家族企業融資現狀

Ⅰ 家族企業的可持續發展的問題提出，以及重要性。500字以上，好的追分，急急急！

中國有句老話，叫做「窮，不過三（代）；富，不過三（代）」。對於家族企業來說，讓家族企業源遠流長是創建人的夢想，那為什麼他們的夢想就實現不了呢？其實對於家族企業來說，創業的成功並不能保證企業能夠實現持續的發展和持續的成功。隨著企業規模的日益擴大以及市場經濟體系逐步完善，家族企業運營過程中所存在的與企業可持續發展相悖的問題就逐漸暴露出來了，這時就需要全面加強企業持續發展能力建設，有效解決家族企業所面臨的危機，制定出適應企業未來的發展路線，恰恰到這個階段企業的「銳變」過程中經營者的據側成為了企業發展的關鍵。
讓我們來一起分析一下，制約家族企業可持續發展的因素
關鍵詞： 企業發展 可持續戰略 決策 用人機制 企業文化

Ⅱ 家族式民營企業內源融資分析

內源性融資是企業依靠內部積累進行到融資，具體包括：資本金、折舊重置投資和留存收益轉化為新增投資。內部融資具有原始性、自主性、低成本性和抗風險性等特點。
按照優序融資理論，企業融資應首選內源性融資方式，忽視內源性融資，企業將難以在激烈的市場競爭中生存發展，這在西方發達國家已經得到了普遍驗證。20世紀70年代到90年代中後期，發達國家企業內部融資佔全部融資總額的比例都在不斷地上升，德國由53.2%上升到65.5%，英國由58.4%上升到68.3%，美國由61.5%上升到82.8%。即使在實行主銀行制的日本，這一比例由29.7%上升到49.3%。反觀我國，大多數企業以外部融資為主，內源性融資在企業融資總額中的比重一般在30%以下徘徊，甚至有少數企業完全依賴外部融資，這種狀況將嚴重影響企業的可持續發展。
一、企業內源性融資的特徵分析
內源性融資是將本企業的留存收益及折舊等轉化為投資的過程，其實質是通過減少企業的現金流出挖掘內部資金潛力，提高內部資金使用效率。相對於外源性融資，內源性融資一般具有以下特徵：
（一）具有內生性。內源性融資是企業原始資本積累和剩餘價值資本化過程，不需要其他金融中介，因而具有內生性。內源性融資取得的資金是企業產權所有者的自有資本，是企業承擔民事責任和自主經營、自負盈虧的基礎，也是企業進行外源性融資的保證，因為投資者將根據企業的內源性融資能力，來衡量對企業投資的風險，進而影響企業進行外源性融資時所能取得的融資規模和資本成本。
（二）融資成本較低。相對於外源性融資，內源性融資不需要支付利息或股利，不會減少企業的現金流量，也不需支付任何融資費用，因而融資成本相對較低。
（三）具有產權控制權。企業權益資本的多少及分散程度對企業剩餘控制權和剩餘索取權的分配有決定性作用。內源性融資具有產權的控制性特徵，通過內源性融資方式融資，既可以避免因向銀行貸款或向債權人發行債券而使債權人對企業進行相機控制，又可避免因對外股權融資而使原股東對企業控制權稀釋，增加原股東的剩餘索取權，使原股東享有更多的實際利益。
（四）有利於企業降低財務風險。財務風險是指企業由於舉債而給企業財務成果帶來的不確定性。企業進行內源性融資，不存在償付風險，不會產生到期還本付息或支付股利的壓力。企業內源性融資取得的資金在資本結構中所佔比例越大，企業的財務風險越小。
二、我國企業內源性融資匱乏的原因分析
雖然內源性融資可以為企業帶來種種發展優勢，但我國企業仍缺乏尋求內源性資金的熱情，探尋其中的原因，筆者認為主要在於以下幾方面：
（一）國有資本的產權界定不清晰。由於國有商業銀行與國有企業的產權均屬國家，銀企之不存在真正意義上的債權債務關系，不必擔心因不能按時償債而對自身的信譽與生存發展的威脅，因而沒有還款的內在壓力和自我約束能力，本應成為硬約束的銀行債務在我國卻變成了軟預算約束。同樣由於國有資本的產權界定，融資成本本應很高的股權融資卻因其約束較少且實際成本低廉而成為我國上市公司最為偏好的融資方式。因此，我國企業在融資結構安排上，內源性融資較少也就順理成章了。
（二）缺乏有效的激勵約束機制。我國上市公司存在委託-代理關系不明確、所有者虛位問題，沒有真正建立起股東會、董事會、監事會和經營者之間相互制衡的治理結構，經營者只擁有剩餘控制權而沒有剩餘索取權，容易使經營者產生作出逆向選擇，在融資方式上傾向於選擇外源性融資。
（三）長期低折舊率政策的影響。我國對固定資產折舊方法的選用有著嚴格規定，除某些科技含量較高、技術進步較快的行業可採用加速折舊方法外，一般都必須採用平均年限法。而且，我國企業固定資產折舊年限較長，如1978年~1995年，我國國有企業固定資產平均折舊率在5%左右，這意味著固定資產使用年限長達近20年。這使得我國企業折舊計提嚴重不足，內源性融資能力有限。
三、改善我國企業內源性融資現狀的建議
為改善我國企業融資結構，筆者建議採取以下措施：
（一）明確國有資本的產權邊界。明確國家作為出資者的身份，提高企業外源性融資的門檻，使國有企業以低成本甚至零成本獲得外部資金成為不可能，使企業真正融入市場經濟競爭，從觀念上重視內源性融資。
（二）完善對經營者的激勵約束機制。在股權激勵機制下，企業經營者的薪酬與企業的未來發展前景形成休戚相關的關系，經營者的收入依賴於企業的長期發展狀況。完善對經營者的激勵約束機制，對經營者進行股權激勵，經營者出於自身利益的考慮，會更加關注企業的長期可持續發展，規范企業的股利分配政策和利潤留存制度，積極進行內源性資本擴張，強化企業內部積累。同時，作為人力資本的擁有者，經營者如果被賦予一定的剩餘索取權，會產生努力工作的內在動力，從而抑制其可能產生的道德風險和機會主義行為。
（三）建立和規范內部資金補償制度。首先，應完善所得稅政策，逐步統一內外資企業的所得稅稅率，並作適當降低，以切實減輕企業稅收負擔，增強企業的積累能力。其次，建立健全發起人資本充實責任制度，增強企業的自我補償、自我積累能力。第三，適當修改固定資產折舊政策。適當修改企業折舊政策，允許企業自主選擇折舊方法，縮短固定資產折舊年限，提高折舊率，擴大企業內源性融資的資金來源，提高企業的自我積累能力，使企業有足夠的內部資金用於固定資產更新改造。

Ⅲ 求一篇家族式企業財務管理的論文

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家族企業財務危機的成因及其規避方法

家族企業的財務危機是指家族企業組織發展中可能經歷的一種財務狀況，包括比較輕微的資金管理技術和極為嚴重的破產以及介於兩者之間的整個過程。輕的財務危機可能僅僅是短暫的資金周轉困難，嚴重的則是經營失敗或破產清算。家族企業在企業創業初期確實發揮了其特有的優勢，但是隨著規模的擴大和經營的復雜化，家族企業的某些「先天性」缺陷逐漸暴露出來，成為其進一步發展的絆腳石。根據統計資料，發達國家家族企業平均壽命可達25－40年，而中國家族企業的平均壽命卻只有2.7年，而且在平均經營24年後大多數都會面臨財務危機。

