工資基本功能杠桿

❶ 工資的基本職能有哪幾種

什麼是工資？工資具有哪些職能？

工資又稱工薪，即我們常說的勞動報酬，它有廣義和狹義之分。廣議的工資，泛指人們從事各種勞動而獲得的貨幣入或有價物，它既包括國家公職人員的各種收入，也包括公民個人因加工承攬、委託、運輸、約稿等各種勞動收入。狹義的工資，專指《勞動法》中所規定的勞動者基於勞動法律關系而且取得的各種勞動收入，包括資金和津貼等。我們這里所說的工資是指後一種。
工資較之其他勞動報酬或勞動收入，具有如下特徵：（１）工資是勞動者基於勞動關系所獲得的勞動報酬；（２）工資是用人單位對勞動者履行勞動義務的物質補償；（３）工資額的確定必須以勞動法規、勞動政策、集體合同和勞動合同的規定為依據；（４）工資必須以法定的方式支付，即一般只能以法定貨幣，持續、定期地支付。
工資具有以下基本職能：
（１）分配職能。工資是向職工分配個人消費品的社會形式，職工所得的工資額也就是社會分配給職工的個人消費品的份額。
（２）保障職能。工資作為職工的主要生活來源，其首要作用是保障職工及其家屬的基本生活需要。
（３）激勵職能。工資是對職工的勞動的一種評價尺度或手段，對職工的勞動積極性具有鼓勵作用。
（４）杠桿作用。工資是國家來進行宏觀經濟調節的經濟杠桿，對勞動力總體布局、勞動力市場、國民收入分配、產業結構變化等都具有直接或間接的調節作用。
我國十分重視工資立法，到目前為止，已初步形成了工資法規體系，對加強工資管理，保證職工生活水平的穩定和不斷提高，協調勞動關系，保證勞動力合理流動，鼓勵職工學習文化、鑽研技術，提高職工素質和業務技術能力，調支職工的勞動積極性，推動工資制度改革和促進生產的發展等方面，都起到積極的作用。

❷ 工資的四大職能是什麼我國企業制定工資的原則有哪些

工資具有以下基本職能：
（1）分配職能。工資是向職工分配個人消費品的社會形式，職工所得的工資額也就是社會分配給職工的個人消費品的份額。
（2）保障職能。工資作為職工的主要生活來源，其首要作用是保障職工及其家屬的基本生活需要。
（3）激勵職能。工資是對職工的勞動的一種評價尺度或手段，對職工的勞動積極性具有鼓勵作用。
（4）杠桿作用。工資是國家來進行宏觀經濟調節的經濟杠桿，對勞動力總體布局、勞動力市場、國民收入分配、產業結構變化等都具有直接或間接的調節作用。

❸ 餐飲企業員工的工資結構

餐飲企業員工的工資結構可以這樣設定：

員工工資=基本工資 + 崗位工資＋全勤獎＋績效考核+工齡獎+加班工資+補貼

工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所佔的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金等。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。

(3)工資基本功能杠桿擴展閱讀

工資結構中各組成部分的分配原則：

工資分配原則的確定，必須符合兩項基本要求：

1、運用工資這一物質利益杠桿，在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經濟的健康快速發展。

2、充分合理協調各種利益關系，使工資的分配不會造成其他不合理的社會現象的出現，以實現促進社會進步的根本性目的。

工資分配原則，是由立法確認的貫穿於整個工資制度的基本准則，是實現工資制度立法目的的核心組成部分。

參考資料來源：網路-工資結構

❹ 什麼是經濟學中的杠桿原理

經濟杠桿（economic lever），是在社會主義條件下，國家或經濟組織利用價值規律和物質利益原則影響、調節和控制社會生產、交換、分配、消費等方面的經濟活動，以實現國民經濟和社會發展計劃的經濟手段。包括價格、稅收、信貸、工資、獎金、匯率，等等。

運用經濟杠桿，就是根據國家或經濟組織的既定目標，從生產、交換、分配、消費等方面對從事經濟活動的經濟單位和當事人造成有利條件或不利條件。利用這種經濟利益的變動作為閥門，以影響、調節、控制它們的經濟活動，促進或保證既定目標的實現。

(4)工資基本功能杠桿擴展閱讀：

在力學里，典型的杠桿（lever）是置放連結在一個支撐點上的硬棒，這硬棒可以繞著支撐點旋轉。古希臘人將杠桿歸類為簡單機械，並且嚴謹地研究出杠桿的操作原理。

某些杠桿能夠將輸入力放大，給出較大的輸出力，這功能稱為「杠桿作用」。杠桿的機械利益是輸出力與輸入力的比率。

經濟學中的杠桿的功能：

1、調節作用

是指在生產總過程中發揮調節生產、分配、交換、消費比例使之平衡的作用。例如，在經濟管理中利用價格杠桿，提高某些短線產品價格可以促進這些產品的生產，降低長線產品的價格可以減少該產品的生產。

