企業股權融資獎勵

㈠ 外商投資企業可以採用股權激勵方式給員工獎勵么

外商投資企業同內資企業一樣，都希望留住那些積極進取、努力工作的員工，為此，他們可能會給予這類員工較高的薪金和較好的福利。除此以外，很多內資企業（無論是有限責任公司還是股份有限公司）都制定了符合公司需要的員工股權激勵計劃，以限制性股票或者股票期權的方式獎勵員工，樹立員工的主人翁意識，以求公司長遠的發展。
我國法律規定，除特殊情況外（如並購導致的持股）中國自然人不能夠直接持有外商投資企業的股份。換句話說，外商投資企業不可能像內資企業那樣制定員工股權激勵計劃；但是外商投資企業可以以境外上市母公司的股份作為標的獎勵給員工。
所以，外商投資企業不能以公司本身的股份激勵員工，但是可以以境外上市母公司的股份激勵員工。
但是，顯而易見的是，這個計劃不可能用上文的一句話解決掉。我們所講的外商投資企業對員工的獎勵，從政府管理層面來看，實際上是由外商投資企業的母公司發起的對中國境內分支機構的員工進行的股權激勵。對於外商投資企業來說，可能性並不代表可行性，要真正實現這種員工股權激勵計劃，就必須從以下幾個角度來審視自身。
第一，股權激勵計劃所涉及的股份必須是外商投資企業境外上市母公司的股票。母公司和外商投資企業既可以是直接控股關系，也可以是某種實際控制關系。而且母公司必須是上市公司，這點有明文規定，所以對於母公司還未上市的外商投資企業而言，如果要採納這種股權激勵方式，必須在母公司有上市可能的前提下、制定遠期股權激勵計劃。
第二，外商投資企業需要制定完善的員工激勵計劃。作為員工股權激勵的發起者和受益者，外商投資企業是該計劃的境內代理機構，另一方面也是辦理各種申請的主體，當然擔當著制定股權激勵計劃的責任。外商投資企業在制定員工股權激勵計劃之時，要對採用的激勵類型、權益數量、獎勵方式、行權方式、股權處理等進行詳細規制，否則可能影響後續外匯方面事宜。
第三，外商投資企業制定此類計劃，必須同母公司取得一致。作為上市企業的境外母公司，其進行股權激勵必須對外公告。所以，沒有母公司的配合，這類計劃根本無法實現。
然而，對於外商投資企業和其員工來說，能夠以境外母公司的股份進行員工股權激勵計劃還不夠，要真正將這種激勵變為現實利益可能才是他們真正的關注點。員工覺得利益實現了才會更加努力，企業也會覺得長時間的工作沒有白費。
中國外匯管理局於2012年初頒布的《關於境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知》（以下稱「7號文」），對於境外上市公司股權激勵的外匯處理進行了明確規定。仔細分析7號文之後，可以得出以下結論：
1.此類股權激勵計劃不受限於境內居民5萬美金的購匯限額，可以根據股權激勵計劃的權益數量、激勵人數等申請購匯售匯。外商投資企業可以作為境外上市母公司的代理機構（雙方以委託書的形式確立委託關系），在外管局辦理外匯登記證，然後持登記證到銀行申請專門的外匯賬戶。
2.個人儲蓄賬戶和公司專門外匯賬戶之間可以自由劃轉。根據外商投資企業的申請，外管局可以批准開戶銀行將員工出售境外上市企業股票的收益、分紅等收入直接從外匯賬戶轉入個人儲蓄賬戶。這樣，外商投資企業的員工就可以順利實現自己的利益，達到股權激勵計劃的真正目的。從某種角度來講，對此類股權激勵的外匯管制是比較松的，這為外商投資企業員工激勵開啟了新的實踐操作之路。外商投資企業制定盡量完善的股權激勵計劃，這關繫到以後的外匯額度以及購匯售匯得到批準的難度。另外，未上市境外母公司的股份不適用於該計劃，所以並非所有外商投資企業都可以採用該方式進行股權激勵，除非能夠採用遠期協議的方式，將股權激勵的行權時間安排在境外母公司上市以後。

