❶ 誰能幫做份論文 我國民企中層管理激勵機制
我國民營企業員工激勵制度研究摘 要：我國民營企業在國內所佔比例不斷增長，所創造的企業效益，社會效益，不斷 增加。與此同時，隨著各個行業對外開放的程度越來越大，民營企業面對的挑戰也越來 越大。在以知識經濟為主導的今天，企業競爭歸根到底是人才的競爭，選擇高素質和合 適的人才並留下他們逐漸成為我國私營企業成功發展的關鍵。 因此選擇合適的激勵制度 來吸引人才和留住人才，提高私營企業的行業競爭力成為我國私企的必然選擇。 關鍵詞 民營企業；激勵制度；崗位 Research of Private Enterprise Employee Incentive System In China Name：Wang Chen Ming Major： Financial management Tutor：Liu Xiao Li Abstract: Private enterprises in China are growing in the country and they created the enterprise benefits, social benefits, is increasing. At the same time, with the degree of opening up to the indivial instry growing, challenges faced by private enterprises is also growing. Today, led by the knowledge economy, competitive in the final analysis is a talent competition, choice of high quality and the right people and left them to become the key to successful development of private enterprises in China. So choosing the right incentive system to attract and retain talent, improve the instrial competitiveness of private enterprises become inevitable choice of Chinese private enterprises. Keywords: private enterprise Incentive systems post. Ⅰ 前言 我國的民營企業在國民經濟中具有舉足輕重的地位， 民營企業在一定程度上影響地 區乃至整個國家的繁榮和社會的穩定。然而，民營企業在發展中還存在不少的困難和問 題，林漢川等學者的調查表明，盡管不利於民營企業發展的因素很多，但是資金不足、 人才短缺、市場需求不足、競爭無序、過度競爭，是目前我國中小企業面臨的最大問題。 實際上， 這所有的根本或核心還在人， 作為企業的主體， 員工是企業發展的最重要因素， 而員工要發揮作用，建立有效的激勵機制是根本保障。 一 我國民營企業員工激勵機制現狀 我國目前大多數民營企業，對於一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工 資和作為其補充形式的獎金和津貼，對於企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有 年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，企業員工、核心技術人員和其 他骨幹人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標准主要是當期公司 經營業績和個人業績。這些基本與公司未來沒有關系，即不存在長期激勵。[1]民營企業 中，大多數企業經營管理者，同時是企業的重要所有者。因此，民營企業員工包括核心 技術人員、其他業務骨乾和普通員工等，對其激勵制度仍是傳統的薪酬激勵，沒有其他 長效激勵方式，缺乏長效激勵。從而造成了僱傭對立思想較強、協作契合意識較差、員 工參與少、 凝聚力不大等問題， 由此造成民營企業在高層管理與技術人才不足的條件下， 企業吸引力弱， 企業員工流動頻頻。 我國民營企業初創期由於資金缺乏， 資金來源不足。 為了創業發展，企業主僅從自身利益出發，不考慮員工利益。從而就忽視了對員工的更 多投入即激勵的力度不夠。然而，當企業發展擴大時，對員工的激勵馬上就會變成一個 問題，需要對其激勵機制進行合理的設計和調整。人才在現代創業企業中起著絕對關鍵 的作用。如何吸引和留住人才，以利於公司的長期發展是擺在民營企業面前的一個焦點 問題。民營企業激勵機制的不健全和不完善，已引起了民營企業有關企業家的關注與重 視。同時，他們也意識到如果有好的激勵機制，企業就能創造出更好的效益，企業的競 爭力也會越強。 二 民營企業員工激勵機制存在的主要問題 （一）當代民營企業員工管理所需資源不足造成對員工激勵的忽視超過半數私人企業將員工視為單一的人力資源成本,並從純物質的角度看待私企員 工,用單純的僱傭關系來解釋企業與員工之間的關系，以簡簡單單的物質財富作為促使 1 員工努力工作的單一僅有的手段，對於員工的其他需要和精神成就用消極態度給予回 復。