1. 萬科集團財務風險分析與防範主要研究內容
萬科集團財務風險分析與防範 - (此文檔為 word 格式,下載後您可任意編輯修改!) 摘要 在市場經濟活動中,財務風險是現代企業面對市場競爭的必然產物
2. 結合案例談緊縮型戰略的類型
案例：
92年的時候，萬科老總王石把多元化經營時期所有虧損的錢和賺的錢相加之後地發現結果是赤字。經過痛苦的反思之後，萬科放棄了多元化的經營，確定了以房地產開發為主導業務的專業化戰略。
在具體的戰略實施上:
房地產存在多元化的問題：酒店，寫字樓，住宅，商場都有涉及。93年時，王石帶領萬科開始做「減法」：
一是，整體業務方面的收縮，退出了與住宅無關的產業。
二是，投資區域的集中，收縮住宅的戰線。從13個城市到深、滬、京、津四個城市。
三是，提出了以城市中檔住宅為主，減少房地產產業品種。
四是，資金的集中。從股權投資的94年開始，萬科把全國的30多家企業持有股份，開始轉讓。經歷10年的減法，從涉及19個行業，減至1個，萬科終於走上了專業化發展房地產的道路。例如:萬科，在97年協議轉讓出去的揚聲器廠；萬科還賣掉了當時在廣東飲料市場佔有率第一的--------怡寶蒸餾水。
這些措施都是為了萬科集團的長遠利益，從而使萬科恢復了核心的主業，獲得了持續的競爭力。最終成就了萬科的20年的持續的增長的傳奇。
從這個案例分析中，我們可以看出萬科在實行緊縮性戰略的過程中，具體實施了：1抽資轉向戰略—萬科收縮住宅的戰線，減少房地產品種的投資，集中在以中檔住宅為主，我們可以萬科集團經營主方向的轉移，更加走向以房地產為專業的發展道路。2放棄戰略---------萬科在實施資金集中時，賣掉了怡寶和揚聲器廠等，精簡了部門結構，加快了資金的融通。
很辛苦的，採納吧，小老婆
3. 萬科集團考績考評制度分析報告
萬科集團考績考評制度分析報告
為了進一步完善萬科考績考評制度，我對企業考核制度的歷史和理論,對萬科集團考績考評制度及其執行情況進行了一些考察和分析，獲得了進一步的認識，並提出一些修改意見，供領導參考。
（一）基本的評價
人事考核是企業人事管理的的重要內容。自從有了企業，就已有了各種各樣的企業人事考核。在市場經濟最為發達的美國，企業人事考核制度得到了較為充分、較為典型的發展；在那裡，「人事考核」被稱為「勞績評價」。企業人事考核制度傳到日本，叫做「人事考評」。日本多數企業現今所實行的人事考評制度，是在美國式的人事考核的基礎上不斷改進後形成的。
隨著企業管理理論從科學管理到現代管理的發展、從強調管理的科學性到強調管理的科學性和人性化相結合的發展，原先片面強調科學性的傳統考核制度也發展到強調科學性與人性化相結合的現代考核制度。其中日本的貢獻很大。
台灣的現代企業管理是大陸現代企業管理的先驅，在一定意義上，其今天的情況就是我們明天的情況。作為與美國和日本的文化關系都很密切的市場經濟社會，它在企業管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，並且使之中國化。
大陸現今流行的企業人事考核制度，基本上是原先在計劃經濟體制下採用的傳統制度與從美國、日本、台灣流入的現代制度的融合。
現代考核制度的主要特點是，它認為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（Performance），而且要著眼於員工發展（Development）；相應地，一位主管通常有二個主要職責—管理（Managing）與輔導（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導員）；從考核制度的建立、考核標準的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結果的反饋、員工的申訴以及員工職業發展規劃的制定等等，處處都強調員工的參與。
現代企業考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經濟體制而在中國大陸推廣開來。在深圳，萬科和華為等企業都推出了比較系統的企業人事考核制度。與其相比較，萬科的考核制度有著自己的鮮明特點：