㈡ 融資股權怎麼分配最合理

首先需要從公司的類型來進行估值，例如生產型公司適用於凈值產估值，銷售型公司適合營業額估值，互聯網需要考慮未來的價值。然後可以按照估值，再對比投資人的出資比例，給予一定的比例，例如一家麵粉廠，成立了有5年了，現在廠里的設備和存貨價值大約500w，那麼公司的估值大約在1000w左右，如果一個人投資200w，那麼就需要分給他20%的股份，如果投資人對股份分配不滿意，可以選擇優先分紅，即在他完全回本錢，除公司正常運營費用外，80%的分紅歸他，直至投資人收回成本，再按照20%的比例進行每年分紅。
【拓展資料】
股權融資是指企業的股東願意讓出部分企業所有權，通過企業增資的方式引進新的股東，同時使總股本增加的融資方式。
股權融資所獲得的資金，企業無須還本付息，但新股東將與老股東同樣分享企業的贏利與增長。
基本信息：
按大類來分，企業的融資方式有兩類，債權融資和股權融資。所謂股權融資是指企業的股東願意讓出部分企業所有權，通過企業增資的方式引進新的股東的融資方式。股權融資所獲得的資金，企業無須還本付息，但新股東將與老股東同樣分享企業的贏利與增長。股權融資的特點決定了其用途的廣泛性，既可以充實企業的營運資金，也可以用於企業的投資活動；債權融資是指企業通過借錢的方式進行融資，債權融資所獲得的資金，企業首先要承擔資金的利息，另外在借款到期後要向債權人償還資金的本金。債權融資的特點決定了其用途主要是解決企業營運資金短缺的問題，而不是用於資本項下的開支。
為規范通過互聯網開展股權融資活動，中國證監會決定近期對股權融資平台進行專項檢查，檢查對象包括但不限於以「私募股權眾籌」、「股權眾籌」、「眾籌」名義開展股權融資活動的平台。檢查目的是摸清股權融資平台的底數，發現和糾正違法違規行為，排查潛在的風險隱患，引導股權融資平台圍繞市場需求明確定位，切實發揮服務實體經濟的功能和作用。

㈢ 企業間私募股權融資是享受分紅還是利息

企業間私募股權融資享受分紅。
私募股權投資以股權方式投資企業目的是為了獲取收益,它是以「投資-運營-退出獲利-再投資」不斷循環的方式進行,退出獲利在整個過程中發揮著至關重要的作用,不同的退出方式關乎到投資者投資收益的大小,這時作為高回報的IPO退出方式就成為私募股權投資的首選。

㈣ 為什麼要進行股權激勵

為什麼要進行股權激勵？
股權激勵可以提高公司管理層和股東工作的積極性，為企業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。
為什麼企業要進行股權激勵
擬上市公司可以實施股權激勵，企業實施股權激勵的好處：

(1)吸引、留住並激勵人才。股權激勵使被激勵者擁有公司的股份，將激勵物件的利益與公司利益緊密聯絡在一起，從而使激勵物件能夠更積極、自覺地完成相關的經營目標，並為了實現企業利益和股東利益的最大化而努力工作。

(2)約束董事、高階管理人員、核心技術(業務)人員以及公司認為應當激勵的其他人員。約束主要表現在如下三個方面：1)激勵物件獲得公司股份後，將與公司股東共同承擔企業的經營風險，分擔企業的損失;2)通過一些制度安排和設計，使激烈物件，在規定時間內完成業績指標，同時不得從事損害公司利益行為，不得離職，否則將由股東或公司回購該部分股權，或者由激勵物件承擔其他約定的責任，從而增加對激勵物件的約束力;3)通過與激勵物件簽訂保密協議、競業限制協議等檔案，使激勵物件的行為受到約束。

(3)改善公司治理結構。股權激勵使激勵物件成為公司股東，從而改善股權結構，改變單一家族控制或者夫妻經營模式。

(4)吸引私募股權融資。私募股權投資基金在對擬投資公司進行評估時，會重點考慮管理層以及核心技術(業務)人員的情況，實施了股權激勵計劃的公司將有利於引入私募股權投資機構。
為什麼要做股權激勵，以及怎樣分配激勵股權
股權激勵是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性，可以概括為以下幾個方面：

一、建立企業的利益共同體

一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨於一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成

企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利於 *** 其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式,如年度獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務資料,而短期財務資料無法反映長期投資的收益,因而採用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上 *** 了經營決策者的短期行為,不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務資料,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,並且部分獎勵是在卸任後延期實現的,

這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才,吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃,有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利於企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此,實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。

