薪酬福利杠桿效應什麼意思

⑴ 薪酬與福利的區別

我想知道薪酬與福利的區別是什麼?
簡單的說
薪酬就是工資，也就是勞動報酬。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工採取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。

企業福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進生產發展方面發揮著積極的作用。但是，企業福利與工資、法定福利又有嚴格的區別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現勞動者提供勞動，並以勞動量為標准，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關系建立時共同約定的，如果發生改變需經過雙方協商。
法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據他們特殊的基本生活需要，按照物質幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經濟手段，而且是國家通過法律規定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業，是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應該享有的基本權利。用人單位必須按法律法規規定為勞動者提供。
企業福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質文化生活所給予的一種幫助。根據企業的總體發展情況，可以自行決定企業福利，不受相關法律法規的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業福利與工資、法定福利之間有密切聯系，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業福利與工資之間還存在相互制約關系。企業福利在職工個人消費基金中占的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經濟杠桿作用，發揮不出勞動者的積極性。

⑵ 如何發揮績效杠桿作用

薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。

⑶ 論述國際資本流動的福利效應什麼

所謂福利效應（wealth effect）即增長改變了每一工人或每人的人均產出量。
指一項社會經濟活動對社會福利狀況帶來的改變（影響），即該項社會經濟活動究竟是將增加社會福利，還是將降低社會福利。
那麼這個問題應該是：
國際資本流動對資本流出國的經濟效應主要表現在以下幾方面：
（1）國際收支調整效應。
（2）技術轉移效應
（3）貿易進出口效應
（4）產業結構效應
（5）金融體系擴張效應。
國際資本流動的有利影響主要有：
(1)一體化效應：國際資本流動有利於實現全球經濟一體化、金融市場一體化以及金融市場資產價格與收益的一體化。在全球 經濟一體化進程中，國際資本流動使資本在全球范圍內進行有效配置有利於增加世界總產出和經濟福利；國際資本流動還能使國際支付能力在各國之間有效調劑，有 利於促進國際貿易的發展和平衡各國的國際收支。國際資本在不同國家之間、不同市場之間的自由流動，使世界金融市場連為一體，同時也推動了國際金融市場價格 與收益的一體化。
(2)放大效應：資金在國際間流動時往往可通過特定機制對一國乃至全球經濟發揮遠遠超過其實力的影響，這一現象稱為國際資本流動的放大效應。……
國際資本流動的不利影響主要有：
(1)對經濟主權的沖擊。國際資本的流動促進了全球經濟的一體化進程，出現了經濟一體化組織，它們要求成員國讓渡部分主權以成立具有超國家權力的共同管理 機構，這在一定程度上沖擊了當事國的國家主權。
(2)對國內金融市場的沖擊。允許國際資本自由進出，巨額資金的頻繁進出會對一國國內的金融市場造成沖擊。例如，短期內外資的大量流入或流出將引起該國金融市場的資金供求失衡，造成利率和金融資產價格的劇烈波動，進而影響到該國的經濟運行。
(3)對匯率和國際 收支的沖擊。國際資本頻繁、大規模地進出一國會使該國國際收支受到非常大的沖擊；大量資本的進出改變了外匯資金的供求均衡，必然引起外匯匯率的波動，加大 了匯率風險，使一國微觀經濟主體的行為乃至於宏觀經濟變數都受到巨大影響。以上供參考。

