㈠ 保險公司員工在編與不在編的區別
呵呵，這問題問得……有點兒讓人哭笑不得
先解釋下啥叫編制。所謂編制，組織機構的設置及其人員數量的定額和職務的分配。從這個角度上說，保險公司可以有編制，事業單位也可有編制。本質上說，保險公司的編制和事業單位的編制是沒有區別的，都是不同機構對自己人員數量的一種規定。
但實際情況來看，二者差別還是蠻大的。現實中，事業單位進編就吃上了皇糧，只要沒犯什麼嚴重錯誤（比如貪污受賄什麼的），一般不會被直接趕走，所以被看成一種「鐵飯碗」；而保險公司的編制，只是說明成為這家公司的正式員工，簽訂正式的勞動合同，享有法定的五險一金的社保待遇，但即便成了這家公司的正式員工，公司也完全可以依法予以解僱，而且這種情況也並不罕見的。所以千萬別以為進了保險公司的編就高枕無憂了。
保險公司說內勤編制，這主要是區別保險公司正式員工和保險業務員。目前國內對保險業務員主要採取代理制而非員工制，保險業務員不屬於保險公司正式員工，只簽代理合同而非勞動合同，沒有法律意義上的工資，只有銷售傭金。這顯然與保險公司內部正式員工有明顯區別。為了區分，就說內部員工是有編制的。當然根據「編制」一詞的定義，這么說也是完全合理的。
至於說編制人員和長期合同工的區別……這個說起來就更麻煩些了。
先說企業吧。目前企業用人都要簽合同的了，從這個意義上說，都是合同工。但合同也有區分，有些是用人單位和勞動者直接簽勞動合同，有些則是勞動者和勞務派遣公司簽勞務合同，再被派遣到相應的用人單位工作，後一種情況里，勞動者和用人單位不存在直接的勞動關系，這一類勞動者通常被叫做「合同工」。這樣的情況並不罕見，在國企尤其是央企內比較突出。
現實中，企業里的「合同工」和正式職工在待遇上多少都會有些差距，其實這是違反《勞動法》里「同工同酬」的規定的。其次，勞務派遣制員工相比較而言也不是非常穩定，可能在原有企業工作一段時間後又被改派到其他企業。從本質上說，企業內正式員工（或者說在編員工）和勞務派遣制員工的區別在於建立直接關系的對象不同。
但就算是和用人單位直接簽訂勞動合同的員工，或者說企業內的「在編」員工，也不是絕對穩定的鐵飯碗。我目前供職的是一家地方國有企業，簽的是直接的勞動合同，我也有下崗的危險的。我們公司規定，新員工入職是簽3年的勞動合同，雙方同意的話再續簽3年，等兩個3年期合同都順利履行完且雙方都同意續約，再簽訂一份無固定期限勞動合同（或者說長期合同）。但不管是3年期的固定期限合同，還是無固定期限的長期勞動合同，都是可以依法解除的。
所以說，編制人員和長期合同工，其實就是關公戰秦瓊，不是一個類型的概念，不能完全簡單比較。長期合同強調的是合同的期限問題，編制人員則強調的勞動關系的建立對象與隸屬關系。
擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"
㈡ 做安利直銷的報酬是怎麼算的
採用直銷模式的報酬結算模式
㈢ 勞務派遣將「同工同酬」能實現嗎是不是都是嘴上說說的，在蠱惑人心國家真正什麼時候能重視
首先，勞動合同法明確規定，派遣工只能存在於臨時性的、可替代性的崗位上。基於這個定位，「同工」就有歧義了。這里的「工」，指的是工種、身份，還是所負責的工作？而勞動合同法對此並沒有明確的解釋。所以很多單位會以你與正式工不同工為由不給你同酬。
其次，就像樓上說的，單位採取派遣這種用工方式，目的只有一個，就是降低人力成本。而如果給你同酬，肯定違背了此種用工方式的初衷。那如果要同酬，索性辭退你，以避免人力成本的攀升。
我曾經是一名派遣工，並且是在制定勞動合同法的某部 委里做。連我當時所在的部 委都不對派遣工認真執行相關的規定，甚至直接全部清退，你們這些在企業、公司里做派遣的又能有什麼好日子過呢？當然也不能說國 家不重視。這幾年下來，對於派遣工的重視程度還是有一定提高的，只是法律還不完善，不細致，基層單位也不好好執行。我個人認為此種用工方式百害而無一利。除非找不到工作，否則不要選擇。若選擇也不要長期干，2年內足矣。干時間長了對你各方面的負面影響是很大的
