⑴ 2016中信銀行總行審計部社會招聘-貿易融資審計崗招聘要求有哪些
貿易融資審計崗招聘要求：1.全日制本科及以上學歷，年齡35歲以下；具有5年以上銀行從業經歷，從事3年以上銀行國際業務（國際結算、貿易融資等）工作者優先；
2.熟悉金融法律法規和商業銀行經營和管理，掌握本行的各項規章制度，有一定的政策、專業水平；
3.具有較強的調查研究、綜合分析和寫作能力，能熟練操作辦公軟體，具備相應的計算機操作技能；
4.品行端正，無違規違紀記錄；身體健康，具有較強的學習能力，較好的團隊合作精神和溝通能力；勤奮踏實、吃苦耐勞、責任心強；
5.適應審計工作特點，可以經常出差；
6.擁有跟單信用證專家（CDCS）或保理從業人員專家資格(FCI)證書者優先。
⑵ 國企招聘融資崗位應該看什麼書啊，提醒都不知道啊
一般銀行系統屬於事業單位，他們招聘是公開向社會招聘，一般都會有考試大納，學習書籍是金融類和管理類。
⑶ 招聘裡面的那些什麼是不需要融資 什麼是融資什麼是 已經上市啊
融資，英文是financing，從狹義上講，即是一個企業的資金籌集的行為與過程。從廣內義上講，融資也叫金容融，就是貨幣資金的融通，當事人通過各種方式到金融市場上籌措或貸放資金的行為。《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》對融資的解釋是：融資是指為支付超過現金的購貨款而採取的貨幣交易手段，或為取得資產而集資所採取的貨幣手段。
應答時間：2021-01-06，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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⑷ 我們是一個融資租賃公司，現在需要招聘大量的融資租賃行業人才，不知道什麼公司比較好招聘到這方面的人才
做得好的招聘公司自然會形成一定的知名度和口碑，這是一個企業品質最好的體現回。每家招聘公司都答有其專注的一個或幾個行業，比如房地產招聘、IT招聘等等。比較不錯的就要數銳仕方達了，那家公司認識很多行業的精英。
⑸ 招聘要求"有銀行融資口對接"工作經驗是什麼意思
銀行融資口對接工作經驗就是說你之前有做過這方面的工作，有從業經驗。
⑹ 新成立的互聯網公司，如果設置一個專門對接風投融資的部門，應該叫什麼部門，招聘的人應具備什麼能力
風控部門吧,像銀行也會有這種部門
⑺ 我想了解一下在企業的融資部，還有如果在這個部門工作要怎麼提升自己
簡歷方面，你首先要製作一份與你所應聘的職位吻合的簡歷，主要是在工作經歷和社會實踐中突出你能勝任此職位。
在筆試部分你先要對他們公司和你所應聘的職位進行一個初步的了解。
在面試部分你還可以多看下該公司以往的招聘該職位是一些面試問題，看看他們主要面試時的側重點在哪些方面，針對這些側重點進行突擊強化訓練
⑻ 企業融資,人事主要協助總經理做什麼
1、協助總經理建立健全公司招聘、培訓、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設；
2、建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同；
3、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作；
4、收集相關的勞動用工等人事政策及法規；
5、執行招聘工作流程，協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續；
6、協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋；
7、負責員工工資結算和年度工資總額申報，辦理相應的社會保險等；
8、幫助建立員工關系，協調員工與管理層的關系，組織員工的活動。
⑼ #招聘主管#招聘好做嗎
招聘是企業人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題。許多招聘HR有諸多抱怨，認為自己付出了很多辛勞，為什麼最後不見成果，自己的績效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的內功心法
1、讓招聘思維化，別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。
2、招聘是HR對公司的一個營銷過程
我們一直說HR是企業的戰略夥伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向於用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結束，而是一個人力資源工作循環的開始。
為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢？企業總希望獲得最優秀的人才，可是在其各個發展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優秀的人才呢？與其招來又走，產生時間成本和機會成本的浪費，不如想想這個階段企業需要的留得住的是什麼人？
3、簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關系是密不可分的
企業的成長分為四個階段：進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化，才能有針對性地對症下葯。
很多HR都會抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎？與其有時間抱怨，還不如去下下功夫了解相關狀況並解決問題。企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果。然而，隨著公司不斷發展，對人才的標准也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。
4、不要讓老闆任性
作為招聘HR，應該要給老闆一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留，提供好相關服務。所以，要引導相關用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責。而對於招聘HR來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業的利潤，幫助企業創造利潤，幫助企業盈利，真正做到決策層。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業賺錢的核心是抓業務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊。招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才。
二、如何做招聘
1、預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產生的費用全部由用人部門承擔，這樣從根本上避免用人部門不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現象。
2、了解業務部門的工作流程及其用人標准
現在很多業務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數根本不夠。筆者認為出現這種問題的根本在於人力資源部門沒有深挖到企業的業務中去，不知道用人標準是什麼，也不清楚他們的工作內容是什麼？建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場，觀察他們和經銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、電話邀約技巧
很多HR會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不願意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約電話。筆者建議當你打預約電話之前一定要有所准備（關於本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），並盡量讓你的心情平復，不要想任何事情並面帶笑容，盡量說「您」而不是「你」。
因為預約電話是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業，他就會願意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事後進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘是一項體力活，更是一項技術活，希望各位看官好好研習相關技術，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。