管理層傭金佔比

❶ 在薪酬設計中，績效工資和基本工資比例是如何確定的

對於薪酬設計，無外乎於固定工資＋浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，互動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P。對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。以下比例僅供參考：

創業期和高速發展期的企業：浮動工資要多一點，比如基本工資佔40％以下，而績效獎金佔到60％以上，主要是鼓勵創業熱情，以激勵為主。

穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；

銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）佔60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

以上數據僅供參考！

❷ 保險公司附加傭金佔比

1，代理人傭金的性質：代理商的營業收入
保險代理人與保險公司是委託代理關系，他們之間簽訂的是代理合同，而不是勞動合同。他們的傭金實際上就是保險公司支付給代理人的代理手續費，是代理人的營業收入，而這個營業收入是按保費的一定比例提取的。
根據險種不同，繳費時間的長短，銷售難易程度以及服務時間長短等因素，確定不同的傭金比例。比如養老金保險，重大疾病保險等，首年傭金比例可達20%~30%。需要注意的是，是首年所交得保險費為基數的，而不是以全部所交保險費為基數。一般會提取3~5年不等，並且是逐年下降，以後就沒有了。
2，代理手續費是從哪裡出來的
投保人所交的保險費包括純保險費和附加保險費。純保險費是真正用於被保險人保障的費用，而附加保險費是給保險公司的運營費用（核保核賠單證製作交通通訊等）以及保險代理人的傭金和培訓費用。附加保險費占保險費的比例，報保監會審查批准後確定。
3，保險代理人的傭金率有多高
舉例說明，一個20歲的男青年投保60歲領取的養老金保險。假如繳費期為40年，每年交保費是1000元，附加保險費按5%算，那麼40年總共可提取2000元的運營費用，相當於第一年所交保費的200%。考慮到代理人在銷售過程中付出的勞動和售後服務，保險公司從長達40年的運營費用中，也就是2000元里，提取一定的比例，如45%，分3~5年提前墊付給保險代理人，這也就出現了逐年遞減的傭金率；其餘的作為保險公司的運營費用，逐年提取。這就是所謂的「傭金前支」。
保險代理人的傭金是合理合法的勞動報酬，是光明正大的勞動所得。壽險代理人的管理制度規定，傭金下不保底，上不封頂，多勞多得，少勞少得，不勞不得，真正體現了社會主義按勞分配的基本原則和市場經濟優勝劣汰的基本規律

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❸ 企業的薪酬體系如何設計啊

薪酬設計
薪酬設計是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所採取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：
市場領先策略
薪酬水平在市場居於領先地位，高於市場平均水平
市場協調策略
又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居於中等水平，與市場平均水平持平；
市場追隨策略
即薪酬水平在市場居於比較低水平，跟隨市場水平。 事實上，在實際操作中，很多企業採用的是混合性薪酬策略，即根據職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均採用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員採用市場領先策略，對普通崗位人員採取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位採取市場追隨策略。
薪酬設計的工資比例
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。 一般可以參照： 普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%; 中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%; 高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%; 銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。 技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
薪酬設計綱要
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出准確的預算。為准確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。 具體而言，工資系統設計可採用如下方法： 採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法： 首先，明確公司的總體薪酬策略； 根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做准備； 根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表； 指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架； 根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案； 設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。 對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。

