等值股份

A. 什麼是股票，股份，股東，他們之間的關系是什麼一股的價值如何區分

簡單說，股票是一種權益證券，面額可以是1元，也可以是1元以下或以上，發行價格一般是等值面額或比面額高。股份是股票的數量，也就是占公司的份數，是決定公司發展決策、股東會等等權益的具體體現。持有股票就是股東。

B. 有限責任公司怎樣劃分股份的呢又能以怎樣的價格賣出去的，價格怎麼定

有限責任公司又稱有限公司，指股東僅以自己的出資額為限對公司債務負責。 同股份有限公司相比， 有限公司的股東較少， 許多國家公司法對有限公司的股東人數都 有嚴格規定。如英、法等國規定，有限責任公司的股東人數應在 2 至 50 人之間，如果超過 50 人，必須向法院申請特許或轉為股份有限公司。同時，有限公司的資本並不必分為等額 股份，也不公開發行股票，股東持有的公司股票可以在公司內部股東之間自由轉讓，若向公 司以外的人轉讓，須經過公司的股東的同意。由於股東少，因此公司設立手續非常簡便，而 且公司也無須向社會公開公司營業狀
況，增強了公司的競爭能力 公司不能公開募集股份， 不能發行股票。 公司生產經營過程中所需資金只能由其他合法 方法方式融資取得。 有限責任公司相對股份有限公司而言， 設立條件和程序較為簡單、 靈活。 有限責任公司的特徵 但有限責任公司也具有許多不同於股份有限公司的特點。這些特點包括： 1.人資兩合性 人資兩合性 有限責任公司的性質介於股份有限公司與合夥企業之間， 兼具資合性和人合性。 資金的 聯合和股東間的信任是有限責任公司兩個不可或缺的信用基礎。 2.封閉性 封閉性 有限責任公司的封閉主要表現在： （1）公司設立時，出資總額全部由發起人認購；發起人數一般不得超過 50 人。 （2）公司不向社會公開募集股份、發行股票；出資人在公司成立後領取出資證明書。 （3）出資不能像股份那樣自由轉讓；股東相對穩定。 （4）出資證明不能像股票那樣上市交易。 （5）正因為公司不公開發行股票，股東的出資證明也不能上市交易，公司的財務會計 等信息資料就無
須向社會公開。 3.規模可大可小，適應性強 規模可大可小， 規模可大可小 有限責任公司的股東人數而言， 有各種不同的限制。 有限責任公司的最低資本限額通常 低於股份有限公司。 有限責任公司規模的可塑性， 適應了現實經濟生活開辦各種規模不等的 企業，尤其是小型企業的需要。4.設立程序簡單 設立程序簡單 有了責任公司基本上實行准則登記制， 除從事特殊行業的經營外， 只要符合法律規定的 條件，政府均給予注冊，而沒有繁瑣的審查批准程序。 5.組織設置靈活 組織設置靈活 組織 因有限責任公司多數屬於中小型企業， 股東會、董事會等組織機構的設置往往根據需要 選擇。 （1）股東會不是必設機構。 （2）設置了股東會，可不設董事會。 （3）監事會是任意機構。 6.股東參加管理 股東參加管理

C. 急需，論企業的激勵制度的論文兩篇，跪謝！

1.激勵員工的關鍵：薪酬
當人們說到管理者激勵員工時，指的是管理人員做自己希望做的事情的同時，滿足了員工的某些需要和願望，並引起員工按其要求的方式去行動。所以，激勵是組織給個人提供「誘因」，以獲得個人對組織目標實現的「貢獻」。

合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的發展至關重要，對企業的發展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業薪酬制度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關重要。

在社會經濟向市場為導向的模式轉型時，相當多的企業仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產生的分配不公，不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導致企業整體經營管理水平的下降。目前舊體制下的薪酬體制通常會存在四個方面的問題：

第一、企業員工勞動觀念落後，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績取酬、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上佔主導地位，比發達地區落後10年。

