『壹』 我是單縣湖西王集團女職工,為什麼是55歲退休
因為有規定的女性55歲退休的是女幹部和普通的職工，是50歲退休的，如果你是女幹部的話，55歲退休是正確的。
『貳』 西王集團職工集資本錢和利息近期有消息嗎
西王集團應該是個很不錯的村辦企業吧。還冠名了山東籃球隊。所以職工集資的本金和利息應該是沒有問題的，你們就放心吧。
『叄』 寫一篇畢業論文，中專的，題目為 某一公司的員工流失的調查 一單位的基本情況
關於人員流失問題調查報告
——山東湖西王集團軸承廠車磨加工中心
問題現狀分析
原理糾正：土豆回發根，問題會發根嗎，需要支持它它會去發根。沒有土，光有根的現象是存在的。
問題記錄：車間人員動態統計表 流失人員登記表 離職人員訪談記錄表 車間關於人員流失記錄表沒有
可能問題存在員工不辦離職手續就離開公司，這說明什麼，員工素質低嗎 不對管理存在問題，不是哪一部門錯，關鍵在於是不是人們意識到這個問題存在，對整個公司發展前途命運是種硬傷，不可能完全去根除，怎樣去建立健全這個問題反應反饋機制也是很重要的。對於一線基層管理人員，沒有對新老員工做好記錄跟蹤反饋，令我詫異。詫異的事既然流失哪嗎大，為什麼沒有跟蹤反饋，做好記錄。
問題體制弊端：16949 7s都提到對問題預防，為什麼沒有考慮到呢。可溯源，問題發生啦，問什麼不記錄，一旦發生，溯源可能嗎。實際上，存在對問題沒有很好預防糾正措施，既然問題一直存在，還是沒有預防糾正。
實際現狀
員工實錄: 液壓半自動車床，夜班 年齡三十五歲左右，離職原因：不好乾，泰安印刷廠給打電話，工資三千元，泰安至單縣車程方便，兩個月回家一次，家庭原因分析：孩子三歲啦，以後上學時間用錢多，趁年青多干點。防流失措施：入廠時候，准備在鑄造廠干，鑄造廠讓他上軸承廠，存在強制性問題。本身沒有在車床乾的意願，存在干機床抵觸情緒。
員工心聲：1.臟2.累3.工價低與高幅動4.補助取消.返的少。5.工價漲，等於沒漲，工價幅動問題。6.罰款，落實不到人，集體受罰。
員工離職離職途徑：擺屁股走人，下個月想走 ，下個月就開始磨洋工一天就上幾個小時。 員工心態:來到公司車間，最主要就是賺錢，對基層員工來說，可能份重較大。
員工離職因素：1.組織管理無秩序，制度實施與完善半推半就，制度不健全也在影響人員流失，今天這樣說，明天這樣說。人治的出現大大折扣組織管理軟肋，是企業亂上加亂。 2.現實與期望差距 很多來找工作人都說，你們這里不是三四千元嗎，不是啊。哦。開始在企業干慢慢的，覺得自己就掙哪嗎少的錢，一旦發現又高工資工作機會就開始遠走高飛，可能在這個現象針對上南方伙計們。
3．付出與回報不成正比 干那麼多活，怎嘛還是哪嗎多錢，這種現象來源於現實車間員工問題，工價穩定性顯得很不給力。
4.人事制度不公平 工資浮動太大。我個人之見在於工資浮動太大，很難讓員工在心理上感覺到公平合理。
5.工傷制約機制 工傷增多，人們在心理形成一種陰影，揮之不去，可能很難把陰影消除掉，加大勞保用具發放，給員工創造一個溫馨美滿幸福家。
6. 現有體制使員工無歸屬感 。現代企業制度指出，要使企業具有持久的活力，做成「百年老店」，必須做到「產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學」。我國企業以民營企業居多，而民營企業中又以家族式企業居多。家族式企業的一個典型特徵是，所有權與經營權沒有合理分開，常常出現股東、董事會成員出任總經理、部門經理的情況，而職業經理人則占據少數。
7. 缺乏合理的激勵機制 。這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低於行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經濟人，同
時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直採用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。 員工離職潛在外在表現特徵：1.對工作要求放鬆 不正常上下班，班產降低，不服從管理，幹活沒積極性。
2.對公司態度發生變化 員工從內心對公司否定，造成員工飛走不可，此處不是長待之地，走為上策
3.表現出於平常不一樣的個性特徵 可能過去很踏實勤勞小伙，一下子懶散怠慢沒有積極性。
4.招收離職前准備工作 收拾自己行李，對自己行李進行打包，宴請朋友關系。
5.可能表現出某些出格言行 任意散漫 無理要求。在這里想說作為我們車間管理人員，對員工要以誠相待，多聽員工在說什麼，多了解員工心聲，盡可能幫助有困難員工，給他們一家的溫暖。我也要在這里給車間管理人員打炮不平一下，車間管理人員會議是否能少開，開會會議作用不大，收效甚微，會議扯皮，慘目忍睹，孰不忍孰不可忍也。
員工離職處理問題：沒有真正做好一下幾點要求，沒有在管理引起重視，很難形成一種機制
1. 第一時間反應 對員工異常狀態沒有做好觀察跟蹤，沒有一種快速反
