信託薪酬激勵

A. 想知道長安信託還有西安建工這兩個企業的情況還有工資待遇，包括基本工資還有獎金福利。

長安信託也就是以前的西安信託，對外，前台業務拓展能力還行，做的業務也比較廣泛；對內，基本工資一般，但激勵制度還行，信託收入按比例分給業務團隊的，但業務團隊要分擔自己的成本

B. 准備上市的餐飲公司對社保人數是否有明確規定

連鎖企業上市存在以下難點：一、政策方面的限制；二、業績方面的要求，如果要在境內上市，但業績卻達不到要求，則只能走中小板；三、行業限制，教育、醫療領域在國內是作為非盈利機構來做的，政策上暫時沒有放開，大餐飲企業幾率也比較小；四、加盟店的形式存在法律障礙，因為加盟店的法律關系比較復雜，如果理不順的話也會給上市帶來很多麻煩。
當然，我們同時不能忽略在境內上市的最大優點：融資的倍數大、流通性強、後續融資能力強。我們可以看到，在境內上市的蘇寧的凈資產收益僅次於茅台和國航。因此，個人認為連鎖企業上市還是大有可為的。
公司構架的設計問題
基本要求是股份有限公司的形式；股東2-200人；董事會設董事5-19名；1/3以上獨立董事；監事會至少3人；職工代表不少於1/3。
公司的主營業務突出，主營業務不能超過兩個，三年連續計算的業績符合要求。
公司架構的設計還要注意實際控制人和管理層的穩定性。實際控制人是指雖不是公司的股東，但通過投資關系、協議或者其它安排，能夠實際支配公司行為的人。
公司架構還涉及到同業競爭，可能一個投資者在全國有很多生意，但是最後打入上市包里的項目不能包含其它區域的同業企業。
擬上市公司的業務體系應該完整，不依賴關聯交易。
要求股權清晰、無代持、無信託股。按照職工激勵性股權的形式會比賣給市場、私募等其他股東的便宜，上市時會被認定為薪酬的性質，屬於成本，會從利潤中扣除。
獨立性問題
資產是否完整，土地、房產、機器設備，商標、專利、專有技術都要求獨立的權屬。
人員是否獨立。總經理、副總經理、財務總監、董秘的獨立性是重點。這里澄清一下，董秘是董事會秘書，不是秘書是高管，和證監會、發審委打交道，上市公司主要發言人就是董秘。
財務是否獨立。應獨立納稅，不得共用賬戶。
機構是否獨立。不得合署辦公，機構混同。
業務是否獨立。不依賴關聯交易。
規范運作問題
完善的法人治理結構。法人治理結構主要是股東大會、董事會(含獨立董事)、監事會、董秘都必須齊備。
完善的內控制度，比如財務報告可靠、經營合法及營運有效。注意對外擔保的控制(審批許可權、程序)、無資金代墊、借款等資金佔用等情況。
三年內無重大違法行為，在工商、稅務、土地、環保、消防、海關、金融等環節要全面審查。比方說在稅務方面，依法納稅、獨立繳稅、無大額欠稅、無嚴重稅務違法受處罰是基本要求，此外。所享受的稅收優惠應該符合法律法規規定，經營成果對稅收優惠無嚴重依賴。再比方說合法用工，簽訂有效勞動合同及按照國家規定繳納社保都是需要注意的。
知識產權問題
連鎖企業運營主要靠品牌，因此注冊商標特別重要。上市企業要注重自己的品牌及商標保護。有專利、專有技術的企業還要注重保護專利、專有技術。例如，餐飲企業的配方等。
不動產權屬問題
獲得的土地使用權必須是合法的，已經過土地使用權出讓手續(非劃撥)；租賃的物業、店鋪等要有獨占性和確定性；在土地使用權上營建的生產基地、配送中心、培訓基地等必須有的證照應齊全等。
加盟商的安排問題
需要特別提示的是，不管是不是打算上市，特許經營的備案、信息披露是一定要做的。
如果沒有做過信息披露，不僅可能要退還所有的加盟費，還要賠上運營中的損失。如果有重大遺漏或虛假，也會造成上述後果。
股權回購方面，在加盟合同中可以約定回購條款，也可以做設計回購公式。當然加盟商太多不行，因為股東人數不能超過公司法規定。
與加盟商之間的安排非常重要，證監會是支持連鎖企業上市的，但是終端不穩定，不停開店關店或存在其他問題是不行的。例如，今年有服裝企業准備上市前，將庫存商品大量銷售給加盟商，然後做到賬上當成應收款，實現銷售和利潤。打算過幾年上市成功了再把庫存買回來。但在上市過程中就被發現了，作假終歸會有漏洞，弄虛作假是會付出沉重代價的。有一家在美國的上市公司，因為被查已經花了4000萬人民幣，所以，經營企業必須誠信。