一、家族企業財務危機的成因

（一）家族企業的財務管理意識淡薄，內部經營管理的效率低

家族企業的家族關系導致其內部任人唯親。經理為自己的親朋好友，財務管理意識非常淡薄，具體表現在以下幾個方面：1.現金管理不善。有些家族企業認為現金越多越好，造成現金大量閑置，沒有參加生產周轉；而有些家族企業的資金使用缺乏合理、周密的計劃安排，過量購置固定資產。沒有為經營急需准備資金，導致經常陷入財務危機。2.應收賬款管理存在不少問題。不少家族企業片面追求市場佔有率，風險防範意識差；他們制定的銷售考核制度不合理，缺乏可行的考核指標；對應收賬款缺少系統的、科學的管理，沒有指定合理的信用政策，缺乏有利的催收措施，由此造成應收賬款周轉困難，資金回收困難，很多應收賬款成為壞賬。3.存貨控制薄弱。家族企業沒有建立先進的存貨管理辦法，沒有利用ABC控制方法。也未形成「零存貨」的管理意識，很多家族企業的月末存貨佔用的資金常常占營業額的兩倍之多，資金周轉嚴重失靈。

（二）家族企業的投資盲目。存在很多失誤

家族企業的投資存在以下兩個問題：1.投資缺乏可行性分析。由於家族企業獨裁式的管理模式，導致管理者往往主觀臆斷，在沒有經過詳細、可靠的可行性分析論證的情況下就盲目進行投資。有的在可行性研究中過於樂觀地估計市場狀況和發展前景，僅僅依據某個個別項目的投資收益好就斷定市場前景好，或者在沒有做充分市場調查，只看到某些少數消費者的需求而誇大想像項目的需求者，這些都會導致其家族投資的失敗。同時。在投資中低估投資成本，高估投資收益，過於樂觀。在一些可行性研究中對預算計算不足或考慮不周全，只計算主要的設備和設施。忽略一些數目較少、項目繁多的雜項費用。造成項目建成後因資金不足，不能按時滿負荷投入運行，造成投資效益低甚至投資徹底失敗。2.本末倒置，不務正業。一些家族企業往往無視自身的規模和資金限制。大量投資新項目、進軍新行業。一旦資金鏈斷裂，在短期內解決會給企業一段緩沖期，但是長期以往，資金不能迴流，企業將必然陷於財務困境。所以，家族企業在投資時，一定要深思熟慮，量力而行。否則就會面臨財務危機。

（三）家族企業的融資市場失靈，籌資渠道狹窄

2003年，國際金融公司曾在中國做過問卷調查，30％的家族企業認為，金融問題是阻礙其發展的主要原因，也是其財務危機形成的重要外部因素。1.家族企業信用不足。絕大多數家族企業固定資產較少，經營規模小，流動資金少，自創的無形資產數量少且難以計量，內部難以形成穩定的現金流量。企業的經營風險大，沒有嚴格的財務管理制度，不少家族企業存在財務造假行為和逃稅漏稅的劣跡。這些都嚴重影響了家族企業的整體信用形象。當需要靠融資補充流動資金時，家族企業只能以資產擔保來取得銀行貸款。由於它們可用於抵押的資產少，銀行對家族企業的投資熱情大大打折。2.兩權合一的智力結構抑制了家族企業的股權融資。由於股權融資會導致控制權的轉移。這使得家族企業的股權融資渠道局限在家族內部，融資數量非常有限。相比較而言，負債融資的成本雖低，但是若負債比率過高，會加大企業的財務風險。當企業面臨很好的發展機遇、急需大量資金時企業會陷入融資困境。3.金融機構存在對家族企業的「惜貸」行為。隨著金融機構的重新整合和商業銀行的上市，他們的信貸標准制定得更為嚴格。加上金融機構對家族企業的固有偏見，進一步增加了融資的難度。商業銀行提供的現有的金融服務，對家族企業存在許多不公平之處。他們的貸款額度小，貸款手續繁瑣，抵押條件苛刻，降低了家族企業貸款的獲取率。

二、家族企業財務危機的規避方法

（一）完善家族企業的內部組織結構。建立利益相關者共同合理的機制

我們可以通過以下途徑加強家族企業的內部治理：1.設立獨立董事。獨立董事的成員不是由企業的家族內部人擔任，而是由企業的管理層和企業的技術人員、基層生產人員投票選舉產生的。獨立於公司的、以第三者的身份設置於企業的、起監督作用的一個組織。它可以定期審查企業重要的經營活動，監督其合法性、合理性和有效性。判斷其是否兼顧所有利益相關者（包括所有者、雇員、債權人、供應商以及消費者、政府部門）的利益。對於獨立董事而言，他要承擔發現公司經營方面和財務方面的危險跡象，監督公司所有財務活動的責任。若失職，將會受到譴責，要承擔相應的法律責任。2.保持企業內部的信息傳達暢通。家族企業習慣於用倫理規范代替經濟規范，家族企業內部的管理層絕大多數具有直系或旁系的血緣關系。為了保持家族的榮譽，各成員會克制自己的不良行為，不會刻意去隱藏信息，這大大降低了人為堵塞信息流動的出現概率，降低了信息不對稱。同時，對於可能影響企業發展的重大事項，財務管理人員在獲得授權後，可以快速地獲得相關的有用信息，不會貽誤時機，也可以避免財務危機的出現。例如，2000年創立的慧聰網，通過在制度和親情之間取得平衡，突破了家族企業管理的束縛，並將管理制度延伸到經營的層面，實現了其2003年在香港成功上市的戰略目標。

（二）建立健全企業內部的監督約束機制

1.建立科學的內部控制體系。建立與國際內部控制COSO體系一致的控制制度。解決家族企業在經營規模擴展後的內部責權統一管理，在現金、銀行存款以及存貨、應收賬款管理上建立規范的操作程序，維護財務安全。定期盤點資產，保證資產的完整、安全。經常實行崗位輪換、親屬迴避的管理辦法，建立成本控制制度。2.加強預算管理。把預算作為所有當期財務配置的基礎，制定好各期的財務預算。通過明確員工的崗位、責任和權益，整合企業的業務流、資金流和人力資源。這使家族企業的整個生產流程和所有的財務活動都能在預算管理制度的前饋性控制下有序地進行。3.要建立科學規范的投資項目決策程序。投資項目的金額大、資金回收時期長，所以其風險也大。家族企業在項目實施之前，首先應進行周密的市場調查，在經過可行性評估之後，再從家族外面聘請一些企業的常駐財務顧問和專家參與投資決策，運用專家小組的定性判斷，結合線性規劃、因數分析和趨勢分析等定量分析方法。計算凈現值和內部報酬率等決策指標，最後判斷投資的可行性。遵循這樣的嚴格投資決策程序，可以有效地避免由於家族企業任人唯親帶來的決策失誤，減少財務決策的盲目性，避免財務危機。

（三）建立有效的資金管理機制，加速資金周轉

在家族成員內部要廣泛宣傳資金風險觀念，使其認識到管好、利用好資金不僅僅是財務會計部門的責任，任何一筆資金收入和支出都會牽一發而動全身，都會關繫到家族企業的命運。同時，企業要合理地利用負債融資。運用其財務杠桿作用，有效配合資金的收入和支出，盡量使企業籌資活動的凈現金流量為正，投資活動的凈現金流量為負。在進行經營活動的效益評價時，不僅要以銷售額的增長率和銷售利潤率為考核指標，更要關注現金滿足投資比率、凈收益指數和現金營運指數等能夠反映企業財務彈性和收益質量的財務指標。因為只有現金流量的凈增長狀況，才能真實地反映企業業績狀況。同時，出於融資的需要。家族企業經常存在相互提供經濟擔保的現象，在浙江溫州，一些家族企業因承擔擔保連帶責任而被牽連導致資金周轉困難，甚至走向破產。故家族企業應該能避免盡量避免對外擔保，或採取反擔保和共同擔保的形式來分散擔保風險，加強對擔保風險的控制。