一、萬科集團所實行的員工考核制度，是一種建立在萬科的根本制度——員工持股制度基礎上的人事管理制度，這是它與眾多的中外企業的人事考核制度根本不同之所在。管理的科學性與人性化的結合、科學性與全員性的結合，在這里有了堅實而深刻的基礎。
二、萬科考績考評制度亦考亦評，業績考核與素質考核（美國人稱為「特徵考核」）相結合，既考察員工業績，又著眼於員工的發展；在對員工素質的考察中，又不同於美、日、台企業（華為、萬科也是如此）的只考察勤（工作態度）、能（工作能力）和績（工作業績），而是德、能、勤、績全面考察，體現了一定的中國特色。
三、萬科考績考評制度中，月考核與年考核相結合，體現了過程考核與目標考核相結合，避免了目標實現過程中的失控，避免了年終考評過於空泛和過於主觀。
四、萬科考績考評制度中，部門得分在幹部員工的個人得分中均占重要地位，強調了團隊意識和協作精神。
五、萬科考績考評制度中，自我評估與主管評估相結合，上級評分與下級、同級評分相結合，體現了與員工持股制度相適應的員工參與的精神。
六、萬科考績考評制度中，幹部的得分不僅來自其直接上級，而且來自部門得分、同級評分與下級評分的綜合。這既制約了上級評分，避免了「一言堂」；又發揮了輿論和下情對幹部的監督，避免了「唯上」現象。國外先進的管理理論對這種「集體評分」方法評價很高，認為其結果比較能夠保證客觀公正。
七、為了綜合反映幹部員工的業績評分和素質評分、月考績分和年終考評分、部門得分與個人得分、上級評分和同級與下級評分，並確定它們之間的科學的權重比例，萬科考績考評制度制定了一系列科學的計算公式，體現了深刻的統計學原理，可以說是萬科人的一大發明。
八、萬科的考核結果與工資獎金分配、人員任用直接掛鉤，如月考核與月浮動工資、季度獎掛鉤，年考核與年終獎、定期調薪掛鉤；根據年考核結果，在幹部員工中實行「甲A甲B考核升降制」等。
總之，萬科考績考評制度這種科學性與人性化高度結合的現代人事管理制度，體現了萬科員工內部持股制度的內在要求,它是員工股東對所投資金效率的考核。這種科學管理和全員管理的結合，在實行員工內部持股制度、員工當家做主的的萬科，有著更加旺盛的生命力和更加切實的可行性。它是「用心做事，誠信為人」的企業統一價值觀的核心體現，是萬科集團「成就一番偉業，塑造一代英才」的遠大目標的一種實現手段。它為解決困擾許多企業的「按勞分配」和「選賢任能」兩大難題找到了一條萬科之路，形成了具有萬科特色的一整套員工考核體系，這是一種科學、客觀而又充滿人性，集考核制度發展之大成、又進行了一系列創造發明的評價方法；它大大減少了人員評價中的個人因素，從而降低了企業管理和人員關系中的復雜性，使公司的人文環境變得比較清澈透明；它在一定程度上保證了萬科的常規工作的自動運轉，使公司的幹部員工能心情舒暢，排除干擾，集中精力於公司的發展和自身的提高。這種管理制度已成為萬科文化中不可分離的一個重要特色。
（二）考績考評制度的正確定位
考核制度的困境
在實際操作中，人們對考績考核制度的實行效果卻有一些非議和懷疑。其實這是一種普遍現象。台灣學者王遐昌就曾指出：員工績效考核雖是「現代組織不可或缺的管理工具」，「然而，環顧周遭眾多企業組織，業已實施員工績效考核制度者雖比比皆是，但真正執行得相當理想者卻鮮於發現，多半流於形式或成效不彰，甚至有人說『中國人好面子講人情，所以績效考核制度不易發揮效果』（這實在是一種成見）」。
事實上，人事考核制度即便在西方國家也執行得並不那麼理想。一些西方學者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實上很少有人真正使用它。但他們又都認為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對人員的獎罰和升降就缺乏客觀的基礎。
關鍵在於怎樣看待和運用這一套制度。
任何一個制度都不是萬能的，都有其局限性，考核制度也是一樣。就我們現行的考核制度而言，這主要表現在兩方面：
現行考核制度的缺陷：客觀方面和主觀方面
