餐廳客戶反傭金制度

A. 銷售團隊的傭金提成管理制度

為了完善公司銷售管理機制，規范銷售操作規程，提高銷售隊伍的工作積極性和提升業績，發揮團隊合作精神，現結合公司目前開發項目的預計銷售情況和市場需要，引入銷售激勵機制，特製定適合公司業務發展的銷售傭金激勵辦法。

一、傭金計提激勵辦法

1、底薪提成制：公司營銷人員採取「底薪（公司編制）＋提成（銷售提成）的薪酬結構。

2、傭金提成方式：採用個人業績提成率計算,銷售經理以團體業績提成率計算.

3、考核以月度標准分值打分+附加值分數綜合評價考核並決定銷售人員留用或辭退。

4、提成傭金款來源：目標（實際）銷售總額x傭金提成系數

5、銷售任務：

銷售目標指定以公司項目整體運營目標為總體銷售目標，本項目開發一期11、12、13、14、號樓分別為2個營銷周期即2次開盤，需完成60%的住宅銷售率，周期時間為1年(2009年6月20日至2010年7月1日)共計12月，目標分解為:

11、14號樓為第1個營銷周期，營銷時間為6個月，時間為(2009年6月20日至2009年12月30日)。銷售需完成營銷一期11、14號樓住宅（330套）的60%,即:完成198套銷售任務。並在此銷售目標下分解為季度或月度計劃。

季度或月度分解如下:

季度分解:第三極度(7\8\9月份)需要完成60%任務,即118套.

第四季度(10\11\12月份)需完成40%任務,即80套.

月度分解為:9月完成118套.(開盤時間和期間在此階段確定)

10月完成 40套 11月完成20套 12月完成20套

12、13號樓為第2個營銷周期，營銷時間為6個月，時間為(2010年1月1日至20010年7月1日)。銷售需完成營銷二期12、13號樓住宅（330套）的60%,及完成198套銷售任務。並在此銷售目標下分解為 季度或月度計劃。

季度或月度分解為:

季度分解:2010年第一極度(1\2\3月份)需要完成30%任務,即60套.

2010年第二極度(4\5\6月份)需完成70%任務,即138套.

1月20套(含尾房) 2月完成 20套(含尾房) 3月完成20套(含尾房)

4月完成20套(含尾房) 5月份完成100套 6月完成38套

合計：開發一期經歷兩次開盤，共完成660套房源的60%即：396套。

B. 在酒店中如何實施收益管理

酒店收入日常管理：

1、正確核算營業收入

營業收入核算的正確與否直接關繫到盈利的准確性。按照《旅遊、飲食服務企業財務制度》的規定，酒店應採用權責發生制來核算營業收入。另外，核算時應按實際價款進行，當期發生的銷售折扣、銷售退回及折讓，應沖減當期營業收入。

2、要及時辦理結算，盡早收回營業收入

酒店營業收人的取得主要有三種方式：預收、現收和事後結算。不同的收費方式要用不同的方法進行管理：

對預收定金的客人到期未來消費，則定金不再退還；採用現收方式時要對各收銀點加以嚴格的管理，做好記錄，及時人賬；對事後結算方式則要加強管理，及時辦理結算，對結算期過長的款項，要設專人催收，以減少資金占壓。

3、廣開渠道，擴大銷售來源

酒店要增加營業收入，應當在開放性經營思維的指導下，以強烈的服務意識不斷開創特色服務，提供多項目的服務。

4、要認真執行合同規定

酒店內凡經過預訂的服務項目都要認真執行，以保證在客人到來時提供相應的服務，以此來樹立信譽，從而增加銷售機會。

(2)餐廳客戶反傭金制度擴展閱讀：

根據酒店的經營方針、內部組織、接待對象、規模大小和設備條件等方面的情況，不同的酒店往往採用不同的營業收入的核算方法，大致可歸納為以下幾種營業收入核算制度：

1、應收制

應收制是酒店對信用可靠的客人實行先住後付的一種收款制度。酒店對客人事先不預收定金，客人在住店期間每天應付的房租、餐費以及電話費、洗衣費等均作為應收款列賬，每天向前廳收銀處結轉營業收入。

當賓客離店結賬時一次收取全部費用沖銷應收款，這也就是酒店實行的一次性結賬方式。一般接待海外客人的酒店，應根據國外酒店行業的通行做法，採用應收制，實行一次性結賬。

2、預收制

預收制是酒店對一些信用不好或不甚了解的客人實行的一種先付後住的收款制度。客人在住店登記時，酒店前廳根據客人擬住天數，預收一筆款項，在會計編纂上作預收定金列賬。

至於賓客住店後每天應付的費用，與應收制的處理相同，仍列作應收款，每天向前廳收銀處結轉營業收人。當客人離店結賬時，酒店收銀處以預收定金抵付應收款，多退少補。

3、實收制

實收制是以實際收到客人的現金作為營業收入的人賬依據的一種收款制度。同前兩種收款制度的區別在於：

應收制和預收制都是酒店不管是否收到現金，只以客人每天發他的費用作為當天的營業收入；實收制則不同，即使賓客在酒店的消費行為已經發生，但酒店尚未收到現金，該賬務就不作營業收入。

C. 餐廳管理制度

餐廳員工的規章制度

一、行為規范

1、儀容儀表要端莊、大方，待客熱情禮貌，上班期間統一著工裝，佩戴工號牌。佩帶首飾不過於華麗，化妝不濃裝艷抹指甲不過長、過於修飾。
2、路遇客人要主動熱情問候，主動讓路。對待賓客態度要自然、大方、穩重、熱情、有禮，做到笑面迎客，用好敬語。不以膚色、種族、信仰，衣帽取人。
3、與客人談話時應站立端正，講究禮貌，不左顧右盼，低頭哈腰或昂首叉腰，用心聆聽客人的談話，不與客人搶話，不中途插話，不與客人爭論，不強詞奪理，談話有分寸，語氣要溫和，語言要文雅。
4、服從領導安排，盡職盡責做好工作。工作時不得大聲喧嘩、談笑，不影響他人工作。
5、嚴格遵守崗位紀律，遵守工作紀律。講究工作效率，日事日畢。
6、接聽電話時要神清氣爽，使用文明用語。轉接電話或傳話時要及時准確。
7、使用電話要輕拿輕放，加以愛惜。不漏接電話，電話鈴響很久再接應先給對方道歉。
8、對領導安排的事情或為他人代辦的事情要及時辦理給予答復。
9、不假公濟私，不私自使用公司的工具、設施或佔用工作時間干私事。