㈣ 合肥市市直機關編外聘用人員傭金標准
首先要看聘用人員的工勤還是技術如果是技術看是大專還是本科，而且大專、本科都各分5個檔次最高的也就3萬一年，包括所有的到手的收入和單位交的各項保險在內如果單位有小金庫可能會發點獎金如果沒有就是干工資，大概月入1400-1500
㈤ 國家最新勞動法法規和合肥地方具體的勞動法規
勞務派遣工將同工同酬
內容：《勞動合同法》針對勞動合同的簽訂、履行、合同解除與終止等問題進行了詳細的規定，如明確了合同內容、簽訂「無固定期限合同」的條件，規定了企業不與員工簽合同將賠付雙倍工資，勞務派遣工應與其他員工同工同酬等。同時，勞動爭議調解仲裁法將於2008年5月1日起實施。
相關條款：《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；第六十三條，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
影響：雖然《勞動合同法》仍未開始實施，但部分企業採取提前裁員等「疑似」規避新法的行為，早已是公眾熱議的話題。專家提示，只要存在事實連續的勞動關系，企業提出的「工齡重新計算」等說法均無效。
市民點評：
武昌某公司法律顧問：是共同發展還是相互敵對？員工和企業心中都有桿秤。目前，網路上有不少關於新勞動合同法存在漏洞的討論，這令很多打工仔憂心。不過，他相信法律會慢慢完善，企業的用工行為會得到更加嚴格規定。
詳細：勞務工將與正式工同薪 派遣者可領最低工資
工作滿一年可帶薪休假
內容：《職工帶薪休假條例》規定除少數情況外，單位應保證職工享受年假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
相關條款：《職工帶薪休假條例》第七條，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
影響：帶薪休假制度的確立，讓職工有了更多休息的時間，與新「放假辦法」的結合，也可以緩解往年「黃金周」的擁擠現象。
市民點評：
漢口房地產公司張先生：帶薪休假，確實很好，工作一年，可以有個出門度假的休息機會。不過，有時候公司事情總是很多，一是自己根本無法脫身，二是公司如果不答應員工休假請求，自己也不好過多向公司要求，以免得罪公司，丟了飯碗。《職工帶薪休假條例》很人性化，這不僅需要政府行政部門加強監管，更重要的是企業重視對員工的帶薪休假制度。 、
詳細：國務院擬出台職工帶薪年休假規定
工資福利可在稅前扣除
內容:《企業所得稅法實施條例》中將內外資企業所得稅稅率合二為一，減輕了內資企業的上繳稅率。同時，在企業的工資薪金支出、職工福利費和工會經費等方面，稅前扣除的基礎擴大，減輕了企業負擔。
相關條款：第三十四條，企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除；前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條，企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標准為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，准予扣除。第八十六條，企業所得稅法規定的企業從事農、林、牧、漁業項目的所得，可以免徵、減征企業所得稅，
影響：新條例對農林牧漁業、基礎建設等企業，均有相應的優惠政策。而職工工資、保險、福利等支出被列入稅前扣除，有可能刺激企業增加員工福利。
市民點評：
