證券公司營銷團隊績效考核

⑴ 績效考核的法律風險如何防範及其危機處理方法

作為人力資源管理中的難點，績效考核的公平性一直受到質疑，績效考核的效度和信度也是人力資源管理工作者非常關心的問題，更重要的是績效考核甚至還會帶來許多「副產品」，即由考核而引發的眾多勞動爭議和內部的糾紛。「末位淘汰」是指排名在最末位的一定比例的人員，不管成績如何都遭「淘汰」，從而保證整體員工隊伍的素質和水準。但是這種做法同我國現行勞動法規相悖。最終都有可能導致企業管理風險乃至引發危機。

下面是實行「績效考核」和「末位淘汰」管理辦法中，引發的法律糾紛的案例。
案例1：某公司實驗室工作人員小張，因為在年度考核中不合格，公司與其解除了勞動合同，小張不服，認為公司解除勞動合同理由不充分，於是向勞動爭議仲裁庭提出仲裁請求，在仲裁庭上，公司代表出具了小張績效考核不合格的考核依據，但是仲裁委員會依舊最後裁定小張與該公司恢復勞動關系。

案例2：某體育運動品製造公司實行「末位淘汰」的考核方式，公司的一位女性檢驗工，經過考核被認定是「末位」且決定對其實施「淘汰」時，引發了一場勞動仲裁，並且最終勞動爭議仲裁委員會裁決支持該女工，並認定"末位淘汰"不合法。

案例3：某上市公司季度考核，其中銷售部主管丁某，由於其銷售產品後的應收賬款遲遲不到賬，公司認定其考核不合格，決定對丁某實施季度考核獎金扣除之外，自本月起工資停發，直至其催回應收賬款後才予以補發。發薪日公司果然停發了丁某的工資，第二天公司收到了丁某聘請的律師發來的函，律師函中提出，公司未按照約定支付勞動報酬，按照《中華人民共和國勞動法》第三十二條規定"用人單位未按照約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時提出解除勞動合同"的規定解除勞動合同，同時按照有關規定，用人單位必須支付經濟補償金、補足工資並按照工資的25%支付賠償金。

企業在加強人力資源管理，實行各種管理方法時，必須以相關法律為依據，在法律法規的框架中行動。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條的規定，即便勞動者不能勝任工作，用人單位也不能立即解除勞動合同，而是必須經過法律規定的程序，即"考核不合格-對勞動者培訓或者換崗，再次證明不合格"才能夠實施勞動合同的解除。

上述案例中：小張僅僅是到達第一步，即考核不合格，公司沒有履行法律規定的此後的兩個步驟。因此是不能立刻解除勞動合同的。

女檢驗工只要完成了規定的指標或工作任務，即便是剛好完成，哪怕是處於未位，也屬於「勝任的」。因此也是不能解除勞動合同的。

丁某隻要履行了勞動合同，不管其業績如何，勞動報酬是必須支付的。其業績不佳，可以扣除未在勞動合同中約定的獎金部分，而不能扣除勞動合同中約定的工資。
「績效考核」和「未位淘汰」的管理辦法和勞動合同是兩種不同的考核體系。勞動合同是剛性的，受法律的規范和認同的。
法律是至高無上，我們必須服從法律的規定。一切同法律法規相抵觸的規定、約定都是無效的。因而，上述公司所引發的勞動爭議是終以失敗結束也是必然的。

績效風險
績效考評在許多組織中流行起來。然而，在實際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評時，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨。績效考評成了「雞肋」，因為績效考評的重大作用和必要性在理論和實踐中已有公認，所以許多組織不斷地在頑強的重復進行著。但是同時也在不斷地提問：「績效考評是不是有效？怎樣有效？」

績效考評讓組織花費昂貴的成本，讓管理者和員工花費無數的精力，從這些方面講，績效考評本質上是組織的投資活動和行為。因此，「績效考評是不是有效?怎樣有效？」這兩個問題才僅僅是淺顯的和表象的問題，而在績效考評的實踐中，更深入的問題是「績效考評有沒有風險？有哪些風險？」如果不能迴避和盡可能降低風險，績效考評可能是「有害的」。

一個績效考評工作體系是非常復雜的，它由許多內在的要素組成，如考評的目的、考評的工具、考評的程序、考評信息的來源、考評指標的設置、考評結果的應用、反饋、考評的主體、對象、培訓等等。而這些要素又都處在組織環境中，和組織的其他經營管理活動與過程緊密聯系在一起，他們相互影響、相互作用。有正作用，有負作用，負作用就帶來了風險。

本文在實踐和調查的基礎上，分析研究組織在績效考評中經常會出現的七個方面的風險，探討風險產生的原因，並提出一些相應的對策。

風險一：戰略調整積重難返

在組織中，績效考評一般是從三個方面展開的：用目標管理的方法考評「人們把事情做得如何」；用考評量表評分法考評「人們怎樣做事情？」，用測評法考評「人們能不能做事情」。即所謂的結果、行為和能力。正確地建立考評體系，首先是在組織已有了清晰的戰略的基礎上，然後將考評體系有效地與戰略進行有機的結合。由此組織開始實施戰略，並在一定的周期進行考評。人們認為這個過程是正確的。

但是，迄今為止有大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致「結果、行為和能力」的根本改變。例如：一家證券公司營業部為了保證客戶的滿意度，增加了客戶咨詢的免費電話。結果導致人工成本和線路成本的增加，客戶滿意度提高了，而短期內費用上升，利潤下降。甚至使一系列指標產生變化。由於各項指標的權重不同，考評陷入困境。如果營業部經理考慮當年的考評問題，根本不增加免費咨詢電話，而不增加電話又有可能失去客戶市場，導致中長期戰略的失敗。

為什麼會出現上述的情況？因為戰術和政策變化的頻率是不可能讓復雜的且相互關聯度很高的指標體系隨之改變。最流行的綜合記分卡考評技術也做不到。

績效考評給戰略實施帶來了一定的風險。然而在戰略調整的時候，績效考評會帶來更長期的風險。
有一些企業在初創時的投資階段，以開拓市場，擴大市場佔有率為主導戰略，一定程度上採用訂單最大化的標准考評績效。隨著企業的發展，必須調整戰略，以銷售利潤率為主要考評標准，但實施下來，不僅銷售利潤率沒有提高，反而訂單也極具萎縮。調查結果，原來業績很好的營銷人員根本無法完成新的戰略目標。

而考評體系的修改也符合戰略調整的要求。可是為什麼結果不好呢?經過仔細分析發現，企業從上到下的經營行為由於考評的內在機制和長期的強化功能帶來的經營行為習慣難以改變，營銷人員習慣抓訂單，而不習慣抓利潤。所以為實施早期戰略而有效的考評，這時給戰略調整留下了風險。