二、工作紀律

1、按工作時間到崗，工作時間無領導批准離開工作崗位者，按曠工處理。
2、每日准時考勤，遲到10分鍾以內為正常，超過10分鍾為遲到.提前下班視為早退。遲到30分鍾以上按曠工半日處理。兩小時以上的按曠工一天處理.未請假未來上班的員工按曠工處理，一天扣二天工資。
3、因偶然事件遲到15分鍾以上，經辦公室查明屬實可准予補辦假條。
4、辦公室不定時到各部門查崗，應在崗而不在崗者，按小過處理。
5、每月員工可公休四天，公休時應提前通知辦公室，公休由部門負責人安排。其他假期需填寫《員工請假條》並經經理簽字交付辦公室。
6、每月事假不得超過兩天，事假當天扣發當日工資。
7、法定節假日由公司安排並服從統一安排。

三、樓面崗位職責

1、及時了解當天的餐桌預訂情況及餐廳服務任務單，並落實安排好餐桌。
2、接受客人的臨時訂座。
3、負責來餐廳用餐客人的帶位和迎送接待工作。
4、儀容整潔，不擅離崗位。
5、根據不同對象的客人，合理安排他們喜歡的餐位。
6、解答客人提出的有關飲食、飯店設施方面的問題，收集有關意見，並及時向餐廳主管反映。
7、婉言謝絕非用餐客人進入餐廳參觀和衣著不整的客人進餐廳就餐。
8、保證地段衛生，做好一切准備。
9、在餐廳客滿時，禮貌地向客人解釋清楚。並熱情替客人聯系或介紹到本酒店其他餐廳就餐。

四、服務員崗位職責：

1、按照規格標准，布置餐廳和餐桌，做好開餐前的准備工作。
2、確保所用餐具、玻璃器皿等清潔、衛生、明亮、無缺口。桌布、餐巾干凈、挺括、無破損、無污跡。
3、按服務程序迎接客人入座就席，協助客人點菜，向客人介紹特色或時令菜點。
4、儀容整潔，不擅自離崗。
5、勤巡台，按程序提供各種服務，及時收撤餐具，勤換煙盅。擅於推銷酒水飲料。
6、開餐後，搞好餐廳的清潔衛生工作。
7、熟悉餐牌和酒水牌的內容，如：食品的製作方法等。
8、做好餐後收尾工作。

五、跑菜員崗位職責：

1、做好營業前潔凈餐具、用具的衛生入櫃工作，保證開餐時使用方便。
2、准備好開餐前各種菜式的配料及走菜用具，並主動配合廚師出菜前的工作。
3、了解菜式的特點、名稱和服務方式，根據前台的時間要求、准確、迅速地將各種菜餚送至前台。
4、了解結帳方式，妥善保管好訂單，以便復核。
5、協助前台服務員做好餐前准備、餐後服務和餐後收尾工作。
6、協助廚師長把好質量關，如裝盤造型、菜的冷熱程度等。
7、協助前台服務員，溝通前後台的信息。

六、 廚房崗位職責

炊事人員要樹立全心全意為員工服務的思想，講究職業道德。文明服務，態度和藹，禮貌待人，熱愛本職，認真負責，並積極配合監管委工作，虛心接受員工監督。

炊事人員個人衛生

1、做好個人衛生，做到每月1日、15日理發一次。
2、每天修剪指甲，兩天更換一次白大褂和工作帽。
3、工作時間穿戴工作衣和工作帽。
4、兩天洗澡一次，衣著整齊干凈。
5、 每半年進行一次健康檢查，無健康合格證者，不準在餐廳工作。

餐廳安全工作

1、 嚴禁采購腐爛、變質食物，防止食物中毒。
2、嚴禁隨帶無關人員進入廚房和保管室。
3、 餐廳工作人員下班前，要關好門窗，檢查各類水、電開關，設備等。

飯菜要求

1、 飯菜加工前要清洗干凈，葷素分離，生熟分開。
2、 加工的飯菜要飯熟菜香，食品足秤。
3、 飯菜品種多樣化。
4、 早餐主食必須保證有油條、饅頭，不少於2個素菜。
5、午餐主食要有米、面兩種，菜類必須保證兩葷一素。
6、 晚餐主食必須保證有饅頭或包子，菜類不少於一葷一素。

設備擺放要求

1、飲食餐具、機要訂點擺放，用完後要及時清洗干凈，並進行消毒。
2、 菜案用完要隨時清洗，不準有根、葉或積淀物。
3、 加工前後的飯菜，均不準放在地上。
4、 保溫桶、飯勺、撈具、鏟具、碗筷要擺放整齊，不得隨意移動。

衛生要求

1、 就餐區和加工區要保持干凈，整潔。
2、 做到地面、牆面、桌面光潔干凈衛生。
3、 無蚊蠅、無鼠害、無垃圾、無剩飯菜。
4、 不漏水、不泄露煤氣和蒸汽。
5、 灶台、飯鍋保持干凈，不留臟水、剩飯和污垢。

D. 餐廳中客戶逃單責任該誰負，應該按什麼比例分擔才合理

看公司規定，如若公司未曾明確規定責任應由公司與工作人員共同負責，責任劃分應雙方協商，但是不管最終如何確定，如果涉及你承擔後果的，從你工資中扣款每月不應超過20，不能全額扣工資的。
應該是店老闆的責任，可以申請勞動仲裁。或者起訴老闆。賠負逃單已經超過了你的職責范圍。拓展：等價有償原則是公平原則在財產性質的民事活動中的體現，是指民事主體在實施轉移財產等的民事活動中要實行等價交換，取得一項權利應當向對方履行相應的義務，不得無償佔有、剝奪他方的財產，不得非法侵害他方的利益;在造成他方損害的時候，應當等價有償。
吃飯不給錢屬於一種逃單行為，逃單行為無疑應當受到道德的譴責，同時，逃單成功者不僅違反了《合同法》，也違反了《治安管理處罰法》。
消費者進入飯店點餐，已經和飯店形成了一種合同關系。你吃了人家的飯，接受了人家的服務，卻沒有支付相應的現金，無論是故意還是無意，都違反了《合同法》。如果飯店報案，逃單者將受到《治安管理處罰法》的處罰，逃單行為擾亂了商家正常的經濟經營秩序，公安機關可以依照《治安管理處罰法》對逃單者處罰。
商家遇到吃飯不給錢，首先可以選擇自救措施，比如留置對方相應物品，然後報警處理。
吃飯不給錢，嚴重的可以構成詐騙犯罪，前提是對方無相應經濟能力卻假裝點單，讓商家誤以為其有能力支付，顧客之後借機逃單，其主觀上有非法佔有之目的，達到一定數額，就可以構成詐騙罪。。
詐騙公私財物，數額較大的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處或者單處罰金;數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，並處罰金;數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，並處罰金或者沒收財產。本法另有規定的，依照規定。
詐騙罪量刑的一般規定
(1)三千元至一萬元以上：數額較大：處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處或者單處罰金。
(2)三萬元至十萬元以上：數額巨大：處三年以上十年以下有期徒刑，並處罰金。
(3)五十萬元以上：數額特別巨大：處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，並處罰金或者沒收

