❶ 股票期權激勵制度
我們就為您提供股權激勵這個方面的案例分析，供您參考之用！
「人力資源」與「人力資本」的本質差異是看它是否持有公司股權。有股權就是資本。那麼，不同類型、不同階段的企業又如何設計自己的股權激勵方案呢？
股票期權——高科技公司
背景特點：
某公司是一家在境外注冊的從事網路通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用於股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處於發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下， 設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。
主要內容：
1）授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。
2）授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象徵性出資。以後每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。
3）授予數量： 擬定股票期權發行最大限額為1460500股，首次發行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高於最大限額的50%；第二年授予數額不高於最大限額的30%；第三年授予數額不高於最大限額的20%。
4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以後每年最多可行權授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之後，即可以變現出售。如果公司3年之後不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。
案例分析：
1） 激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。
2） 激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
3） 激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。
員工持股——院所下屬企業
背景特點：
某科研院所下屬企業於 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由於該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批准，目前激勵效果初步顯現。
主要內容：
1） 授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。
2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用於購買本公司40%的股份後再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日後每年公司分紅歸還本息。然後根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。
3）授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨幹層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。
案例分析：
1）激勵模式：公司原先規模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利於形成長期激勵機制。
2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業利潤的分享，有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以」利益共享」為基礎的企業文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特徵。
乾股＋實股＋期權——民營科技企業
背景特點：
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的 崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法 崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A 、股份期權設置目的 股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