民營企業要進行生產經營活動，就必須具備人力資源、財務資源和物質資源三種基 本資源。民營企業對人力資源的忽視造成員工激勵制度無法建立，民企員工工作關系得 不到足夠的運用，組織的凝聚力和效率的提高與客觀存在的非正式組織毫無關系，有效 的激勵機制建立亦是紙上談兵。由於民營企業無論生產規模、人員、資產擁有量及影響 力方面都小於大企業，使得大部分的民營企業難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。我 國民營企業缺乏科學合理的培訓機制。企業對員工的培訓投入不足，培訓理念落後。企 業對員工的系統化培訓很少，員工失去了學習和提高的機會。 （二）民營企業員工激勵的實施缺少公平的工作環境和合理的制度規范 1 缺乏與員工激勵相匹配的外部環境 由於民營企業地域性強，容易形成排外的企業氛圍。民營企業行業分布廣，對人才 的需求更具多樣性和復雜性，明顯的地域性也不利於企業吸引人才。 2 企業員工激勵缺乏合理的制度規范和保障 民企管理制度的制定需要明確具體的管理內容， 並且需要保證企業內部不同崗位的 員工都在該制度的管理范疇內且無職位高低之分，要做到制度面前人人平等。很多民營 企業現在對員工激勵制度產生興趣並嘗試建立。 好的開端並不意味著該種制度在企業中 的真實存在，因為每一樣民營企業制度的實施，都需要民營企業自身的支持。民營企業 管理者對內部員工的獎懲僅憑管理者個人主義風格，並且獎懲程度不對等，獎懲標准不 夠清楚或不確定。由於以上因素，員工激勵不能有效發揮，導致民營企業在社會人力供 給市場或民企內部員工心中地位下降。 3 民營企業員工激勵受平等的工作環境影響 員工平等的工作環境有利於企業員工以個人主動創新精神和強烈的集體積極性投 入到日常工作中。可是國內絕大多數民營企業的決策管理模式是集中專制管理，民營企 業主以集中專制管理方式管理企業， 視企業員工提出的合理有效的建議為虛無縹緲的浮 雲，直接或間接的打擊了員工投入工作、輔助企業管理的積極態度。同時，員工內心深 處那種渴望參與企業管理和實現自我價值的慾望不曾得到滿足或衰減。 部分私企在員工 獎勵這方面採用方式更是不盡人意， 企業因此所獲得的成果則是喪失員工對自己的信任 寄託和期望亟待，企業員工為了局部的利益而心生異議，企業內部團隊合作形同虛設。 2 （三）民營企業激勵方法過於簡易，缺乏深層次的考慮 民營企業激勵方法過於簡易， 1 激勵形勢單一 ，漠視對員工深層次的激勵 在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用， 在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的私營企業以空洞的精 神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，私營企業形成 了以物質激勵—主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵 機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上 又忽視了精神激勵、情感激勵。 2 激勵措施針對性不強 在訪談調查中，私營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上， 沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來 制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激 勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象造成了人力、物力資源的浪費 。 對激勵機制理解不正確、不配套、 3 對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡 一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質 激勵興趣較大，有一種向「錢」看的趨勢。這不能說與私營企業片面理解、執行激勵機制 沒有關系， 與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。 一些企業以物質獎勵代替一切， 忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。 4 中小企業缺乏核心文化 企業文化是全體員工認同的共同價值觀，是企業吸引人才、留住人才的有效手段。 企業文化所營造的人文環境對員工的凝聚力，是其他因素無法比擬的。目前，很多中小 企業的管理者素質不高，對企業文化的重要性不理解。企業文化建設流於形式，沒有形 成具有特色和具有向心力的文化，員工的積極性受到很大影響。【2】 民營企業員工激勵機制的構建與加強 三 民營企業員工激勵機制的構建與加強 （一）把員工培養作為企業長期發展的根本 把員工培養作為企業長期發展的根本上個世紀 80 年代以來，企業從產供銷之間的價格戰時間戰逐漸轉變為以人為主導 3 的潛在資源戰。