（四）政府要積極完善家族企業的外部融資環境

1.政府要推進商業銀行的制度創新。針對家族企業的商業票據提供票據承兌擔保服務，同時大力發展包括城鄉信用合作社、城市商業銀行、股份制銀行和信託投資公司等這些中小金融機構，讓他們成為家族企業間接融資的主要支持者。2.建立私營企業擔保基金。完善私營企業信用擔保體系。私營企業擔保基金的來源包括注入部分大方財政資金、向社會發行債券、金融機構投入和企業互助等，它嚴格按照市場經濟規則運作，為家族企業提供信用擔保。同時，在此基礎上組建和完善家族企業信用擔保體系，建立以行業協會、銀行、證券公司、保險公司和投資財務公司為主體的擔保機構，為具有發展潛力的家族企業提供融資擔保。3.發展多層次的資本市場，拓寬家族企業的直接融資渠道。政府應該鼓勵已經做大做強的家族企業上市融資，在規范我國主板市場的同時加快二板市場的發展步伐。因為創業板市場發行標准低於主板市場，只要家族企業從事風險投資，而且規模和資金達到一定的標准。就可以在二板市場發行股票。在信息披露和監管方面。發行企業每季度公布財務報表，半年和年度報告必須說明業務進度與原定業務目標的比較。如果業務進展欠佳，進行風險投資的家族企業可以在適當的時機轉讓股份，使損失降到最小程度。二板市場的這種進退自如的特徵，在一定程度上保障了風險投資的家族企業的融資渠道。同時允許條件合適的進行風險投資的家族企業在我國香港的主板市場、創業板市場以及海外證券市場如美國的納斯達克上市，讓其成為他們國內融資的補充。還可以讓一部分家族企業的風險資本通過香港或境外證券市場退出，為我國完善二板市場探索經驗。種進退自如的特徵，在一定程度上保障了風險投資的家族企業的融資渠道。同時允許條件合適的進行風險投資的家族企業在我國香港的主板市場、創業板市場以及海外證券市場如美國的納斯達克上市，讓其成為他們國內融資的補充。還可以讓一部分家族企業的風險資本通過香港或境外證券市場退出，為我國完善二板市場探索經驗。

僅供參考，請自借鑒

希望對您有幫助

Ⅳ 用財務管理的角度來寫家族式企業的融資結構分析 要從那幾個點去講述（還需要有具體數值進行比較分析的）

首先分析（最近三年的）資產負債表中的資產結構，找出不合理的地方說明現狀（比如庫存現金的多或寡，閑置資金的合理安排情況，資金緊缺成都，會導致什麼樣的後果，並附上改善計劃或建議（注意合理安排融資批次和償還時間，避免集中償還借款，造成資金緊張）。
其次，分析利潤表中的項目（從盈利解決資金周轉方面，減負增源），注意區分主營業務所和其他業務收入分別占總收入的比例，成本變化趨勢，利潤變化趨勢，導致的原因分析，改善計劃或建議。並就營業稅金和企業所得稅說明稅負率的變化，以及國家優惠政策的理解和應用。將銷售費用+管理費用，分別進行同比和環比比較（最好使用表格的形式，並比較出差額）；分析財務費用中的費用和利息（收入或支出）的比例，原因；再分別說明投資收益、營業外支出和營業外收入的情況；最後趨勢分析凈利潤增加對融資的影響。
再次，分析現金流量表中的經營項目、投資項目、籌資項目的數據情況，與往年進行比較，著重突出一兩個方面驚醒細講，並附上自己的見解（資金短缺的區域和范圍）。
最後，將上述情況分別站在投資者、管理者、債權人的角度加以審視報表，綜合得出關於償債能力，盈利能力的結論。（不要忘記查看銀行流水情況，以及銀行授信額度；所融資對象也要有所了解）。
希望能幫到你，拙見。

Ⅳ 怎樣看待家族 企業發展中的優劣勢成何

家族式企業的優點主要有：

1、初始融資的優勢。

2、管理成本低，監督成本不高。

3、決策效率高。

4、內部信息較為通暢，企業行為效率較高。

5、在不公平及法治不健全的社會中承擔違法責任的風險相對較低。

6、親信做事凝聚力強。

家族式企業的缺點有：

1、家族企業管理體制與現代企業管理體制相沖突，制約企業做大、做強。

2、不利於優秀人才進入企業核心階層。

3、絕對控制不利於員工積極性的充分發揮。

4、家庭矛盾滲入企業，考驗企業生存。

5、各自為政決策難合，決策的風險較高。

6、企業盈利難以分配。

(5)家族企業融資現狀擴展閱讀

家族企業的類型：

1、純粹的家族式企業

這種家族式企業從老闆到管理者再到員工，全都是一家人。這種企業是最純粹的家族式企業。這種家族式企業一般規模非常小，通常稱之為作坊。

2、傳統的家族式企業

傳統的家族式企業是由家族長來控制大權，關鍵的崗位基本都是由家族成員來擔當的，外來人員只能處於非重要的崗位。

3、現代的家族式企業

現代的家族式企業是家族持所有權，而將經營權交給有能力的家族或非家族成員。也就是說，家族持有所有權、股權，但是經營權不一定是家族成員。如果家族成員有能力，就由家族成員來擔當管理職責；如果家族成員沒有這種能力，就把它交給有能力的非家族成員。這是現代化家族企業的一種趨勢，很多大型的國際級的家族式企業，基本上都在走這樣的道路。而走這條路的關鍵，就是所有權和經營權必須剝離。