案例分析：
1）激勵模式：這是一個處於高速成長期的民營企業，構建一個穩定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位乾股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰略規劃，構建長期穩定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發展潛力的公司核心人員。這種模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。
2）激勵作用：這個方案既通過乾股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業文化，有較好的激勵效果。
業績股票——上市公司
背景特點：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。
希望上述回答您能滿意！
❷ 股票期權制是什麼
所謂股票期權制(ExecutiveStockOptions，簡稱ESO)，股票期權是指企業向主要經營者提供的一種在一定期限內專按照某一既屬定價格購買的一定數量本公司股份的權利。由企業的所有者向經營者提供激勵的一種報酬制度。
❸ 股票期權開通需要50萬才能開戶而且很嚴格。自己只有10萬怎麼才能開戶
搜一下：股票期權開通需要50萬才能開戶而且很嚴格。自己只有10萬怎麼才能開戶？
❹ 股票期權有哪幾類各自又有哪些性質
傳統意義上的股票期權計劃早就被公司用來緊密聯系高層領導人或者「關鍵」的雇員的利益和公司及其股東。然而，現在更多的公司開始把所有的雇員都看成是「關鍵」的。這樣的結果是廣泛的期權規劃逐漸變得普遍，特別是在二十世紀八十年代晚期之後。
廣泛的期權規劃現在是高科技公司的一般標准，在其他領域的公司里也正作為一個全面資產增值的補償策略變得普及。許多上市公司比如說Pepsico，Starbucks，旅行者集團，美洲銀行，Merck和Gap等等，已經給予大多數或者全部雇員股票期權。很多非高科技公司也開始加入這個行列。
到二零零一年為止，全美員工持股中心（NCEO）估計有超過一千萬雇員獲得了股票期權。其他的研究也證實了這種趨勢。Rutgers 大學的Joseph Blasi的研究發現，排名前一百位的電子商務公司中有九十七家提供了期權給大多數或者全部的雇員。一九九七年的一份由ShareData有限公司以及美國電子聯合會對一千一百多家公司的調查表明，回應者中有53％的給所有的雇員提供了期權。
一九九九年William Mercer的研究顯示期權在各種各樣的上市公司都是很普遍的。有百分之十七的大型上市公司提供給大部分或者所有的雇員期權。
什麼是股票期權
股票期權就是一個職工在特定的年內以一定的價格購買公司的一定數量的股份的權利。期權提供的價格被稱為「批准」的價格，而且經常就是被批准時的市場價格。有期權的雇員希望，股票的價格上升，這樣他們就可以在較低的批准價位操作（買入）股票，而以較高的當前價位賣出。股票期權計劃有兩種，它們都有自己獨特的條款和稅務關系：無條件股票期權和激勵性股票期權（ISOs）。
股票期權計劃使公司與雇員可以非常靈活的共享所有權，根據業績獎勵，吸引和保留人才。對一些成長方面既定的小公司來說，期權是個好的辦法，在給予雇員未來的財富的時候，保留了資金。它們也對有著良好福利計劃的上市公司有意義。期權對降低股票價格的影響，在這個計劃為所有雇員提供服務的時候是非常小的，而且可以通過雇員潛在的生產力以及雇員保持利益來彌補。
期權並不是一個為公司所有者買賣股票的機器，而且對一些將來發展不確定的公司來說也是不合適的。對那些小的，股東人數有限的，並不想走上市或者出售的公司，它們也沒有什麼吸引力，因為很難為這些股票創造市場。
股票期權和雇員所有權
期權是所有權嗎？問題的答案取決去你問哪個人。支持者認為期權就是所有權，因為雇員並不是免費接受它們，而且必須花錢去購買股票。然而其他人認為期權規劃允許雇員在批準的短期內買賣股票，期權沒有產生出長期的所有權應有的態度。
任何的員工持股計劃（包括股票期權計劃）的最終效果，很大程度上取決於公司及其規劃的目標，創造所有權文化的承諾事項，解釋這個規劃投入的訓練和教育，以及單個雇員的目標（不管他們想早點獲利或者晚點）。一個被證明已經形成真正的所有權文化的公司，股票期權就可以有意義的起促進作用。Starbucks，Pepsico，微軟及其他一些公司已經為此鋪平了道路，顯示了股票期權計劃可以讓雇員像所有者一樣工作上面是多麼有效。
實踐考慮
一般的，設計一個期權規劃，公司需要仔細考慮有多少股票是可以利用的，哪些人會接受股票，有多少工作量會增加，以便批准正確數量的期權。一般的錯誤是，太快批准了太多的期權，沒有給以後的新雇員留下額外的期權。
