『壹』 績效考核管理規定如何制定
寫制度（任何制度文檔）其實很簡單，我們只需要遵循ISO9000質量管理體系的要求做即可：「寫你所做、做你所寫、記你所做」，然後通過數據分析、目標校準和持續改進來不斷完善流程及相應制度文檔即可。
回到績效管理制度，網路上確實有很多文本可供參考，但我們自己要先弄清楚績效管理制度究竟是嘛玩意，然後再根據公司績效管理體系的目標模式來制定相應的績效管理制度。
績效管理制度是績效管理體系的一部分/書面載體，其目的是為了指導相關部門和員工開展績效管理各項工作，一般包括績效管理的目的、職責分工、相關術語、操作流程及相關要求等內容。在操作流程方面，它往往只需描述清楚績效管理循環（PDCA）的各項要求（做什麼、怎麼做、什麼時候做、職責分工等）即可。其中，績效管理體系與戰略/業務規劃體系、組織與崗位管理體系、薪酬體系、培訓發展體系的流程介面，一般也是需要在績效管理制度里邊澄清的--但並不是所有公司都這么做，這也是造成光看績效管理制度並不能完全了解一家公司的績效管理體系是怎麼運作的主要原因之一。畢竟績效管理體系並不能獨立與其他管理系統而生存。
而且，不同公司其績效管理體系可能差異很大，相應的績效管理制度也會大不相同。例如，有些公司的績效會按照組織績效與崗位績效的分類模式來進行管理，績效激勵也是把組織績效與崗位績效都考慮進去的；但另一些公司則不一定區分組織績效與崗位績效，只是針對個人/崗位進行績效管理。這樣一來，績效管理流程的具體要求自然也會有差異。
所以，我建議還是先把注意力放在現行績效管理體系及其改進上來，先把現行的績效管理體系的運作流程和操作指南文檔化，然後再根據目標的績效管理體系的要求，調整相關流程和要求，在實施中持續完善它。當然，如果貴公司目前尚無成型的績效管理體系，那麼問題就應該轉向「如何建立績效管理體系」了。
供參考！
『貳』 夢里花落 關於融資租賃企業考核方式知多少
1.利用BSC作為績效考核工具
企業首先確定自己的戰略目標，融資租賃公司的績效考核方式根據分值來發放客戶經理的薪酬，內部流程維度以及學習與成長維度四個方而確定指標體系，決定其職位的升降以及崗位工資的等級。基本都是單一的從財務方而對客戶經理績效進行考核，考核結果根據擬定的各個指標進行計分，然後從財務維度、客戶維度、是從企業各個方而進行考核的，而BSC作為績效評價中最經典的工具，激勵員工，實現戰略目標。最後根據實際情況為每個指標分配權重。
2.指標體系的設計與執行
其次、公司應當根據每個維度設定在該維度上實現哪些戰略目標，並且根據指標所佔權重的多少為每個指標賦予相應的分值。對於考核指標的設計，然後根據這些戰略目標設定相對應的指標。
根據評分，由每個指標給定的計算方法計算分值，企業對每個經理進行薪資方而、崗位方而、對於考核體系的執行，首先要通過每個維度對應各部門的管理系統來獲取每個客戶經理指標計分，最後得出客戶經理各方而的得分以及綜合得分。
3.建立溝通橋梁
最後，融資租賃企業的管理者學習和成長以及未來發展方而進行調整。反饋小組將各指標匯報給管理者，及時修改指標中不合適的地方，不能實時對每一個指標進行監管，使得管理者和客戶經理可以進行雙向溝通。因此，應當成立一個專門的反饋小組，管理者從中發現問題、解決問題，使得整個體系更加完善。
『叄』 東方融資網的績效考核是怎樣做的
績效會有考核分數，這個分數區間決定獎金比例，在整體工資內有一定佔比。
『肆』 求房地產財務管理制度、薪酬管理制度、績效考核辦法、出差管理辦法等
沙盤模擬式-績效考核暨KPI+BSC、薪酬體系設計特訓營
主辦單位：第一人才培訓網
時間地點：2011年9月16-17日上海
培訓對象：公司中高層管理者、人力資源總監、人力資源經理、人力資源招聘專員、直線經理等
課程費用：2800元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）。
資格證書費：800元/人(參加認證考試的學員須交納比費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備註：1、凡希望參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者，頒發(國際職業認證標准聯合會) <<高級人力資源管理師>>國際國內雙職業資格證書，（國際國內認證／全球通行／僱主認可／網上查詢）2、凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數碼照片！3、課程結束後20天內將證書快寄給學員。
教學模式：講解 + 咨詢案例分享 + 現場實操 + 工具應用 + 疑難問答