E. 傭金制度的變革是什麼

在日趨激烈的國際競爭中，提高競爭優勢是事關一國或一個地區資本市場未來發展的核心問題。事實上，這一問題已引起了有關各方，尤其是監管當局及證券交易所的高度關注。回顧最近幾年世界主要證券市場所發生的一系列事件，甚至目前香港證券市場正在進行的關於延長交易時間的討論，目的均在於提高證券市場的競爭力。明顯地，提高交易效率，降低交易成本是一個自然的選擇。

從固定製到自由制的傭金制度改革之路

一種最簡單的方式，就是降低交易稅率和傭金費率。可以說，這方面正是我國證券市場監管機構進行交易成本改革的一個主要考慮。當然，稅率與費率方面的降低對於吸引中小投資者，從而促進市場交投活躍的作用是不言而喻的。對於一些以中小投資者為主體的新興市場，或者說以散戶為投資主體的市場而言，交易稅費方面改革的意義顯得非常重要。這是因為中小投資群體對由交易稅費導致的成本變化較為敏感，或者說有彈性。但是，如果考慮到我國證券市場包括投資者結構在內的結構性變化，同時把我國證券市場置於世界證券市場這個大的格局中，很明顯，稅費降低的效應將顯著減小。這是因為稅費僅僅構成了證券總交易成本的較小部分。由於這些成本是可見的，因此比較容易受到投資者的關注，而其他很多涉及稅費改革以外的效率增進措施經常受到忽視。這些效率增進措施包括增加交易系統以供不同的投資者選擇、提高交易信息的可獲得性、提高交易信息的持續性與真實性等方面。

傭金制度改革是我國證券市場進行交易制度改革的重要一環。事實上，始於000年下半年，隨著國內部分券商明確表示下調交易手續費，標志著「返佣現象」的公開化。盡管當時因缺乏相關法規的認同與支持，傭金費率下調風波暫時得以平息。但是，「返佣」風波充分表明，必須對原有的傭金制度進行改革。

、傭金制度改革的國際經驗

綜觀國際證券市場傭金制度變遷的軌跡，可以清晰地發現，從管制到放鬆，傭金制度經歷了一個從固定傭金制到自由傭金制的制度變遷過程。盡管因各國證券市場傭金制度變遷存在初始條件的差異，從而導致變遷路徑的不同，但是，傭金制度變遷的國際比較顯然可以為我國證券市場進行傭金制度改革提供有益的借鑒與啟示。

隨著經濟一體化與金融自由化的發展，國際證券市場傭金制度基本經歷了從固定製到自由制的結構變遷。作為一種制度創新，傭金制度改革首先始於美國證券市場。975年5月，美國對傳統的傭金制度進行了重大改革，取消了固定傭金制度，實行協商傭金制度。在美國的示範效應下，同時伴隨金融自由化浪潮的沖擊，世界范圍內傳統的傭金制度經歷了一次重大的制度轉換。0世紀80年代以來，法、英、澳、意等發達國家逐步啟動了傭金制度自由化的進程。0世紀90年代以來，傭金制度自由化的趨勢進一步在世界范圍內擴散，尤其是新興證券市場上，諸如新加坡、韓國、香港等。技術的進步以及網上交易的興起，在更大程度上推進了傭金自由化的進程。

比較世界主要證券市場的傭金制度，盡管存在程度上的差異，但是傭金自由化已經成為傭金制度發展的主要趨勢。在世界主要的7個證券交易所中，主要實行兩種傭金制度：一種是實行完全的傭金自由協商，另一種實行規定費率或區間范圍內自由協商。在實行傭金自由化的證券市場上，一般而言，大宗交易的傭金標准相對較低，而在實行固定傭金制的證券市場上，也存在採取按照交易額的大小遞減收費的方式。同時，傭金的收取與交易品種有關，並隨交易品種實行一定比例的折扣。綜觀0世紀70年代以來的傭金制度改革，傭金制度變遷的特點主要體現在三個方面。一是傭金自由化趨勢，二是傭金費率與交易數量呈現負相關，三是傭金平均費率呈現持續下降的趨勢。

、影響傭金制度改革的因素

考察傭金制度改革，必須結合歷史時期的金融環境，將其置於金融自由化的大趨勢中進行研究。傭金自由化是一個由多種因素相互推進的制度變遷過程。從制度變遷的具體過程分析，影響傭金制度變遷的主要因素有金融創新、金融監管制度、技術、市場結構等因素。

金融創新是影響傭金制度變遷的首要因素。事實上，傭金制度的這種變遷，僅僅是0世紀60年代以來西方發達國家涌現的金融創新浪潮的繼續，是金融創新在證券交易制度方面的具體體現。從博奕的角度而言，傭金費率是投資者與投資銀行相互博奕而引致的均衡交易成本。從社會的角度看，傭金存在的理由在於，證券經紀機構在提供經紀業務上存在的規模經濟節約了單個交易的成本。影響均衡成本的因素包括技術、投資者的偏好和理性程度等方面。0世紀70年代以來，隨著證券市場規模的持續擴張，技術出現了顯著的進步，投資者的視野和理性得以明顯增進，而且更加傾向於獲得個性化的所謂「柔性服務」。這些方面的變化導致均衡成本曲線向下移動。這提供了作為主要創新主體的投資銀行與投資者進行重新博奕確定新的均衡價格的可能。證券監管機構的作用則主要體現為對新的游戲規則的確認。