考評的內在機制和重要目的是建立在兩項心理學原理之上的，即強化原理和歸化原理。強化原理是指：對正在進行的滿意行為的肯定與促進。任何考評所採取的政策和措施都是針對當時滿意行為的激勵，對不滿意行為進行懲罰和糾正。歸化原理是指：組織和個體在持續不斷的強化下，其行為會成為自我控制的走向規定的方向，並逐步養成習慣。行為一旦歸化，要想改變則需要更有力的強化。從這兩個原理上看，持續的考評使個人和組織的行為被強化和歸化，形成習慣，在戰略調整時，要改變習慣，不僅需要相當長的時間，而且有時無法改變。因此，這就要求在考評體系建立時，許多的要素都必須根據未來的戰略轉移進行取捨，而不能僅僅根據當時戰略實施的需要。
風險二：優秀人才的流失

如果用一個誇張的表述：現在絕大多數的組織利用現有的考評體系都不可能留住愛因斯坦。為什麼？人們已經不否定，一個組織中優秀的人才只佔全體員工的20%，這是被麥肯錫管理咨詢公司總結的「二、八法則」所證明的。優秀人才的特徵就是指他的觀念比常人超前、他的技能比別人多或強、他的效率比大多數人高、他的目標甚至比組織要遠大，他的慾望在多數團隊里無法滿足。這時所謂公正的考評有可能適合多數人，但是對他則是一種傷害。因為所有考評的評價方式不外乎三種：獨裁式一一某個上級全權決定；指標式(也稱科學計算式)--一系列多數人能達到的指標，進行統計計算，給出總分；投票式--同事、客戶、專家、公眾等進行評價和打分。而這三種方式常常都不能正確評價優秀的人才。所以由於考評而容易使優秀人才離開組織。

舉例說明：一家公司准備公開發行股票並上市。從證券公司引進一位投資銀行專家，同時從公司抽調數人組成發行上市部，由他負責。公司制定的目標是兩年發行上市，結果是沒有完成發行上市的任務，這位專家還辭職離開了公司。後來公司內部調動了一位外行來主管這件事，結果不僅沒有發行上市，還被別人騙了1000萬元人民幣。事後大家分析這個項目的時候，一致認為整個績效考評體系的實施把那位專家逼走了。 首先，這位資深專業人士的知識在整個董事會找不到共同語言，其他的同事又不能理解他的觀念，更沒有人具有他所要求的技能。一些發行上市的內部資源整合做不了，別人也不能判斷一些做法對不對，綜合評分時隨個人好惡亂打分。

其次，公司其他部門在考評中對上市項目沒有要求，許多需要協調的事務與其他部門沒有考評中的聯系，因此在公司發行上市的工作上其他部門不可能給予協調和幫助。
再次，他認為他的做法沒有錯，也認為自己日夜操勞，竭盡了全力，不僅沒有實現自己期望，還受到考評的處罰，憤憤不平。
風險三：引發內部沖突
無論沖突的形式是什麼，它的本質是不相容。績效考評的每個要素都可能帶來和加劇以上四種沖突。 績效考評要設置許多目標，在個體內部、個體與個體、個體與團體、團體與團體之間目標不相容的情況是經常發生的，既有相互矛盾的目標，也有相同的目標，而實現目標的能力不一致。個體內部的沖突會給人挫折感，例如一個銷售員的關鍵績效考評指標至少是三個：銷售增長率、資金回籠率、銷售利潤率。在價格持續下降的市場情況下，銷售越是增長，利潤率就越是下降，這種內部沖突常常使銷售員左右為難，陷入困境。其他層面的沖突由於目標的設立、考評信息的來源、考評人員不同的打分等等因素的影響，往往造成各種目標無法實現。

認知沖突是在個體與個體之間由於觀念和思想不一致發生的。舉一個簡單的例子，一家公司在確定下一個年度的銷售量時，對於市場的預測，不同的個體有不同的認識，在提出銷售目標時，常常發生沖突，影響工作的積極性。

情感沖突是發生在個體之間感情不一致時。由於個體之間的性格、愛好、情緒等差異，同樣的考評都可能引起情感沖突。可以想像一個極愛面子的人，在面談考評時被同事當眾指出其缺點，有可能記仇一生。調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突。甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。

程序沖突是指個體、團體之間對解決問題的過程看法不一致。績效考評是一個有著嚴格程序的項目。大多數組織對考評的時限、完成任務的截止日，何時與被考評者見面、何時給予獎勵、員工的晉升程序等方面，一直爭論不休，難以定論，帶來很多沖突。

風險四：分工、合作混亂
績效考評體系內最讓管理者兩難的業務是職能、責任的劃分和相互關聯績效指標的確定。現代化大生產的基礎是分工合作。在統一的考評體系中，崗位說明書要求嚴格的分工界限，避免職能和責任的混淆。而關鍵績效指標在團隊中又必須相容。例如在一家報社，廣告部和編輯部之間由於這個原因，就常常導致分工和合作混亂的風險。廣告部全面負責廣告的收入，編輯部全面負責版面。但是廣告是登在報紙上的，廣告部提供客戶的樣本必須符合報紙版面的要求：編輯部組稿時，在自認為符合版面要求的情況下，又必須滿足廣告部的需要。在設置考評指標過程中，開始兩個部門分別設置廣告收入和版面讀者滿意度指標時，兩個部門爭版面、相互不顧對方的需要，廣告收入是廣告部的職責，編輯部不管，經常拆掉廣告，造成廣告業主的不滿。後來為了協調工作，這兩個指標雙方都有一定的分值，讓這兩個指標與兩個部門相關聯，這時又出現了編輯部也和廣告客戶聯系起來，使報社出現多窗口對外。由此造成職能、責任的混亂。
由於績效考評導致的這種混亂是經常發生的，因此組織在實施考評的每個要素時，都必須考慮這個風險。
風險五：效率下降

任何一套績效考評體系都不可能對員工的所有能力、所有行為、所有的成果都納入進去。因此組織對考評的范圍、考評的標准、考評的信息來源都有一個取合過程。有一些組織設置幾百項指標，每項2-3分，常常從年度考評到春節都出不了結果，使得發放工資延遲，新一年的工作計劃推後。還有一些企業在經常的工作過程中，需要員工做非常復雜的記錄和填寫大量的表格，以作為考評的依據，免得過了較長的時間，失去績效證據。實踐中常常出現重考評、輕業務改進的現象。結果由於考評不僅沒有提高效率，反而降低了效率。

