① 簽勞動合同為什麼不和本公司簽而和其他人力資源公司簽
當出現勞務派遣時，勞動合同可以與其它人力資源公司簽訂。
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
這樣做的原因：
一、降低用人成本支出 用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標准。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
二、人事管理便捷專業 烽火獵聘資深顧問認為用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由無錫市宏圖勞務服務有限公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。
三、減少勞動糾紛 在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關繫上可能出現的糾紛。
② 我跟雨潤地華集團簽了四方協議，但是對方在我們簽了四方協議後要求我們簽補充合同，補充合同要求我毀約賠
簽訂勞動合同以後，三方協議效力即自動終止了。根據<勞動合同法實施條例>第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。不包括一般的入職培訓的，至於招工費要賠償，沒聽說過。
根據《上海市勞動合同條例》第三十一條的規定：「有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的……」同時，按照勞動部關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函意見：「用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。」
不知道您在哪裡簽訂的合同，可以看看具體的勞動合同條例，一般來說，試用期內可以直接走人，什麼都不需要賠償，所以現在公司一般願意在試用期滿後再給員工培訓的。
③ 勞動合同簽訂單位與工資發放單位不一致勞動關系如何認定
以實際工作單位為准，工資的發放僅僅只是證明雙方是否存在勞動關系的一種證據材料，現實生活中經常存在代發工資的情形，要想認定是否存在勞動關系，主要還是看勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的工作。
《關於確立勞動關系有關事項的通知》第一條中規定：
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
(3)雨潤集團員工簽訂勞動合同不是與本單位簽訂擴展閱讀：
《關於確立勞動關系有關事項的通知》第二條規定：
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
參考資料來源：網路——關於確立勞動關系有關事項的通知
④ 南京雨潤集團銷售業務員簽勞動合同是幾年中間辭職不要付違約金吧
三年！
合同上簽訂提前辭職的話需要交違約金！
但實際上沒有交的，只要上級同意辭職了，不會少給你錢的！雨潤畢竟是個大公司，不至於剋扣那一點錢！
但是如果沒有同意自己離職的話，很多東西就不好保證了！
⑤ 用工單位未與員工簽訂勞動合同違法嗎
用工單位未與員工簽訂勞動合同是違法的，公司未與勞動者自用工之日起一個月內簽訂勞動合同的，勞動者可以向當地勞動監察隊投訴，並要求公司支付雙倍工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
法律分析
提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其餘正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。首先，要確認和單位之間的勞動關系的事實，如工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
⑥ 我簽的江蘇雨潤，現在想毀約，關於違約金的問題
如果你吃不了苦的話我建議還是不要到雨潤來，到雨潤首先的話要到車間里了解產品的生產過程和一些產品的知識，有三個月的時間通過的話，如果你是簽營銷的那應該會分到的銷售公司，在銷售公司的話就是會直接分到辦事處，辦事處也就是銷售的最前沿直接與客戶賣場打交道，新人剛到，城市經理會安排新工送貨3個月在這三個月中算是比較苦的，送貨，下貨還要和賣場的人員周旋，如果你能夠熬過這三個月表現比較好的話，會直接做賣場主管或者業務員負責幾個買場或者連鎖超市在這段時間要好好跟老的主管或經理學，公司有人帶著你培養你，所以能夠學到很多經驗對你以後的發展有很大的幫助，而且雨潤的發展速度是很快的，很適合剛出來的大學生，如果你是為長期打算的話我還是建議你到雨潤做下，因為能夠在雨潤做下來的人以後在任何企業都是可以輕易適應並且會做的很好的 『～
⑦ 用人單位為什麼要應聘者與第三方簽定勞動合同而不是本單位
用人單位要應聘者與第三方簽定勞動合同，勞動者和用人單位的關系屬於用工關系，用人單位可以和勞動者隨時解除用工關系，不需要支付經濟補償，也不會操心勞動者的社保等內容，由勞動者和第三方解決。用人單位採取這樣的用工形式歸根到底是為了降低人力資源成本。
《勞動合同法》
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
⑧ 勞動合同簽訂單位與工資發放單位不一致勞動關系如何認定
問：我公司是某集團下屬單位，我公司的一位員工與我們的子公司簽訂勞動合同，但該員工在我們公司工作，工資由我們單位發放。請問，這位員工和哪個單位有勞動關系？該員工的養老保險該由哪個單位承擔？發生勞動糾紛時由哪一個單位應訴？ 答：從勞動法律法規的角度出發，用人單位與勞動者建立勞動關系，意味著同時與該勞動者建立了社保關系、工資關系、人事管理關系，因此，從常態上看這四種關系的主體應該是統一的。但是，實際的勞動用工又存在一定的復雜性與多樣性，隨著人事代理或人事外包業務的發展，部分企業已經開始委託獨立的第三方公司為其內部職工代繳社保費、代管人事關系，於是就出現了社保關系、人事關系與勞動關系的脫離。而隨著企業集團化的發展，集團內部各企業之間職工的調動與輪換也成為一種常態，因此，就出現了勞動關系與工資實際發放主體不一致的情形。 關於貴公司提出的這個問題，屬於簽訂勞動合同的用人單位與實際用人單位不一致。如何從法律上理順該情形下四種關系，一般應從以下方式著手： 第一種方式，該員工可以通過借調的方式來解決，即由貴公司、該員工簽訂合同的子公司、該員工三方簽訂一份借調協議，約定工資由貴公司支付。由貴公司從其工資中代扣其個人應當繳納的社保費用，與貴公司應當繳納的社保費用一起每月轉給子公司，由子公司為其繳納社會保險費。對於這種借調的方式，該員工與子公司之間有勞動關系，與你們單位之間是勞務關系，發生糾紛了，由該子公司來出面解決，但是涉及到貴公司的也需要由你們單位出面。 第二種方式，若貴公司確實需要該員工，那麼就將該員工的人事關系直接轉入到貴公司，由貴公司與其簽訂勞動合同，並為其接續繳納社會保險費。 第三種方式，若該員工與予公司之間的勞動合同已經逾期，而貴公司仍然繼續在用，那麼則屬於跟貴公司之間形成了新的勞動關系，應當由貴公司繳納社會保險費、支付工資。
⑨ 員工不想與單位簽訂書面勞動合同，單位該怎麼辦
根據《勞動合同法》和國務院《勞動合同法實施條例》的規定，在用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。