Ⅵ 中國的家族企業到底要不要變革

我國家族企業變革之路探析
一、 家族企業產生與發展的必然性
1．經濟學的必然發展
家族企業是一種企業形式，是一種經濟關系的具體表現。他的產生發展轉變消亡是不以人的意志為轉移的。研究恩格斯的名著「家庭、私有制和國家的起源」，就可以發現私有制和國家的出現是以家庭的出現為基礎的。當史前部落的共同勞動出現「剩餘產品」後，私人佔有勞動果實才有可能。而當私有制出現後，私有財產的繼承問題就出現了。如果是處於父系社會時代，血親的父子或父女關系就必須明確，否則就無法繼承，這時群婚制就必然要讓位於一夫多妻制或一夫一妻制，以保證私有財產的繼承符合血親繼承的原則。可見，家族血親關系與私有制幾乎是同時產生了，並且它作為私有制的載體而延續至今。因此，如果讓家庭和家族關系與所有制脫鉤、並逐步退出生產關系的歷史舞台，也許私有制和國家也就要消亡了。過去人們頭腦里一直認為，搞社會主義、推行現代企業制度就一定會排斥家族企業，就不能有「夫妻店」、「兄弟公司」，看來這種想法也是不實際的。
在我國，目前正處在「社會主義的初級階段」，以全民所有制和集體所有制為特徵的公有制正在從一些經濟領域退出來，並讓位於非公經濟去填補空白。中國是個小農經濟歷史悠久的國度，家族經濟的根基比其他國家更加根深蒂固，中國的國情決定了我國的家族企業將會長期存在和發展，尤其是在廣大農村不斷城鎮化、產業化的歷史進程中，家族經濟和家族企業將會大量出現。
2．市場競爭效率的必然
在企業組織形式中，能夠在特定的市場環境、文化環境下更好地整合資源提高資源配置效率的組織形式，就應當是有效率的。中國步入市場經濟以後，由於國有企業官僚作風嚴重，機構冗長，社會負擔重，同時行政干預嚴重，組織管人的太多，做事的太少，使市場信息得不到及時傳遞，決策與實施不能及時執行。按照市場競爭的要求，國有企業是低效率的。而外國企業進入中國市場的時間尚短在中國紮根不深，不了解我國市場的文化底蘊，因此不能擔當我國配置市場資源的主力軍。家族企業在創業初期以其小而靈活的特點，既適應國家了不斷變更政策的國情，又適應以市場為導向的資源配置模式，在市場競爭中，利益的一致性使得家族各成員對外部環境變化具有天然的敏感性，外部尤其是市場變化的信息能很快傳遞至企業的每位成員。同時，家長制的權威領導，可使得公司的決策速度最快。因此在改革開放初期，國有企業產權制度和管理模式逐漸崩潰，而現代企業制度和管理模式尚未確立，家族制度自然而然的承擔起整合社會資源的責任。
3．管理上的必然-家長制的人本（情）管理有優勢適用於我國國情
1.家族內部的凝聚力使家族成員能夠不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作，在創業初級階段發揮了重大作用。
2.集權式的組織模式。家族企業的創立者或繼承者，往往以其較大的股份、較高的輩份或獨特的個人魅力，在家族企業中扮演著家長的角色。家長依託家族的血緣關系，將企業的決策權集中在自己手中或家族內部，從而建立了集中、穩定而強大的領導實體。
4.心理契約成本低，理論上，企業規模擴充勢必導致所有權與經營權的分離，產生委託代理制。但很多時候，資產所有者和代理人的目標常常不一致，客觀上也存在著代理人的「逆向選擇」和「道德風險」問題，資產所有者可能面臨資產流失的危險。家族式的管理幫助企業降低監控成本，因此家族企業的總代理成本相對於其他類型的企業低。家族成員彼此間的信任及了解的程度遠高於其它非家族企業的成員，家族企業成員之間可能負擔較低心理契約成本。因此在企業規模不大，市場范圍有限，管理技術要求不高的創業階段，民營企業所有者經營的家族治理結構是有一定道理的，家族管理模式是符合最小代理成本的管理學原則的。
二、家族企業面臨的挑戰
新經濟浪潮的來臨、WTO的挑戰，高科技的擠壓、消費者的理性都把中國家族企業帶到一個全新的競爭空間，如何贏得國內市場？如何佔領國際市場？又如何實現家族企業的持續發展？不論成敗家族企業都將做出回答。
（一）制約家族企業發展的宏觀因素
1. 不平等待遇 a歷史的偏見 可以說，中國的家族企業一直活在人們的偏見之中。從建國開始，家族企業就作為資本主義與封建主義的雙重典型而一直受到契而不舍地批判和摧毀。當時家裡養一隻雞都是「倒行逆施」之舉。b隨著改革的深入，對待家族企業不能一視同仁的狀況雖有改善，但仍舊存在，如家族企業稅收負擔重，稅收以外的攤派多，有的地方還存在亂收費亂罰款現象。家族企業在用地用電行業准入方面受到的管制多。C加入WTO後，我國一些地方開發區注重招商引資，給外商獨資，合資，合作企業提供了一系列優惠條件，從某種意義上說，這創造了不平等的競爭環境。
2. 市場經濟經營環境的不規范 國家法律法規的不完善及不能真正執行。如我國迄今還沒有一部《民法典》系統界定和保護物權。同時，我國職業經理人市場沒有發展成熟，使企業用人面臨極大風險。很多時候不是企業不想引進職業經理人，而是缺乏用人的法律保障，不敢或不能引進職業經理人。
3. 融資限制。由於過去，金融機構一向偏好國有企業的貸款，對家族企業設立諸多限制。同時家族企業內部由於公司治理結構、股份制不健全，難以進入資本市場，加之企業股東之間血緣親緣關系這個"先天不足"，更難以實行資本間的聯合。中國的家族企業有兩個顯著的特徵：強烈的控制慾望和以增加並鞏固家族財富為目標。如果家族企業想在股票市場融資，企業所有者只會將少於50%的資產放到股票市場以保證對家族企業的控制，如果所融資金不夠，那麼企業將面臨資金嚴重短缺的問題，同時對我國建立強有力的股票市場也帶來極大的負面影響。
4. 市場准入機制不公平。部分地方政府實行資源壟斷，事實上，我國應該有一個市場准入准則，在什麼情況下准許進入，准許進入按照什麼行業規范運作，不能因為是家族企業，就不能進入該領域。如醫葯，飛機製造，汽車製造，重工業以及研發水平要求高和成本投入高的生化行業，都是中國家族企業的很少觸及的行業。
（二）家族企業發展過程中自身固有弊病的困擾
1.家族企業用人機制的落後。家族企業在用人問題上，長期以來難以擺脫「先家族後企業」的觀念束縛，不少企業首先考慮的是怎樣安置家族成員，卻不認真考慮這種安置對企業是否有利，能不能調動全體員工的積極性等。這種用人機制上的僵化性特點，表現在以下幾點：a．用人重忠誠而輕才幹。這種用人准則不科學。忠誠固然是一個優異的品質，是企業所必需的，但如果一個人除了忠誠外，別無他長，空有熱情而無能力把事情做好，那麼，用這樣的人只能是弊大於利。b．家族企業在用人上沒有長遠的計劃。最集中的反映是沒有人才培訓計劃，不能對員工進行培訓及組織參觀、學習和考察，致使企業人才匱乏，員工素質普遍不高，難以達到企業發展要求。