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C. RAROC是什麼概念

風險調整資本回報率（RAROC）是一個用來衡量賺取回報所承擔風險的指標， 它是衡量風險調整後的財務績效的一個有效工具。

在不同企業/部門之間，它提供了一個衡量收益的統一標准。 風險調整資本回報率（RAROC）及其相關概念如風險資本報酬率（RORAC）、風險調整後報酬對風險調整後資本，作為衡量風險收益的主要指標，主要用於銀行業和保險業。 簡而言之，RAROC就是風險調整後報酬相對於風險資本的比率。

(3)信託薪酬激勵擴展閱讀：

運用RAROC來配置資本的兩個基本原因：

1、風險管理；風險管理方面，資金配置的主要目的是確立銀行最優化的資本結構。 這一過程包含兩項工作，首先對每一個借貸單位的風險占銀行投資總風險的比率進行評估，進而確定每一個借貸單位對銀行資本總回報的貢獻。

2、績效評估； 績效評估方面，RAROC評估體系通過將資本配置給每一個借貸單位， 除了能夠確定風險調整資本回報率，最終還能夠確定每一個借貸單位的經濟增值。

對每個借貸公司來說，它的經濟增值簡而言之就是調整後的凈收入減去資本支出，也即公司的股權資本乘以必須的股本回報率。在這里，它的目是為了衡量公司對股東價值的貢獻， 同時能夠幫助公司的各個部門制定預算資本和激勵性薪酬政策提供基礎。