第二、企業沒有系統的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導致企業總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標准，公司薪資外部不公平，導致員工士氣不振，關鍵人才流失，低效員工大量沉澱。

第三、企業薪酬級別設置套用行政級別，不是按照崗位在企業當中的相對重要性設置，沒有與員工崗位的工作業績相聯系，導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現同酬不同工的現象，引起內部不公平現象的發生。

第四、企業薪酬的設計與實施沒有實現市場化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯系，而不是與具體的工作崗位和對企業貢獻的大小與重要性相聯系。導致各類人才不能夠向企業最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標准。薪酬水平與個人的工作業績沒有直接的聯系。

對於存在上述問題的企業，在薪酬制度方面需要解決的關鍵問題有以下幾個方面：確定崗位職責，制訂崗位業績指標，建立有效的考核方法和程序，完善崗位設置及崗位職能，調整工資級別劃分，調整管理人員工資水平，確定薪酬水平，劃分收入分配方法，完善建立激勵考核制度。

在解決企業薪酬體制存在的問題時，通常有效的手段是：首先進行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問題，進行有效的薪酬設計；其次，從崗位分析和評估著手，建立內外部相對公平的薪酬結構。在人才逐步市場化的情況下，企業確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業的地理位置以及行業特性，將外部地區行業企業薪資水平作為企業薪酬體制制訂的參照物，來確定企業薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。

合理薪酬結構的關鍵部分是薪酬設計，企業管理者設計適合本企業的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等；公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求；企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。

合理的薪酬設計使薪酬結構更趨於完善，薪酬結構又分為崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分。績效薪酬是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬更不是萬能的，它只是激勵員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報酬後，其最原始的生理需求得到滿足，同時得到有效激勵，員工才會加入到與企業管理者共同實現組織目標的行列中，當員工將自己的工作完全融入到企業發展目標中，企業管理者才會得到充分支持，從而形成良好的企業氛圍，實現企業的發展戰略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才是真正實現了激勵企業員工的作用。
2.員工激勵：紅燈停，綠燈行！
在馬路上能否行車順利，第一要看的就是紅綠燈。「紅燈停，綠燈行」，短短的六個字是每輛車都要遵守的交通規則。誰違規了誰就要受處罰。如果造成巨大交通事故，那就不是罰款、扣分就可以解決的問題了。生活如此，激勵亦是。在激勵的道路上，同樣有著各式各樣的紅綠燈管理著「交通」。企業的激勵方案能否順利通過並且有效實施，關鍵在於你是否真的看清了紅綠燈。

企業財富vs.個人收益

激勵機制的實施方是企業，參與方是激勵對象。這兩大陣營的利益成為審核激勵方案的第一關。

企業的背後無非是企業家、國家，即財產的擁有者。他們希望能夠激發高管的工作熱情，推動企業高速發展；同時，他們也不希望因激勵計劃而造成企業財產大量外泄，阻礙企業正常發展。因此，「錢」、「股」結合就成為比較合適的激勵方案。在企業中，實施高管激勵計劃無非是用現金或者股份。現金，提自企業的利潤，過多會使企業遭受現金流壓力，影響到正常的運作和發展。股份，則是來自財產的所有者，多拿出一份就意味著多賣一份家當。實施時間久了，控制少了，回頭再看的時候才發現，眼前的企業已不再跟自己同「姓」了。既然用錢和用股都不宜過多，那麼就實施「1+12」的方法，兩者結合起來取長補短。

激勵對象中共有兩類人——決策者和執行者。專門負責拿主意的人屬於決策者。對他們而言，年薪已經足夠，而權利的慾望卻沒有盡頭。執行者是決策的實施者。他們的等級略低於決策者，也希望通過自己的努力獲得更多經濟上的回報。對於前者，用「股」激勵，把權力和金錢一起下放給決策者，使他們一躍成為主人，在享受當家作主的權力之外，自然會盡心盡力履行自己肩上的責任和義務。對於後者，用「錢」激勵，可以真真正正讓他們享受到勞動的回報。尤其是把他們的所得和企業業績結合在一起，同樣能做到個人和企業的「親密接觸」，把兩個陣營緊緊聯系在一起。