❹ 壽險的首年傭金和基本法收入佔比有什麼意義

1992年，美國友邦保險公司落戶上海，帶來了壽險營銷個人代理制。到1994年底，友邦保險公司共招收保險營銷員近5000人，業務量超過1億元人民幣。1995年美國友邦又獲准在廣州開展壽險業務，發展勢頭也相當驚人，當年公司營銷隊伍就發展到8000人，新單標準保費收入近3.88億元人民幣。美國友邦保險公司這種個人壽險營銷制度，引起國內保險公司紛紛效仿，在極短的時間內這一制度被快速復制，帶動了中國壽險業超常規發展，保費收入快速超過產險，改變了產險和壽險的市場格局。從1996年以來，中國壽險市場保費收入以平均每年40％的速度增長，這主要歸根於壽險的個人營銷。盡管近年來銀行保險突飛猛進，但統計顯示，個人代理銷售仍處於市場主導地位。2002年，個人險仍佔全部壽險保費收入的80％以上。2004年，全國的壽險代理人大軍已擴充到了150多萬人。壽險的發展直接帶動了保險業的發展，因此，有人曾這樣直言不諱地描述了壽險個人營銷制度對行業發展的貢獻：「沒有個人營銷，就沒有中國保險業的今天！」同時，壽險個人營銷為社會提供了大量的就業崗位，並對保險知識的普及和傳播，起到了積極的推動作用。
現行的代理人營銷制度最早源於美國家庭用品推銷制度。這種營銷制度建立在一種被稱為「基本法」即保險營銷基本管理制度之上。
基本法有幾個顯著特徵：
一、大量增員，並鼓勵所有代理人都沖到外面去對陌生人做「掃街式銷售」。
二、重視培訓上崗，甚至建立了軍規一般嚴格的培訓制度。
三、低保障、高激勵的人才激勵機制。
四、制定嚴格的淘汰機制，如3個月保單掛零即被淘汰。
在中國這片尚未開發的處女地上，「掃街式銷售」以及「基本法」其餘規則，無疑是以低成本颳起的一場瘋狂的「圈地風暴」，在短時間內為保險公司帶來了巨大的利益。由於追求利益的最大化，利益本身成保險公司的唯一存在法則，保險代理人只不過是公司追逐利潤的工具和手段。更專業地說，營銷本身成了目的。
保險公司的增員採取類似傳銷的方式，以規模空前的「人民戰爭」來奪取保險市場。保險公司在增員時放壓代理人進入門檻，拚命招人，導致代理人整體素質下降。
業內人士坦言：「由於進入門檻比較低，壽險代理人的素質參差不齊，再加上不是保險公司員工，不享受保險公司的任何福利和津貼，完全依賴業務提成，一些壽險代理人為了提高收入，就只好急功近利，誤導或誘導消費者投保，致使損害保險公司形象的事頻頻發生。」
保險公司盲目追求速度與規模，粗放式經營，忽視對保險市場的培育特別是優質客戶的培育；片面強調營銷技巧的培訓，而忽視對員工專業素質的教育，營銷人員的綜合素質提高不上去，必然使公司缺乏發展後勁。
傳銷式的增員建立在帶有「血緣」色彩的「金字塔」式的組織結構之上。這種結構與現代企業的激勵機制不相容，形成人員晉升體制弊端，並連帶產生其他弊端。我國保險業快帶發展初期，一大批學歷和文化程度不高的人員加入成為保險代理人，為中國的保險業發展作出重要貢獻。如今，他們中的很多已經進入保險公司的管理層。現加入的擁有更高學歷和素質的代理人常常感受這方面的壓力，甚至產生不滿情緒。
據一位高級經理介紹，在招聘時很難招收到高素質人才。原因在於一旦新人進入某個部門，那麼只要在這個保險公司就永遠是這個部門負責人的下級，永遠為這個部門的負責人創造提成。
在「高激勵」思想的指導下，保險公司用人靠前，不用人靠後，有保單則留，無保單則去。這種管理方式，不僅讓代理人時刻承受著巨大的精神壓力，而且強烈地沖擊著代理人的社會行為觀念，客觀上也麻木了代理人對於公司的責任感、忠誠感。最終讓保險代理人找不到自己的歸屬感。
「如果說沒有歸屬感和缺少保障使得代理人們失去了一層保護自己的盔甲，那麼嚴格甚至嚴厲的業績考核則是懸在代理人頭上的達摩克利斯劍。」
保險，是一個集中體現了人類人文關懷的偉大發明。然而保險公司的基本法卻是冰冷的，毫無人情味可言。
根據各保險公司對代理人的「基本法」，新人如果在半年內（或者9個月）達到一定的業績標准，可轉為正式業務員，否則出局。正式業務員之後，如果業績持續達到一定的標准，可升級至資深業務員、業務主任、高級主任……但不管升到何職位，只要有連續一段時間（比如2個月）未能出單，便會出局，且不能享受一分錢的續保傭金。如果某一段時間內業績不能達標，便會降級，甚至可能一直降為「見習業務員」。其中的做法已經與我國保護勞動者法律相沖突。
這就是說保險代理人一旦從業就不能出任何問題。我們可以設想一下，一旦一位尚未生育的女性從事保險事業，那麼她就算是懷孕或者產後都必須堅持展業，否則不管她以前的業績如何，她面臨的將是降級、再降級。也就是說保險代理人是沒有《勞動法》里規定的產假的。生育是人生大事，但是代理人卻不能管那麼多，因為，她們時刻要保持一定的業績標准，否則，以前的一切努力就會化為無烏有。連生育的權利都要受到業績考核的威脅，更不用說生病住院了。誠然，我們在看到關於代理人在病床上展業報道的時候，有敬佩，更多的是心酸。誰不想在生病的時候好好休息呢，然而，面臨無情的業績考核，代理人能休息嗎，敢休息嗎？保險公司的電腦只會計算你的業績，而不會考慮你的遭遇；那麼制度的制定人呢，難道也只會0101的二進制嗎？「成績只能代表過去」這句話用在其它行業還有謙虛的成分，但用在代理人身上，我們體會到的是一種重壓下的心酸。
案例：今年49歲的李明艷1996年9月進入某大型壽險公司，成為一名保險代理人，並且一直沒有離開。七年中，她通過自己的努力從普通業務員升為「業務代表」，又從「業務代表」升為「高級業務代表」。後來因沒能維持住「高級業務代表」的考核指標，被降為普通業務員。隨之，一場大病又讓她不得不住院治療。她出院以後發現，自己的出單號碼已被公司電腦系統停用，公司已單方面解除了與她的合同。