D. 什麼是股權激勵，股權激勵的步驟是什麼

一、什麼是股權激勵
股權激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵不同於其他公司治理模式的特點在於不再使用權利的賦予與剝奪、監督與制衡等模式，從表面上看，股權激勵是股東對經營者的一種獎勵，一種期權的行權和額外財產的取得，但是實質上將經營者從純粹的代理人變成一種特殊意義上的股東，這種特殊意義上的「股東」所持有的股票或者其他意義上的財產權利與二級市場上的投資者有很大的不同，其不同點可以從兩個方面來解釋：(1)股權激勵對於經營者來說往往是一種期權，股東是否兌現其股權激勵計劃往往對經營者設定了一定的經營目標作為行權條件，同時還有期限和數量上的嚴格限制，這與二級市場投資者是有很大不同的;(2)股票期權往往有禁售期及其他的轉讓時間和數量上的限制，這種限制既可以表現為公司法上的規定也可以表現為公司章程的規定，而二級市場上的投資者在購買出售股票上並無此方面的限制，完全是買賣雙方的合意行為。
二、股權激勵的步驟是什麼
一家上市公司高管層往往更願意在行業低迷期推出股權激勵計劃，因為，行業低谷出台的考核指標，往往更容易完成。而此後的股價效應也更加理想。同時，那些敢於出台激勵計劃的上市公司，高管層對未來業績有更加良好預期。
方法/步驟
第一、確定股權合作的內容：包含做什麼、公司的經營范圍等
第二、了解股權結構，股樹權分為三種含義
期權(只有分紅權、沒有注冊，民營企業亦稱之為分紅權);
虛擬股(在完成一定的目標或時間的前提下有注冊，需以合同形式提前約定);
注冊股(擁有法律章程保護的注冊權)。
註：股權結構，當投資款沒有完全按金額履行投資時，違約的責任，需清晰在合同內註明。(一般而言，違約方要損失50%的股權)
第三、科學規劃的財務管理，一般集團化的投資時其財務管理權歸集團公司董事會;雙方合作投資時其財務管理權歸最大股東委託下的董事會。現金調動權，一般董事長在一般合作性的公司具備50萬以下的現金調動權，總經理具有10萬左右的財務開支權
第四、良好的文化體系，必須規定統一的文化，以不斷吸納全體優秀員工的文化做為統一的文化
第五、股份的贈予要點，必須要規定：A)一般兩年內為期權或虛擬股，兩年內離開無股份，兩年以上可以轉為注冊股，但離開按注冊資本的百分比進行賠償。超過五年的，可以按照實際價值進行賠償;B)可以按照相對超值的價格進行購買，直接成為注冊股東;C)可以先組成一個投資公司(由高管組成)，再入股公司
第六、權力規定：財務權和戰略權歸集團董事會，核心幹部任免歸集團總裁辦，人員招聘與業績管理歸分子公司總經理
第七、薪酬規定：把分子公司分紅辦法做明細的規定
第八、商業保密：A)關於信息的保密;B)離職後一般兩年內不在同行業任職或創業
第九、退出機制：指雙方退出後的財產評定以及退出辦法，要提前做出規定股東增加辦法：A)利潤;B)增長率;C)客戶滿意度;D)內部員工滿意度。以上四指標同時達到時，可以考慮增加股東

E. 中融財富區域副總經理，有前途的崗位嗎薪酬是如何算的基本底薪將來有沒有可能往信託經理方面發展

是不是財富中心的崗位？中融國信是團隊承包經營模式，區域副總經理已經算公司中層，團隊高層了，這個層次的薪金我還真不知道怎麼算。要再往上發展只能自己成立一個團隊啦。因為團隊獨立運作，所以想跳到信託部門比較困難。當然如果你有足夠的客戶群，在公司內和領導關系好，也不是不可以。但是信託經理大部分收入都是百萬以下，30-60萬。比不上財富中心的區域副總經理，為什麼要跳？