⑷ 請問在勞動力市場中的替代效應和工資效應分別是什麼意思

這是買辦資產階級經濟思想騙人的口號把戲。一方面忽悠人民群眾幹活拿錢是「天經地義」，生產資料都被鄧小平為首的官僚資產階級十大家族霸佔掌握了，怎麼干也只是糊口而已，生產資料被少數人霸佔，那麼大多數人的錢袋子會越來越小，紙幣會越來越貶值，最終成為廢紙。一方面搞一些專業的術語欺騙人民群眾，以為它們很了不起高深莫測的樣子，在一個讓學習這些的學生覺得枯燥無味不願學。勞動力市場中的替代效應和工資效應，出賣自己的廉價勞動力獲得的微薄的報酬。假設空閑時間（leisure）是正常物品或低檔商品，由此帶來的替代效應和工資效應分別是怎麼解釋？在資產階級眼中無產階級就是一個廉價的商品，所謂的空閑時間就是一個廉價的商品，也就是說無產階級的一點點可憐的休息時間也沒有，每時每刻都想著能找到一點活干，獲得一點不誠實不斷貶值的貨幣養家糊口。但是資產階級刻意保持一定的失業率，來控制無產階級和恐嚇無產階級。這也是資產階級利用無產階級還不覺悟的時候，分化瓦解無產階級的一種手段，有些無產階級會說你不幹我干。但是這些人沒有想到的是在不遠的將來，他最終什麼都沒有，因為資產階級不可能養活一個一身是病的沒有勞動能力的人。在資本主義私有制下廣大的勞動人民哪有空閑時間，每天想著能找到活干養家糊口。同封建私有制不同的是表面上勞動人民不用寫賣身契，其實簽署的所謂合同等同於賣身契。
資本主義私有制不管是掠奪型的（美國），還是被掠奪型的（中國）都無法解決：黑社會、娼妓、毒品、高犯罪率、貧民窟、通貨膨脹、貨幣貶值等等一些列資本主義私有制固有的社會問題。

買辦資產階級經濟思想，就是照搬西方的資產階級經濟思想，只不過是帶著社會主義帽子的修正主義路線，是西方資產階級的附庸。物質刺激，利潤掛帥，工資上漲，統統都是騙人的，工資獎金上漲的再快也趕不上通貨膨脹的速度，工農自己生產製造的商品，還要高價買回來，被二次剝削，因為生產資料被少數大家族霸佔著。剩餘價值都被大大小小的資產階級搶奪走了，唯利是圖的這個「利」就是生產資料。

所以還是馬列毛周群思想說：全世界無產者聯合起來，團結起來打倒資產階級，推翻吃人的資本主義私有制，建立社會主義公有制。

無產階級政治經濟學，不勞動者不食，按勞分配，各取所求，多勞多得。工農既是商品的製造者，又是商品的消費者，生產資料公有制的情況下，剩餘價值屬於全體人民，物價會很穩定，人民的錢袋子只會越來越大，一分錢一分貨，紙幣的價值等同於商品的價值，價值之間的差距不大。在社會主義公有制時期，工作勞動是每個人的責任，大公無私的為社會主義建設而奉獻，空閑時間可以學習和參加義務勞動，也可以在家休息休假，住房、醫療、就業、教育、養老社會福利保障，物價穩定、生活環境安定和干凈、生活沒有壓力。

⑸ 薪酬戰略是指什麼

薪酬戰略是企業薪酬系統設計及管理工作的行動指南，是實現企業人力資源發展戰略的保證。通過制訂和實施適合企業的薪酬戰略，企業可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞企業的戰略意圖，調動員工的積極性。企業的薪酬戰略必須有針對性，與企業所處的發展階段，企業的戰略，企業的組織結構及企業的文化相匹配，並對其起到支持作用。因此，薪酬戰略的設計是直接關繫到薪酬激勵系統成敗的關鍵性課題。

⑹ 薪酬和福利的區別與聯系有哪些｝

薪酬就是工資，也就是勞動報酬。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工採取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
企業福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進生產發展方面發揮著積極的作用。但是，企業福利與工資、法定福利又有嚴格的區別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現勞動者提供勞動，並以勞動量為標准，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關系建立時共同約定的，如果發生改變需經過雙方協商。
法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據他們特殊的基本生活需要，按照物質幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經濟手段，而且是國家通過法律規定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業，是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應該享有的基本權利。用人單位必須按法律法規規定為勞動者提供。
企業福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質文化生活所給予的一種幫助。根據企業的總體發展情況，可以自行決定企業福利，不受相關法律法規的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業福利與工資、法定福利之間有密切聯系，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業福利與工資之間還存在相互制約關系。企業福利在職工個人消費基金中占的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經濟杠桿作用，發揮不出勞動者的積極性。

⑺ 簡述薪酬管理的意義

薪酬管理的意義有：

1、薪酬不但關繫到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。

2、薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。

3、薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關繫到員工的積極性，關繫到公司的業績，甚至是公司的未來發展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。

(7)薪酬福利杠桿效應什麼意思擴展閱讀：

薪酬管理設計思路：

1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，並且形成一定的外部吸引力。

2、調整薪酬掛鉤原則，建立基於崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。

3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。

4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。

5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。

6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。

7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。

⑻ 薪酬體系和薪酬制度的區別

薪酬體系和薪酬制度的內容有區別：

薪酬體系包括很多方面：是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

而薪酬制度則是具體而言，針對企業建立的關於薪酬方面的具體的制度。薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。