在流通中，通過提高供不應求商品的價格可以減少需求，降低供過於求的商品價格可以限制生產，這就是調節供求比例使之平衡的作用。

2、推動作用

是指在生產總過程及各個方面、各個環節中調動人們改善經營管理，厲行節約，講求經濟效果的作用。不同的經濟杠桿不論其作用是相同的或不相同的，往往有相互補充、取長補短的作用。比如，利用價格杠桿調動企業合理地利用能源，對煤定低價，對石油定高價以推動企業少用石油。

另外一個作用就是低價將限制生產，高價鼓勵生產的作用，煤炭價格定低了勢必減少煤炭生產的收益甚至造成虧損，從而打擊煤炭生產的積極性，而石油價高造成石油企業得到額外的收益，造成石油企業虛假的經濟效果掩蓋經營中的浪費，不利於加強經濟核算制。

❺ 如何能讓薪酬更好的發揮杠桿作用

在企業管理中，如何使薪酬更好地發揮杠桿作用，這是一個比較宏觀的話題，重點可以從以下幾方面考慮：
1. 明確公司的薪酬激勵重點。要想讓薪酬管理發揮杠桿作用，首先應當明確我們的「杠桿」要撬動的是什麼，即根據企業的戰略目標在當前階段公司希望重點激勵的是什麼。
2. 明確公司的薪酬策略。例如在薪酬水平方面，公司希望採用的是領先策略、跟隨策略、滯後策略？不同的薪酬策略決定薪酬水平的定位是不同的。明確了薪酬策略，應當針對性地開展外部薪酬調研，全面地掌握外部薪酬水平的情況，為本企業的薪酬水平確定提供依據。
3. 明確企業的付薪理念，並在企業內部達成一致性認識。
4. 根據激勵重點為不同類型的崗位設置差異化的薪酬結構，合理確定固定與浮動比例。
5. 薪酬體系應當充分考慮內部公平性。必要時開展崗位價值評估，合理評價企業內各崗位的相對價值排序
6. 根據不同崗位特點，設計採用不同的薪酬結構、固浮比例、發放周期與發放方式。
7. 除工資體系的設計外，還應當完善公司的獎金、福利的設計。
8. 結合公司實際，對重點激勵人員建立中長期激勵機制。
9. 薪酬體系設計應當充分考慮人員的晉升與發展，為員工的職業發展建立暢通的通道。
10. 根據市場薪酬水平的變化、企業經營效益的變化等因素，適時進行薪酬體系的調整，保持薪酬體系的動態漲跌。
11. 薪酬激勵機制要起到獎優罰劣的作用，需要依賴於建立科學合理的績效管理與評價機制。
薪酬體系的設計是一項系統性和專業性很強的工作，一方面需要全面了解企業現狀及未來戰略，另一方面需要能夠結合企業的實際設計完善的薪酬體系設計，當薪酬體系變革時還應當做好新舊體系的轉軌。薪酬體系在企業內可謂牽一發而動全身，很多企業在進行薪酬體系調整和變革時會選擇請外部咨詢機構幫助企業開展這項工作，主要就是考慮到咨詢機構具備更強的專業能力，並且作為第三方更易於在企業內部開展工作，便於協調和平衡各方面的利益，給出中立、專業的解決方案。合易人力資源管理咨詢公司成立二十年來，幫助數百家企業順利完成薪酬變革，積極了豐富的經驗，如果您有薪酬方面的問題歡迎與我們交流。

❻ 經濟中的「杠桿」是什麼意思

在經濟學里，杠桿有抄廣義和狹義之分。狹義的指「財務杠桿」，一個企業在自有資金不足的情況下，通過借貸籌集資金，投入生產，獲得更多的收益。就是用別人的錢辦自己的事，但這樣風險也大。一般企業都會找到一個合適的平衡點，既能多掙錢，又保證可控的風險，指標就叫做「資產負債率」。廣義的杠桿涵蓋所有「以小搏大」的經濟行為，但核心還是借貸。

拓展資料

杠桿，財務管理中的杠桿效應，主要表現為：由於特定費用（如固定成本或固定財務費用）的存在而導致的，當某一財務變數以較小幅度變動時，另一相關財務變數會以較大幅度變動。

合理運用杠桿原理，有助於企業合理規避風險，提高資金營運效率。財務管理中的杠桿效應有三種形式，即經營杠桿、財務杠桿、復合杠桿。

❼ 工資表管理系統基本功能有哪些

工資表管理系統基本功能包括員工信息管理、薪酬結構設置、自動計薪、工資條生成、多種報表生成導出。喔趣薪酬雲在工資表管理方面採用JavaApacheFlink分布式數據流計算引擎，支持多種薪酬計算模式，自動聯動人事、考勤等內部數據，對外稅務局系統一並鏈接，規范計算標准，一鍵生成薪酬結果，進行內部電子化的審核流，進而進行工資條的導出和列印，對工資成本、人員績效等方面生成多維度的統計報表，支持管理者進行管理決策。

❽ 什麼是工資杠桿

經濟杠桿沒有規范的定義，你去http://cns.3721.com/cns.dll?coagent=dh&fw=dh&name=%B9%A4%D7%CA%B8%DC%B8%CB&pid=1000024&cnspid=401734_1006看看，理解吧。

❾ 公司如何制訂薪酬制度

制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑒企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地政府所確定的企業最低工資標准。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如電話費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。