規劃設計最重要的考慮是他的目的：規劃是打算給公司里所有的雇員股票還是僅僅給一些「關鍵」雇員一點甜頭？公司是打算提倡長期所有權，還是一時的利益？這個規劃是為了創造雇員所有制還是為雇員創造一個額外的收入？對這些問題的答案對定義詳盡的規劃特點至關重要，比如，合格問題，分配問題，保留退休金的權力，評估價值，持有時間，以及股票價格。
❺ 國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵
國內有越來越多創業公司正在積極推行期權激勵機制，企業上市後員工因此獲得巨額財富，使得期權激勵逐漸成為中國的創業文化的一部分，企業和員工都越來越重視股權激勵和期權激勵，國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵。
據了解目前越有三分之二的阿里集團員工獲得了公司期權激勵，老員工甚至可以直接獲得股權激勵，相當於行權價為0的股票期 權，員工持股大約占集團股權的3%左右。阿里技術員工從P6級開始有權獲得期權或者股票。根據技術級別對應期權股票數額，基本定級之後就是這個數額，不會有太大的浮動。期權一般會分成四部分發，每年發放1/4。
每一年阿里的技術人才級別對應的股票數都明顯下降，這一方面是由於阿里的股價在逐步提升，要保持總package不變；另一方面，也是由於阿里對技術人才的要求在逐年提高。那員工拿到手的股票如何處理呢？阿里有完善的內部交易系統，雙方可以自行協商後，在系統上進行交易，當然交易僅限於雙方都有股票的情況下。而高層的股票，由於量大價值高，一般是專門的基金公司來收購和操作了。
目前螞蟻金服發展勢頭正猛，雖然股價比較便宜但是很豪氣，股票給的相當多，幾乎是全員持股，員工持股占集團股權的40%。單螞蟻金服的股票無法自由交易，一旦離職，必須賣給公司，20%的個人所得稅和最高45%的交易稅也是肉痛，這一點阿里非常嚴格，沒有網路、騰訊靈活。
騰訊現在比較少發放股票，即使發放股票，也是採取固定行權的方法。騰訊5位創始人以外，員工持公司股權應該不超過5%。走職業經理人路線的騰訊會給與員工較多的現金報酬，這是騰訊技術人員的一般基本月薪：
網路的股票比阿里少，但是比騰訊多，且網路的股票浮動較大，級別越高，期權可以談判的空間就越大。另外，網路每年的流動性比較大，且歡迎技術大牛帶領自己團隊空降，機會比較多。
從上世紀九十年代起，在富有創業精神的矽谷，股票期權是一種重要的企業文化和一種生活方式。現在，大量新開張的公司還是要依靠股票期權的誘惑力來吸引那些天賦極高又酷愛冒險的人來為自己工作。據統計，矽谷創業公司的期權分配一般如下：
外聘CEO -5%到8%；副總 - 0.8%到1.3%；一線管理人員 - 0.25%；普通員工 - 0.1%；外聘董事會董事 - 0.25%：期權總共占公司15%到20%股份。
這些矽谷的創業公司普遍實行全員持股或者是大量員工持股，根據員工級別、工作類型決定授予的期權數量。這樣的期權制度會讓員工有一種主人翁意識，增加對企業的忠誠度；同時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。
一句話，矽谷的創業公司希望將利益分配公平，從而形成有戰鬥力的創業團隊。
面對一份互聯網公司的offer，期權是判斷其是否靠譜的一個重要指標。BAT其實代表了三種不同期權授予方式的公司，你可以根據你對自己的職業定位，選擇最適合自己的類型。
阿里的員工持股比例高，尤其是螞蟻金服的全員持股計劃，體現了互聯網企業開放、分享的本質所在。選擇這類快速發展的公司，就是看好公司的前景，用期權收益分享到企業的成長價值。而加入這類公司，Timing很重要，去年與今年比同一級別的員工可能期權就多很多，但行權價格越低，當然其中的風險需要自己考量。
騰訊是典型的「外企文化」，比起期權，公司更願意給員工現金報酬。在這類互聯網公司，創業的氛圍會淡一些，員工更多的是以職業經理人的心態為公司工作。不同部門、不同項目之間的薪資待遇會差別很大，所以選擇一個核心的業務很重要。
與阿里自己培養高層不同，網路歡迎牛人帶著自己的團隊空降。選擇這類渴求牛人的公司，只要證明自己是實力，期權的談判空間比較大，這也體現了公司對員工的重視程度。但是空降也有兩面性，容易派系對立，搞小團體，這也是你要考慮的因素。
總之，回顧矽谷創業公司的期權歷史不難看到，期權具有周期性的特點。在一家創業公司的早期和高速成長期，會給較多的員工發放較多的期權，但是當公司進入平穩、成熟狀態，期權的發放要求會逐漸提高，數量也會減少。反觀國內的BAT和其他一線互聯網公司，也是如此。
在技術人才流動空前頻繁的當下，把握時機，選擇一家快速發展，有可觀估值前景，且願意給員工期權激勵的公司，已經是越來越多優秀技術人員跳槽的選擇。
❻ 期權通常可分為哪幾種類型
1、按期權的權利劃分，有看漲期權和看跌期權兩種類型。