F. 應向非營利組織學習什麼

董事會運作和高管人員激勵是公司治理至關重要的兩個領域，而在此方面，非營利組織是真正的先驅者，它們的實踐和經驗，可以給正在探尋有利於可持續增長的治理機制的上市公司若干啟示 文/王世權 新千年以來，美國安然、世通、施樂等公司粉飾業績，日本雪印食品公司騙取政府信用，以及中國上市公司中名目繁多的關聯交易、「掏空」、高管集體腐敗等案件相繼曝光，一次次地引發了人們對公司治理問題的關注。與此形成鮮明對比的是，一些優秀的非營利組織卻活躍在社會經濟系統中的各個領域，並積極地發揮著作用。 失敗必然有失敗的原因，成功也必然有成功的道理。當將視角轉向非營利組織時，我們發現，無論是在發達市場經濟國家，還是在轉型經濟國家，非營利組織正在做著那些上市公司的理論與實踐工作者一直以來經常提及卻無法很好地做到的事情——治理的有效性。就某種意義而言，在公司治理至關重要的兩個領域——董事會運作和高管人員激勵，非營利組織是真正的先驅者，它們的實踐和策略恰恰是上市公司需要學習的。 非營利組織及其特徵 非營利組織系西方舶來語，其興起與發展的理論蘊意是對「政府失靈」和「市場失靈」的應對。對於什麼是非營利組織，可謂仁者見仁，智者見智，甚至連對其的稱謂也不一致，如「慈善組織」、「免稅組織」、「公民社會組織」、「獨立部門」、「志願者組織」、「第三部門」以及「社區組織」等詞彙層出不窮。即使在中國，也有「非贏利組織」和「非盈利組織」的別稱。 盡管對非營利組織的稱謂有所不同，但一個基本的共識是：非營利組織指的是不以營利為目的，出資者無權分享組織剩餘，主要從事社會公益活動，具有獨立法人地位的民間組織。與政府部門和營利組織不同，非營利組織具有公益性、非營利性、民間性、自治性、志願性等特徵。例如，各類慈善基金、美國的女童軍、紅十字會等。 董事忠誠最重要，獨立董事並非越多越好：理事會的經驗 在上市公司中，股東是公司的所有者，董事會是公司治理的核心，對股東承擔著信託託管責任，負責公司經理人員的選聘、監督與激勵等工作。與此不同，雖然非營利組織治理也依賴於理事會(有的也稱董事會)進行治理，但由於非營利組織不單純地屬於哪一個捐助或者出資者，所以在日常運行中，理事會和高管人員認識到自己不是「老闆」，他們只是合作同事，工作目標相同，只是職責分工不同而已。 非營利組織的理事常常是該機構的直接捐助者，由於所捐助的領域大多是各位理事有著特殊感情或者給予深切關注的，所以非營利組織的理事對於該組織都具有較強的個人忠誠度。正如德魯克所言：「只有對宗教或者教育有感情的人，才會參加教堂的委員會或學校的理事會」。 在上市公司的董事會中，董事或是股東本人，或是股東代表，抑或是與公司無關聯的獨立董事。當董事是股東本人時，由於是公司的所有者之一，因此他們具有有效行使職權的潛在動力。而當董事為股東代表時，極有可能為了自身的利益而損害股東的權益。作為與公司沒有多大關聯，只有在董事會召開時才出席的獨立董事，對公司的忠誠更是無從談起。也正是緣於此，獨立董事才被冠以了「花瓶董事」、「稻草人」等稱號。 特別是在中國，因受傳統文化的影響，考慮「人情」、「關系」等已然成為用人過程中的一種常態。