分析來，討論去，很容易得出一個公式：有效激勵=「股」+「錢」。很多企業在實施激勵過程中，總喜歡強調是哪種模式，是用股份還是用現金。殊不知，組合才是產生最高價值的方式。而用多少股多少錢，就需要企業打個算盤。

股權現金

這里提到的股東，和前面所說的「企業」陣營還不大相似。他們是投資者，希望能夠以錢生錢。雖然從某種意義上他們也是企業財產的擁有者。但是股東最為關注的不是企業的發展和員工的熱情，而是能否獲得高額回報。換句話說，他們關心的是能否實現股東價值最大化。因此，對於他們來說，眼裡只有兩個標准：企業的利潤和股份的分紅。一個企業的激勵方案，肯定是要由股東大會討論通過的。如何讓股東認可並批准激勵計劃，還是要從股東的要求出發去找答案。

首先，自然是要把企業的業績和激勵對象的收益結合起來。這樣，激勵對象才會為了自己的利益不斷提高企業的業績。業績的增長，關繫到企業利潤的增長。這一方面使企業擁有充足的現金流，可以保證激勵計劃的實施；另一方面使企業用於分紅的資金也更加充裕。股東的收益因激勵計劃而提高，又怎能拒絕這種「雙贏」的結局呢？其次，是要給激勵對象依靠股價增長帶來的收益。這種方式使得激勵對象工作的目標又多了一重。提高每股凈資產也好，提高股價也罷，都會提高股東的價值。這樣一來，激勵計劃的綠燈就自然打開了。

在這里，有兩種激勵模式值得推薦。一種是期股模式。企業在計劃實施開始後按一定價格賣給激勵對象一定數量的期股，每年他們都可以和股東一樣，獲得相同比例的分紅。但這筆獎勵不能發給激勵對象，只能用於償還購買期股的費用。當激勵對象支付完所有費用之後，就真正擁有了這些股份，並常年享受分紅收益。如果股價上升，激勵對象還可以考慮靠鮮活的增長帶來的收益。另一種模式是虛擬股份。激勵對象持有一定數量「虛擬」的股份。在計劃期內和股東一起享受分紅收益，計劃結束時享受股價變化帶來的收入。和前者不同，此種模式下激勵對象不持股，自然也沒有發言權和投票權。在通過這個紅綠燈之前，激勵方案仍要考慮「錢」、「股」結合，畢竟用現金多了會減少股東的分紅收入，用股份多了更是從股東身上割肉。所以，一個合適的比例才能讓股東快樂地舉手通過。

證監會or國資委

前兩個路燈，基本上是大部分企業都要等待通過的。而這一盞路燈則不然，涉及的公司只有上市公司或者國有企業。但是，這兩類企業在國內卻有著很強的代表性。上市公司的規模相對較大，是我國企業的典型代表，代表了中國企業的發展方向。國有企業則是國內企業的主體，也是現階段改革的重點。

要想讓激勵方案順利通過，選用哪種模式將不再是考核的重點。相反，關鍵的問題在於激勵方案是否符合「游戲規則」。對於上市公司來說，方案自然是要符合公司法的。由於《公司法》中仍存在一些問題，妨礙激勵機制效果的發揮。所以，方案的設計應該考慮到這些因素，避免受到法規限制。一般來說，使用股權激勵受到的約束較多，因此企業可以選擇是用現金的激勵模式。對於國有企業，很多仍處於改制過程中。激勵方案能否順利通過，最重要的一點要看過程中是否存在「國有資產流失」現象。對此，有三種方式可以巧妙地避開嫌疑，通過路口。