看漲期權（Call Options）是指期權的買方向期權的賣方支付一定數額的權利金後，即擁有在期權合約的有效期內，按事先約定的價格向期權賣方買入一定數量的期權合約規定的特定商品的權利，但不負有必須買進的義務。而期權賣方有義務在期權規定的有效期內，應期權買方的要求，以期權合約事先規定的價格賣出期權合約規定的特定商品。看跌期權（Put Options）是指期權的買方向期權的賣方支付一定數額的權利金後，即擁有在期權合約的有效期內，按事先約定的價格向期權賣方賣出一定數量的期權合約規定的特定商品的權利，但不負有必須賣出的義務。而期權賣方有義務在期權規定的有效期內，應期權買方的要求，以期權合約事先規定的價格買入期權合約規定的特定商品。百慕大期權（Bermuda option）一種可以在到期日前所規定的一系列時間行權的期權。界定百慕大期權、美式期權和歐式期權的主要區別在於行權時間的不同，百慕大期權可以被視為美式期權與歐式期權的混合體，如同百慕大群島混合了美國文化和英國文化一樣。
2、按期權的交割時間劃分，有美式期權和歐式期權兩種類型。美式期權是指在期權合約規定的有效期內任何時候都可以行使權利。歐式期權是指在期權合約規定的到期日方可行使權利，期權的買方在合約到期日之前不能行使權利，過了期限，合約則自動作廢。目前中國新興的外匯期權業務，類似於歐式期權，但又有所不同，我們將在中國外匯期權業務一講中詳細講解。
3、按期權合約上的標的劃分，有股票期權、股指期權、利率期權、商品期權以及外匯期權等種類。
❼ 期權有哪些種類
您好，（vsoption智信二元期權）為您解答：
期權的種類及分類如下：
1、按期權的權利劃分，有看漲期權和看跌期權兩種類型。
看漲期權（Call Options）是指期權的買方向期權的賣方支付一定數額的權利金後，即擁有在期權合約的有效期內，按事先約定的價格向期權賣方買入一定數量的期權合約規定的特定商品的權利，但不負有必須買進的義務。而期權賣方有義務在期權規定的有效期內，應期權買方的要求，以期權合約事先規定的價格賣出期權合約規定的特定商品。看跌期權（Put Options）是指期權的買方向期權的賣方支付一定數額的權利金後，即擁有在期權合約的有效期內，按事先約定的價格向期權賣方賣出一定數量的期權合約規定的特定商品的權利，但不負有必須賣出的義務。而期權賣方有義務在期權規定的有效期內，應期權買方的要求，以期權合約事先規定的價格買入期權合約規定的特定商品。百慕大期權（Bermuda option）一種可以在到期日前所規定的一系列時間行權的期權。界定百慕大期權、美式期權和歐式期權的主要區別在於行權時間的不同，百慕大期權可以被視為美式期權與歐式期權的混合體，如同百慕大群島混合了美國文化和英國文化一樣。
2、按期權的交割時間劃分，有美式期權和歐式期權兩種類型。美式期權是指在期權合約規定的有效期內任何時候都可以行使權利。歐式期權是指在期權合約規定的到期日方可行使權利，期權的買方在合約到期日之前不能行使權利，過了期限，合約則自動作廢。目前中國新興的外匯期權業務，類似於歐式期權，但又有所不同，我們將在中國外匯期權業務一講中詳細講解。
3、按期權合約上的標的劃分，有股票期權、股指期權、利率期權、商品期權以及外匯期權等種類。
希望採納
❽ 什麼是股權類期權種類
1、按期權的權利劃分，有看漲期權和看跌期權兩種類型。
看漲期權（Call Options）是指期權的買方向期權的賣方支付一定數額的權利金後，即擁有在期權合約的有效期內，按事先約定的價格向期權賣方買入一定數量的期權合約規定的特定商品的權利，但不負有必須買進的義務。而期權賣方有義務在期權規定的有效期內，應期權買方的要求，以期權合約事先規定的價格賣出期權合約規定的特定商品。看跌期權（Put Options）是指期權的買方向期權的賣方支付一定數額的權利金後，即擁有在期權合約的有效期內，按事先約定的價格向期權賣方賣出一定數量的期權合約規定的特定商品的權利，但不負有必須賣出的義務。而期權賣方有義務在期權規定的有效期內，應期權買方的要求，以期權合約事先規定的價格買入期權合約規定的特定商品。百慕大期權（Bermuda option）一種可以在到期日前所規定的一系列時間行權的期權。界定百慕大期權、美式期權和歐式期權的主要區別在於行權時間的不同，百慕大期權可以被視為美式期權與歐式期權的混合體，如同百慕大群島混合了美國文化和英國文化一樣。
2、按期權的交割時間劃分，有美式期權和歐式期權兩種類型。美式期權是指在期權合約規定的有效期內任何時候都可以行使權利。歐式期權是指在期權合約規定的到期日方可行使權利，期權的買方在合約到期日之前不能行使權利，過了期限，合約則自動作廢。目前中國新興的外匯期權業務，類似於歐式期權，但又有所不同，我們將在中國外匯期權業務一講中詳細講解。
3、按期權合約上的標的劃分，有股票期權、股指期權、利率期權、商品期權以及外匯期權等種類。
希望採納
❾ 如何進行股權和期權激勵
最近幾年好像股權激勵這個詞很火，我身邊有好多做企業的朋友都在學習這個，最近我也去版參加了，不去還好一去權學習我就有點後悔以前分股份為什麼分的那麼隨便！個人建議，關於這樣專業的問題還是要多去學習一下！避免走我之前的路！