金融監管的變化為傭金制度變遷提供了制度環境。0世紀70年代，隨著布雷頓森林體系的崩潰，金融市場的匯率、利率波動加大，導致金融風險增加。同時，實體經濟增長減緩，金融資本出現相對過剩，導致更加激烈的市場競爭。為了規避風險，拓展利潤空間，金融機構對通過金融創新逃避既有的監管框架存在強烈的偏好。金融創新呼喚金融監管從管制走向放鬆。80年代以來，放鬆金融管制更是呈現全球化的趨勢。可以說，傭金制度從管制到放鬆，正是因應金融監管制度這種變化大趨勢的。
技術進步加速了傭金制度變遷。技術進步對於降低成本的作用是不言而喻的。技術進步日益對傳統的證券交易方式提出了挑戰，並深刻地影響了交易制度。重大的變化來自電子、通訊、網路等方面的技術變革，電話委託、網上交易等新型交易方式則是其直接產物。

市場結構與傭金制度變遷的關系。由於傭金自由化導致證券經紀收益降低，因此從券商的角度而言，推動傭金制度變遷的激勵在於追求市場份額的提高及由此增進的收益。所以，壟斷市場結構是傭金自由化的一個結果。透視傭金制度變遷軌跡，壟斷競爭更有利於推動這個過程。在一個壟斷競爭的市場結構中，存在推進傭金制度變遷的有效激勵，對壟斷收益的穩定預期及對「搭便車」行為的一定約束。由於對金融制度創新較難實施專利制度，因此在創新主體對創新收益不享有獨占性，及模仿成本較低的條件下將導致「搭便車」行為的大量發生。壟斷競爭在一定程度上提高了模仿的門檻，即提高了進入壁壘。這種市場結構提供了一種推進傭金制度變遷的較為有效的激勵設計。

3、必須規范我國傭金制度改革

日前，中國證監會、國家計委、國家稅務總局聯合發布了《關於調整證券交易傭金收取標準的通知》，表明我國證券市場在降低證券交易成本的改革中走出了重要的一步。從我國目前的金融環境看，基本具備了逐步推進傭金制度改革的基本條件，可行的選擇是漸進式的改革模式。結合我國證券市場的發展現狀，存在兩種主要的過渡方式：一是傭金分級制度，在目前交易費率3。5‰的基礎上，根據投資者開戶資金與交易額的數量，制定若干不同等級的收費標准，基本原則是交易量與傭金成反比。二是浮動制，即規定最高或最低傭金收取費率，在此基礎上具體收費標准由投資者與券商協商決定。比較而言，二種方式更加具有可操作性。

從長遠看，傭金的完全自由化是我國傭金制度改革的最終目標。在穩定現有實際傭金水平的基礎上，逐步放開對大宗交易的傭金限制，是我國傭金制度改革的基本方向。值得指出的是，在我國實行漸進式傭金市場化的進程中，在注重借鑒國際經驗的同時，應予以關注的問題包括：

首先，加強金融監管。實施傭金市場化改革後，券商的經營風險會在某種程度上增加，因此有必要進一步強化證券監管，確保券商穩健經營。其中，一個重要的方面是，必須完善和健全證券公司內控機制，著力提高其風險分析、預測和規避能力。

其次，避免惡性競爭。傭金自由化必將導致傭金費率的下調，從而導致券商經紀收入下降。根據統計，996年、997年、998年我國券商傭金收入占總收入的比例分別為4。％、38。4％、36％。這表明我國券商的收入來源較為單一，對傭金收入的依賴度較高。因此，我國券商的抗風險能力較為有限。從已發生的「返佣」現象看，傭金改革有發生惡性競爭的可能。因此，在積極穩妥推進傭金制度改革的過程中，必須考慮到我國券商整體的運營成本，考慮券商的承受能力，避免重蹈彩電行業價格戰的覆轍。

最後，放鬆金融管制，推進金融改革，為傭金制度的完全自由化創造寬松的配套條件。傭金自由化的程度不僅依賴於整個金融市場的市場化程度，而且取決於我國證券市場自身的成熟程度，取決於我國證券市場的開放程度。傭金自由化是金融自由化過程的一個組成部分，傭金自由化僅在整體金融自由化的諸多環節相互協調的條件下才能取得實質性進展。

從構成上看降低證券交易成本的空間

如果說用傭金、稅收等稅費方面的成本降低措施是一種普惠式改革的話，因此受到全體投資者的青睞，那麼稅費以外其他方面的成本降低措施主要受到機構投資者的重視。這是因為這些改革措施主要是針對隱性交易成本而言的，而隱性成本構成了總交易成本的主要部分。在美國等發達證券市場上，存在多種主要針對各種機構投資者需要的交易系統。之所以這樣做，一個重要的原因是，相對散戶投資者而言，無論是從持有的股票佔全部股票的比重，還是從交易量上看，機構投資者均佔有非常重要的地位。

一般而言，從構成上來說可以把交易成本分為兩個主要部分：顯性成本和隱性成本。所謂顯性成本，是指證券交易導致的直接成本，包括傭金與稅金。所謂隱性成本，是指證券交易導致的間接成本，包括交易價格影響與機會成本等。由於研究角度的不同及測度方法的差異，因此在對總交易成本的測度上存在明顯的差別，尤其是在隱性成本的測度上。從國外的研究進展來看，隨著交易數據，尤其是關於機構投資的交易數據在數量和質量兩個方面的明顯提高，測度交易成本的准確性日趨改進。
顯性成本主要由傭金和稅金構成。由於稅收、傭金涉及法定費率，因此在任何一個證券市場上稅金都是缺乏彈性的。隨著稅費總體水平的顯著降低，證券市場主體討價還價的空間愈發變小。

從構成上分析，隱性成本主要由三部分構成：買賣報價價差、價格影響和機會成本。

從性質上看，買賣報價價差與傭金較為類似，二者均是作為一種收益補償機制。為了平抑證券市場的價格波動，增強證券的流動性，同時保證證券交易的連續性，國外證券市場一般均引入了做市商制度。如果說傭金是對經紀商的一種補償，那麼買賣報價價差就是對做市商的一種補償。一般而言，買賣報價價差通常用股票價格或證券市場資本總額的一定百分比表示。作為隱性交易成本的買賣報價價差，主要和兩個因素有關，一方面是和流動性有關，另一方面是和價格形成方式有關。由於股票流動性不同，因此買賣報價價差變化比較顯著。一般而言，股票流動性越高，報價價差這種交易成本越低，而股票流動性越低，則賣出價與買入價之間的價差越高。同時，由於買賣報價價差與價格形成方式有關，因此在不同的交易系統下買賣報價價差也顯著不同。從比較來看，指令驅動系統透明度較高，管理成本和交易費用較低，但在維持市場穩定和流動性方面較差，對大宗交易的承受力差，或者成交達成費時較長，或者引起市場劇烈波動。報價驅動系統的透明度不如指令驅動系統，且管理成本和交易費用較高，但其在維持市場穩定和流動性方面具有特別的功能，並對大宗交易有較強的承受力。