1.資產增量轉股：把企業未來幾年發展的部分資產增量轉為等值股份，作為獎勵給予激勵對象。TCL集團7年前就使用了這種方式，如今誕生了以李東升為代表的數個億萬富翁。

2.用業績衡量獎勵：企業業績達到一定指標，提取部分利潤獎勵給激勵對象。這樣不涉及到國有股份的轉讓，也就不會被國資委擋在激勵的門外。

3.有據的轉股價格：激勵對象以不低於每股凈資產的價格購買企業股份。但是，具體設計為多少一股，需要企業有一個合理可信的說法。在通過這個路口的時候，企業能做的是要有一個詳細科學的激勵方案。激勵方案得到政府的認可和支持，就會很容易通過這個路口。

在激勵的道路上，企業的方案要依次通過這三大關卡。方案的設計是否科學、完善，將是過關的核心。能否一路走好，就要看我們的司機是否真的懂那些條條框框，還有就是在復雜環境中的駕駛技術是否過關。

D. 關於股份的問題

您說的方式是股權激勵。

股權激勵(Stockholder's rights drive)

股權激勵的定義

隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化,世界各國的大公司為了合理激勵公司管理人員,創新激勵方式,紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

股權激勵的模式

（1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。 （9）帳面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。

E. 借錢還不起可以用等值股份還錢嗎

那要看對方是是否接受，這個要協商

F. LMF海外投資基金是什麼

LMF Oversea Investment Fund SPC英文全名

LFM oversea 聚焦於新經濟、新能源、生物醫葯以及其他細分行業龍頭企業在港美股IPO的投資機會，包含但不限於基石、錨定投資；近一年成功投資了海底撈、旭陽集團、老虎證劵等優質項目

案例：鏈接網頁鏈接

2月27日，中國旭陽集團在香港召開IPO發布會，行政總裁楊雪崗對智通財經APP表示，目前煉焦行業集中度很低，未來公司通過並購和整合擴大市場份額。

據智通財經APP了解，中國旭陽集團招股時間為2月28日至3月5日，每股2.76港元至3.18港元招股，發售6億股，集資最多19.08億元。一手1000股，入場費3212.04港元。國泰君安國際為獨家保薦人。預計3月15日於主板上市。

中國旭陽集團此次集資所得約40%用於償還現有債務;約30%用於收購及戰略性投資;約20%用於改善環保設施和措施;約10%用作營運資金。

另外，中國旭陽集團還引入8名基礎投資者，合共認購9089萬美元等值股份。其中力都貿易認購1800萬美元;廣州番禺海怡房地產、Wide Bridge Ltd.、銀鑫控股各認購1500萬美元;中國祿豐私募資金、LMF Oversea Investment Fund SPC各認購1000萬美元;河南金馬能源認購500萬美元;江西黑貓炭黑認購1956萬元人民幣等值股份。

以下是智通財經APP整理的中國旭陽集團發布會問答實錄：

問：未來，集團和基石投資者會有進一步的合作嗎?

答：集團引入的基石投資者可以分為幾類，一類是集團的重要客戶，一類是國內的上市公司，一類是著名的基金。前兩類一直都是集團業務上的戰略合作夥伴，所以這次邀請他們來參與投資，他們也非常踴躍，這樣對集團未來的業務也有很大的幫助。

問：煉焦行業受到國家環保政策的嚴格監管，集團有沒有什麼應對的措施?

答：集團的焦化生產工廠都處於國家環保管理力度最大的京津冀地區，集團也從2012年開始按照國家要求進行環保治理，已經達到了工信部評比的綠色工廠的稱號，目前集團還將工廠的排放指標進一步降低，比國家的指標還更嚴格，達到了河北省超低排放的要求，因此再2019年階段不會受到限產。

另外，集團也希望政府在環保方面的管理越嚴越好，這將更有利於集團這樣的合規企業。

問：集團的負債水平比較高，此次上市融資也有一部分資金用於還債，集團預計公司的負債率能下降到什麼水平?