沌口經濟開發區謝先生：企業政策也與員工利益息息相關。該法也鼓勵企業多為員工謀福利，為社會作貢獻。不過，只有企業能充分遵守這項法規，員工和企業才能雙贏。
詳細：三部委就《企業所得稅法實施條例》答問
滿5年離職，養老金全歸你
內容：《保險公司養老保險業務管理辦法》規范了保險公司養老保險業務，保護養老保險業務活動當事人的合法權益，推動社會多層次養老保障體系的完善。
相關條款：《保險公司養老保險業務管理辦法》第十八條，團體養老年金保險的被保險人分擔繳費的，保險合同中應當明確投保人和被保險人各自繳費部分的權益歸屬，被保險人繳費部分的權益應當完全歸屬其本人；第十九條，團體養老年金保險合同應當約定被保險人在離職時，有權通過投保人向保險公司申請提取該被保險人全部或者部分已歸屬權益；第二十條， 團體養老年金保險合同設置公共賬戶的，被保險人繳費部分的權益不得計入公共賬戶。保險公司不得利用公共賬戶謀取非法利益。
影響：這是我國保險法規中第一次提出養老保險權益歸屬的概念。權益歸屬的操作方式一般是這樣的：對於企業為員工的繳費部分，企業設定一個與服務年限掛鉤的歸屬比例，如服務滿一年的，企業繳費的10%權益歸屬給個人，服務滿五年的，企業繳費的100%權益歸屬給個人。如果這個員工在服務一年後不滿兩年的時候離開公司了，他就只能獲得個人繳費的全部以及企業繳費的10%。如果服務滿五年以上才離職的，就可以獲得100%的企業繳費權益。這樣，個人對年金的擁有權就得到明確的界定，退休收入的安全也得到保障，同時在企業內部還起到了中長期激勵的作用。
㈥ 誰告訴我幾個關於勞動關系管理的案例或寓言或故事啊
案例一：小劉高中畢業後沒有考上大學，一直在家裡無事可做，聽說廣東機會很多，於是背井離鄉到廣州闖天下。由於文化程度低，又沒有一技之長，到廣州已經五個月了，還沒有找到理想的工作。最近他一直處於焦慮的狀態中，把期望值一降再降。恰好這時有一個民營企業招聘銷售員。小劉雖然只有高中文化程度，但是口才非常好，非常適合做銷售員的工作，這一次小劉終於被錄用了。企業各項規章制度齊全，工作環境好，基本工資隨不高，但是提成很高。這一切令他很滿意。只是所有的這些都是口頭約定，公司並沒有與小劉簽訂書面勞動合同。小劉多少懂得一點法律，知道應該簽訂勞動合同，但畢竟自己現在處於困境，有個工作就很不錯了。小劉也沒有多想了。小劉的工作業績非常好，半年後就成了企業的銷售骨幹人員。小劉想現在都是骨幹了，應該簽訂合同了。於是就向企業提出簽訂勞動合同的要求。但該企業人事處卻說：「單位又不會拖欠你的工資，簽不簽合同還不都一樣？」
案例二：曉紅大學畢業後到一家外資企業應聘。面試後，該企業覺得曉紅大方得體，非常適合其應聘的職位，決定錄用他。簽訂的勞動合同約定試用期為三個月。上班後，曉紅發現單位的實際情況和自己的預期大相徑庭。她對該企業整個的工作氛圍非常不適應，但一直在努力使自己融入到工作中，畢竟找一份合適的工作不容易。但經過一個月的斟酌後，曉紅還是來到了人力資源部，解釋說：「很抱歉，經過一個月的工作，我覺得自己很不適合應現在的工作，決定三日後解除勞動合同。」
案例三：小英高考失利，沒有考上大學，一向好強的她不甘心就這樣放棄自己的大學夢。於是，復讀了一年以後又參加了高考。結果由於心裡壓力比較大，這次又名落孫山。連續兩次高考失利，小英很是難受，父母親戚都安慰她說：「沒什麼的，念完了大學不還得找工作嗎？趁現在年輕找個工作先干著，以後如果還想繼續學習的話還有機會不是？」
在家恢復調整了幾個月後，小英決定出去找份工作。可是剛從校園出來的她，沒有一技之長，什麼都不會。家裡托熟人找到了一家派遣公司，對方同意和小英建立勞動關系，但是對於她的工作表現還是不太放心，擔心給公司惹上麻煩。於是雙方協商了一下，決定先簽訂一年的勞動合同，如果幹得好的話，合同到期的時候，再續簽第二年的合同。
小英和父母都覺得這合情合理，沒什麼問題，於是就和派遣公司簽訂了一年的勞動合同。。。。。。