一個企業的軟實力高低左右著企業內部可以實際支配的資源，在這其中 人成了企業發展最為重要的因素。 對人的管理方面的激勵理論中註明企業中人才管理成 了重點。人才激勵管理是在工作中用恰當的方式間接指引私企員工確定合理工作動機。 私企計劃在執行實施的同時員工本人也獲得了物質需要與非物質需要的滿足， 同時也有 助於提升工作的思辨能力，想像能力以及創新意識。從這一點上考慮可以體現員工崗位【 激勵管理與企業之間密不可分的利害關系。 3】因此， 將員工培養作為企業長期發展的根 本觀念需要在企業成長中長期貫徹執行,視員工為企業的長期股權投資，這樣才能使員 工追逐於企業的成長並且在企業發展中肯為其出謀劃策。如果員工感受不到企業的重 視，員工無論在企業工作多努力都會喪失工作成就感，待遇公平感，員工對於企業成長 路線和內在企業精神價值就會產生懷疑或是某種方式的不認同， 這就造成了企業整體思 想與員工個體意識的隔閡，企業發展受到員工內在的阻礙。這就是企業在用人方面沒有 妥善考慮員工需求和收益因素方面造成的企業發展負面影響。 並且針對員工需求還應考 慮在企業人力資源分享的每一個細節從僱傭、專業培訓、薪資獎酬體系、崗位專業控制 直至激勵機制，徹底將員工培養執行到每個管理環節。 （二）民企員工崗位管理體系的設立健全完整的員工崗位體系的設立有助於挖掘企業未來的發展空間、 促進企業員工激 勵的合理實施。設立相關員工崗位管理體系，從源頭上解決企業招人的素質問題，做到 崗位人員與應聘僱傭人員雙向選擇，杜絕專業與崗位不對口的業餘人員進入企業，努力 向企業工作效能最大化的方向發展， 同時企業中的每個工作崗位都有明確的工作制度的 規定，崗位職責得以明確，避免員工損害企業利益，為企業相關利益安全排除隱患。也 為績效考核員工的結果提供所需依據。 我國國企或私企在人員管理上的不足主要就是相 關崗位員工管理體系即人力資源管理制度上的欠缺。從實際角度考慮，企業規章制度體 系化與人力資源管理的靈活性是互相磨合的， 靈活度在體系中所佔用的百分比成為了人 力資源管理制度是否適用的關鍵。 （三）民企薪酬和福利機制的構建與加強在企業中，員工價值的大小可以從員工薪酬中體現出來，因此，合理的薪酬福利機 制具有很大的激勵效果。 1 構建激勵性的薪酬政策 4 （1）提高員工薪酬注意保證公平 從員工角度分析，同事之間的薪酬差距比各自的薪酬水平更具有爭議性，因此，薪 酬機制中對於激勵的要求要以公平為前提。 企業不僅要考慮到給予員工的薪酬要與同行 業薪酬水平靠齊，還要考慮員工對於企業的貢獻價值定薪酬。員工如果感覺薪酬分配不 公平，日常工作就會受到影響。那麼如果僅保證了員工薪酬的分配公平，激勵效果肯定 會存在嗎？研究發現，提高薪酬水平同時也能產生激勵效果，高薪資有利於對外競爭， 員工優越感加強，感性上得到企業的重視，個人工作主觀能動性增強。 （2）注意調節員工之間的薪酬差距 薪酬層次的適當拉開可以督促後者，激勵前者。倘若層次距離超過員工激勵心理可 承受范圍，那麼薪酬分配的公平性會受到影響。此外，構建薪酬體系，要考慮到員工的 固定需求，滿足員工日常生活的基本需求，激勵薪酬措施實施起來才會見效。【4】 2 福利制度的設定與實施應嵌入激勵因素 福利制度中具有激勵性質的規定設置應考慮員工需要， 企業給予的員工福利待遇只 能滿足一部分員工的需求，另一部分員工則滿足不了。具有激勵因素的福利制度則能給 予員工選擇福利性質的機會，員工所需福利與個人需要相結合，員工工作績效、工作年 限、 工作職務與福利制度相結合， 在制度上的可行性充分體現出來， 長期激勵效果顯著。 與此同時，企業制度管理者切勿因採用該種制度時間過長忽視對福利質量和項目的管 理。 （四）企業的激勵機制與企業文化相結合企業文化，指在組織的成長過程中形成的價值觀、企業精神、倫理道德、傳統習慣 和行為方式等意識形態和物化精神的總和。激勵理論認為，最出色的激勵手段是讓被激 勵者自覺地行動，充分發揮其特長和潛能。而企業文化正是這樣一種激勵手段，它是員 工在文化認同以後，由內心自我引導產生動機的激勵，對被激勵者能產生巨大的激發作 用。其激勵作用主要體現在以下幾方面；引導作用；凝聚作用；約束作用；企業精神激 勵作用；員工創造性的激發作用等。 （五）建立有效的激勵考核制度 建立有效的激勵考核制度績效評估是企業的一個重要激勵手段，有利於充分發揮組織效率，讓考核有了客觀 公正的依據。企業應結合崗位特點，明確崗位職能和責任，建立完善的人力資源管理制 度。制度必須有利於組織的協調，「末位淘汰制」之類嚴重挫傷員工積極性的制度企業應 5 堅決摒棄。 （六） 物質激勵與精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵， 如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款、降職等。物質激勵是激勵的主要 形式， 也是目前我國企業尤其是中小企業使用得非常普遍的一種激勵形式。 但在實踐中， 不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並未達到，職工的積極性 不高，反倒貽誤了組織發展的契機。與物質激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精 神需求。