大多數績效考評在組織出現突發事件時，不僅不能產生有效的應急能力，而且會阻礙應急措施的實施。因為考評指標往往是一年一度設置的，設置的指標不能適應市場和組織的快速變化，指標是凝固的，並且會迅速老化。組織的效率常常是由靈活性的管理產生的，績效考評在給組織帶來秩序的同時，往往讓組織喪失靈活性，導致效率下降。
風險六：組織文化沖突
許多研究表明，員工和管理者的才乾和能力並不完全決定組織的有效性和成功，組織的文化--為組織成員共享的代表組織復雜的信仰、期望、主意、價值觀、態度和行為模式--比任何人和任何正式的指令更強大。任何生存和發展中的組織都存在自己特有的文化。在組織實現自己的戰略的時候，有意識和無意識地都存在著兩種選擇，要麼是保持原有的組織文化，要麼是變革自己的文化。人們認同的一個基礎假設是：組織文化與組織的績效直接相關；與績效考評直接參與相關。績效考評既受組織文化的影響，也影響著組織文化的保持和變革。大量的企業在設計績效考評時，一方面不能識別組織的文化系統，另一方面則根本不考慮組織文化的因素。可以設想一下，在一個充滿個人英雄主義的組織，對營銷人員考評其協助其他成員完成任務的分值，會產生什麼樣的後果？對一個每天工作到凌晨2-3點的程序員考評其上午8:00准時上班的出勤率，對個人和組織都可能是個災難。
因此，在組織實現某一戰略需要保持其原有文化，由於考評可能適得其反產生文化改變的風險：而在組織需要變革其原有文化時，考評可能阻止文化的變革。

風險七：與法律、道德相沖突
在中國的一些企業由於考評產生的法律風險，最常見的是組織"勞動合同"的違約。有的勞動合同期限是3-5年甚至更長，而考評是一年修改一次，有的考評方式和結構化的考評工具直接與勞動合同發生沖突，如"末位淘汰制"常常不符合勞動合同的條款。考評中打分的"積極性、主動性等"軟性指標在勞動合同中無法作為辭退職工的法律依據。還有的情況是裝備的差異和個人能力的差異難以辨析的時候，對個人績效的考評所帶來的法律風險。
考評的道德風險在組織中更加常見。較大的風險見諸於如下幾個方面
一是直接上司考評有埋沒人才的風險，幾乎沒有頂頭上司願意提拔直接部下超過自己的。正如軍隊的慣例，連長不會提拔排長，營長不會提拔連長一樣。二是個人的恩怨、偏見、價值觀都會使考評扭曲。三是在指標完成不了，堤內損失堤外補，利用手中的資源做其他的業務。四是考評的一些獨立標准引發內部不正當競爭，協調陷入困境，相互拆台。五是大量的考評只注重結果而忽視過程，這就帶來了"不擇手段"的風險。
風險無法消除但是可以降低 績效考評有許多風險，和投資一樣，這些風險是隨著績效考評的收益而產生，由績效考評的本質特徵所決定。
績效考評的結果與個人利益高度相關，在個人利益得失的問題上溝通是非常艱難的，有時根本無法協調。考評體系建立之初，簽訂考評協議是個較好的解決辦法。 績效考評的大量要素是主觀的，如軟性指標的打分，確定優、良、中、下等級。這個方面幾乎是不可避免地產生矛盾。減少主觀因素，對主觀因素僅用於工作的改進，而不用於與利益掛鉤，是值得一試的對策。
績效考評的大量目標是短期的，有時會對長期的戰略目標產生偏離的力量。一種每個季度的戰略評審方法，可以降低短期行為的風險。所謂考評的戰略評審，就是將每個月和每個季度的考評結果不僅用在對個人和團隊的獎罰，而且要回饋到整個戰略的實施過程中，進行動態修正，使其考評能不斷地與戰略意圖保持一致。
績效考評的人量指標是預測的，很難適應市場的不斷變化。在企業外部環境和內部條件發生變化時，許多指標在評價時已沒有意義。較好的對策是增加指標的概率計算，設置指標的同時，設置約束條件。
績效考評的信息是不全面的，甚至有些信息的來源不清。解決辦法是多渠道的收集信息和反復驗證信息的准確性和全面性。 績效考評的工具都是有缺陷的，要慎重使用任何一種考評工具。 嗤謫哳悠蠹氧亠勛孕錯玉岫緹掊萬
績效考評的指標體系總是局部的，消除這個缺陷需要在日常的管理中配合其他的管理方法和工具，如海爾公司創立的「日清日結」和一些西方公司所採用的內部網路每天、每事的電子共享溝通等管理方式，把績效考評融合到企業全面管理體系之中。

⑵ 中國證券經紀人制度產生的原因

1. 證券經紀人制度產生的原因是證券經紀人的法律地位不明確；

2. 根據我國證券經紀人制度發展的歷史看，在牛市行情下，客戶數量增加，客戶賺錢、營業部賺錢、證券經紀人發展較快，證券市場呈現一派繁榮的景象，正是這時積累了大量風險，特別是證券經紀人制度發展中的風險，這些風險在行情好時不會暴露，一旦股市進入調整以至於進入熊市，這些風險就會慢慢暴露出來。給證券市場的健康發展造成巨大的障礙。
   

3. 證券經紀人制度是指在規范合法的前提下證券經紀商通過經紀人直接向客戶提供證券交易、證券信息、證券分析、證券投資理財等服務的一種高層次、多功能、專業化的新型服務制度。
   