從世界主要證券市場交易定價的形成機制看，一般都是傾向協商定價。對於大宗交易而言，交易定價更是富於彈性，就是交易價格隨著交易數量的增加而下降。為了消除價格變動對交易成本測度的影響，提高測度的准確性，可以應用「價格影響」這種測度方式。

所謂價格影響，是指實際交易價格對基準價格的背離，這個假定基準價格是指在假定交易沒有發生條件下的主導價格，是一個參照價格。從這里看出，價格影響其實涉及到了事前價格和事後價格的一種比較。通過這種比較，可以發現大宗交易本身所帶來的影響。

由於價格影響成本主要是針對大額交易而言的，因此研究機構投資者的交易行為，對於分析究竟哪些因素對這種測度成本測度方式有實質性影響就顯得至關重要了。統計數據顯示，在美國，965年大宗交易僅占紐約交易所總交易量的3％，但是到了0世紀90年代這個數字已經超過了50％。通過對具有不同交易機制的證券市場的比較研究，發現在小額限價買單的市場中，價格影響成本較高，而在大額限價買單的市場中，價格影響成本顯著降低。

如果說測度報價價差、價格影響這兩種隱性成本時存在一定難度的話，那麼測度另外一種隱性成本，也就是機會成本，就更加困難了。從機會成本的定義中，我們也能看出機會成本是與交易的時間價值密切有關的。正是從這個角度，有兩種情況值得我們注意。一種情況，是訂單僅僅部分得以執行或根本沒有得到執行。另外一種情況，是訂單延遲執行，也就是說訂單等待時間延長了，在等待的過程中價格的變化對投資者不利。

在隱性成本的構成中，對投資者尤其是機構投資者來說，最重要的成本是機會成本。可以說，關於機會成本的研究還有待進一步深入。從國外這方面的研究中，我們感到應該對這樣一些因素，包括交易制度、訂單限額等因素給予足夠的重視。

很明顯，我們對交易成本的研究是從總交易成本構成的角度來進行的，無論是顯性成本和隱性成本的區分，還是對其內部各個組成部分的考察都是遵循這樣的分析思路。但是，作為一個投資者，最關心的成本不是各個組成部分，而是如何降低總交易成本。

從影響因素看如何有效降低證券交易成本

交易成本是和交易難易程度聯系在一起的。有關的研究也表明交易成本與交易難易程度之間是正相關的。這和我們的市場經驗是一致的。影響交易難易程度的因素復雜多樣，幾乎任何交易過程中涉及到的因素均與之有關。在所有這些因素中，交易規模和市場限額是最為重要的因素。

交易規模是影響交易成本的一個重要因素。比如說，執行大額訂單的成本較高，小額訂單的交易成本較低。之所以如此，其原因就在於交易規模與流動性是一種正相關關系，也就是說大額訂單本身要求更高的流動性。在交易成本和交易規模之間存在明顯的因果關系。關於這一點，已經得到了國內外很多研究的證實。表顯示了個機構投資者從99年月到993年3月交易成本和交易規模之間的關系。

可以看出交易成本隨交易規模的變化而顯著變化。以納斯達克市場為例，用大額交易比小額交易，總交易成本分別是4。43％和。05％，前者是後者的4倍，差別是非常大的。表中還反映出一點也值得我們關注。無論是從賣出交易還是買入交易來說，納斯達克股票的交易成本均比紐約交易所與美國交易所上市公司股票的交易成本高。

市場流動性也是影響交易成本的一個重要因素。早期研究表明，通過對965年紐約交易所9種股票為樣本的統計分析，結果表明股票的流動性和交易成本之間存在著很強的負相關關系，而股票的流動性與日成交量及股東人數之間則存在正相關關系。因此，股本規模越大、股東人數越多的股票，其流動性也就越大，交易成本也就越小。

但是，早期的這種研究與後來的研究似乎存在一定的矛盾之處。比如，因為納斯達克市場的交易成本一般較紐約交易所市場高，所以可以推測出前者的流動性應顯著低於後者。這和近年來的研究是不一致的。根據統計數據，996年納斯達克的周轉率為8。4％，而紐約交易所市場僅為59。4％。產生這種現象的原因在於納斯達克和紐約交易所股票在股本規模與交易規模上存在較大的差異。因此，盡管從總體平均交易成本的角度而言，我們可以說紐約交易所股票的交易成本較低，但是毫無疑問的是，這種分析方法似乎過於簡單了。近來的研究進一步豐富了流動性與交易成本之間關系的研究。比如，對於規模較小的上市公司而言，在納斯達克市場中的交易成本較低。有關的研究表明，對於不同股本規模的股票來說，在流動性、交易成本和所在交易市場的交易制度之間存在嚴格的相關性。一般而言，股本規模大、股東多的股票，在指令驅動的市湯中，比如說在紐約交易所市場，其流動性較高，因此交易成本較低。而股本較小、股東人數少的股票，在報價驅動的市場中，比如說在納斯達克市場，其流動性較高，從而交易成本相對較低。

為了研究流動性，與交易成本之間的關系，一般是通過間接方式處理的。因為市場限額和流動性之間是正相關的，也就是說市場限額越大，流動性就高，而限額越小，就意味著流動性越低。因此，限額愈大的交易，也就是流動性愈大的交易，其成本愈低。

交易成本隨著流動性的增強而降低

投資策略對交易成本有影響。投資策略不同，交易成本也不同。根據投資期限和投資目標，可以把投資策略分成價值型投資策略、技術型投資策略和指數型投資策略。一般而言，價值型投資策略的交易成本較小，而技術型和指數型投資策略的交易成本較高。這是因為價值型投資策略依據基本分析，投資期限較長，一般是耐心持有股票，屬於比較被動的一種投資類型。而對於技術型和指數型投資策略來說，因為立足投資股票的成長性，一般是基於短期的技術分析，因此交易頻率較高，反映在周轉率方面比價值型投資策略的股票周轉率高，因此這兩種投資策略的交易成本也較高。還有一種情況，那就是激進型投資策略也容易導致較高的交易成本。統計分析表明，價值型投資策略的交易成本是0。45％，指數型是。09％，技術型是。04％。