獨立董事雖然名義上獨立，但很大一部分是上市公司大股東或者董事和高管人員的「閨中密友」。試想，如此「獨立」怎能發揮作用？不「狼狽為奸做殺手」已是中小股民的萬幸。還有一部分是上市公司為「壯門面」所請的「知名人士」，這些人自己的本職工作都比較繁忙，怎能期待他們去努力為公司著想。剩下的那一小撮要鬧「獨立」的獨立董事，大都被公司「躲貓貓」而「自願」辭職，伊利與天大天財獨立董事的遭遇就是最好的例證。 基於非營利組織理事會治理的經驗，上市公司董事會不應過度追求結構與形式之美(如委員會類型、獨立董事比例等)，而更應該關注董事的忠誠，這種忠誠不是對個別股東，而是對整個上市公司的利益相關者。唯有如此，才有可能將上市公司打造成為百年老店。當然，如何使董事忠誠，除了董事自律以及有形的「股票期權」、「董事培訓」等諸多措施外，整個社會的文化等諸多方面的建設也必不可少。 高管人員激勵：薪酬未必最重要 從非營利組織的整體演變來看，對高管人員的激勵經歷了一個從無薪酬到有薪酬的過程。然而，大量的研究表明，即便是如今的有薪酬年代，非營利組織高管人員的薪酬與處於相似情況、履行類似職責、執行相似任務的公司中高管人員的薪酬相比，仍然處於較低的水平。與此同時，由於非營利組織的所有權難以界定，且存有「非分配盈餘」的特點，因此，非營利組織高管人員的薪酬構成也有別於公司，如股票期權等所有權激勵就不復存在。 按照傳統的激勵理論，非營利組織不應該取得較好的業績，但實踐中美國心臟協會、天主教教會等非營利組織的成功運營卻不得不讓我們反思——非營利組織到底靠什麼來激勵他的高管人員？對此，德魯克的經歷或許能夠帶來某些啟示。在德魯克的授課對象中，有大部分都在非營利組織做志願者，包括在某個教堂、母校的理事會、童子軍、基督教青年會、社區福利基金或當地交響樂團。當德魯克問這些人為什麼要做志願者工作時，得到了相似的回答：我的本職工作不富有挑戰性，體會不到足夠的成就感，沒有足夠的責任感，也沒有一定的使命感，它只是一種謀生手段而已。 可見，非營利組織的高管人員激勵是以「自我實現人假設」為主要基礎的，更多的是利他主義而不是金錢驅動，依靠的是目標管理以及工作內容等的激勵。反觀上市公司的高管人員，「年薪制」、「股票期權」等激勵計劃無一不有，但是我們看到的景象卻是：「和平時代」的高管人員在享受著「資源壟斷」、「政府支持」等優待的同時，堂而皇之地憑借其「業績」拿著天價年薪，美其名曰「按貢獻取酬」。然而，當「金融風暴」來臨之時，我們卻發現這些平時備受優待的高管們的損失正在由政府來買單，美國與中國的上市公司概莫能外。 基於此，筆者認為，上市公司在高管人員激勵方面，不一定要以薪酬為主，而應該充分學習非營利組織的激勵方式，這一方面有助於縮減薪酬的邊際遞減效應，另一方面也有利於縮小高管人員與員工收入的差距，體現「公平理論」所反映的內涵，進而促進社會的和諧。 相互借鑒很重要 我們在專注於非營利組織長處的同時，必須要注意非營利組織也並非銅牆鐵壁一塊，它也有其成長中的治理難題，甚至出現過多起非營利型組織的丑聞。盡管如此，我們認為瑕不掩瑜，非營利組織有很多營利組織可借鑒之處，但同時非營利組織在某些方面也要向上市公司學習，只有在相互借鑒中才能有真正的提高。