⑶ 關於加強證券經紀業務管理的規定的詳細內容

關於加強證券經紀業務管理的規定
為了加強證券公司證券經紀業務的監管，規范證券經紀業務活動，保護投資者的合法權益，根據《證券法》、《證券公司監督管理條例》等法律法規，制定本規定：
一、證券公司應當建立健全證券經紀業務管理制度，對證券經紀業務實施集中統一管理，防範公司與客戶之間的利益沖突，切實履行反洗錢義務，防止出現損害客戶合法權益的行為。
二、證券公司從事證券經紀業務，應當客觀說明公司業務資格、服務職責、范圍等情況，不得提供虛假、誤導性信息，不得採取不正當競爭手段開展業務，不得誘導無投資意願或者無風險承受能力的投資者參與證券交易活動。
三、證券公司應當建立健全證券經紀業務客戶管理與客戶服務制度，加強投資者教育，保護客戶合法權益。
（一）建立健全客戶賬戶管理制度
證券公司與客戶簽訂證券交易委託代理協議，應當為客戶開立資金賬戶，代理證券登記結算機構為首次進入證券市場的客戶開立證券賬戶，並按規定辦理客戶交易結算資金（以下簡稱客戶資金）存管手續。
客戶的資金賬戶應當在證券營業部現場開立，證券賬戶應當在證券營業部或者證券登記結算機構現場開立，法律法規及中國證監會另有規定的從其規定。
證券公司應當充分了解客戶情況，在客戶開戶時，對客戶的姓名或者名稱、身份的真實性進行審查，登記客戶身份基本信息，並留存有效身份證件或者其他身份證明文件的復印件或者影印件。
發現客戶身份存疑的，應當要求客戶補充提供居民戶口簿或者有效期內的護照或者戶籍所在地公安機關出具的身份證明文件原件等足以證實其身份的其他證明材料，無法證實的，應當拒絕為客戶開立賬戶。
證券公司不得違反規定限制客戶終止交易代理關系、轉移資產客戶申請轉託管、撤銷指定交易和銷戶的，應當在接受客戶申請並完成其賬戶交易結算（包括但不限於交易、基金代銷、新股申購等業務）後的兩個交易日內辦理完畢，法律法規、中國證監會及證券交易所、證券登記結算機構另有規定的從其規定。
（二）建立健全客戶適當性管理制度，為客戶提供適當的產品和服務
證券公司應當根據客戶財務與收入狀況、證券專業知識、證券投資經驗和風險偏好、年齡等情況，在與客戶簽訂證券交易委託代理協議時，對客戶進行初次風險承受能力評估，以後至少每兩年根據客戶證券投資情況等進行一次後續評估，並對客戶進行分類管理，分類結果應當以書面或者電子方式記載、留存。
證券公司應當事先明確告知客戶所提供服務或者銷售產品的風險特徵，按照規定程序，提供與客戶風險承受能力相適應的服務或產品，服務或產品風險特徵及告知情況應當以書面或者電子方式記載、留存。
證券公司認為某一服務或產品不適合某一客戶或者無法判斷適當性的，應當將該情形提示客戶，由客戶選擇是否接受該項服務或產品。證券公司的提示和客戶的選擇應當以書面或者電子方式記載、留存。
（三）建立健全客戶交易安全監控制度，保護客戶資產安全
證券公司應當配合監管部門、證券交易所對客戶異常交易行為進行監督、控制、調查，根據監管部門及證券交易所要求，及時、真實、准確、完整地提供客戶賬戶資料及相關交易情況說明。
發現盜買盜賣等異常交易行為疑點時，應當及時通知客戶並核實確認、留存證據；基本確認盜買盜賣等異常交易行為的，應當立即採取措施控制資產，並協助客戶向公安機關報案。
證券公司應當要求客戶在開立資金賬戶時自行設置密碼，提醒客戶適時修改密碼和增強密碼強度，並在證券營業部經營場所、公司網站、網上證券客戶端及自助證券交易客戶端提示客戶加強身份證件、賬號、密碼的保護。
證券公司應當根據法律法規、證監會的規定及合同約定，以信函、電子郵件、手機簡訊、網上查詢或者與客戶約定的其他方式，保證客戶至少在證券公司營業時間內能夠查詢其委託、交易記錄、證券和資金余額等信息。
（四）建立健全客戶回訪制度，及時發現並糾正不規范行為
證券公司應當統一組織回訪客戶，對新開戶客戶應當在1個月內完成回訪，對原有客戶的回訪比例應當不低於上年末客戶總數（不含休眠賬戶及中止交易賬戶客戶）的10%，回訪內容應當包括但不限於客戶身份核實、客戶賬戶變動確認、證券營業部及證券從業人員是否違規代客戶操作賬戶、是否向客戶充分揭示風險、是否存在全權委託行為等情況。客戶回訪應當留痕，相關資料應當保存不少於3年。
（五）建立健全客戶投訴處理制度，妥善處理客戶投訴和與客戶的糾紛
證券公司及證券營業部應當在公司網站及營業場所顯著位置公示客戶投訴電話、傳真、電子信箱，保證投訴電話至少在營業時間內有人值守。證券公司及證券營業部應當建立客戶投訴書面或者電子檔案，保存時間不少於3年。每年4月底前，證券公司和證券營業部應當匯總上一年度證券經紀業務投訴及處理情況，分別報證券公司住所地及證券營業部所在地證監局備案。
（六）建立健全客戶資料管理制度，保證客戶資料安全完整
證券公司應當為每個客戶單獨建立紙質或者電子檔案，客戶檔案應當包括客戶及代理人名稱、地址、通訊聯系方式、客戶和代理人的身份證明文件復印件、證券賬戶卡復印件、證券交易委託代理協議、客戶資金存管協議、授權委託書、風險揭示書及中國證監會規定的其他信息。證券公司應當妥善保管客戶檔案和資料，為客戶保密。
四、證券公司應當建立健全證券經紀業務人員管理和科學合理的績效考核制度，規范證券經紀業務人員行為。
（一）從事技術、風險監控、合規管理的人員不得從事營銷、客戶賬戶及客戶資金存管等業務活動；營銷人員不得經辦客戶賬戶及客戶資金存管業務；技術人員不得承擔風險監控及合規管理職責。
（二）與客戶權益變動相關業務的經辦人員之間，應當建立制衡機制。涉及客戶資金賬戶及證券賬戶的開立、信息修改、注銷，建立及變更客戶資金存管關系，客戶證券賬戶轉託管和撤銷指定交易等與客戶權益直接相關的業務應當一人操作、一人復核，復核應當留痕。
涉及限制客戶資產轉移、改變客戶證券賬戶和資金賬戶的對應關系、客戶賬戶資產變動記錄的差錯確認與調整等非常規性業務操作，應當事先審批，事後復核，審批及復核均應留痕。
（三）證券公司應當以提供網上查詢、書面查詢或者在營業場所公示等方式，保證客戶在證券公司營業時間內能夠隨時查詢證券公司經紀業務經辦人員和證券經紀人的姓名、執業證書、證券經紀人證書編號等信息。
（四）證券公司對證券經紀業務人員的績效考核和激勵，不應簡單與客戶開戶數、客戶交易量掛鉤，應當將被考核人員行為的合規性、服務的適當性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內容，考核結果應當以書面或者電子方式記載、保存。
五、證券公司應當建立健全證券營業部管理制度，保障證券營業部規范、平穩、安全運營。
（一）證券營業部應當將《證券經營機構營業許可證》放置在營業場所顯著位置，並在許可范圍內從事經營活動。
（二）證券營業部應當建立健全印章管理制度，對各類印章登記造冊，建立各類印章的使用、保管、交接等內控流程。
（三）證券營業部應當建立健全營業場所安全保障機制，保證與當地公安、消防等有關部門的聯系暢通，維護交易秩序穩定；制定重大突發事件應急處理預案，定期組織自查，按規定進行演練，自查及演練情況應當以書面方式記載、留存，保存時間不少於3年。
（四）證券營業部負責人對證券營業部的業務規范、安全、穩定運營負直接責任。證券公司應當每年對證券營業部負責人進行年度考核，年度考核情況應當以書面方式記載、留存。
（五）證券營業部負責人應當每3年至少強制離崗一次，強制離崗時間應當連續不少於10個工作日。證券營業部負責人強制離崗期間，證券公司應當對證券營業部進行現場稽核，稽核報告應當以書面方式記載、留存。
（六）證券營業部負責人離任的，證券公司應當進行審計。離任審計結束前，被審計人員不得離職；發現違法違規經營問題的，證券公司應當進行內部責任追究，並報當地監管部門或者司法機關依法處理，且該違規人員至少2年內不得轉任其他證券營業部負責人或者證券公司同等職務及以上管理人員。證券公司應當在審計結束後3個月內，將證券營業部負責人離任審計報告報證券營業部所在地及公司住所地證監局備案。
（七）本條（四）至（六）款所述年度考核、稽核、審計的內容包括證券營業部的下列事項：有無挪用客戶資產、有無接受客戶全權委託、有無向客戶提供不適當的產品和服務、有無違規融資及擔保、有無向客戶承諾收益、有無超范圍經營、有無違規為客戶辦理賬戶業務、有無重大信息安全事故、有無重大突發事件、有無未了結客戶糾紛等，以及證券營業部負責人在上述事項中的責任情況等。
六、證券公司應當統一建立、管理證券經紀業務客戶賬戶管理、客戶資金存管、代理交易、代理清算交收、證券託管、交易風險監控等信息系統，各項業務數據應當集中存放。
證券公司應當統一分配和授予證券經紀業務信息系統許可權及參數；證券公司不得向證券營業部授予虛增虛減客戶資金、證券及賬戶，客戶間資金及證券轉移，修改清算數據的系統許可權；證券營業部新建信息系統，應當由證券公司統一組織實施。
七、證券營業部及證券從業人員發生違反法律、行政法規、監管機構和其他行政管理部門規定以及自律規則、證券公司證券經紀業務管理制度行為的，證券公司應當追究其責任。證券公司年度合規報告中，應當包括證券經紀業務合規情況、發現的主要問題及內部責任追究等有關內容。
八、證券公司及證券營業部違反本規定的，中國證監會及其派出機構將視情況依法採取責令改正、監管談話、出具警示函、暫不受理與行政許可有關的文件、責令處分有關人員、暫停核准新業務、限制業務活動等監管措施。違反法律法規的，依法進行行政處罰。構成犯罪的，移送司法機關處理。
九、本規定自2010年5月1日起施行。《關於健全查驗制度防範股票盜賣的通知》（證監發字〔1994〕78號）、《關於加強證券營業部風險防範工作的通知》（證監機構字〔1999〕56號）、《關於清理「存摺炒股」業務有關問題的通知》（證監機構字〔1999〕142號）同時廢止。