2. 企業缺乏嚴格意義上的組織結構。在具體運營實踐中，家族企業暴露出其組織機構混亂，權力界限、工作職能劃分不清，工作內容互相交叉的弱點。在這些企業里，往往是董事長管總經理該管的事，總經理又管董事長該管的事。一方面造成了工作的混亂，另一方面又使企業的決策體系缺乏科學化規范化。
3. 家族企業營銷觀念淡薄。第一，我國家族企業是從小作坊小工廠發展過來的，最初的營銷就是靠固定的關系網進行銷售，因此家族企業特別重視建立與老客戶的穩定關系和鞏固老市場，忽視新市場的開發或者說是忽視市場需求為營銷出發點，在產品設計、渠道拓展、價格策略上往往憑主觀經驗辦事，缺乏專業理念。更何況加入WTO後，新的競爭環境需要家族企業經營者的營銷觀念更具全球化、戰略化。而這是家族企業從未遇到過的。第二，專業的營銷團隊的缺失，在新的經濟形勢下，家族企業需要建立一支具有全球視野，及了解國際化戰略的營銷隊伍。
4.家族企業的企業束縛。中國傳統文化已經滲透到社會的每個層面，家族企業的企業文化普遍以家庭為核心、以家庭倫理為道德准則。重人治，輕法治，喪失了組織創新的能力。家族企業的領導在登上寶座後，自我膨脹，自以為是，剛愎自用，不管大事小事，個人說了算，經常置董事會和部屬意見於不顧，做出草率的決定，致使家族企業幾乎瀕臨倒閉。
三、家族企業變革對策
一、 宏觀環境因素的變革
政府要積極舉措為建立開放公平公正的市場競爭環境而努力。通過立法，訂立保護家族企業產權物權的法令，完善合同法等各種經濟法規。加大執法力度，保障法令的貫徹執行。同時規范我國的人才市場，尤其是職業經理人市場，建立完善的個人信用體系。為家族企業創造跟國企，中外合資企業一樣的國民待遇。嚴禁對家族企業徵收各種形式的攤派費，保證競爭的公平性。打破行業限制，給家族企業與國企一樣的准入條件。事實上，加入WTO後在融資上給了家族企業新的機會，家族企業可以通過自己的信用保證向外國銀行融資。
二、家族企業自身變革
（一）管理變革
企業要發展,要克服固有的弊病必須實現管理專業化和規范化,家族企業尤是如此.吸收大量的專業人才進入公司的核心層,為公司建立合理的管理制度,是專業化和規范化的必由之路.
1．管理專業化 –用人機制變革
管理的專業化就是要實現具有專門管理知識的人來管理企業管理市場。具體做法如下：
第一、建立領導團隊，管理人才專業化
管理專業化的重要標志就是非家族成員也能勝任公司的高級職位，並得到一定信任。引進職業經理人應該說只是一個逐步趨勢。 家族企業引進人才應根據自身經營實踐，其基本方式可以如下：從外部引進職業經理人，要按照管理崗位和信息的機密程度足部任命。「用人不疑」也並非隨便隊雖都「不疑」，而是提倡先「知」後「用」。將各個不同的管理崗位按資源和信息的機密程度進行排序，可以先在機密程度較高的崗位上安排外來經理，對其進行觀察、考核、培養，合適的再給予進一步重用。關鍵是在企業內部建立一整套完善的激勵和約束機制對職業經理人進行必要的監督和約束。這樣不僅可以享受強調能力帶來的企業效率的提高也可以避免經理人員的短期行為和敗德行為給企業所有者帶來的損失。內部培養，一方面對培養的員工有一定的認識，員工的忠誠度有保障，減少了用人風險。同時給員工這樣的機會會激發其他員工的工作熱情。做到舉賢不避親，舉親的關鍵是看其是否符合公司發展的戰略需要，是否符合企業的用人准則 。慧聰公司總裁郭凡生有三條准則：1、舉親以賢德、能力為基準 2、舉親要在公司制度面前人人平等 3、天下為公，視慧聰人均為「至親」。
第二、給與外聘經理人員必要的支持與引導
外聘經理人一般素質較高，但也需要時間去適應新的組織環境，去處理好於家族經理人員之間的關系，處理好於創業元老之間的關系。可通過舉辦一些小型休閑茶會，多多增加外聘經理與家族經理人的感情交流，這是情感支持。同時，通過與家族經理人及創業元老在創業前或創業後訂立一些協議，明確他們的權責利關系。同樣這一點也適用於外聘經理。這是制度支持。
第三、建立內部人才競爭機制
「空降兵」的到來往往會妨礙原來的管理梯隊中的某些人的職務晉升。使其他員工產生不滿，影響正常的工作。這個時候設立崗位說明書，具體解釋每一個崗位的權責利，崗位與報酬應與外聘人才的工作業績掛鉤。實行試用制或降級制，使其他員工的不滿轉化為監督激勵外聘人才的情感激素。同時，企業內人才的激勵要廣開思路，不僅可以通過職務晉升，還可以給人才提供學習機會或深造機會，或是獎勵期權的方式來彌補其他員工。
第四、激勵外聘經理人員
短期激勵機制，家族企業可以在物質上激勵人才，比如說工資、待遇、紅包。長期激勵，如股票期權計劃。由於通常經理人的薪酬與公司當年的財務指標有關。因此一些高級管理人員可能放棄那些對公司長期發展有利的計劃，更注重短期收益。從而使企業的決策缺乏遠見，期權激勵將經營者的利益與企業的長期利潤相結合，同時使高級管理人才承擔了一定的風險，增加他們的憂患意識。此外精神激勵也是很重要的，通過給外聘經理人提供機會和舞台，使他始終努力向上。企業不能做大，真正的人才就沒有發展的機會。「就像茶杯里的水，沒有滿的時候能加進水，水滿後加水，就會溢出來，這樣你必須把水倒進水桶，水桶的水滿了後，就要倒進水缸。」
2．管理規范化(制度化)—-組織制度的變革
家族企業最難的就是制度化.都是親兄弟,還什麼制度不制度的? 家族成員有時不僅使制度推行不下去,而且還是制度的破壞者.他們往往帶有這樣一種心態：「我是來幫你的。既讓我是來幫你的，我的工作就不能僅僅用工資來衡量。你給我多少錢，你都不能補足我心理的付出，盡管你給的錢幣他在別處打工的錢要多，但我依然是來幫你的。」如果你要辭退他，他就覺得有一個東西永遠無法用錢來補償，那就是感情。在感情面前，制度就只是一紙空文。
第一、妥善安置家族成員和創業元老。要擺脫中國家族企業的認知局面，首要考慮的問題不是制度建設，而是如何安置家族成員和創業元老。這是順利推行規范化管理的前提條件。首先，要想辦法避免不能勝任的家族成員進入企業。如果平庸懶惰的家族成員在企業里占著位置，整個職工隊伍很快就會失去對企業的尊敬，能乾的人不會久留，留下的很快會成為溜須拍馬者。其次，對於那些在知識和能力更不上企業新業務發展需要的家族成員和創業元老，要妥善分流。對於後繼乏力的創業元老，可以考慮個他們擔當督導工作，並給較高的待遇；年輕的家族成員，鼓勵他們進一步學習深造。對於能力較強的，可另設一筆資金，讓他們自己發展。比如「方太」的茅理翔安排女兒獨自創業。