在進行股權分配的時候，企業應該注意規避一下三個誤區：

1、平均分配股權

由於中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或是企業里30歲不到的年輕同事往往一起出來創業，而公司的股權就選擇平分。這種做法非常危險，在創業初期看起來這似乎平衡了幾個合夥人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發展壯大以後就極其容易出現分歧，平均分配的股權致使沒有一個人有絕對話語權，結果往往是幾個合夥人之間不歡而散，甚至公司最後四分五裂。所以，創業初期核心創始人最好至少佔51%的股份，享有絕對控股權，避免股權過於分散。

2、外部投資......
公司為什麼要做股權激勵
股權激勵可以提高公司管理層和股東工作的積極性，為企業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。
公司股權激勵,又要裁員，怎麼進行股權激勵
是否股權激勵與裁員並沒有直接關系。他們都是對公司戰略或架構的調整，公司裁去的一定是不需要的或不想留的板塊、組織或個人；而股權激勵的物件一定是公司希望能長期系結的利益共同體，是核心員工、核心利益鏈等。
新三板實施股權激勵有何必要性
必要性如下：(1)優化股權結構的需要。掛牌企業多為處在成長初期的中小企業，往往 存在「一股獨大」的現象，股權結構較為單一。隨著企業的發展、壯大，公司 的股權結構也需要得到優化和規范。股權的分散程度，未來也可能成為衡量掛 牌企業是否適合引入競價交易的標准之一。(2)吸引人才、增強行業競爭力的需要。目前掛牌企業80%以上集中在信 息技術等高科技領域，行業競爭日趨激烈，人才流動頻繁，吸引和激勵人才成 為高科技企業制勝關鍵。股權激勵是現代企業員工薪酬制度的有力補充，可以 幫助高科技掛牌企業達到留住人才的目的。(3)提高公司的管理效率的需要。股權激勵將公司業績的增長與個人的收 益水平緊密結合，使得擁有公司經營權的公司高管及核心員工通過持有股份增 加參與公司管理的主動性、積極性，促進公司管理效率的提升。
公司要做股權激勵 ，該不該參與有什麼好處
股權激勵相當於成為企業的小股東，享受企業未來發展的紅利。如果有機會一定要爭取，如果對這方面不了解可以看下單海洋寫的股權激勵思維模式，希望對你有幫助。
為什麼說中小企業更要做股權激勵
為什麼要做股權激勵主要有6個方面

1點 老闆孤軍奮戰，閑散資源浪費

2點 同行高薪挖角，企業人才流失

3點 高管兵變陳橋，公司成為黃埔軍校

4點 團隊土氣低弱，業績無法突破

5點 公司成本巨增，利潤急劇下滑

6點 投資者沒有信心，好專案中途夭折
為什麼股權激勵，一說都會，一做就錯
股權激勵只是一個點，一個術，很容易學，但是你要用術去解決公司，那麼你無法處理，
為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激勵作用
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一是沒有參與感；

二是沒有價值感；

三是沒有公平感。

一、團隊無參與感

1、創始人獨占夢想，而不是分享夢想。

任何一家創業公司的激勵股權，都存在三大硬傷：（1）投資風險很大；（2）投資回報周期很長；（3）上市前流動性很差。團隊認可激勵股權的價值，很多是基於對公司所從事事業與公司老大能力與魅力的認可。公司創始人要成為賣夢師，把夢想賣給團隊。

2、員工被動選擇而不是主動選擇。

很多公司做員工激勵，讓員工感覺是搞攤派。但從人性上來講，任何一個人都會對自己的主動選擇負責任，對被動選擇很難承擔責任。因此，可以把激勵股權做成薪酬包的一部分，讓員工主動選擇。比如，假設員工的年薪是15萬，公司可以給員工三個選擇：（1）100%年薪加一點股票；（2）80%年薪，少領的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少領的50%年薪以股票支付。

3、公司封閉資訊，而不是公開資訊。

關於股權資訊是否需要公開，是很多創業公司經常會遇到的尷尬兩難問題。公開吧，擔心出現問題。不公開吧，員工互相猜測也會出現問題。

很多做員工股權激勵的公司，都有資本市場的計劃。對於員工激勵股權的資訊，不存在是否公開的事情，只存在早公開晚公開的事情。因此，公司股權的發放，要相對公平合理。對於股權發放的標准，要公開，且要相對公平合理。