課程背景
如何合理評估公司崗位的價值，體現薪酬內部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什麼績效考核總是流於形式？企業的經營目標達成與否透過什麼來體現？如何實現量化考核，使考核結果更加有說服力？績效考核結果應該怎樣使用才能產生正激勵？
從我國企業發展的歷程來看，在企業的初創期，企業管理層的精力大多放在了業務拓展上，自然對內部管理就會有所忽略，這樣就造成企業人力資源管理的某些弊病；當企業到了發展期，企業的績效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業進一步發展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業的二次或三次創業都是從績效考核、薪酬優化開始的。
為了幫助中國企業整體解決績效考核、薪酬在實際工作中遇到的問題，同時規避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業人力資源管理的特點，精心設計了一個2天版的《咨詢輔導與沙盤模擬式績效考核設計特訓營》的課程。本課程以朱老師為10多個行業50多家企業提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業成功設計企業的績效考核、薪酬體系。
課程特色
針對性：針對性的課程開發，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創造性地模仿。
工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰性：針對性設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
課程目標
（我們要去哪裡）
1、掌握績效考核理念科學宣導的方法和技巧；
2、掌握績效考核模式科學選擇的方法和技巧；
3、掌握正激勵性績效考核制度設計的方法和技巧；
4、掌握三級KPI體系科學構建的方法和工具；
5、正確理解平衡計分卡；
6、掌握公司、部門BSC構建的方法和技巧；
7、掌握崗位KPI構建的方法和技巧；
8、掌握科學設計績效考核表的方法和技巧；
9、掌握基於BSC的激勵方案設計的方法和技巧；
10、提升確保BSC體系得以實現的能力。
11、掌握科學設計績效考核表與簽訂業績合同的方法和工具；
12、掌握績效考核結果科學運用的方法和工具；
13、掌握內部公平性的薪酬職等設計的方法和工具；
14、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具；
15、掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧；
16、掌握企業薪資方案設計的方法和工具；
17、掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具；
18、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；
課程大綱
（我們能學什麼）
第一部分：KPI管理認知
咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
1、KPI的內涵與外延
2、KPI的價值與功能
3、KPI與目標之間的關系
4、KPI的三大來源和三個層級
第二部分：企業級KPI指標體系建立
咨詢案例：該企業如何通過彼得?杜拉克七個重點業務領域法建立企業級KPI？
1、彼得?杜拉克七個重點業務領域
2、各業務領域KPI分析
3、各業務領域KPI選擇
4、各業務領域KPI指標庫建立
咨詢案例：該企業如何通過平衡計分卡建立企業級KPI？
1、什麼平衡計分卡
2、平衡計分卡的價值與功能
3、平衡計分卡與KPI之間的關系
4、戰略地圖設計
5、戰略主題KPI分析
6、戰略主題KPI選擇
7、戰略主題KPI指標庫建立
咨詢案例：該企業如何分解企業級KPI？
1、KPI指標分解矩陣圖
2、KPI指標分解轉化三大原則
第三部分：崗位KPI指標體系建立
1、明確崗位職責
2、分析職責需求以及可衡量指標
3、崗位KPI指標分析與選擇
4、崗位KPI指標庫建立
第四部分：正確理解BSC
1、什麼是BSC
2、BSC的四大特徵分析
咨詢案例：某客戶BSC體系全貌
1、BSC、戰略、考核、KPI之間的關系
2、推行BSC的三個前提條件