⑷ 不知道現在的證券公司都有哪些種類的績效考核方式還有轉正要求最好是常州的

各大券商的要求都差不多，無非就是幾百萬資產+有效戶或做多少交易量，轉正後還要按季度月份等等考核，沒有完成的要被降級或辭退。

⑸ 證券從業人員如何合規執業

1、證券公司及其工作人員從事證券經紀業務營銷活動，應當向投資者介紹證券交易基本知識，充分揭示投資風險，不得有誘導無投資意願或者不具備相應風險承受能力的投資者參與證券交易活動；採用詆毀其他證券公司等不正當競爭方式招攬投資者等。
2、證券公司通過互聯網或者電話開展營銷活動的，應當通過專門的技術系統，根據投資者意願設置禁擾名單與禁擾期限，明確內部追責措施，防止因電話營銷等業務活動對投資者形成騷擾。
3、證券公司要將投資者區分為普通投資者和專業投資者，並根據投資年限、投資經驗等因素進一步細化普通投資者分類並提供針對性的交易服務。證券公司認為投資者參與特定交易不適當，或者無法判斷是否適當的，可以拒絕提供相關服務。
4、證券公司應當落實賬戶使用實名制、適當性管理、資金監控、異常交易管理等要求，通過定期、不定期檢查等方式核實投資者賬戶使用是否實名、適當性是否匹配、資金劃轉與交易行為是否異常。
5、證券公司收取的交易傭金應當與代收的印花稅、證券監管費、證券交易經手費、過戶費等其它費用分開列示，並按照規定與約定提供給投資者。
6、證券公司向投資者收取證券交易傭金，不得存在收取的傭金明顯低於證券經紀業務服務成本；不得使用「零佣」、「免費」等用語進行虛假宣傳。
7、投資者向證券公司提出轉戶、銷戶的，證券公司應當在投資者提出申請並完成其賬戶交易結算後的兩個交易日內辦理完畢。
8、證券公司應當建立健全科學合理的證券經紀業務從業人員績效考核制度和薪酬分配機制，將從業人員的執業行為合規性、服務適當性、投資者管理履職情況和投資者投訴情 況等作為考核的重要指標，不得簡單與新開戶數量、業績表現直接掛鉤，禁止以人員掛靠、業務包乾等承包方式開展業務活動，或者以其他形式實施過度激勵。