比如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪 換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱 情和積極性。再比如，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同 感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。【5】在實際工作中，無論員工處於哪一 層次，也無論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認同的需求是每一個人都有的。精 神激勵相對而言不僅成本較低，而且常常能取得物質激勵難以達到的效果。將精神激勵 和物質激勵組合使用，可以大大激發員工的成就感、自豪感，使激勵效果倍增。【 5】 （七）短期激勵與長期激勵相結合短期激勵指即時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規范性的、期限較長的激勵。 短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩定性和持久性。因此短期與長期激 勵的交叉配合，激勵效果最佳。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼、獎金、帶 薪假期、培訓機會、旅遊等，長期激勵的方法有：經理人股票期權、員工持股等。另外 ， 在企業價值創造過程中存在著2／8 原理，20％的人創造 80％的財富，這部分2 0％的員工對企業來說是稀缺資源，是企業的核心員工。如何留住和激發這部分人的潛 能對企業來說不僅是薪酬激勵的問題，而且與企業的發展戰略、企業文化和成長空間息 息相關。這一部分人，他們更看重自身的價值與企業戰略的匹配程度，注重個人的價值 與企業價值的同步增長，所以對這一部分人多採用股票、期權、虛擬股份等長期激勵方 式效果會比較好。 （八）打破平均主義建立起員工之間有效的競爭機制。喚起員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之 一。心理學家的實驗表明，競爭可以增加50％或更大的創造力。人人都有一種不甘落 後、以落後為恥的心理，而競爭往往可以使員工在成績上拉開距離，從而鼓勵員工的上 進心，激發他們的積極性、創造性。一個人如果生活在一個與世無爭的環境中，沒有壓 6 力，那麼他的潛力很大程度上就處於被壓抑的狀態。每一個人都有自尊心和自信心，其 潛在心理都希望「站在比別人更優越的地位上」或「自己被當成重要的人物」，從心理學上 說，這種潛在心理就是自我優越的慾望。有了這種慾望，人才會努力成長，這種慾望是 構成人類干勁的基本元素。這種自我優越的慾望，在有特定的競爭對象存在時，其意識 會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，並設定一個競爭的對象，就一定能成功地激發 起一個人強烈的行為動機。因此，在激勵過程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識， 並能投入到競爭之中，企業的活力將永不衰竭。 （九）建立溝通機制從行為學的角度來說，企業員工有及時了解上級對自己工作完成情況的評價的需 求，也有與他人溝通的需求。員工完成工作後，如果不能及時得到反饋，就會因不知道 當前的工作方法是否合適而停滯不前， 或者認為自己的工作業績並不重要而失去主動性 並造成工作效率下降。所以，建立溝通反饋機制十分必要。企業可利用電子信息網路平 台，鼓勵員工發表意見，加強企業各部門縱向和橫向的溝通，使企業決策透明化、民主 化。這樣能極大地調動員工的積極性和主動性，及時了解員工的真實需求，用好激勵措 施。 參考文獻： 參考文獻： [1] 李劍鋒．淺談民營企業員工激勵問題[J].現代商業，2010，（1） [2] 馬立強．我國中小企業員工激勵管理的有效性研究[J].江蘇商論，2007，（6） [3] 李妍等．我國民營企業激勵機制研究[J].中共濟南市委黨校學報，2010，（2） [4] 方明嬌．私營企業員工激勵機制分析 [J].魅力中國，2010，（1） [5] 彭傲天．淺議中小企業員工激勵問題。河北企業[J].2008，（8） [6] 保羅· S· 麥耶斯．知識管理與組織設計[M].珠海：珠海出版社，1998 [7] 黃靜．中國傳統文化對人力資源管理的影響[J].經濟論壇，2006，（19） [8] 佟愛琴．知識型企業人力資本界定的重新思考[J].科學管理研究，2007，（4） [9] 郭建．建立和完善經營者長期激勵機制[J].管理科學，2003，（4） [10]李敏. 現代企業激勵問題研究[D].長沙：中南大學，2002 [11] 劉金勝. 薪酬管理實務手冊[M]. 北京：機械工業出版社，2002 [12] 劉文軍. 宋宏濤. 500 強成功在中國[M]. 北京：兵器工業出版社，1999 [13] 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