3、BSC成功推行的六大要素
第五部分：公司BSC體系構建方法與技巧
咨詢案例：某客戶公司BSC體系構建過程
1、公司BSC設計總體思路
2、公司BSC設計步驟與流程
A、明確公司使命
B、闡述公司價值
C、規劃公司遠景
D、制定公司戰略
E、繪制戰略地圖
F、設計平衡計分卡
3、公司BSC體系設計可能存在的問題與對策分析
第六部分：公司BSC體系構建方法與技巧
1、公司BSC與部門BSC之間的關系
咨詢案例：該客戶是如何讓公司的BSC分解轉化落地的？
1、公司BSC分解－BSC分解矩陣圖運用
2、部門BSC設計步驟與流程
A、明確部門使命
B、闡述部門價值
C、規劃部門遠景
D、制定部門戰略
E、繪制戰略地圖
F、設計平衡計分卡
3、部門BSC體系設計可能存在的問題與對策分析
第七部分：績效考核實施與評估技巧
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過績效考核表調整而實現戰略轉型的？
1、KPI與績效考核表之間的關系
2、KPI指標目標值設計
3、KPI指標權重設計
4、KPI指標評分標准設計
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過業績招標而實現年度業績增長50％的？
1、如何與員工簽訂績效合同
2、如何統計績效數據
3、如何計算績效分數
咨詢案例：該咨詢客戶如何確保企業員工排名的公平性？
1、如何建立目視化的業績龍虎榜
2、企業實施績效考核常見問題的對策分析
第八部分：讓KPI指標實現成為必然的方法和技巧
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過績效目標調整而實現戰略轉型的？
1、績效考核與績效管理的區別
2、科學實施績效管理的八大步驟
3、如何在企業推行績效管理體系
4、績效管理體系運營成功的關鍵因素
5、績效管理委員會設置
6、績效管理文化營造
7、Q&A（問題與解答）
第九部分：績效結果運用技巧
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？
1、如何實施績效面談
2、如何運用績效結果實施人事配置
3、如何運用績效結果做好培訓
4、如何運用績效結果做好績效改善
5、如何運用績效結果做好動態薪酬管理
第十部分：企業內部公平的薪酬職等設計技巧
咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？
1、什麼是崗位價值評估
2、為什麼要實施崗位價值評估
3、如何進行崗位價值評估
4、崗位價值評估注意事項
5、如何設計「H」型的薪酬職等
6、如何進行職等劃分
7、職等劃分注意事項
第十一部分：外部有競爭力的薪酬結構設計
咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
1、如何進行外部薪酬調查
2、如何運用外部薪酬調查的數據
3、如何根據調查結果調整薪酬結構
4、如何確定企業的薪酬策略
5、如何設計薪點表
6、薪點表的應用技巧
7、如何運用薪點表科學套薪
8、如何明確薪點表與績效結果動態調整的關系
9、招聘、升職、崗位異動、普遍調薪等特殊薪酬的處理技巧
第十二部分：人力成本控制管理
咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
1、如何進行人力成本預算
2、如何通過總成本控制人工成本
3、如何通過人員控制人工成本
4、如何通過增幅控制人工成本
5、如何運用正向/反向降低法降低人工成本
6、如何運用比較降低法降低人工成本
咨詢案例（聽完就能模仿）
咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享
該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
該咨詢客戶是如何讓公司的經營目標分解轉化落地的？
該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？
該咨詢客戶是如何通過績效目標調整而實現戰略轉型的？
該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發人員、生產人員、職能管理人員的績效激勵政策的？
該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？
該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業績卻增長了36％？