⑹ 談一談我國經紀業務的開展中存在哪些問題與不足

一、我國證券經紀業務存在的問題
（一）缺乏差異化服務能力。我國傳統證券經紀業務差異性較低，體現在交易產品種類少、價格差異不大、人員職業素養單一、缺乏高水平的專業投資理財顧問、客戶組成類型較單一等方面。互聯網金融的發展也正是對證券行業的不足之處造成了沖擊，如行業內競爭導致的傭金率大幅下降使得經紀業務收入隨之降低。因此，證券市場需要傳統經紀業務的轉型發展，如加入公募基金、信託等金融產品銷售等，以滿足客戶多元化的需求。促進證券公司通過網路交易平台提供一站式、多品種、多行業、全面性、更便捷的理財管理服務。
（二）經紀人專業水平參差不齊。與國外證券公司不同，我國證券公司對於證券從業人員專業素養要求參差不齊，有一部分的非經紀人可能因為公司內部結構調整等原因轉向從事經紀業務，但他們實際並不具備專業知識，也不具備證券從業人員資格，而且經紀人的收入主要依靠客戶進行證券產品交易而獲得傭金提成，使得經紀人更易做出不規范的行業行為。在最初的證券市場投資活動中，證券公司很少為小微客戶提供有針對性的個性服務。同時，由於從業人員專業知識不足，無法形成專業的投資顧問團隊，相比國外證券機構經紀人管理制度，我國還有很大的進步空間，如提供從業人員專業能力、從業道德標准培訓，組建專業的投資顧問團隊與研究團隊，提升行業服務能力等。
（三）證券經紀牌照的放開所帶來的沖擊。2015年3月初，中國證監會表示正在研究商業銀行等其他金融機構申請證券公司牌照的制度以及配套安排。2015年6月，江蘇證監局核准交銀國際持有華英證券5%以上股權的股東資格，對交銀國際依法受讓華英證券33.3%股權無異議。這表示金融業的混業經營正式拉開序幕，證券公司經紀業務將受到行業內外的雙重挑戰。商業銀行已經在多年的發展中積累了獨有優勢，如多樣化的產品線、覆蓋范圍更廣的營業網點、大量客戶群體、已經在財富管理及私人業務方面所佔據的較大市場份額、較完善的理財業務平台等，金融市場混業經營導致證券行業競爭加劇，特別是在投行服務和傳統經紀業務領域，但同時也為證券行業的長期整合帶來新思路。
（四）市場資源有限，競爭激烈。在國內部分經濟發展領先的城市，證券市場已經基本達到飽和狀態，尤其對於作為我國兩大證券交易所所在地的上海和深圳，更面臨著超負荷的狀態。上海證券市場是中國致力於打造的國際化金融中心，在2015年10月相繼與英國、德國分別達成證券交易所互聯互通協議，逐步完善中國證券市場的國際化。在宏觀環境的影響下，各證券公司、投資公司、基金公司發展迅速，形成一個具有成熟投資理念的充分競爭的證券市場。
截至2015年6月，深圳地區已成立300多家證券營業部，證券公司新增加的客戶量主要來源於已經入市的老客戶，會根據不同公司的服務及產品而改變，對於市場中潛在客戶的挖掘不夠；大客戶主要來源於機構客戶，依靠公司研發等後台資源進行爭奪與維系；投資量較小的個人客戶主要依靠較低的傭金率和附贈禮品來吸引，並有理財團隊的專業服務。而新客戶的增加，主要還是依靠於低傭金率，這也將導致市場競爭矛盾激化，進一步降低證券經紀業務收入。
二、互聯網金融對證券經紀業務的影響
（一）對行業平均傭金率的影響。在證券行業傳統經營模式下，決定中小散戶選擇哪家證券公司開戶交易主要考慮營業網點的距離和手續費的高低。但隨著網上開戶的放開，證券公司營業網點的距離不再重要，投資者的關注重點轉移到了傭金價格上。網路信息的流通和透明，使得投資者可大范圍自行對比證券公司的傭金率及服務，進而選擇最具性價比的證券公司。
證券行業的平均傭金率從2008年的14.8到2015年的5逐步降低，2015年國金證券與騰訊合作推出「傭金寶」，其2的傭金率更是對證券行業帶來了巨大沖擊，尤其是對以通道業務為主要營業收入的中小證券，加劇其競爭性，公司利潤大幅縮水，同時也倒逼證券公司放棄傳統的通道業務盈利，轉而研發更有競爭性和針對性的新型產品與服務，開拓差異化競爭。
而傭金寶的出現在受到市場投資者歡迎的同時，也反映出市場監管部門對券商進行行業改革舉措的態度。國金證券通過推出傭金寶首先開展互聯網經紀業務試點，同時還為投資者保證金賬戶余額提供小額理財業務。華泰證券也通過調低交易傭金，來搶占市場份額，如推出通過網上開戶便可享受3的開戶簽約傭金率，而現場開戶傭金率仍需要與投資經理相協商確定等營銷方式。由此可以看出，互聯網金融對傭金率的影響，對證券行業以及經紀業務模式轉變的重要性。
（二）對證券經紀業務整體格局的影響。互聯網金融藉助於網路平台的優勢，降低交易成本、提高信息互通效率及交易雙方信息對稱度、提高客戶滿意度等，進而改變行業整體的競爭格局。證券業的高利潤推動行業間混業經營，行業壁壘逐漸被打破。首先，各大證券通過藉助網路平台，造成行業內競爭加劇。比如，通過網路平台開戶，實現經紀業務的網路化，從而降低了券商提供經紀業務的成本，引發行業傭金繼續下降；其次，互聯網企業可以藉助自身網路技術優勢，與證券公司合作，融入證券市場。如2013年余額寶的誕生，通過吸引大量中小投資者，藉助於其快速便捷的支付方式，將廣大低凈值投資者的閑散資金進行集合，搭配適當的投資組合，實現碎片資金的收益最大化，其發展模式對傳統金融行業帶來了極大威脅；最後，對於證券市場行情數據統計、投資組合推薦、選股等證券業務，互聯網公司都有免費網站進行業務服務，在證券牌照逐步放開之後，可以在提供網上免費信息服務的同時，開展證券業務。沒有較大額外成本支出，便可獲得盈利。尤其對於標准化程度較高的業務，以及需求同質化的投資者，互聯網公司更能占據競爭優勢。
（三）對經紀業務差異化發展的影響。我國證券經紀業務長期呈現出低層次、同質化競爭的特徵，互聯網金融將促進證券經紀業務的差異化發展，並加速證券公司陣營的分化。互聯網證券公司的大量涌現將加速傭金水平的下降，證券牌照壟斷的紅利隨之消失，生存壓力迫使證券公司加快業務轉型的步伐，拓展新的盈利模式。在互聯網時代，信息收集便利且廣泛，通過信息處理系統，證券公司可以對客戶的偏好進行數據分析、篩選和整理，提煉出相應的投資偏好，進而向客戶提供個性化服務。在紙質文檔時代，這一工作需要投入大量的人力和時間，而隨著互聯網的普及與科技的進步，此類成本可被大大節省並用於證券公司開啟更高附加值的差異化競爭。高度依賴傳統通道業務收入而無法快速轉型的證券公司將被市場淘汰；專業型證券公司將在細分市場中脫穎而出；全服務證券公司將在高凈值客戶和機構客戶服務方面取得優勢地位。
（四）對證券經紀業務盈利能力的影響。在我國證券行業收入中，佔比最大的部分屬於證券經紀業務，據數據統計，2008年、2009年證券經紀業務收入約占總營業收入的70%，而傭金收入又占據了證券經紀業務收入的大部分。互聯網金融的發展，使得行業內競爭加劇，由於各個證券公司的產品、服務具有同質化特點，無法為企業自身帶來競爭優勢，因此證券公司主要依靠於降低傭金率、減少手續費用等價格戰的渠道來拉攏客戶，增加投資額與交易量。但如此更減弱了證券經紀業務盈利能力。且由於我國證券行業還對整個市場經濟環境較敏感，與股票、基金市場的活躍度成高度正相關關系。市場行情走高，會吸引投資者注入資金，提升交易額、證券經紀業務收入就會顯著上升；反之，若市場行情低迷，大量投資者都會撤資，縱使資金已被套牢於證券市場，投資者也總是會尋找時機選擇退出，因此交易量減少，交易資金也隨之降低，證券經紀業務收入也會明顯下降。這些都造成了證券經紀業務盈利能力的下降。
三、我國證券經紀業務發展建議
（一）提高經紀業務服務效率，提升客戶體驗。建議允許證券公司非現場辦理標准化的常規業務，以減少客戶反復臨櫃的繁瑣，增強客戶對證券公司的認可度、提高對投資顧問的服務滿意度、增加客戶在線上平台的交易體驗，通過社交平台和利用口碑傳播建立品牌效應，吸引新客戶，並增加客戶黏性。在市場競爭中，只有全方位地提升客戶體驗，才能不斷地提升客戶的認可度。同時，以客戶為中心，明確客戶投資類型。證券行業面對的客戶面較廣，包括個人投資者、高凈值個人投資者、機構投資者、上市公司等類型。對於不同類型的投資者，其需要的產品和服務要求都不盡相同。這就需要證券公司准確定位客戶，提供適當性產品和服務。在服務客戶時，投資顧問還應幫助客戶建立正確的投資方式、提高客戶的信任度，維系客戶。
（二）開發互聯網金融新產品，做好差異化發展。在互聯網開戶與交易的基礎上，為客戶提供多元化、差異性的產品與服務將成為證券經紀業務發展的方向。在這方面，國內許多證券公司做了許多有益的探索與創新：如華泰證券以「財富永續之道」為內涵的「紫金理財」服務品牌，該品牌又分為能滿足客戶綜合交易服務需求的「紫金大管家」服務以及能滿足高端客戶個性化理財需求的「紫金私人顧問」服務。國泰君安經紀業務提出了綜合理財服務創新方案，以「君弘一戶通賬戶」為核心，整合公司全產品、全業務和全方位服務，致力於為客戶提供專業化的綜合理財服務，為客戶實現證券交易、期貨交易、信用交易、基金申購、全產品在線篩選與理財產品購買，獲得以定向資產管理為基礎的資產管理服務，並且享受方便快捷的資金匯劃與消費支付服務。國信證券首創了經紀業務服務產品——「金色陽光證券賬戶」。該產品通過細分客戶需求，來提供相應的投資服務，並將傭金與服務內容掛鉤進行收費。
（三）加強互聯網化專業人才隊伍培養。證券公司領導層要加深學習和理解互聯網證券管理特點，尤其是管理層次的「扁平化」特點和投入產出曲線前期需要大量資本投入的特點；領導要理解業務互聯網化可能帶來的公司內部局部的思想和利益分歧，在分歧中保持平衡並發揮正確的引導作用，切實支持業務互聯網化；領導層的構成中要補充互聯網方面的專業人才，內部選拔培養的互聯網化管理人才可能比外部引進有更好的效果。在中層和基層骨幹人才招聘中，適度考慮引進具有互聯網企業工作經驗的人才，包括電商需求分析、金融產品設計、電商運維等崗位專業人才。同時，還應培育專業的財富管理團隊。財富管理的從業人員應該具備全面的社會、經濟和法律知識，了解銀行、證券、保險、稅法等方面的運作，並擁有良好的人際交往能力。受限於金融行業長期的分業經營，證券公司的投資顧問精於股票投資咨詢，但對其他領域的涉獵較少，需要通過系統的業務培訓，補齊短板，完善知識結構，提升其財富管理的專業技能。對投資顧問績效考核的導向，也應該從鼓勵個人業績增長向提升客戶價值轉變。