答：集團會將募集資金的40%用來償還債務，並且通過持續的經營，改善銷售回款的結構，來主動改善資產負債率，集團也會密切監控現金流，降低經營風險。

問：目前煉焦行業集中度很低，目前集團的市佔率大概在2%，未來如何提高市佔率?

答：目前，中國的焦化企業大概有500家，獨立的焦化企業大概有400家，鋼鐵聯合的焦化企業大概有100家，行業集中度確實比較分散，行業整合是未來的趨勢。集團通過並購和整合擴大市場份額，主要考量標准包括企業實力要強、管理能力要強、研發能力要強、環保標准要高、生產標准要高。現在，國家的環保要求越來越嚴格，也給了我們很多潛在並購的機會，政府也要求我們通過並購和託管的形式去整合這個行業，為藍天保衛戰做貢獻。

G. 知乎是哪個公司的

都是網路的。其它公司沒有這個實力

H. 期末庫存和當前股份應該相等嗎

期末庫存和當前股份應該相等嗎？二者沒有關系。1、期初庫存就是在一個庫存會計時期開始時，可供使用或出售的存貨（如：貨品、物資或原料）的賬面價值。
對於企業其他已轉入「待攤費用——期初進項稅額」科目的數額，待國家有明文規定可以抵扣時，再將按規定計算可以抵扣的部分，借記「應交稅金——應交增值稅(進項稅額)」科目，貸記「待攤費用——期初進項稅額」科目。
2、期末庫存是指在一個庫存會計時期結束時可供使用或出售的貨品、物資或原料的賬面價值。庫存，是倉庫中實際儲存的貨物。
可以分兩類：一類是生產庫存，它是為了保證企業、事業單位所消耗的物資能夠不間斷地供應而儲存的；一類是流通庫存，即生產企業的成品庫存，生產主管部門的庫存和各級物資主管部門的庫存。
(8)等值股份擴展閱讀：
庫存存在的問題：
（1）單周期庫存與多周期庫存
根據對物品需求的重復次數可將物品分為單周期庫存和多周期庫存需求。所謂單周期需求即偶爾發生的對某種物品的需求，僅僅發生在比較短的一段時間內或庫存時間不可能太長的需求，以及經常發生的對某種生命周期短的物品的不定量需求。
多周期需求則指在足夠長的時間內對某種物品的重復的、連續的需求，其庫存需求不斷地補充。
（2）獨立需求庫存與相關需求庫存
獨立需求庫存是指用戶對某種庫存物品的需求與其它種類的庫存無關，表現出對這種庫存需求的獨立性。相關需求是指與其它需求有內在關聯的需求，根據這種相關性，企業可以精確地計算出它的需求量和需求時間，它是一種確定型的需求。
（3）確定型庫存與隨機型庫存
所謂確定型是指物品的需求量是已知和確定的，補充供應鏈的前置時間是固定的，並與訂貨量無關，這兩個條件得不到滿足時，確定型就不再適用。所謂隨機型是指物品的需求量和補充供應鏈的前置時間至少有一個是隨機變數。
另外， 按照庫存的通途，企業持有的庫存還可以分為：原材料庫存，在製品庫存，維護/維修/作業用品庫存，包裝物和低值易耗品庫存及成品庫存。
參考資料來源：網路—期末庫存
參考資料來源：網路—期初庫存

I. A股和H股是等值的嗎請詳細說明，謝謝！

多數股票每股的股份是等值的如中國銀行等，也有例外如中國聯通國內歪的上市主體有所差異所以是不等值的；
但由於處於不同的市場，定價體系不同a、h股的股價是不同的；如果是存托證券，例如港股在美國那就是等價的。

J. 某上市公司被借殼上市，那麼這個上市公司之前買它的股票怎麼辦怎麼兌換成新的公司的股票是等值兌換嗎

借殼的公司老股份會換成新公司股份。兌換比例大家都一樣，到公司去查詢就可以了。