(8)薪酬福利杠桿效應什麼意思擴展閱讀：

薪酬體系具有以下特點與作用:

1、支持扁平化的組織結構

20世紀90年代之後，企業界出現了一種扁平化組織結構，並逐漸取代了官僚層級型的組織結構。在這種形勢下，寬頻薪酬應運而生，它就是為扁平化組織結構量身定做的，它的最大特色是打破了傳統薪酬結構所保護和強化的那種嚴厲的等級制，有利於提高企業運營效率，更好地應對外部競爭。

2、 引導員工重視個人技能的提高

在傳統等級薪酬結構下，員工想要漲薪，往往取決於個人職位的提升，而非能力的提高、業績的增長。可是企業里出現空缺的職位是非常少的，而且越高的職位，數量越少，這就出現了「僧多粥少」的現象。所以，員工很難得到職位晉升的機會，漲薪的機會也就很渺茫了。這樣的薪酬體系對員工缺乏激勵性，通常會逼走有能力卻得不到晉升的優秀人才。

3、有利於職位輪換

在傳統的等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位直接掛鉤。由於同一職位級別的變動並不能帶來薪酬水平上的變化，因此這種變動會使員工不願意去學習新的東西，從而增加工作的難度。在這種情況下，員工不願意接受同級職位的輪換。

4、提高企業組織結構的靈活性，使企業更好地適應外部競爭

寬頻薪酬結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利於企業提高效率以及創造學習型的企業文化。同時，還能調動員工參與職位輪換，從而有助於企業保持自身結構的靈活性，使企業更好地適應外部競爭。

⑼ 如何能讓薪酬更好的發揮杠桿作用

在企業管理中，如何使薪酬更好地發揮杠桿作用，這是一個比較宏觀的話題，重點可以從以下幾方面考慮：
1. 明確公司的薪酬激勵重點。要想讓薪酬管理發揮杠桿作用，首先應當明確我們的「杠桿」要撬動的是什麼，即根據企業的戰略目標在當前階段公司希望重點激勵的是什麼。
2. 明確公司的薪酬策略。例如在薪酬水平方面，公司希望採用的是領先策略、跟隨策略、滯後策略？不同的薪酬策略決定薪酬水平的定位是不同的。明確了薪酬策略，應當針對性地開展外部薪酬調研，全面地掌握外部薪酬水平的情況，為本企業的薪酬水平確定提供依據。
3. 明確企業的付薪理念，並在企業內部達成一致性認識。
4. 根據激勵重點為不同類型的崗位設置差異化的薪酬結構，合理確定固定與浮動比例。
5. 薪酬體系應當充分考慮內部公平性。必要時開展崗位價值評估，合理評價企業內各崗位的相對價值排序
6. 根據不同崗位特點，設計採用不同的薪酬結構、固浮比例、發放周期與發放方式。
7. 除工資體系的設計外，還應當完善公司的獎金、福利的設計。
8. 結合公司實際，對重點激勵人員建立中長期激勵機制。
9. 薪酬體系設計應當充分考慮人員的晉升與發展，為員工的職業發展建立暢通的通道。
10. 根據市場薪酬水平的變化、企業經營效益的變化等因素，適時進行薪酬體系的調整，保持薪酬體系的動態漲跌。
11. 薪酬激勵機制要起到獎優罰劣的作用，需要依賴於建立科學合理的績效管理與評價機制。
薪酬體系的設計是一項系統性和專業性很強的工作，一方面需要全面了解企業現狀及未來戰略，另一方面需要能夠結合企業的實際設計完善的薪酬體系設計，當薪酬體系變革時還應當做好新舊體系的轉軌。薪酬體系在企業內可謂牽一發而動全身，很多企業在進行薪酬體系調整和變革時會選擇請外部咨詢機構幫助企業開展這項工作，主要就是考慮到咨詢機構具備更強的專業能力，並且作為第三方更易於在企業內部開展工作，便於協調和平衡各方面的利益，給出中立、專業的解決方案。合易人力資源管理咨詢公司成立二十年來，幫助數百家企業順利完成薪酬變革，積極了豐富的經驗，如果您有薪酬方面的問題歡迎與我們交流。