第二、「法治化」建設。對家族企業來說，要完善組織制度，關鍵是要通過「法治」代替「人治」。這就應從以下幾個方面著手：
首先，家族企業家觀念的變革，首先家族企業家要認識到「法治」的力量。其次，要變革自身的財富觀和權力觀，將自身和企業的追求融入到整個社會中去，正如松下幸之助所說：松下是全社的松下。其次，企業內的「法治」建設。中國家族企業除了讓員工認識到「法治」的重要性外，還要完善各方面的企業制度：一、設定企業宗旨。二、設定企業的基本准則。三、完善規章制度。再次，「法制」 的嚴格執行。家族企業「法治化」的推動者是企業家本人，因此企業家除了對員工要不斷灌輸觀念，強化培訓外，還要以身作責，同時堅決做到「有法必依，執法必嚴」。
第三、建立授權體系。家族企業在創業初期並不需要授權，因為授權所必須的條件尚不成熟。一方面創業初期的企業需要集權的靈活性。另一方面，這一階段企業絕大多數決策都是非程序化，在控制體系還沒有建立的時候，授權可能意味著分權，意味著創業者可能失去對企業的控制權。但當企業發展到一定規模時，授權就成為必需。即當企業行政系統初步完備，工作程序開始形成，決策步入軌道化的時候，授權才是可行的。企業領導者通過明確的授權和管理團隊成員彼此之間的分工合作來實行規范化管理。
（二）企業治理結構變革
近年來，在家族企業組織形式中。有限責任公司的比重逐年增長並占據主導地位，世界各國的企業發展及中國的實踐都證明：實現委託代理制，走向現代企業制度，是稍具規模的家族企業的必由之路。所謂公司治理結構，是指公司所有者（股東）通過構建對經營者的激勵監督機制，著重解決所有者與經營者之間的委託代理問題，而形成以比較完善的市場運作機制為基礎的一整套制度安排。
1．產權改革
家族企業的產權具有明顯的宗法性質，即通常所說的「三緣」性—血緣、親緣、和地緣性。「三緣」產權在主體不變的情況下，家族企業就很難真正形成現代企業的法人治理結構，很難形成有效的委託代理制。改革的重點是以現代企業產權制度逐步替代以往的宗法產權制度。具體做法是產權開放，即向願意投資的人開放。產權開放的結果是實現民營企業資本主體的多元化，如員工持股計劃。這在很大程度上有利於消除「三緣」性宗法產權現象。不但拓寬了家族企業的融資范圍，有利於技術進步，而且導致企業產權結構發生變化，從而有利於形成合理的企業治理結構，是企業決策更加合理有效。
2．治理結構的調整
家族企業要形成以共同治理為特徵，制衡與效率相協調的治理結構模式。首先，要科學的劃分股東（大）會、董事會、監事會、總經理各利益主體的相互制衡機制。其次，引進外部獨立董事，發揮獨立董事的專家咨詢作用。再次，在兩權分離的情況下，要形成外部市場的競爭機制，減少委託代理成本，這就需要政府部門盡快建立和健全家族企業的外部市場體系。同時也要加強債權人對企業的監督作用。
（三）家族企業文化變革
1．家族文化
西方很多家族都有自己的家族格言，用以激勵家族後輩，這些格言體現在他們的日常一言一行之中。松下幸之助的「以誠為本」，沃爾瑪家族的「永遠簡朴，不僅使家族謹記在心，而且在整個企業都使浸透骨髓的。因此真正對企業經營產生影響的，是文化，家族企業文化！正是這種無形的優秀家族文化才真正保障了家族企業的永遠興旺。我國家族企業要打破內部成員明爭暗鬥，不可避免走入「合夥——紅火——散夥」之怪圈。應該向西方學習，注重家族文化的建立。家族文化的表現之一就是家族凝聚力。增強家族凝聚力的方法包括：在家族內部建立家族委員會，專門處理家族內部事務，使得家族決策與企業決策分開，及定期召開家族碰頭會、提高下一代的企業家精神的培訓項目以及家族范圍的慈善事業。這種慈善事業對發現、確立和鞏固家族核心價值觀大有裨益，對社會的價值觀是一種正面的積極的影響，同時也是家族榮譽感的源泉。
2．企業管理文化
企業文化滲透於企業的一切活動之中，塑造起健康向上的企業文化，是一個長期的艱苦的過程，它包括：首先，家族企業家個人素質的提高，應為民營企業文化很大程度上取決於企業家個人文化素質和思想境界，當今家族企業文化都深深地烙印著企業家樸素的人格思想和經營管理理念的痕跡。因此企業家作為企業文化的締造者，應大力加強自身素質的培養。可通過不斷學習，培養合作精神，及勇於承受失敗及勝利，加強憂患意識。其次，強調「以人為本」的管理文化。再次，注重創新文化的培育。
（四）國際化下家族企業營銷觀念的變革
21世紀的中國家族企業面臨的是全球化的競爭，許多家族企業想要做大不僅要考慮建立現代企業制度，完善內部管理，同時也要在可能的情況下積極更新營銷理念，參與國際競爭。
1．樹立全球營銷戰略，積極開拓海外市場。加入WTO，是我國企業同世界是連為一體，有機會參與國際分工，在全球范圍內同外國企業展開對資源、市場、人才和資金等要素的競爭。 事實上許多中國家族企業就已經在積極開拓海外市場，並取得了成功：如溫州有許多家族企業把生意做到中東地區，2000年一對溫州夫婦在中東開了一家貿易公司，專賣中國日用小商品，小電器等，開業當年就實現了一千多萬美元的產值。
2．知識營銷觀念。一是要挖掘產品的文化內涵，增加營銷活動的知識含量，並注重與各國消費者形成共鳴的價值觀。 二是注重與消費者建立營銷關系，使消費者成為產品的忠實顧客。三是加強國際營銷隊伍的建立，適營銷更適合技術含量高，智能化和個性化的要求。
3．綠色營銷觀念。現在我國家族企業面臨的是WTO條件下的全球消費者，其中相當一部分人的購買目的不在是只考慮滿足個人基本所需，而開始注重人類生活環境的保護。如早在1992年前歐共體的一項調查表明：84%的消費者願意購買用有機農業生產方式生產的蔬菜和水果。
同時在國內市場上，家族企業要加快自身資本開放，具有國際戰略聯盟概念。我國穩健的經濟發展，低廉的投資運營成本正吸引著越來越多的海外資本的投資。對國內大多中小家族企業來說這既是機遇又是挑戰。應主動與外國資本合作，合資，或戰略聯合，利用外國資本的技術的或國際營銷優勢提高自己的競爭力。同時利用本土的文化優勢在國內市場與外國企業積極競爭。
結束語
家族製作為一種在我國正處於社會主義初級階段時期適用於生產力落後條件下的組織形式。在相當長的時間內將繼續存在並發展，在入世後的新的經濟形勢下，要不斷變革自己，使之更具市場競爭力。相信已取得成效的家族企業在新的歷史舞台上必將做出新的貢獻。