G. 海底撈發布股權獎勵計劃，獎勵1500餘名員工，這對員工來說意味著什麼

昨日，海底撈宣布將通過股權激勵計劃授予1.59億股，目標是包括管理層和地區統籌在內的1500多名員工，並將股份持有期限設定為10年。據了解，這是海底撈上市後首次實施股權激勵。此次擬授予的股份將由信託代表受贈方持有，發行的所有權期限為自授予之日起十年。

據報道，本次發行的新股將以信託方式代表被授予人持有，直至每個授予期結束(對於被授予人可能有所不同)，並將在滿足董事會在授予時規定的相關授予條件後轉讓給被授予人。這也意味著海底撈將按照十年一個周期的股權條件設定，逐步給予相關員工股權獎勵。工作不達標或期間離職的，可能不完全符合領取禮品的條件。

好了，以上就是本期所要分享的內容了。對此，你怎麼看呢？

H. 信託公司治理指引的董事會

第一節 董事
第十五條 信託公司董事應當具備法律、行政法規和中國銀監會規定的資格條件。
第十六條 公司章程應明確規定董事的人數、產生辦法、任免程序、權利義務和任職期限等內容。
第十七條 董事應以認真負責的態度出席董事會，對所議事項表達明確的意見。董事無法親自出席董事會的，可以書面委託其他董事按其意願代為投票，並承擔相應的法律責任。
第十八條 董事個人直接或者間接與公司已有的或者計劃中的合同、交易、安排有關聯時，應當及時將其關聯關系的性質和程度告知董事會、監事會，並在董事會審議表決該事項時予以迴避。
第二節 獨立董事
第十九條 信託公司設立獨立董事。獨立董事要關注、維護中小股東和受益人的利益，與信託公司及其股東之間不存在影響其獨立判斷或決策的關系。
獨立董事人數應不少於董事會成員總數的四分之一；但單個股東及其關聯方持有公司總股本三分之二以上的信託公司，其獨立董事人數應不少於董事會成員總數的三分之一。
第二十條 信託公司獨立董事應有良好的職業操守和道德品質，熟悉信託原理和信託經營規則，並有足夠的時間和精力履行職責。
信託公司獨立董事不得在其他信託公司中任職。
第二十一條 公司應當明確規定獨立董事的產生程序、權利義務等內容。
第二十二條 獨立董事享有以下職責或權利：
（一）提議召開股東（大）會臨時會議或董事會；
（二）向股東（大）會提交工作報告；
（三）基於履行職責的需要聘請審計機構或咨詢機構，費用由信託公司承擔；
（四）對重要業務發表獨立意見，可就關聯交易等情況單獨向中國銀監會或其派出機構報告；
（五）對公司董事、高級管理人員的薪酬計劃、激勵計劃等事項發表獨立意見；
（六）法律法規賦予董事的其他職責或權利。
第二十三條 獨立董事在任期內辭職或被免職的，獨立董事本人和信託公司應當分別向股東（大）會、中國銀監會或其派出機構提供書面說明。
第三節 董事會
第二十四條 董事會對股東（大）會負責，並依據《中華人民共和國公司法》等法律法規的規定和公司章程行使職權。董事會授權董事長在董事會閉會期間行使董事會部分職權的，授權內容應當明確具體。
董事會、董事長依法行使職權，不得越權干預高級管理層的具體經營活動。
第二十五條 董事會應制訂信託公司的戰略發展目標和相應的發展規劃，了解信託公司的風險狀況，明確信託公司的風險管理政策和管理規章。
第二十六條 董事會應當制定規范的董事會召集程序、議事表決規則，經股東（大）會表決通過，並報中國銀監會或其派出機構備案。
第二十七條 董事會每年至少召開兩次會議。董事會會議記錄應做到真實、完整，並自做出之日起至少保存十五年。出席會議的董事和記錄人應當在會議記錄上簽字。
董事會決議應當經董事會一半以上董事通過方為有效，但表決重大投資、重大資產處置、變更高級管理人員和利潤分配方案等事項，須經董事會三分之二以上董事通過。
第二十八條 有下列情形之一的，董事會應當立即通知全體股東，並向中國銀監會或其派出機構報告：
（一）公司或高級管理人員涉嫌重大違法違規行為；
（二）公司財務狀況持續惡化或者發生重大虧損；
（三）擬更換董事、監事或者高級管理人員；
（四）其他可能影響公司持續經營的事項。
第二十九條 董事會應當向股東（大）會及中國銀監會或其派出機構及時報告一致行動時可以實際上控制信託公司的關聯股東名單。
第三十條 董事會應當下設信託委員會，成員不少於三人，由獨立董事擔任負責人，負責督促公司依法履行受託職責。當信託公司或其股東利益與受益人利益發生沖突時，保證公司為受益人的最大利益服務。
根據公司實際情況和需求，董事會還可以下設人事、薪酬、審計、風險管理等專門委員會。
第三十一條 董事會應當設董事會秘書或專門機構，負責股東（大）會、董事會的籌備、會議記錄和會議文件的保管、信息披露及其他日常事務，並負責將股東（大）會、董事會等會議文件報中國銀監會或其派出機構備案。

I. 怎樣合理避稅

1、實踐中針對不同的納稅對象有不同的避稅方法，其中基本方法之一是利用關聯交易，採取轉讓定價的形式，即關聯企業為共同獲取更多的利潤以高於或低於市場正常交易價格進行的產品或非產品轉讓，在這種轉讓中，產品的轉讓價格根據雙方的意願，以達到少納稅的目的。