F. 保險法怎樣處理反傭金

《反不正當競爭法》規定:「傭金是商業活動中的一種勞務報酬,是具有獨立地位和經營資格的中間人在商業活動中為他人提供服務所得到的報酬。」法律上明確了合法的中間人可以通過合法的服務獲得合法收入的規定。為區別傭金和折扣、回扣的界限,第2款對傭金的概念作了規定,即「本規定所稱的傭金,是指經營者在市場交易中給予為其提供服務的具有合法經營資格的中間人的勞務報酬。」
《保險法》第125條「保險代理人是根據保險人的委託向保險人收取手續費,並在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的單位或個人。」作為保險人,保險公司應依法支付代理人(保險營銷員)手續費(傭金)。傭金是保險公司給營銷員的報酬,與投保的保戶不發生直接關系。
傭金通常僅指首期傭金和續期傭金,還包括附加傭金(即業內通常所說的OR),附加傭金通常是以增員獎金、管理津貼的形式出現。根據不同險種,保險公司給付營銷員的傭金有所區別,但支付的傭金率要經國家監督管理機構批准。特別在壽險方面,大部分是長期的保險合同,保險期間有的要從兒童開始一直到終身,長達幾十年。一般來說,保險公司支付的傭金只是在首年多些,然後逐年大幅度降低,最多支付5年。如果將營銷員的傭金平均到幾十年,實際上保險公司支付的傭金是很有限的。

傭金制度與保險市場發展程度相關
保險經紀人作為保險市場的重要組成部分，憑借其專業知識和專業技能為保險供需雙方提供專業化服務的同時，需要收取合理、合法的費用以維持其良性發展。
世界各國由於法律法規、商業習慣的不同，保險經紀人的收入來源和收費標准各不相同。歐美保險市場經過上百年的發展已成為世界上最成熟和最先進的地區之一，其保險經紀人的收入已經形成比較完備的體系。傭金來源一般主要有以下幾種形式：1.普通傭金或正常傭金。即保險公司根據經紀人帶來的業務量，按約定比例支付的經紀傭金；2.業務量傭金。經紀人為保險公司帶來的業務量超過一定額度時，可以得到這種額外的傭金；3.提成傭金或利潤傭金。保險公司根據經紀公司帶來業務所產生的利潤，按一定比例返還給經紀公司，一般為10％左右；4.續轉傭金。新成立的保險公司為了獲得業務，在正常的傭金標准外，給予經紀公司將從其他保險公司轉過來的業務的一種追加獎勵傭金；5.賠付率傭金。即與經紀公司帶來業務的賠付率掛鉤的獎勵傭金； 6.辦公自動化費用補貼。如經紀公司替保險公司完成保單要素輸入並發送給保險公司，保險公司向經紀公司提供辦公設備或者承擔少量辦公人員工資；7.其他獎勵。如給予保險經紀公司或經紀人個人免費旅遊等形式的獎勵。
與英美等保險市場發達國家相比，目前我國保險經紀比較單一的收費渠道完全反映了我國保險業處於發展起步階段。具體來說，保險經紀人如果接受客戶的委託，代為擬訂投保方案、選擇保險公司並辦理投保手續，則可以向保險公司收取傭金。反之，如果保險經紀人應客戶（投保人/被保險人）的要求，提供風險評估和風險管理咨詢服務或代為辦理保險索賠，則可以向客戶收取咨詢費或服務費。事實上，現階段國內保險經紀人主要還是根據簽單總保費向保險公司收取一定比例的經紀傭金，即正常傭金。
保險經紀傭金能創造新的價值
一般來說，保險公司收取的總保險費分為三個部分：純保費、營業費用和利潤。其中，純保費是用於支付保險賠款或給付的准備金；營業費用主要用於開展保險業務的管理成本和各項業務費用支出，保險公司支付給經紀人的傭金就來源於此。
事實證明，通過在營業費用中列支一定比例的經紀傭金與保險經紀人合作開展業務的方式，將更有利於保險公司的自身發展和經營效益的提高。因為這種方式不但可以大幅降低保險公司因廣鋪機構、廣招人員而必須支出的巨額費用和人員成本，而且保險公司還可以集中精力關注產品開發、資金運用等核心業務，做到專業化運作，獲取更多的利潤；同時，通過保險經紀人為客戶提供的防災、防損專業化服務和對投保人、被保險人的培訓，在同等情況下，可以有效降低損失發生的概率，減少保險公司的賠款支出。此外，在保險理賠方面，保險經紀人自身的法律定位能夠確保其在客戶與保險公司之間充當溝通的「橋梁」和「潤滑劑」，尤其是保險經紀人的市場定位及其專業技能有助於促使保險人與被保險人及時達成一致的賠付協議,從而加快理賠結案速度，維護保險公司良好的企業信譽，增加後期續保的可能，減少業務流失。
正因為如此，目前國內越來越多的保險公司都傾向於藉助保險經紀公司來開展業務。同時，基於保險經紀公司所發揮出來的重要作用，越來越多的大型企業、大型集團也紛紛成立自己的保險經紀公司來參與本企業的保險管理，從而實現保險效益最大化。由此可見，保險經紀公司正逐漸成為我國保險市場上不可或缺的重要組成部分。
傭金與保險業務、性質和種類掛鉤
目前，世界各國財產險類保險經紀傭金的收費標准各不相同。在英國，傭金率是由保險人和經紀人通過討價還價協商確定，監管機關不規定具體險種的傭金比例，如果投保人要求獲知保險人所支付的傭金金額，保險經紀人應及時向投保人披露。在美國，保險經紀人根據不同險種收取不同比例的傭金，一般收取傭金的方式主要是按照保險費比例支付傭金或按賠付率支付利潤分享傭金，傭金支付標准通常根據保險公司經營的業務、性質和種類等因素不同分別來確定。根據美國保險服務事務所的統計，目前在美國保險市場上，汽車險經紀傭金比率平均為16％；商業火災保險（主要包括企業財產保險、機器設備損壞險、家庭財產保險、利潤損失保險等）傭金比率平均為19％；責任險的傭金比率為18％。