⑺ 我想知道證券公司薪酬體系如何制定的

證券經紀業務營銷團隊日常工作管理指引

第一章 為了加強對營銷團隊的日常管理，指導營銷團隊的日常管理工作，建立一支高效、有序的營銷團隊，特製訂本指引。
第一條 營銷團隊的工作計劃和目標
第二條 各營銷團隊均應制訂本團隊的管理及薪酬標准實施細則報渠道管理部，經批准後執行。（後附提成標准）
第三條 營銷團隊應在每年初制訂出年度工作計劃，根據當地市場情況制訂營銷方案，並與相關合作銀行簽訂當年的營銷合作方案。新成立的團隊，必須在籌辦時列明一年內的工作計劃與目標開戶數。
第四條 渠道管理部負責對各營銷團隊營銷方案等文件進行指導和審核。營銷團隊的年度營銷方案、人員招聘、考核辦法等必須上報，經過總部相關部門會簽審核後方可執行。報批流程：營業部將請示傳真→經紀業務綜合室→渠道管理部（註明必須會簽的部門）→經紀業務綜合室協助走完報備流程→主管副總裁等公司領導批示完畢→經紀業務綜合室傳真會簽意見，流程結束。
第五條 營銷團隊在制定明確的工作目標與計劃後，應把工作分解給區域經理或客戶經理。定期檢查工作進度，根據業務進展情況對計劃進行回顧，及時改正工作中的不足。
（一）客戶經理在開展工作時，必須記錄工作日誌，團隊負責人不定期對工作日誌進行抽查，及時了解人員工作動態。
（二） 營銷團隊內部成員之間應有明確的分工，在開展業務時要密切配合，開發客戶和服務客戶要緊密結合。
（三） 根據工作進度與時間安排，有步驟地實施計劃，逐一落實工作目標。
（四）客戶經理在各網點的調整、調動應服從營銷團隊的統一安排。
第六條 營銷團隊要定期撰寫月度、半年、年度業務分析報告，分析業務進展情況，及時調整工作思路，以便順利完成工作計劃。

第二章 營銷團隊的考勤制度
第七條 營銷團隊負責人負責本團隊營銷人員的日常管理，並協調好組員之間的合作關系。客戶經理必須服從本團隊負責人的統一領導和管理。
第八條 營銷團隊必須執行嚴格的考勤制度，專人記錄每日的考勤情況，當月考勤按公司的相關規定比照執行。具體內容如下：
（一）客戶經理必須准時上下班，不遲到、早退；不得無故曠工；不得無故擅自離崗，其上班時間與其所在網點的上下班時間一致。
（二）客戶經理實行每天8小時工作制度，其他時間按自願加班原則處理。
（三）客戶經理必須參加本團隊組織的培訓、營銷等活動。外出展業、訪問客戶原則上應該向團隊負責人員說明，並填寫《營銷人員出訪單》（見附件），詳細列明目的地、被訪人及聯系方法，交負責人員，負責人員應在事後進行抽查或全查。
（四）團隊負責人應對轄區內的人員出勤情況進行巡查，向客戶經理所在網點的相關負責人了解人員動態。
（五）客戶經理請事假、病假等必須提前向團隊負責人請假，同意後方可休假。

第三章 營銷團隊的會議制度
第九條 營銷團隊必須制定嚴格的例會制度，團隊負責 人必須每周召集一次工作例會，每月一次月度總結例會。例會主要對工作進度進行回顧，解決工作中出現的問題，交流競爭對手的情況，及時對工作方法進行調整。
第十條 營業部的營銷團隊必須每日召開晨會，晨會內 容包括：
（一）通報當日市場信息，研判市場走勢；
（二）由團隊負責人對公司的最新精神進行傳達，對新產品、新業務作簡明介紹，布置新的工作任務；
（三）團隊工作進度匯報；
（四）學習營銷案例，交流營銷體會；
（五）激勵團隊士氣等。