首先，每次的考核結果都不可能絕對准確、公正，總是會有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因為制度本身不可能修改得盡善盡美，特別是有些考核標准無法定量，難以把握；尤其是其中有關被考核者的素質的評價（國外稱為「特徵考核」）和對工作質量的評價都帶有很大的主觀成分。另一方面是因為任何評分者主觀上在德、能、識各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。
考核制度本身固有的局限
其次，即使是我們有朝一日將考核制度修改得十全十美，考評人員的工作又絕對無懈可擊（這本身都是不可能的），能不能就保證考核結果完全客觀公正呢？也還是不可能。因為，即使是最完善的考核制度也有其固有的局限性，不要指望它可以完全解決「按勞分配」和「選賢任能」兩大問題。在這里我們要從三個方面來談考核制度本身固有的這種局限性。
——關於「標准件」和「非標准件」
作為一個「標准明確」、「充分量化」的考核制度，它帶有偏重於「標准性」的特點，如果不能掌握好使用它的度，把它放到一個不應有的過高的高度，它就會在發揮「個性」方面有所不足。
這一方面是由於考核制度對人們提出了比較全面的、定性定量的標准要求；而另一方面，每個人的個人素質在德、能、識各方面的發展都是不均衡的。往往是一些方面較強，一些方面較弱；甚至是一些方面越強，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時還會使人們付出代價，即為了所有方面的均衡發展而犧牲了一些方面的突出發展。當這種代價太大，以至於還不如保持原樣不作改變時，就不得不犧牲均衡而保留個性了。這就象在一些企業生產中，除了要生產大量的「標准件」，還要生產一些用來滿足特殊需要的「非標准件」一樣。
如果對考核制度過度強化，要求所有人都面面俱到地全面發展，就必定會出現為了均衡而犧牲個性、創造性的情況，這就是人們常說的「削足適履」了。
——關於人際關系在考核中的作用
進一步說，作為一種強調「全員參與」的考核制度，它又有偏重於「和諧性」的特點。由於是否符合標准要由眾人來評判，被評議者要想得高分，就必定要花費一定精力在人際關繫上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進一步限制了人們才能的發揮。由於考核成績來自眾人的評判的綜合；又由於平凡者眾，傑出者寡；少數傑出人士的真知灼見往往被淹沒，多數人的平常見識就佔了上風。因而就有可能是才能平平而又人緣頗好者得分最高，除非評判者的素質普遍較高，而且同時還有其它的制度和做法對考核制度起著補充作用。
——關於「老黃牛」和「千里馬」
4. 萬科籌資案例分析中用了那些籌資方式
1.吸收直接投資： 金額 884346 54578 1486474 2425398
2.發行股票：1099521
3.留存收益： 金額 1364873 1893462 3258335
4.金融機構貸款： 金額 172445 2097196 項目 短期借款 長期借款 項目 盈餘公積 未分配利潤 合計 項目 資本公積 外幣報表折算差額 少數股東權益 合計 2184582 1180 4455403 長期借款。
5.商業信用： 金額 2974581 3125 11110172 169035 407862 27230 3021679 1704 77891 3868 17797147 註：交易性金融負債為利率互換契約。
6.發行公司債券：585040 籌資方式匯總 金額 2425398 1099521 3258334 4455404 17797147 585040 29620844 項目 一年內到期的非流動負債 其他非流動負債 合計
註明：一年內到期的非流動負債主要是：銀行借款，其他借款，一年內到期的 項目 應付賬款 應付票據 預收款項 應付職工薪酬 應交稅費 應付利息 其他應付款 交易性金融負債 遞延所得稅負債 預計負債 合計 比例 8% 4% 11% 15% 60% 2% 100% 吸收直接投資 發行股票 留存收益 金融機構貸款 商業信用 發行公司債券 總計.
5. 案例分析 萬科為什麼要轉型做城市配套服務商
城市配套？！只是房地產領域的一小塊，萬科在配套服務上做精做專，也能開拓房地產領域的新空間。