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Ⅶ 在寫有關上市家族企業融資行為實證研究方面論文，數據方面確實不知從何分析！求大神幫幫忙，萬分感激

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我經常幫別人做這類的數據分析的

Ⅷ 家族企業的發展

關於家族企業的演變路徑和發展趨勢，國內外學者進行了饒有興致的研究，並且提出了不同的看法。概括而言，基本上有如下觀點：1、家族企業的發展是沿著家庭式企業—企業家族化－家族企業化－經理式企業的路徑演進的；2、家族企業的發展是沿著原始企業－家族式企業－公眾公司的路徑演進的；3、家族企業的發展是沿著家族企業－合夥制企業－股份制企業的路徑演進的；4、家族企業的發展是以家庭式企業－純家族式企業－准家族制企業－混和家族制企業－公眾公司的路徑演進的。在具體的變遷路徑上，大家的看法雖然有所不同，但基本上都認為家族企業的發展是沿著家庭式企業－企業家族化－家族企業化－公眾公司這一路徑演進的，而且對最終的演進結果，已達成了一個共識，即家族企業最終必然演進為公眾公司。我們可以從實踐和理論兩個方面來進行考證。
從現實情況來看，全球范圍內尤其是西方發達市場經濟國家的家族型經營的發展表現出如下趨勢：1、所有權和經營者分離。隨著企業規模的擴大，企業競爭的加劇，家庭和家族觀念的轉變，以及經理階層的興起，家族型經營難以適應後工業社會的發展而退出歷史舞台。那些股份較大的家族只能間接地影響企業的決策，企業的經營權落到管理專家們的手中，企業的兩權分離從根本上動搖家族型經營的基礎。IBM、福特、殼牌、摩托羅拉等西方的老牌家族企業都因為主動適應這種趨勢而得以繼續發展。2、泛家族主義管理的盛行。家長式的管理將在家族企業中消失，但企業的家庭主義色彩仍然被保持和發揚。西方提倡帶有家庭主義色彩的團隊精神，在東方的日本，封建效忠主義和家族恩情主義的家長式管理正在被命運共同體平等主義的經營所取代，員工和經理一樣是企業大家族中平等的一員。3、家族企業進一步社會化。家族企業通過向社會發行股票和債券，向內部員工轉讓股份，向社會公益事業投資，使企業的所有權進一步社會化，企業的社會化在其經營宗旨上表現為更加強調企業的社會責任。
以日本松下電器公司為例，公司的發展過程是松下幸之助個人股權比例不斷下降和稀釋的過程，從企業之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企業的發展突破了個人和家族的局限，保證了企業的持續穩定發展。縱觀歐美發達國家的家族企業，存活下來並發展壯大的絕大部分都成了公眾公司。福特、杜邦、柯達、通用電氣、摩托羅拉、迪斯尼，這些成為著名跨國公司的家族企業更是如此。其殊途同歸之路就是家族企業發展方向的最好說明，也是對上述結論的有力實證。
家族企業要想在不斷變化的市場環境中生存下來並發展壯大，終將演化為公眾公司，這並不是由創業者或其繼承者的個人意志所決定的。從主觀意願來講，他們更不願意成為公眾公司，因為他們不想喪失企業的控制權。這種發展的必然是由家族企業生存的客觀環境所決定的。在日益開放的經濟形態和日趨激烈的市場競爭環境中，家族企業的內在缺陷逐步成為企業擴張的羈絆，制約了企業的生存和發展。適者生存，不適者淘汰，要想生存發展下去，變革自身，順應環境就成為唯一出路。公眾公司則是現代企業制度的典範，家族企業向公眾公司過渡能有效完善其治理結構，變家族管理為職業管理，加強制度建設和強化制度效用，有效克服家族企業的人才和文化瓶頸兩大內在缺陷，適應經濟環境的變遷，避免被市場所淘汰而得以延續下去。 西方發達國家在家族企業上的豐富經驗給我們提供了有益的借鑒。作為一個家族文化傳統相對薄弱的國家，美國的家族企業向現代企業制度過渡尚經歷了漫長的過程，在深受儒家文化影響的中國，則更是任重而道遠。目前英美家族企業處於公眾公司這一階段，日本也已基本上完成家族企業化階段，海外華人大企業正在從企業家族化階段向家族企業化階段演進，而我國家族企業還處於家庭企業階段。雖然現在不少家族企業已經成為上市公司，但其數量在眾多家族企業中僅僅是九牛一毛而已，絕大多數家族企業還處於發展的低級階段。如何使這些家族企業盡快擺脫低級形態而向高級階段加速邁進？除了選擇正確的可持續發展之路外，還必須加強這條道路的建設，才能使家族企業在這條路上走得既快又穩。
健全法律，規范市場，完善市場平台
政府應該健全法律，規范市場，為企業的制度變遷和發展提供更加完善的市場平台。盡管我國的家族企業制度變遷方式是以誘致性制度變遷為主，但政府部門並非完全無所作為，而應該為企業的制度變遷創造更加開放公平的市場環境，完善相應的法律法規，盡可能開放投資領域，在開放融資、進出口權等多方面使之享受國民待遇，推動資本、人力資源等要素按市場機制配置，充當市場經濟的合格的「仲裁者」，推動家族企業制度變遷的順利實施。2004年《憲法修正案》中，進一步表明了鼓勵非公有制經濟發展的態度，完善了對私有財產保護的規定，明確將「公民的合法的私有財產不受侵犯」寫入憲法，強化了對非公經濟私有產權的保護。這對以家族企業為主的民營經濟來說，無疑是一大「利好」，為家族企業的發展提供了最根本的法律保障和制度平台。
完善職業經理人市場和信用評價體系
引入職業經理人是突破家族企業人才瓶頸的重要手段，也是健全法人治理結構的必然要求。但目前我國還沒有形成成熟的職業經理人市場，經理人隊伍良莠不齊，缺乏可靠的信用體系，難以對經理人進行有效約束。據有關資料，中國家族企業的投資者將自己直接參與管理的原因歸於找不到可信的管理者的比例高達67.1%。改變此種狀況必須建立公開、透明、健全的經理人市場和信用評價體系，通過市場對經理人進行無形的硬化約束。建立完善的經理人市場和信用評價體系，可以使經理人在每個階段的行為信息全面化、透明化，經理人的任何行為都將對自己以後的市場交易產生影響，從而大大增加經理人敗德行為的成本，使其從保護自身人力資本的角度進行有效的自我約束。同時，完善的職業經理人市場和信用評價體系的存在，還會降低家族企業創業者與職業經理人簽約的搜尋成本和創業者鑒別經理人的成本，從而使家族企業進行制度變遷的交易費用大大降低。
放鬆融資控制，加強融資制度
融資困難是長期困擾家族企業發展的一大難題。企業在發展過程中會時常遭遇資金匱乏的窘境，而對家族企業而言，則更是一道屏障。從銀行的間接融資來看，以家族企業為主的中小民營企業很難通過銀行信貸籌措到足夠資金。國有商業銀行的服務對象主要集中在國有企業，對於中小民營企業，銀行放貸則十分謹慎且手續繁雜。以民營經濟最發達的浙江省為例，個體私營企業從銀行獲得的貸款一般僅佔全社會貸款總額的10%－20%，與其雄踞全省經濟半壁江山的地位極不相稱。而對於資本市場直接融資，盡管國家在不斷放鬆對私營企業上市融資的限制，但比例仍然偏小。其實不管是間接融資還是直接融資，其風險控制主要取決於對融資制度和監控體系的建設，而不是以融資對象的所有權性質來判定。我們應該強化監控，而不是限制對象。放鬆對民營企業的融資控制，鼓勵和引導民營企業上市融資，將有助於家族企業的資本社會化和管理社會化，使家族企業向公眾公司邁進，實現家族企業的可持續發展。
家族企業的內部變革
從新制度經濟學的角度來說，家族企業的制度變遷是一個非帕累托均衡過程，並非所有的家族成員在變革當中的收益都為正。在這個過程當中，要和家族以外的非核心層人員共享企業的產權、剩餘索取權及經營管理權，一部分低素質的核心層人員將從重要的經營管理崗位退下來，把權力交給專業的管理人員。這對家族成員來說無疑是痛苦的，一部分家族成員從自身利益出發，會竭力反對變革。對創業者及核心層人員來說，這一過程無異於一次激烈的自我否定和自我超越。尤其對創業者，把企業管理權交給能力比自己強者去掌握，戰勝家族親情遠比克服一般人情更困難。這個過程充滿了風險和不定因素，要求作為變革主體的創業者必須具備強烈的變革意識和開拓魄力，必須成為真正熊彼特意義上的企業家，具備強烈的 「企業家精神」。創業者需要加快自身的知識更新速度，形成適合現代企業經營管理理念，使企業運作日益和規范的市場經濟規則相適應。