個人代理人和壽險公司之間是完全平等的民事代理關系。然而中國的保險公司及其團隊，對代理人的管理摻雜了許多帶有勞動關系特徵的內容。如有的公司向代理人發放固定的「底薪」，有的公司對違反保險公司有關規定的代理人實行紀律處分等。結果造成代理人與保險公司之間法律關系的模糊，營銷與管理體制嚴重沖突。
在現行體制下，代理人感覺自己好像是保險公司的人，好像又不是。角色的沖突，在現實中使得代理人很難從注重長遠的角度向客戶提供優質的保險服務。結果是大量的代理人只注重業務數量的增長，不注重業務質量的控制，導致保險業整體的服務水平和質量難以得到保證。
在承受高激勵帶來的精神壓力的同時，代理人還要承受保險公司非員工的待遇。保險公司不為代理個人購買社會保險。不管你工作三年五年甚至十年，一旦離開，得不到一分錢的補償。按照這種制度下去，到六十歲退休，代理人沒有退休金。一天不幹就一天沒錢。今天的保險代理人享受不到任何的社會福利，連最基本的社保都與他們無緣。保險公司團隊中類似於「幫規」的嚴格管理，實際上已經剝奪了他們法律意義上的代理人身份。他們享受不到保險公司員工的待遇，保險公司隨時都可以單方面地解除代理合同。取得保單的傭金是代理人的生活來源。
代理人每賣出一份保單，即可拿一定比例的傭金。據有關人員透露，像壽險這樣的分期交費業務的傭金，保險機構一般在3－5年內提前、集中支付給營銷人員。營銷人員首期可以取得占首期保費總量5％－40％左右的傭金，以後逐年減少，一般到第5年止--幾年時間內將傭金全部提完，客觀上使代理人在轉換保險公司時沒有後顧之憂，長達二三十年之久的遠期壽險因此其難保服務質量。但實際上，按總服務年限達到10-30年或者更長時間平攤起來，代理人費用實際只佔總保費的4％左右。與發達國家相比較，我們的保險代理代理人傭金比例遠遠低於其他國家（東南亞一些國家長期險的首年傭金比例達到當年交保費的100％，有的國家已達到120%）。在中國，代理人一旦離開原公司，他就不能分享續單帶來的利潤。
業內人士指出，保監會、保險協會規定代理人的傭金分為兩部分：直接傭金（工資）和附加傭金（獎金、養老保險、培訓機會等），可很多時候因為保險公司的運營成本高，他們吃掉了附加傭金的一大半。為了實現展業，代理人要自己支付車旅費、餐飲費、禮品費之類的開支，而保險公司卻不會為他們報銷相關費用。
中國保險代理人無完整代理身份，卻要交納從事代理業務的營業稅。
我國的稅務部門堅持認為保險代理人是獨立的經濟實體，稅務部門對保險代理人徵收營業稅。退一步講，如果保險代理人在稅收上作為一個經營實體，那麼保險公司應該給代理人以足夠的傭金。在現在水平上翻兩番和國際接軌，那保險代理人才可以作為一個獨立的經濟實體，完成向國家交納各種稅收的義務。
歷經12年的壽險個人營銷體制，在國外以及中國台灣被證明是已經成熟了的代理人制度，隨著保險業的快速發展、保險市場的發育和完善，這種在國外被證明是十分成熟的壽險營銷個人代理體制，在中國卻越來越顯示出弊端。
解鈴還需系鈴人，個中原因並不復雜。
「不是公司的雇員，沒有底薪，也沒有報銷，更無權享受公司加社保的福利。每天都在為客戶設計保障計劃，可是最沒有保障的就是代理人自己！」
然而，社會上對保險代理人的要求日益嚴格，近乎於苛刻的地步。我們承認，保險代理人隊伍中確實有一小部分人存在短期行為。經濟學上說「劣幣驅逐良幣」，在保險代理人隊伍中也是如此。一位代理人朋友對那些不誠信的同行們恨得咬牙切齒，因為就是這一小部分人做壞了共同的市場，誤導了人們對保險、對保險代理人的看法，最終導致所有代理人生存環境的惡化。還有極少數代理人給客戶回扣，亂挖牆角，散布流言……混不下去就拍拍屁股走人，留給堅守者的是千瘡百孔的市場環境。在保險代理人遭遇信任危機的今天，我們可以理直氣壯地指責一小部分代理人不誠信的行為。直到有一天我們發現，一直被批評、被質疑的保險代理人實實在在成了弱勢群體。
當然，我們不得不承認確實有一部分保險代理人存在不規范的操作行為，但是有誰想過這些返佣情況背後有著保險代理人怎樣的心酸呢。他們不僅自己要掏車費，還要給客戶送去節日的禮物，現在還要返佣。誰不希望自己口袋裡的錢多一點，誰願意把自己應得的經濟利益少得一些。一位有六年從業經歷的老業務員說：「有的客戶接觸的業務員多了，會直接問能返他多少，並比較不同的公司、業務員返佣情況來決定是否投保。」他也表示，如此下去勢必造成不正當的惡性競爭，但大家都這么做，自己不這么做顯然吃虧。
根據計算證明：代理人只有每次做到一份一千元標準保費的保單才能保證收支平衡。任何低於這個水平的保單對於代理人來說都是虧損的。車馬費、拜訪客戶的時間、後期服務、給客戶的禮物這些成本很少有客戶幫代理人計算，然而，這些確實是他們的運營成本。如果客戶在向他們要求返佣，那麼他們面臨的不僅是經濟上的虧損，而且有被上黑名單的危險。
我們在考慮保險代理人自身問題的同時，也要理解保險代理人。年復一年，他們送來的是保障；日復一日，他們牽掛的是客戶。很多保險代理人為什麼還在堅守，對保險事業的信仰當然是一個原因，更重要的是他們放不下的是自己的客戶。他們走了，解脫的是他們自己，但是產生的是一大批孤兒保單。誰來為他們的客戶繼續服務？這是他們一直放不下的問題。更多的時候，把保險代理人留在保險事業的不是傭金，也不是榮譽，而是對客戶的責任。可是社會還是不能理解他們。
現在社會對更多的行業都能夠表現出前所未有的寬容和理解，那麼為什麼不能給保險代理人一點理解呢？
保險代理人的這種生存狀態應該結束了。