二、團隊無價值感

1、補償，而不是激勵

體力勞動者之間，表現差異不大。比如，從中關村到國貿，最爛的司機可能需要1小時，最牛的司機可能也要50分鍾。但是，腦力勞動者之間，優秀人才和平庸人才的差異有可能是50倍甚至100倍。所以對於輕資產、網際網路企業，包括網際網路+、+網際網路的企業，股權激勵的出發點是激勵出他們的最大潛能，而不是簡單按照工資標准進行補償。

2、股數，而不是價值

員工經常會拿其他公司的股權做比較，要求多拿股票。比如，技術總監可能會說，另外一家公司可以給到他2個點股權，為什麼這邊只有0.5個點？公司需要講給員工講明白股票所代表的真正價值，而不是只看錶面數字的大小。假設給技術總監兩個選擇，A公司,創始人不成熟，不太了解股權，沒有靠譜的團隊，沒有融過資，也沒清晰商業模式，他願意給技術總監2%的股份；B公司，成熟的創始人，擁有優秀的團隊，融過資，有清晰的商業模式，但他可能只給到技術總監0.2%的股份。單純從數字上看2% 0.2%，但是,大部分人會選擇0.2%。

3、折扣，而不是買送

假設公司股票市價是1元/股，公司按照0.1元/股給員工發放激勵股權。

一種說法是，公司按照1折給員工發放股權。另一種說法是，員工買1股，公司送9股。雖然結果一樣，但員工對股票的價值感完全不一樣，對後者的價值感會高很多。

三、團隊無公平感

1、放任團隊的猜測，而不是管理

股權激勵過程中，一開始並不是所有人都發放股票。如果處理不當，員工就會猜測，為什麼我們部門沒有但其他部門有，是不是我們部門不重要？為什麼別人有但我沒有，是不是我的工作不重要？公司應該明確公開標准，比如，第一批發放的有兩個標准，中層以上和全職工作滿1年。這樣做的結果是，拿到股票的人被激勵，沒有拿到股票的人有預期，且公平合理。

2、只談硬退出機制，而不是軟理念

員工激勵股權會有很多的權利限制。比如，說股權分四年兌現，中途離職公司有權回購股票，員工要全職投入，不能從事同行業競爭，職務作品智慧財產權歸公司所有等。這些條款本身，有它很大的合理性。但是，如果溝通不到位，很多員工感覺激勵股權就是一紙賣身契。因此......

㈤ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

常見的股權激勵方式有以下幾種

●利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（1）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

●虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

●實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

●合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。

㈥ 股權激勵自己還要出錢嗎

股權激勵自己要出錢。

上市公司推行股權激勵的時候都是帶行權價格的，如果價格低於市場價則公告取消或調低。雙方的入股合同解除，至於雙方的勞動合同解除與否，根據《勞動合同法》的相關規定執行。此外，關於限制性股票授予價格的折扣問題：

1、如果標的股票的來源是存量,即從二級市場購入股票,則按照《公司法》關於回購股票的相關規定執行

2、如果標的股票的來源是增量,即通過定向增發方式取得股票,其實質屬於定向發行,則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期,同時考慮股權激勵的激勵效應。

綜合上述，小編整理有關股權激勵員工是否要花錢購買的相關內容。由此可見，答案是肯定的。實際上，一般公司推行股權激勵員工都有明確的帶行權價格，如低於市場價的，則公告取消或調低。

(6)企業股權融資獎勵擴展閱讀：

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。

股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

參考資料：網路-股權激勵

㈦ 股權激勵有幾種形式啊具體是哪些呢

對於廣大的民營企業，常用的股權激勵方法有以下幾種：

股權激勵到底有沒有用？

只要下定決心，方案合理、執行得當，一定有用！

1. 超額利潤激勵法（針對基礎員工的動力）

2. 在職分紅激勵法（中高層的動力）

3. 1-3-5注冊股激勵法（核心高層激勵）

4. 創業股激勵法（相當皇帝命的員工）

5. 老員工激勵法（公司元老昨日黃花）

6. 股權頂層布局法（持股平台頂層設計）

7. 上下游激勵法（經銷商供應商形成產業鏈）

8. 股權溢價融資法（提高公司估值有效融資）

9. 合夥人股權分配法（合理的股權架構設計）

10. 公司治理法（通過公司章程董事會保護自己）
    

這樣做的好處：

1、企業發展的任何階段都有相應的激勵方法

2、中小民營企業切記不要做全員持股，這樣很容易做成股權獎勵，最終消磨的員工的積極性。

3、股權是企業的核心，導入股權激勵一定要系統學習，設計科學的方案。有什麼不清楚的地方歡迎留言指正