Ⅸ 家族式企業的優勢在哪裡劣勢又在哪裡

（一）優勢方面
1、初始融資的優勢 美國小型企業管理署發起過一次調查，想了解新興企業是如何獲得風險投資的。調查結果令人震驚：75%的新興企業通過「非正規投資途徑」來發現和獲得財務支持-----「非正規投資途徑」是指由資金尋覓者和投資人所組成的社會關系網路。而被調查的新興企業，基本上都是家族企業。這一調查結果表明美國的家族企業初始投資主要來源於以創業者為中心的，與創業者有特殊社會關系的群體。我國的情況亦大體相似。根據浙江省工商聯合會2002年對浙江120名非公有制代表人士的調查顯示，他們的創業資金來源主要是原來勞動所得，綜合平均為31.02%，其次是銀行貸款，綜合平均為24.71%，第三是親朋好友借款，綜合平均為19.86%，即直接和間接來源於創業者的創業資金平均達到創業資本金的50.88%。
以上數據表明，家族企業在創業初期，可以憑借家族成員之間特有的血緣關系、類似血緣關系、親緣關系及相關的社會網路資源，能夠以較低的資金成本迅速聚集創業資本金。家族利益的共同性和目標的一致性會使全族人員在創業初期全情投入，團結奮斗，甚至可以不計報酬地忘我工作，因而能夠在很短的一個時期內獲得競爭優勢，較快地完成原始資本的積累。
2、管理成本低，監督成本不高 前文述及，家族企業出現比較多的情況一般是在市場經濟初創時期，游戲規則不健全，法治秩序未確立，政府監管不到位。並且企業在初創時，相關控制制度不完備，市場風險還比較高。在這種情況下，如果要尋找可靠而又能乾的非家族人員來參預管理，所有者要付出很高的成本，甚至要吃一些很大的苦頭。於是找親屬來占據企業主要的管理崗位，是迴避風險，降低成本的現實選擇。因為親屬之間長幼有序，有輩份等級，這樣就容易協調處事，即使有小的矛盾，也可以通過成本較低的手段來擺平。以便初創的企業去應付瞬息萬變的市場，迅速打開創業局面，贏得市場份額，從而為企業的生存發展占據應有的空間。
家族成員在血統上和心理上的天然紐帶，使得彼此間的信任及了解要遠高於其他非家族成員。他們之間所擔負的心理契約成本大大低於非家族成員，使得家族企業的監督成本較非家族企業要低得多。因為家族企業的財產，其所有者大多均屬同一家族，企業財產與家族財產幾乎等同，千變萬化總的來說還是家族財產，不會流到別人手裡。而對一個非家族的管理人員，情況則完全不同，他如果有心攫取企業財產，就等於家族財產被外人拿走。於是在一個非家族企業里，企業主不得不設計出一套足以讓所有者信任的監督制度，建立起一套切實有效運行的監督機構，而這必將加大企業運行成本。
3、決策效率高 首先，家族利益的一致性導致決策過程較短，從而提高了決策的效率。在家族企業中，決策層大多來自同一家族，各成員對企業外部環境之變化具有天然的、敏感的一致性。市場變化信息很快傳至每一個決策成員。為了家族利益，決策成員很快會聚集在一起，甚至可以忽略必要的程序，在認同家族利益的前提下很快達成共識，使得決策效率大為提高。其次，家族企業的管理體制以家長居多，創業者一般都是家長或前輩，企業重大決策由他們最後決定。這種家長制的權威領導，可以使得企業決策速度最快。決策過程中消耗的時間、精力大大降低，同時也提高了決策產生效用的效率。再次，家族企業由家族成員絕對控股，所有者與決策者合一。企業的決策在某種程度上來說就是所有者對其資產的一種處置。這種具有實體權力性質的物權處置是自由的，不受外人干涉的，因而處置的效率也就很高。
4、內部信息較為通暢，企業行為效率較高 現實中大多數家族企業的所有者和經營者事實上是合二為一的。這一特殊性使得企業內部組織結構的形式往往表現為董事長兼總經理，即決策層與執行層實際上是重疊在一起的，而不是兩套獨立的機構。這就使決策層與執行層之間的信息傳遞過程不存在，並且無論是在決策層還是在執行層這個單一層面上，企業的各種信息傳遞都較為通暢。這是因為事實上的信息傳遞是在執行層這一個層面上進行的。家族成員之間特有的信息傳遞程序會使各種信息匯聚至以創業者為中心的決策層的速度大為加快。而家族企業特有的二合一模式又必然導致決策被執行的速度快、效率高。因為執行者往往就是決策者，其不斷知道決策之結果，而且還知道為什麼要如此決策。故其執行必然是堅決的、徹底的，從而使企業行為效率大為提高，使初創的企業能抓住機遇，拓展市場，快速攫取第一桶金。
5、在不公平及法治不健全的社會中承擔違法責任的風險相對較低 競爭的社會是法治的社會，法治的社會是優勝劣汰。但法治社會不是一日而就的，而是社會發展至高度文明階段的必然結果。在市場經濟初期，家族企業大量出現時，其所處的社會環境卻往往是各種法規尚不健全，政府監管手段尚不到位。特別是在人治社會，公平競爭必將大打折扣。鑽政策空子，規避對其不利的、尚不完備的法律法規，腐蝕監管人員以及各種投機活動都將在企業中存在。這為家族企業得以生存和發展提供了先天性條件。我國溫州私營經濟在改革開放初期的蓬勃發展，以違法違規為代價完成原始資本積累，在很大程度上證明了這一點。因為家族成員之間天然的血緣和親緣導致其相互之間信賴程度較高。家族利益之一致性又導致家族成員在維護企業利益行動上的一致性。為了共同的家族利益，家族成員一般情況下不會將企業在經營過程中的不法行為公之於眾，更不大可能向政府相關部門或司法機關主動坦承企業過錯而自願承擔相應的責任，從而喪失既得利益，斷絕與其曾朝夕相處的家（族）人之間的親情。因為從某種程度上來說，這樣做是不符合人性的特點的，進而更不必擔心「堡壘最容易從內部攻破」。可以這樣認為：在法治不健全和以人治為主的社會環境中，家族企業具有承擔違法責任的風險相對較低的天然優勢。
（二）劣勢方面
1、 家族企業管理體制與現代企業管理體制相沖突，制約企業做大、做強
首先，家族企業治理結構與現代市場經濟運行具有矛盾。家族企業治理結構不是建立在商業原則的基礎之上，其組織行為不是依據市場規則，而是依據倫理規范；維系企業生存和發展的不全部是利益關系，而在很大程度上取決於成員之間的情感和信任關系。在這種治理結構下，就容易形成家族業主實際管理素質與現代管理者角色需求的矛盾。其次，家族企業管理方式是制約家族企業做大做強的瓶頸。傳統的家族制管理方式在創業初期和進行資本原始積累這一特殊階段是較為有效和實用的管理模式。但在企業具備一定規模尋求擴大發展時，家長制管理模式越來越暴露出它的局限和不足：一是缺乏民主和集體的決策機制，不利於企業做大做強。因為個人的智慧和能力是有限的。獨斷的個人決策與民主的眾人智慧相比，失誤的可能性要更大一些。而存在問題的決策一旦付諸實施，對企業的成長顯然是不利的，弄不好會使企業垮掉。二是家族企業的管理模式是建立在家族成員在企業中處於絕對控股狀態這一基礎之上的，當企業發展到一定規模後，如果不吸收外來資本，開放股權結構，其發展動力將會衰竭。因為經濟活動量的不斷增長，市場份額的快速擴張，是企業壯大的必由之路。如果這時僅憑積累和家族資金，將很難滿足企業的需求，從而制約其規模的進一步擴大。
2、不利於優秀人才進入企業核心階層 丁學良博士認為，如果家族企業要進一步發展，占據市場甚至開拓海外市場，一定會遇到一個難以逾越的障礙，那就是企業管理層的非家族化。因為優秀的企業管理人才是一種非常稀缺的資源，它不可能永遠局限在於一個家族之內。
企業要發展，需要突破一個重要瓶頸就是管理專業化和規范化。通過吸收大量的專業人才進入企業的核心層是專業化和規范化的必由之路。但是家族企業往往在家族成員之中選擇人才，選擇面很窄，難以找到一流人才。長期的家長制管理，使得領導者變得自負，從而使企業似乎對外來資源和活力產生一種排斥作用。總覺得自己是最能乾的，這就排斥了社會上更優秀人才的加盟。每一個人都想獨立地干一番事業，從而實現其生存的價值。每一個人都想征服別人，這是人的本能。優秀的人才更是如此。由於在家族企業中，一般外來人很難享受股權，其心態永遠只能是打工者，始終難以融入組織之中，這與社會發展至今天，人人慾彰顯其個性的時代特徵不符。家族企業中事實上存在的對員工信任上的內外有別，又使家族之外的員工受到極大的傷害。在這種情況下，無論多麼優秀的人才都無法融入企業的核心團體，從而制約企業的發展。
3、絕對控制不利於員工積極性的充分發揮 家族成員在企業股份中佔主體地位，核心管理層基本上來自同一家族，這是家族企業最直接的外部特徵。但家族企業不可能所有員工都來自同一家族。事實上，絕大多數家族企業的一線員工還是來自於家族之外，而直接創造企業財富的正是一線員工。但在家族企業的同一工作層面上，來自於家族的員工往往有一種優越感，即使他們與家族之外的員工相比，對企業的貢獻不多一些甚至還少一些，但卻能較家族之外的員工更容易被賞識和信任。而這種賞識和信任來自企業的決策層，外來員工無法評說。這種不公平待遇必然導致外來員工心理平衡失調，影響其工作熱情，難以發揮該部分員工的個人潛能。現實中，來自於家族之外的員工在家族企業中憑工作實效是很難進入企業核心層的，即使偶然有進入的，也往往要付出比家族成員要大得多的代價。對家族企業的這種共識，必然使外來員工進取心受挫，以極大的熱情全身心投入工作的可能性就不會很大。因為現實中的付出與回報的不平衡是每一個人走向消極的最好的、符合人性的理由。
4、家庭矛盾滲入企業，考驗企業生存 企業在日常經營活動中必然會出現這樣或那樣的問題，這些問題的出現便需要企業管理人員依照企業特定的管理規范和程序去加以解決，在解決的過程中必然會出現一些矛盾。這本是企業一般經營管理活動中十分正常的現象。但在家族企業中，問題卻往往不是那麼「正常」。因為在家族企業中，家庭和家族矛盾往往因企業高層管理人員由家族成員把守而自然而然地滲入企業之中，使家庭矛盾演變為企業中矛盾並相互糾纏在一起。在這種情況下，解決矛盾有時就顯得極為復雜。當矛盾的解決必然以付出極大的情感為代價時，企業就面臨解體的可能。因為當一個企業的核心層出現裂痕，企業的走向便無從確定。裂痕由於矛盾的糾纏會逐漸擴大，這時企業的效率也會越來越低。而在競爭的環境中，這必然會導致企業的經濟效益越來越差，如此則又會促使裂痕進一步擴大。當裂痕擴至足以使企業核心層相互分離時，企業的解體也就水到渠成了。
5、決策的風險較高 決策的獨斷和高效，是許多家族企業初期成功的重要保證。許多家族企業在成長過程中靠得就是決策的果敢和善斷，因為抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。但隨著企業的發展，內外部環境的變遷，這種個人化的經驗開始失效。企業規模越來越大，經濟活動的量也越來越大，從而使投資的風險也越來越大。如果出現決策失誤，對企業的發展是極為不利的，有時可能會導致企業破產，而不像創業初期那樣，一兩次失誤還可以彌補回來。這時，保證決策的民主性、科學性就顯得越發重要。因為企業重大決策對決策者的素質和能力有更嚴格的要求。一定規模企業的重大問題決策者一般應當具備敏銳的商業感覺，豐富的商業知識，高超的科學決策能力等核心素質。這對創業初期較為成功的決策者來說便是一個極大的考驗。一是是否對企業及其所處內外部環境的變化能敏銳地感知並具備相應的處置能力。二是能否針對企業的現實處境作出符合其進一步發展的決策。但在家族企業中，決策的獨裁，個人能力的局限性以及決策成員來自於同一家族的思維的相似性，對此時發展至一定規模的企業來說，決策的風險相對要大得多。