饋機制與解決對策，可還是一直在說，很難出現挽留員工心聲。 2. 進行誠懇面談 員工現實離開與我們積極關懷，可能出現反向力的扭
轉，把員工從生死邊緣拉過來，不要走，我們很重視你，我們很想挽留你場面發生。
3. 及時快捷手續辦理 員工閑離職手續辦理復雜，不打招呼就走人，也
是它在做怪。
4. 建立離職員工檔案 員工離職很簡單，你走吧，對離職員工不做記錄，
走吧，我們缺你一個，沒問題，缺多啦，就出現現在局面，工序零散生產任務時松時緊，沒有一種相互制約機制。也是罪魁禍首之一。 5. 離職員工工作動態反饋 作為一線基層管理人員反饋很重要，工作職
責應明晰。
問題解決對策
1. 約束機制 這里講到約束機制可能是用感情留人，心繫湖西情傳萬家。建立健全相親平
台，為未婚男女搭建相親會友一種機制，讓湖西王人成為真正一家人。
2. 明確用人標准 作為公司在招聘員工時，一定要結合公司的用人需求，不可不結合實際
的盲目的提高用人標准，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業後，如果發現實際情況不是自己想像的，就會感到上當受騙，從而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就應該做專業技能測評和崗位評價體系。 3. 端正用人態度。現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企
業後在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老闆往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業的真實意圖，往往會出現大批的員工流失。實實在在為他著想才可能實實在在為公司著想，可能許諾高薪後，員工招來啦，就可能在很短時間內就離職。
4. 放棄投機心理。對於許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時
旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？投機取巧可能會使人存在獵取心理，如同打獵物一樣，不費力氣，就可能吃到虎肉啊。偷雞不成蝕把米。
5. 分析員工需求並盡可能滿足 做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業來講，
一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。員工需求可能是無止境的，但是員工一些非常低需求應該滿足，電扇安裝等。 6. 待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東
西，企業幻想既想讓員工買命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。不過企業也不能為了留住員工，向員工付出高於行業待遇太多的待遇，但是企業在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現「低薪低能」的不利局面，高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進，從而使企業的人力結構無法得到提升，無法跟上企業的發展步伐。在這里說到薪酬合理結構，工資浮動與差距應該是合理的，最起碼就是員工在自己心裡覺得自己就應該拿這些工資，而不是一直感覺到自己工資總是不公平，員工老師感覺到不公平就可能產生不公平。
7. 感情留人，人都有感情員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的
國家裡。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。這里講到與上面所說的第一個措施來說有點不同，第一個側重與感情約束機制留在公司。而這一點講到就是中國人人情味在留人，我想說人情味不是人情關系哦。如員工工傷啦，領導親自去看一下。
8. 培訓和學習，為員工增加一份福利。其實對於企業的大多數員工來講，除了待遇之外，
自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對於企業的新員工和准備幹些事業的員工來講。這就需要企業員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。企業何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業能夠學習進步和成長，有何必朝三暮四呢？這一點在我們公司做的有點好，安排一些培訓。但是我好要說，新員工入職培訓還是在員工入職培訓。
9. 不要在企業虧損時拿員工待遇說事。企業在經營時難免會有時出現經營不善的局面，但
