑，但高管收入卻節節攀升。安徽一家公司2002年出現虧損，但前三名董事的薪酬總額卻高達30.81萬元，比前一年公司盈利時的收入還高出3倍多。山東某上市公司2002年由於各種原因導致業績巨虧2.65億元，但高管領取的薪酬總額高達160萬元，比2001年的72.6萬元翻了一番。

其次，上市公司高管人員與普通員工之間的勞動付出和分配未能拉開檔次。一家地處武漢的資源類上市公司的高管人均收入約為8至10萬元，該公司有關負責人坦言，公司業績一直保持良好的增長勢頭，但由於體制等原因，高管的收入在當地僅屬中等偏上一點水平，與普通員工也沒有拉開差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3萬元左右，甚至每個月收入僅比普遍員工高出幾百元。

最後，部分上市公司在對高管出手大方的同時，對股東卻吝嗇有加。某沿海上市公司近4年來每股收益均超過0.50元，高管總薪酬接近1000萬元，財務狀況也較穩健，但公司卻沒有實施過派現送轉方案。

建立高效科學的高管激勵機制牽涉面較廣。首先，要破除體制的條條框框的限制，以如何有效實現股東利益最大化作為制定激勵機制的出發點。其次，如何合理界定管理者的勞動和報酬，做到既保證股東和普通員工滿意，又能有效激勵高管發揮積極性。另外，西方國家較為成熟的風險年薪制和期股期權激勵機制多年的實踐證明較為科學有效，但制定過程較為復雜，需要專業人才配合，而目前我國大多數上市公司都缺乏這類專才。白雲山是眾多實施年薪制的上市公司中較為成功的一家。據有關人士介紹，該公司制定的考核體系分硬性和軟性指標，對幾十種生產經營可能出現的問題均有具體明確的獎罰條例，針對性強。

『柒』 上市公司的工資是怎樣規定的，普通員工的工資誰定，公司高層的工資誰定是不是上市公司的工資比一般公司

上調公司的工資和其他公司的工資一樣，普通員工是由董事會或管理層定的。公司高層的工資是由董事會定的，但是，需要與企業及當地情況相符，不合理的，不允許所得稅前列支。
至於上市公司比一般公司工資高，明確的說法沒有，事實上也不一定就比一般公司高。但是，由於上市公司一般規模比較大，又有盈利要求，同時出於宣傳等方面需求，很多上市公司採取了高工資策略，但這不是絕對的。

『捌』 上市公司高管薪酬如何計算

競爭性行業上市公司中的大多數處於激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所佔比例要明顯高於平均水平，而激勵不足公司所佔比重則明顯低於平均水平，這一結論說明對於ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由於開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而採掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由於受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

通過從基本特徵、治理特徵和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由於工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有「零報酬」現象，但是大部分高管的薪酬並沒有隨公司績效的下降而下降。正是由於這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得並不顯著。

「業績與薪酬無聯系是很可怕的結論」，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。

『玖』 誰知道高管天價薪酬為何如此扎眼

「天價高薪」一經披露，旋即引來許多爭議。
有的上市公司給出解釋說，高管們的基本工資並沒有大變化，主要是「激勵部分」的變化和兌現。這樣的解釋並不能掩蓋收入差距越來越大的現實。薪酬激勵是必要的，收入有差距是正常的，但高管與工薪階層收入差距急劇拉大，甚至無限拉大則是不正常的。即使是在那些高管們標榜的發達國家的高管薪酬，也是斷然不能和普通職工、社會平均收入拉得過大的。
去年年初，美國一些公司高管的「天價薪酬」的合理性和透明性就惹來眾多爭議。高管與普通員工的薪酬差距遠在千倍之上，而且前者的上漲速度也遠遠超過一般員工收入的漲幅。不少員工紛紛質疑：一個人的貢獻真的可以抵得上1000個人？質疑聲中，世界最大家裝用品零售商——美國家得寶公司董事長兼首席執行官被迫辭職。
在動輒與「國際接軌」的流行風里，國內上市公司高管的「天價薪酬」也在連創新高。引來聲聲不滿的「天價薪酬」，還再一次折射出上市公司輕視回報股民的頑固惡疾。相比股民們微薄的投資回報，年年創新高的高管薪酬拿得並不叫人信服。2007年對於中國股市來說，恐怕有許多值得載入歷史記憶的數字。投資者開戶數超過了1.3億，貢獻了超過8000億元的融資額度，上繳了超過2000億元的交易印花稅，此外還有數額不菲的交易手續費。但對股民的回報情況卻叫人失望。回報股民是「鐵公雞」，給高管薪酬激勵卻一再創新高，這樣的強烈對比，怎麼能讓公眾信服？
「把改革的力度、發展的速度和市場可承受的程度統一起來」——這是推進資本市場改革開放和穩定發展的一個原則。遺憾的是，從「天價薪酬」的創新與回報股民的滯後來看，似乎完全無視考慮社會公眾的承受能力。上市公司高管們的「天價薪酬」一次次令人瞠目結舌。眾目睽睽之下，高管們的「天價薪酬」註定必須拿出一個更為合理、公正的樣板，以及限高規定。否則，再正當的程序審批和激勵機制也難以平息紛至沓來的公眾和股民的非議。

『拾』 高管拿過高的薪金有何弊端

高管拿高薪是合理的，不存在弊端的說法，與他們創造的價值相比，高管的薪酬並不算過高。

1.頂級公司商業機會增加是高管薪酬上漲的原因之一。相比前輩們，如今的高管被要求經營更加全球化的公司。

通常認為，CEO的高薪主要是為了敲詐員工，但這並不能很好地解釋歷史。從大多數衡量標准來看，自20世紀70年代以來，公司治理已經變得更加嚴格和嚴格，但首席執行官的薪酬一直居高不下，而且還在不斷上升。這表明，為越來越艱難的工作招聘頂尖人選符合企業更廣泛的利益。

2.高管的高薪有其合理性，因為它有助於增加公司價值。

最高的首席執行官薪水是付給外部候選人的，而不是給那些心安理得的內部人選，這又一個跡象表明，CEO的高薪並不是以犧牲公司其他人為代價的某種形式的掠奪。當公司將首席執行官的薪酬與股票價格掛鉤時，股票市場的反應是積極的，這表明這些做法不僅為首席執行官創造了企業價值。

高管人員即高級管理人員，就是指公司管理層中擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。