第四章 營銷團隊的實物管理
第十一條 營銷團隊負責人負責本團隊電腦設備、辦公設備、宣傳用具等實物的全面管理。
第十二條 客戶經理具體負責所服務網點實物的保管。
第十三條 營銷團隊應設專人負責實物管理的具體工作，制訂《實物管理明細表》，逐筆登記物品出入庫情況，辦理人員變動的實物交接手續。
第十四條 實物的損毀、丟失或被盜等形成的損失由相關責任人承擔。

第五章 營銷團隊的業務統計與考核
第十五條 客戶經理的業務統計：
（一）營業部每月根據CRM系統中的數據及客戶經理薪酬標准計算出每位客戶經理本月度業務明細數據，匯總表格由營業部財務部復核。
（二）營業部財務部在收到相關數據後，應核算出每位客戶經理本月度的薪酬，並編制《營業部客戶經理薪酬月報表》，由主辦會計、副經理（經理助理）和經理逐級審核簽字後，作為營業部財務部發放薪酬的依據，同時報經紀業務綜合室備案。
第十六條 營業部負責對營業部營銷團隊的考核工作。考核分工作職責考核和業績考核兩部分。工作職責考核主要對客戶經理日常工作的執行情況和客戶服務工作標準的執行情況進行考核。業績考核主要對其所開發的客戶數量、所轄客戶創造的凈收入和客戶資產總量進行考核。
第十七條 考核按月、季、年為周期來進行。業績考核每月進行一次，決定當月客戶經理的業務提成數額；每三個月綜合考核一次，決定客戶經理級別的升降；年終對客戶經理進行一次綜合考評，調整客戶經理的級別。

第六章 營銷團隊的檔案管理與使用
第十八條 營業部交易管理崗應對團隊的人員檔案、客戶經理營銷客戶確認單據、各類統計報表等資料進行整理，分別以電子文檔匯總管理，原始資料進行存檔形式保存。以下各類資料的存檔形式相同。
第十九條 營業部應與聘用後的人員簽訂勞動合同（期限一年），與兼職人員簽訂營銷合作協議（期限一年）。勞動合同和營銷合作協議簽訂完畢，合同原件留檔備查。
第二十條 對於客戶經理的招聘工作，營業部應指定專人負責檢查各種證件的真實性，建立客戶經理的管理檔案（包括應聘及聘用後所需的個人一寸免冠照片、個人簡歷、身份證復印件、學歷證書復印件、擔保書、擔保人身份證復印件、勞動合同或營銷合作協議、合同期內的各期考核情況和獎懲文件等），所有檔案應妥善保管。
第二十一條 營業部交易管理崗要對客戶經理每月的營銷客戶明細、營銷業績建立電子檔案進行管理分析，對《XXX客戶經理營銷客戶確認單》等單據進行妥善保管，編制流水號，每月整理歸檔。
第二十二條 營銷團隊每月的業務月報，包括業務開展數據及分析說明、人員變動、人員工資薪酬報表等資料要存檔保管。
第二十三條 對擬聘客戶經理的崗前培訓、考查結束後，由營業部根據擬聘客戶經理的表現和考核情況，對其進行綜合考評，對考評合格者予以試用，並辦理相關試用手續。對擬聘客戶經理的資料要留檔保存，以做人才儲備參考使用。
第二十四條 為了便於管理，營業部應建立《員工培訓檔案》，並採用電子化管理。《員工培訓檔案》由培訓組織部門指定專人在培訓項目完成後填寫，記錄員工參加培訓的時間、內容、考核結果等有關信息，以作為公司培訓管理、員工績效考核和幹部任免的依據。
第二十五條 對於報批、報備到公司或者渠道管理部的各類資料，營業部必須妥善保管，重要資料放入文件櫃，做好表頭，編制流水號，以便能快速查找。檔案的查閱原則是團隊負責人以上人員、公司相關部門人員、客戶經理可以要求查閱與本人相關的資料。

第七章 附則
第二十六條 本指引適用於營業部。
第二十七條 本指引由公司渠道管理部負責解釋、修訂。
第二十八條 本指引自公布之日起施行。

業績提成標准
各級客戶經理的業績提成為按其開發的客戶當月實現的傭金收入減該客戶經理當月底薪、客戶成本後的一定比例的提成收入。
客戶投資助理業績提成標准：
月提成=（傭金收入-200-客戶月成本）Ｘ50%
客戶經理業績提成標准：
月提成=（傭金收入-400-客戶月成本）Ｘ60%
高級客戶經理業績提成標准：
月提成=（傭金收入-800-客戶月成本）Ｘ70%
金牌客戶經理業績提成標准：
月提成=（傭金收入-2000-客戶月成本）Ｘ80%
若客戶經理月提成收入計算值為負數，連續三個月，降一級，直至解聘。
客戶經紀業績提成標准：
月提成=（所開發客戶當月傭金-客戶成本）Ｘ40%
稅收
客戶經理和客戶經紀當月全部收入均需按國家規定上繳個人所得稅，由營業部代扣代繳。
客戶投資助理、客戶經理均負有為營業部開發客戶的義務，每月須完成10 萬元的客戶開發量，若未完成，扣發其當月提成收入的20%，當月若無提成收入，則順延至下月扣發。
激勵制度
1、 各級客戶經理為營業部開發客戶，按其開發的客戶資金市值的萬分之二發放一次性獎勵金，按月結算。
2、 客戶經紀為營業部開發客戶，按其開發的客戶資金市值的萬分之五發放一次性獎勵金。
3、 若某客戶經理自動離職，將其名下客戶交由營業部管理，仍可按客戶經理提成標準的40%提取浮動酬金。
4、 若某客戶經理自動離職，將其明霞客戶交由其它客戶經理管理，則可享受其它客戶經理該部分客戶傭金提成收入的50%
5、 根據業務發展的需要，營業部可按一定人數的客戶經理組建客戶關系管理團隊，並給予每個團隊負責人適當獎勵。
6、 年終獎勵
對全年業績排名前三名的客戶經理，營業部給予一定金額的特別獎勵，可採取接接發、組織旅遊、物品獎勵等多種形式。
7、 懲罰
客戶經理所管理服務的客戶發生投資虧損時，考核期末與考核期初相比，如某客戶損失達到同期大盤下跌幅度的150%時，營業部將暫停對該客戶的提成，並扣發上個考核期對該帳戶的提成，直到該客戶賬戶資產盈虧水平恢復到市場正常水平，方可繼續提成。