在有關聯關系的A公司和B公司承擔的納稅負擔不一致的情況下，若B公司承擔的稅率高於A公司，有聯系的B公司就可以通過某種契約的形式，增加A公司利潤，減少B公司利潤，使他們共同承但的稅負及他們各自所承但的稅負達到最少。在企業內部之間的稅率不一致的情況下，一般採取轉讓定價，將主要利潤轉向稅率低的企業進行避稅。

如果充分利用國際避稅地，經濟特區及稅收優惠政策，通過轉讓定價法，將高稅區的公司的經營所得通過壓低銷售價的方式轉入低稅區的公司之中，避稅效果更為明顯，當前跨國公司避稅主要採取這鍾方式。例如在我國很多合資公司就利用香港所得稅低的特點在香港設立子公司，然後把貨物壓低價格銷售給香港的子公司，從而達到避稅的目地。

通過轉讓定價方法，一是通過關聯企業將費用分配到稅負較高的地區，有效的沖減利潤，從而縮小所得稅的計稅依據。二是通過關聯企業將利潤轉移到避稅地稅負較輕的地區。作為獨立核算的企業，「高價購買原材料、設備、人才、技術」、「低價賣出產品」，其結果是賬面利潤減少乃至虧損，從而有效的節約所得稅。這樣避稅應注意，轉移手法必須合理、合法，否則達不到避稅目的，反而可能形成逃稅。
2、其他合理避稅方法

在轉讓定價避稅的同時，可以利用稅收優惠政策，設置適合避稅的企業結構。例如針對國際避稅區或低稅區，經濟特區或經營開發區及其稅收優惠政策，很多企業通過以下方式進行避稅以減輕稅負。

一是虛設常設經營機構

很多投資經營企業利用特區或經濟開發區的各項優惠政策，在名義上將企業設在特區或經濟開發區，實際業務活動則不在或不主要在區內進行。這樣該企業在非特區獲得的經營收入或者業務收入，就可以享受特區或經濟開發區的稅收減免照顧，特區或經營開發區境外的利潤所得就可以向境內企業總部轉移而減少納稅。

二是虛設信託財產使委託人按其意旨行事，形成委託人與信託財產的分離，但信託財產的經營所卻歸在國際低稅區、特區或經營開發區的企業名下，以達到逃避納稅義務的目的。

另外，充分研究稅收規定，通過對企業的經營方式、財務的合理安排，也可以達到避稅目的。例如：

1）.當某一大宗交易處在兩個納稅年度交叉點時(即年末與年初)，根據權責發生制的會計處理原則，可適當推遲交易發生日，使之盡可能發生在下一年度，從而使部分所得稅推遲一年繳納，獲得利潤方面的好處。若推遲100萬元的納稅額一年，按年利息10%計算，可避稅10萬元左右。

2）.根據我國稅法規定，企業發生年度虧損，可以用下一年度的所得稅彌補。下一年度的所得不足彌補的，可以逐年延續彌補，但最長不得超過5年。某些企業可以採取收購虧損企業的方式，將企業利潤轉移到虧損企業中，從而避開納稅企業所得稅的義務。

3）.針對享受「減二免三」的外商投資企業，在開辦初期應盡量將其利潤轉移到關聯企業中，盡量延續其開始獲利年度，並可以從第六個或者第七個年度開始彌補虧損。在公司經營達到經營年限的後五年中，將利潤向該企業轉移，從而達到最大程度的避稅。也可以收購此種類型的企業，已分流利潤，進行避稅。

不同的納稅對象有不同的避稅方式。企業的管理者需要對所有有關征納活動的經濟現象進行研究，或者征詢稅務專家的意見，以便找出沒有法律麻煩的方式和途徑。公司管理人員應該研究法律知識，用足稅收優惠，掌握各種方法並在實踐中參與、運用和提高。通過對企業組織結構及經營方式、結構的調整及合理的財務安排，以求達到最大程度避稅的目的，在合法的范圍內為企業謀取最大利益。