該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
該咨詢客戶如何通過調整薪酬結構提升回款率？
該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結構解決技術型員工晉升通路受阻的問題？
該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？
該咨詢客戶是如何通過建立公司授權體系而使員工感覺有成就感的？
該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業發展體系解決人才供應不足的？
現場實操！（做過不會忘記）
企業KPI指標庫建立
KPI指標分解矩陣圖運用
崗位KPI指標庫建立
崗位KPI績效考核表設計
現場實操（做過不會忘記）
建立、分解企業數據化目標體系至某一具體崗位
設計某一具體崗位的績效考核表
運用崗位價值評估模型評估崗位價值
設計企業薪點表
設計企業授權體系
設計晉升、職業發展通道
課程工具（回崗位後就能運用）
績效考核制度
企業KPI庫參考指標
KPI目標落地分解矩陣圖
崗位目標設計職責分析法
績效考核表標准模板
1個崗位價值評估模型
H型薪酬架構模板
企業薪點表設計模板
授權體系標准模板
晉升、職業發展通路設計模板
講師介紹
朱會友
國內知名的人力資源管理專家、企業內部講師專業訓練導師、課程開發訓練導師
原創型、實戰型、顧問型的培訓師，長期致力於人力資源管理理論、技術、實踐的研究
個人資歷：
AACTP注冊培訓師
澳大利亞心理學家協會心理測評師
舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問
中國移動、中國電信省、市公司長期顧問
北京大學高管研修班特聘講師
美國弗羅里達大學商學院交流學者
成功出版《服務行業績效考核》、《店面績效考核》2套光碟，市場銷量已過萬套
2010年3月《8招輕松搞定素質模型》、《人才梯隊8問管理》上市
職業特點：
1．咨詢方面：
? 項目方案設計結合國際先進模式、又不與中國特色和企業實際相脫節，以事實為依據、以解決問題為基礎、以發展為導向。
? 項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。
? 項目中轉移顧問技能，持續提升客戶的核心能力優勢。
? 咨詢客戶續簽率高達50%。
2．培訓方面：
? 深厚的理論功底和8年歷經10多個行業30多家企業顧問的實操經驗，使其講授的課程理論聯系實際，以解決實際工作問題為核心。
? 300多家企業內訓課程主要採用的是教練式授課法，採用MBA管理案例教學的模式, 引用行業案例，貼近學員實際， 遵循學員的學習規律，穿針引線，引導學員找到答案。
? 授課語言風趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構均排第1名。
『伍』 東方融資網績效考核怎麼樣
這個要 分 崗 位了吧，工 作內 容和工 作 目 標 都 不 一 樣 啊 ，有 獎有 懲
『陸』 企業融資員的績效怎樣考核
績效考核是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業將戰略目標與員工個人目標相統一，同時也是實現「管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減」的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS .
『柒』 擔保公司業務員績效考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前台各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考核外，其餘部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位 考核指標 獎勵辦法 處罰辦法
融資擔保部（1-6部） 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處） 保費收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
個貸部 保費收入 管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