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❺ 企業管理之中，員工工資佔比毛利潤的比率，多少百分比才算合理正常范圍

不同企業差別非常大，極端的如無人便利店vs管理咨詢業，一個極端是沒有員工工資，另一個極端所有成本基本都是員工工資。
對低端零售批發，毛利潤低，通過走量賺錢的，員工工資可能是毛利潤數倍。對高端奢侈品零售，則反過來，持平或低於毛利潤，都有可能

❻ 保險行業管理層的薪酬

營銷員無法享受薪酬，只有傭金、管理津貼、團隊津貼、任務獎勵、養老補貼等。管理層除享受這些之外，還有一些其它的津貼。不過也不多。CEO在各家公司享受的待遇不盡相同。如你位高權重，當心功高震主。嘿嘿。以北京為例，年薪過100萬的比比皆是，1000萬以上的也多。否則，別人怎麼說咱們保險行業的收入會列入高收入行業，排名第四？哈哈，心照，就不宣嘍。多勞多得唄，誰不想多得？？

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❼ 如下表格得出管理費用、利潤、稅金的比例是多少和計算方法。請造價專業人員給與一個准確的說明。非常感謝

你好！用佔比的方法算出
管理費用比例：50000/2319372=2.16%
利潤比例：50000/2319372=2.16%
稅金的比例：131285/2319372=5.66%

❽ 員工工資與管理工資應該成什麼比例

你好！
對於薪酬設計，無外乎於固定工資＋浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，互動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P.對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。以下比例僅供參考：創業期和高速發展期的企業：浮動工資要多一點，比如基本工資佔40％以下，而績效獎金佔到60％以上，主要是鼓勵創業熱情，以激勵為主。穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％~60％和40％；高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％~40％和60％；銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）佔60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。技術人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

❾ 管理費用比例一般在多少范圍為正常

管理費用率=:管理費用/主營業務收*100%。

管理費占營業收入的比例從會計的角度沒有限額，因為是企業的合理的管理費用的支出，都可以進入當期的損益，不需要和營業收入去配比；

如果一個企業幾個月都沒有收入，但這幾個月如果是合理的管理費用支出，當然就可以做賬務的支出處理，不論事從會計准則還是稅收法規都是可以進賬，並做當期損益處理賬務。

核算

企業應通過「管理費用」科目，核算管理費用的發生和結轉情況。該科目借方登記企業發生的各項管理費用，貸方登記期末轉入「本年利潤」科目的管理費用，結轉後該科目應無余額。該科目按管理費用的費用項目進行明細核算。

管理費用在會計核算上是作為期間費用核算的，企業發生的管理費用，在"管理費用"科目核算，並在"管理費用"科目中按費用項目設置明細賬，進行明細賬核算。期末"管理費用"科目的余額結轉"本年利潤"科目後無余額。

以上內容參考：網路-管理費用