G. 詳細的餐廳福利制度誰有呀。給一份。

薪酬制度
7-2-1 基本工資制度
1,能力工資制 歐美國家為代表
以能力高低確定工資,有利於提高人力資源素質.
2,資歷工資制 日本為代表
根據勞動者年齡,工齡,學歷等資歷確定工資
薪酬支付形式
1,能力工資:根據員工所具有的綜合能力,以勞動者自身條件(技術,業務水平和智力,體力等)為主來反映勞動質量的差別,確定員工的工資等級和標准工資.主要有技術等級工資制,能力等級工資制,職能工資制.
2,工作工資:以員工承擔的工作崗位本身為依據反映勞動質量的差別,根據工作的勞動復雜程度,繁重程度,責任大小,精確程度以及勞動條件等因素確定工作之間的相對等級順序.主要指職務工資制(崗位工資制).
3,績效工資:以員工工作成果和貢獻為依據反映勞動質量差別,將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤,根據員工的工作業績確定員工的工資等級和工資水平.主要表現為績效工資制.
7-2-2 幾種典型的薪酬制度剖析
1,技術等級工資制
2, 職務工資制
3,職能工資制
4,績效工資制
5,結構工資制
6,經理人員薪酬設計:年薪制
一,技術等級工資制
1,定義:根據勞動的復雜程度,繁重程度,責任大小,精確程度以及勞動條件等因素劃分技術等級,按等級規定工資標准.
2,主要特點:以勞動質量來區分勞動差別,進而依此規定工資差別.使用與技術較復雜的工種,如:機械行業的車,鉗,鉚,焊,插,銑,刨,磨,鑽以及模型,機修,保全等工種.
二,職務工資制(崗位工資制)
1,定義:根據崗位和級別而制定的那部分工資,其理念是為職位,的工作內容和所需教育,培訓,經驗而付錢—Pay for the job.職務工資制是首先對職務本身的價值(職務重要性,責任大小,技術復雜程度等)做出客觀的評估,按照職務高低規定統一的工資標准,在同一職務內,劃分若乾等級,然後根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度.這種工資體系建立在職務評價基礎上,職工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素.
2,職務工資制的特點是:
——嚴格的職務分析,比較客觀公正;職務工資比重較大,職務津貼高,在整個工資中職務工資一般在60%以上,工資浮動比重小,比較穩定;
——嚴格的職等職級,並對應嚴格的工資等級;
——容易形成管理獨木橋,職員晉升的機會比較小,成長的規劃比較窄,影響了職員工作的積極性,主動性和創造性
主要在過去的政府機關,企事業單位的行政人員和專業技術人員中實行.這是傳統薪酬理念,實施起來很方便,但激勵作用很差.
三,職能工資制
1,定義:職務工資制基於職務,發放的對象是職務;職能工資制基於員工能力,發放的對象是員工能力,能力工資占整個工資中65%以上比例.根據個人的資質(competency)以及其它與工作相關的能力,知識,技能,態度而制定的那部分工資,其理念是為那個特定的人付錢—Pay the person. 這是最新的薪酬理念,很少被使用,而且經常被自稱Pay for competency的公司所曲解.最常見的曲解就是誤以為知識,技能,甚至完成多少課程就是資質的體現
2,特點:設計職能工資制的難點在於不能科學有效地對員工的能力進行測試和評價.這里有一個著名的素質冰山模型,即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來,特別是員工的行為動機根本無法正確進行測試.因此在評估員工能力就相當困難.另外,基於能力設計薪酬,那麼哪些能力應用於固定工資,哪些能力又與浮動工資有關 哪些能力應用於短期激勵和考核,哪些能力與長期激勵和考核有關 這些都應該弄清楚.當然,職能工資制相比職務工資制要科學,合理得多,因為它把員工的成長與公司的發展統一起來考慮,而不是把員工當機器,僅僅執行一定的職務和承擔一定的職責.職能工資制的重點在於職業化任職資格體系和職業化素質與能力評價體系的建立.
素質冰山模型
表象的
潛在的
知識,技能
價值觀,態度
自我形象
個性,品質
內驅力,社會動機
行 為
素 質
例,自信
例,靈活性
例,成就導向
例,客戶滿意
潛 能
行為:外在的行動和表現
知識與技能:對特定領域的了解和對實踐的掌握
價值觀與態度:對特定事物的偏好和判斷
自我形象:一個人對自己的看法,即內在的自我認同
個性與品質:持續而穩定的行為與心理特徵
內驅力;內心自然持續而強烈的想法或偏好,它將驅動,引導和決定一個人的外在行動
四,績效工資制
1,定義:將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤.業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻.績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系.根據個人業績或團隊,公司業績而制定的那部分工資,其理念是為結果付錢—Pay for results. 這里又有兩個變式:根據個人的業績指標和根據團隊或整個公司的業績指標付薪酬.這是比較新的薪酬理念.實施起來,由於合理的業績指標太不容易制定,幾乎起不到激勵作用,但可以降低僱主的人力資源投資風險.
2,績效工資制的特點:
一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中;
二是有利於工資向業績優秀者傾斜,提高企業效率和節省工資成本;
三是有利於突出團隊精神和企業形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力;
四是績效工資占總體工資的比例在50%以上,浮動部分比較大.
五,結構工資制(組合工資制)
1,定義:根據決定工資的不同因素和工資的不同作用,將工資劃分為幾個部分,通過對各部分工資數額的合理確定,構成勞動者全部報酬.吸收了能力工資制,崗位工資制和績效工資制的優點,將構成工資標準的諸因素,分別規定工資額,然後再組合成標准工資.
2,構成:基礎工資/職務工資/工齡工資/浮動工資
3,特點:
較好的體現了薪酬的不同功能;(勞動的潛在,流動,凝結形態)
集中了能力工資,工作工資,資歷工資的優點,具有靈活的激勵作用;
適用范圍廣泛.
六,經理人員薪酬設計:年薪制
1,定義:公司制為代表的企業,通常由董事會領導下的經理階層負責企業經營,這可以使投資者的資本與經營者的才幹融為一體,有可能使各種生產要素實現高效運行,並最大限度地產生經濟效益.但是,公司制企業特別是股份公司也有自己的弱點:它採取所有者與經營者相分離的非所有權換位的產權重組.在企業運行模式中,所有者的目標是企業利潤最大化,而經營者的目標是個人經營才乾的效用最大化,兩者的目標有差別.所有者承擔的風險是資本虧損,而經營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少,兩者的責任不對稱,同時所有者無法精確衡量經營者工作的努力程度,以及這種努力可能帶來的最大利潤.為了避免由此造成企業效率損失,必須建立經營者的激勵機制和約束機制,其中一項重要方法,是通過改進經營者的年薪制,使其能有效地激勵和約束經營者的行為.
2,年薪制的設計一般有五種模式可以選擇:
①准公務員型模式 :基薪+津貼+養老金計劃;
②一攬子型模式 :單一固定數量年薪;
③非持股多元化型模式 :基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃;
④持股多元化型模式 :基薪+津貼+含股權,股票期權等形式的風險收入+養老金計劃;
⑤分配權型模式 :基薪+津貼+以"分配權","分配權"期權形式體現的風險收入+養老金計劃.
7-2-3 薪酬的具體支付形式
思考:怎樣才能有效體現出勞動的差異
在貓抓老鼠的故事中,主人是如何逐步將獎勵羽毛的勞動掛鉤的
(由於薪酬是員工與企業等價交換關系的體現,在具體的薪酬給付過程中,如何合理解釋薪酬的差異並使之有效體現勞動差異,關繫到整體勞資關系的好壞.)
一,基本支付方式:
1,計時工資制
小時工資;
日工資;
周薪;
月薪;
年薪;
2,計件工資制
無限計件工資
有限計件工資
全額計件工資
超額計件工資 兩階段單價計件
差額單價計件工資 累進計件
間接計件工資 累退計件
經濟責任承包計件工資
聯質計件工資
包工工資
提成工資
產值單價計件工資
最終產品計件工資