個貸部 業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司 標的物金額及所收傭金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1）一次性發放月度提取的全額績效工資；
2）實際業績提成；
3）按實際所收傭金____%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。
投管公司 咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益 由於投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務：
1）享受全額績效工資；
2）實際業績提成；
2、完成年度目標任務：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。
關於年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
『捌』 [轉載]政府投融資平台如何對下屬企業進行績效考核
1、平台發展特徵分析（1）建設和融資任務為主。平台成立初衷是為了完成市政府基礎設施建設和融資任務。因此，平台及其下屬企業的核心職能是建設和融資。（2）大部分平台先有子公司後成立集團。由於歷史原因以及平台資產整合的需要，大部分平台先有子公司，後在政府組織協調下，整合子公司後，注冊成立集團。因此可能出現集團無法推行政策、實施集團化管理的現象，這需要集團通過策劃戰略以及績效考核和激勵機制，通過治理結構和戰略理順與下屬企業的關系，通過績效考核和激勵約束機制調動下屬企業經營層的積極性，規范下屬企業管理行為，以保障集團戰略的實施。（3）經營性項目與公益性項目並存。國務院十九號文的發布，使城市投融資平台逐漸重視經營性項目的運作及經營能力的培養。部分城投集團由混業經營逐步向分業經營進步。分業經營使資源集約化運用，大大提高管理運營效率，但分業經營對績效考核的要求提出了更高的要求。尤其是分業經營都在集團二級子公司，對下屬企業實行定性為主還是定量為主的考核方式，以及通過何種指標進行考核，在集團層面必須進行重新的規劃。2、平台人力資源發展存在的問題（1）人力資源管理更多關注於事務性管理 目前大多數政府類融資平台公司用人機制還停留在傳統的人事管理階段，人事部門基本上沒有對制度制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同於一般的行政管理部門，更多地關注於事務性的管理，缺乏從戰略支持角度對績效進行有效地考核與評價。（2）績效考核指標單一 隨著國務院十九號文的發布，政府類融資平台由單純進行融資逐步向融資和經營的職能轉變。但目前大多數融資平台的績效指標單一，無法真實反映下屬企業經營結果，無法激勵具有管理經營才能和績效的經營者，造成人才流失，嚴重影響融資平台的可持續發展能力和核心競爭力。二、績效管理主要問題分析（一）績效管理的目標 1、建立對下屬企業負責人的激勵機制，調動下屬企業負責人的工作積極性和主動性； 2、建立對下屬企業負責人科學的考核機制，為薪酬發放、職務任免提供客觀、科學的依據； 3、建立對下屬企業負責人有效的約束機制，使得集團公司總體戰略能夠順利實施。（二）績效管理實施的要點1、考核指標設置的導向（1）以財務類指標為主。 城投集團作為下屬企業的出資人，必然關心國有資本的保值增值，資產投資回報，企業經營效率及可持續發展能力這四大核心問題。因此，不同於「德能勤績廉」的人事考核，對下屬企業總經理的績效考核指標體系以財務類指標為核心，才能體現國有資產保值增值以及資本收益最大化和企業可持續發展的要求。 對下屬企業總經理的績效考核以財務類指標為主的重要優勢在於考核結果易量化，透明度高，說服性強，可以有效避免考核過程中的主觀性和考核結果模糊的問題。因此，下屬企業總經理的績效考核指標應以財務類指標為主。（2）體現共性和個性相結合的原則。 城投集團作為出資人，對每家下屬企業的考核均圍繞國有資本的保值增值，資產投資回報，企業經營效率及可持續發展能力這四大核心問題。在相同的考核內容下，考核指標的設置也應符合共性化的要求。考核採用共性考核指標也使考核結果更具有可比性。 考慮到城投集團下屬企業涉及的行業廣泛（如交通、供水、房地產、餐飲住宿、旅遊開發等），企業所有制形式多樣（如全民所有制、公司制），經營難度與風險不同（如市政公用壟斷型、市場競爭型），所有企業均使用同樣的考核指標不能全面、真實地反映企業的經營情況。