是企業一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。作為公司，一定要守信用，重合同。這兩點作為企業立身之本的法寶。如果當企業利潤下滑，工資下降，就可流失員工，作為一線員工，在這方面可能看的很重要哦。
10. 建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境。在許多企業許多員工的離職原因往
往是對企業的用人機制和環境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對於家族企業更甚。如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對於穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。合理競爭機制，同時公平合理人員能力流動，會給員工帶來相對企業安全感，在這企業很具有合理性，原為這個企業付出自己一切。
11. 運用法律。企業要與企業員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約
束，從而降低員工的流失和便於控制。新的勞動合同法實施給企業帶來機遇與挑戰，怎麼用好的機遇降低員工流失很重要的。
12. 缺乏合理的激勵機制 。這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。
物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低於行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性
的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直採用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。
13. 建立一套完善而適用的績效管理體系 。績效管理是一個系統工程，完整的績效管理體
系由以下幾個部分構成：績效計劃、績效控制、績效考核與績效反饋。績效計劃是績效管理的首要環節，需要與公司戰略相一致，員工個人績效計劃的制定需要本人還有直接領導以及高層領導共同參與；績效控制是績效管理的第二個環節，也是績效管理系統中最關鍵的環節，這一環節要求領導對員工的績效計劃執行情況進行監督與控制，同時對原有績效計劃予以修正和完善；績效考核是在一定周期內對員工、團隊、組織所取得的績效進行考核，在考核過程中，員工個人績效要與團隊績效、組織績效掛鉤；績效反饋是績效管理系統的最後一個環節，也是必不可少的環節，它要求領導要將考核結果與員工進行即時的溝通，看考核是否公平合理，同時分析員工工作中的的問題，幫助他們改善工作業績。四個環節緊密相聯，缺一不可。不同的公司需要不同的績效管理體系。公司所處的環境不同，規模、盈利狀況均不相同，我們不要去盲目地去學習那些著名公司的績效管理體系，要根據自身的實際情況建立一套有利於自身發展，適合自已的績效管理體系，只有這樣，才能有效地挽留員工與激勵員工。我認為我們公司現有績效管理體系是存在問題的，不能給人一種激勵，所以是不合理的。
14. 我的建議可以考慮設立一個建議箱或意見箱，或是在網站上設立一個經理信箱，讓員工
把自己的想法說出來。一旦發現哪位員工出現了效率下降、不滿情緒高漲等問題，一定要及時的與其溝通，及時地將問題予以解決。作為民營企業，要想做成百年企業，一定要使所有權與經營權分離，給基層與昂和一些職業經理人意提升的空間。
總結 問題解決，預防跟蹤，需要個車間，各部門 高層通力配合，才可能達到實際效果。
仿照這個，具體問題具體分析
『肆』 西王集團職工集資本錢和利息近期有消息嗎
咨詢記錄 · 回答於2021-10-30
『伍』 山東湖西王集團工資怎麼樣
濱州西王 看你干什麼了
『陸』 石家莊西王有5O歲女的工作嗎
有啊，西王當然有50歲的女工了，但是他們也要退休了
『柒』 有誰在鄒平西王集團干想上哪工作的有認識的請介紹下 謝謝
今年剛開始有了每月4天休假，以前都沒有。有婚假和喪假，產假。除了每個月的工資，什麼加班費，過節補助都沒有，年底有500左右的年貨，平時一些大節日分油，酒，糖，反正都是西王出的。給辦養老保險和社會保障卡，每個月自己大約交160左右。想在西王有大發展除了關系或者送禮，沒別的途徑。公司裡面面子工程做得很好，請了很多明星代言。其實內部管理很混亂。我在西王幹了8年，還是某個廠子的元老級員工，才混上了個班長，工資在2500左右。
『捌』 鄒平西王集團招聘
要是要、、如果想職位待遇好點最好托關系、、一個月也就2000多、、很普通的
『玖』 鄒平的魏橋和西王集團哪個好工資待遇如何進廠還要交錢嗎食宿是免費的嗎有沒有假期謝謝
這個怎麼說呢，只有客觀分析，沒有什麼好壞之分啊！魏橋集團是比較龐大的，實力比較雄厚，現在的工資待遇也不錯，職工宿舍並且配有空調。西王集團是近年來發展速度最快的企業，他屬於科研類的企業，企業文化和環境都不錯，用人戰略比較好，作為一個村辦企業在全國來講是有名的！僅供參考