二,其他支付方式
1,獎金
綜合獎;單項獎;
2,津貼/補貼
3,勞保
4,保險
5,福利
三,員工福利
1,定義:員工福利計劃(Employee Benefit)是一個比較籠統的概念,一般是指企業為員工提供的非工資收入福利的綜合計劃,所包含的項目內容可由各企業根據其自身實際情況加以選擇和實施.通常員工福利計劃主要由以下部分組成:國家規定實施的各類基本的社會保障,企業年金(補充養老金計劃)及其他商業團體保險計劃,股權,期權計劃,其他福利計劃等.
另外,目前比較流行一種叫彈性福利制度,指將上述那些福利的具體內容打散,在一定范圍和價值內根據企業和員工的具體情況或達成的協議由員工自行選擇分配.最著名的是HP方案,因為可執行性變數太多,這種制度在中國實施的比較少.
2,員工福利分類:
1)社會性福利——指國家政府和法律法規所規定的,強制性的基本福利制度,像養老保險,失業保險,生育保險,帶薪年假,婚喪假等.
2)企業內部福利——指企業內部自行設定的一些福利內容:比如旅遊項目,補充養老金,公積金,生日蛋糕,節假日的津貼,禮物等.
經濟性福利——這些福利是對員工提供基本薪資及獎金以外若干經濟安全的福利項目,以減輕員工的經濟負擔或增加額外收入.
工時性福利——這些是與員工工作時間長短有關的福利,如休假或彈性工時.
設施性福利——這些是與企業設施有關的福利,如員工餐廳,閱覽室,交通車與托兒設備等.
娛樂及輔助性福利——這些是增進員工社交及文娛活動,促進員工身心健康的福利項目,如員工旅遊,文藝活動.

H. 銷售團隊的傭金提成管理制度

沒有關於銷售團隊的傭金提成管理制度該注意哪些東西．但可以分享的有具體如下：

A、雖都認為自己對路線熟悉,但大部分存在無固定拜訪路線表,並且大部分對客戶不完全熟悉,拜訪不按時按路線,隨意性較強；拜訪前的准備與拜訪後的總結也需要加強；

B、與客戶交談時,只說,不善於提問；與客戶溝通手段單一不全面；

C、普遍存在與其它部門溝通受阻的現象；

D、生動化較好,但也是公司安排就做的居多,主動性還不強；

E、開拓能力需要加強；

F、存在一定的竄貨現象；

G、開展活動的時效性不夠。

通過以上得出的執行力的存在需要改進的項目,陽經理抓緊時間,理清一下思緒,趕快制定了一個下半時段的培訓重點計劃,這也是下一步需要提升的執行力的重點：

一1、執行力重點：拜訪制度的盡快形成,使大家更加作好拜訪前與後的准備與總結；同時在熟悉路線的情況下盡量按時定線拜訪,並加強與客戶的熟悉過程；

2、方法：客戶資料卡制定、拜訪路線圖、區域劃分、拜訪八步驟等

二1、執行力重點：提高大家的參與意識,在內部交流與外部溝通中加強溝通能力；

2、方法：溝通技巧、異議處理、關系營銷等,加強系統團隊的合作概念,創造機會與其它部門更多的交流；進行溝通能力的培訓；

三1、執行力重點：堅決杜絕二批竄貨現象

2、方法：制定價格實施辦法,制定竄貨管理制度,協作客戶送貨；

四1、執行力重點：加強各類活動的時效性控制,同時加強促銷資源的管理；

2、方法：制定促銷活動管理辦法,加強促銷活動管理

五1、執行力重點：終端建設

2、方法：終端開發方法、生動化執行、與客戶協同開發市場方案

下半時段培訓時間到了,陽經理首先根據總結,對總結表進行了一下闡述,簡要說明了一下現階段整體執行力存在的差距,然後將話題引伸到了下一步提升執行力的重點。他將執行力提升需要用到的方法,與執行力提升重點緊密結合了起來。對執行力提升進行了最切中實際的分析,與其原來想到的解決辦法完全揉合到了一起。

也很奇怪,坐在下面的同仁們不但沒有因為執行力不夠感到沮喪,反而像激發了心裏面積聚已久的想法和思路,在培訓的過程中,隨著陽經理對這些執行力的分析,伴著陽經理提出的方法,大家各抒己見,非常之踴躍。這樣,一套套提高以上執行力的具體辦法,就非常清晰地一步步地發掘了出來……

最後,陽經理在所有具體解決辦法出台後,又以重點提醒的方式,對他們提升執行力的幾大注意事項作了深入淺出的解析：

1、樹立明確的目標,並進行目標量的分解,確立執行力的方向；

2、在工作中強調團隊協作的重要性

3、將知識和技能當作提升執行力的基礎

4、盡量多的容造溝通環境,創造內部溝通和外部交流的機會。通過溝通和交流,吸取同仁的寶貴經驗,了解自己的不足,找到提高的捷徑。