為使績效考核實事求是、公開公正，應在共性考核指標的基礎上，按照每家企業所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點設立個性化考核指標。（3）部分運用定性指標。城投集團下屬企業中保供類企業承擔的政策性任務較多，安全生產、保證供應也是其重要任務之一；市政基礎設施建設類企業承擔大量的政府工程建設任務，工程的進度和質量是關鍵，故建議設置部分定性指標，考核下屬企業的重要生產經營任務完成情況。2、具體指標設置建議正常融資平台下屬企業的績效考核建議參考以下指標分別予以年度與任期考核。1）年度考核（1）經營責任基本指標經營責任考核的基本指標建議為年度利潤總額指標與凈資產收益率指標。（2）經營責任分類指標經營責任考核的分類指標應側重於考核企業管理水平與發展能力。（3）管理責任指標 管理責任指標分為管理責任基本指標、管理責任分類指標與管理責任否決性指標。 ①管理責任基本指標是共性指標，主要考核各下屬企業執行集團管理制度、黨建與精神文明建設、黨風廉正建設、安全生產日常管理等事項。 ②管理責任分類指標是個性指標，根據各下屬企業的管理需要設定。主要考核重點任務的完成情況。管理責任否決性指標是指在經營管理中必須要杜絕的事項，一旦否決性事件發生則定性指標對應的績效考核得分為零。2）任期考核（1）經營責任基本指標 任期考核的基本指標一般為國有資本保值增值率指標、任期內營業額平均增長率指標與任期內各年度考核結果指標。（2）經營責任分類指標 任期考核的分類指標應側重考核企業的管理效率、可持續發展能力與核心競爭力，考核指標根據不同行業和不同經營性質進行個性化指標的設計，如公共交通的單位里程成本、城建項目管理的年均建設工程量以及利潤增長率等。 採用年度考核與任期考核相結合的方式可以全面綜合考核企業的經營業績，保證企業的可持續增長，並有效防止企業經營者的短期行為，因為企業經營負責人在年度經營中累積下來的決策失誤和不良資產在任期考核中可得到有效反映。 考核時點的選擇：建議對下屬企業總經理與外派董事的考核採取年度考核與任期考核的具體考核形式，年度考核安排在企業年度財務決算後，結合年度審計進行；任期考核安排在下屬企業總經理或外派董事任期即將結束時，結合離任審計進行。3、考核流程1）確定目標（1）簽訂經營責任書 績效考核的目的在於通過考核體現激勵約束機制，規范企業經營者的經營管理行為，促進下屬企業的業績增長，因此考核的目標必須在考核期初就予以確定。建議採用下屬企業總經理與集團公司簽訂《年度經營責任書》與《任期經營責任書》的形式確定考核目標。（2）目標值的確定方式 在簽訂責任書的過程中應體現下屬企業與集團公司的互動，即採取由下屬企業總經理上報、集團公司審定的方式。通過明確《任期經營責任書》和《年度經營責任書》，明確各項經營指標的目標建議值及必要說明。（3）目標值的確定原則 《年度經營業績書》中考核目標建議值原則上不低於前三年考核指標實際完成值的平均值；《任期經營業績書》中考核目標建議值原則上不低於前一任期考核指標實際完成值。2）考核依據（1）以真實客觀的財務報表為客觀依據。通過財務報表中指標的實際完成值與經營責任書中的目標值對比，形成對目標完成情況的初步結論。對下屬企業總經理的績效考核以財務類指標為主，這就要求考核必須建立在財務報表真實客觀的基礎上。（2）日常管理資料與匯報資料。對下屬企業總經理的績效考核周期較長，通常為一年或一個任期，因此考核部門應完善對下屬企業總經理的日常管理工作，加強日常管理資料的收集工作；同時建立報告制度，要求在出現重大的安全生產事故和質量事故、重大經濟損失、重大投融資和資產重組等事項時下屬企業總經理必須及時向集團匯報。這也符合績效考核中定性指標考核的要求。（3）派駐該企業董事或監事的評價意見。（4）總經理的述職報告。總經理每年至少進行一次述職，並應有書面述職報告。述職報告是總經理對日常工作的總結與評價，應作為考核的參考依據。3）考評結果反饋 因績效考核是對企業經營者經營業績的評價，是為了發現其經營中的不足並為其以後的工作提供指導，因此考核結果必須反饋給被考核者本人。同時考慮到考核結果的公正性，在被考核者對考核結果有異議的情況下應允許其提出反饋意見。三、總結 績效考核的關鍵點在於分類指標的選取，指標選擇到位，能切實反映建設、融資、經營的成本、收入和資產管理經營效率，績效考核與薪酬體系的結合，能夠調動經營者的積極性。但是如何選取指標，選取哪些指標，如何進行權重的設計，如何分類將績效考核與激勵機制有效結合，才能最大限度發揮核心競爭力，城投集團需要借鑒專業機構的指標體系從戰略層面上進行設計。