⑴ 哪位高人給個關於機電設備方面對業務員的績效考核及提成的辦法
績效考核量化管理全案
目 錄
第1章 績效指標設計與績效考核
第2章 高層管理人員績效考核
2.1 董事會關鍵績效考核指標
2.2 監事會關鍵績效考核指標
2.3 總經辦關鍵績效考核指標
2.4 總經理績效考核指標量表
2.5 生產總監績效考核指標量表
2.6 營銷總監績效考核指標量表
2.7 客服總監績效考核指標量表
2.8 行政總監績效考核指標量表
2.9 生產總監績效考核方案
2.10 銷售總監績效考核方案
2.11 財務總監績效考核方案
第3章 戰略管理人員績效考核
3.1 戰略規劃部關鍵績效考核指標
3.2 企業管理部關鍵績效考核指標
3.3 戰略規劃主管績效考核指標量表
3.4 企業管理主管績效考核指標量表
3.5 戰略規劃部經理績效考核方案
3.6 企業管理部經理績效考核方案
第4章 技術研發人員績效考核
4.1 技術部關鍵績效考核指標
4.2 研發部關鍵績效考核指標
4.3 技術部經理績效考核指標量表
4.4 研發部經理績效考核指標量表
4.5 技術研發人員績效考核方案
第5章 采購供應人員績效考核
5.1 采購部關鍵績效考核指標
5.2 供應部關鍵績效考核指標
5.3 采購部經理績效考核指標量表
5.4 供應部經理績效考核指標量表
5.5 采購人員績效考核實施方案
第6章 生產工藝人員績效考核
6.1 生產管理部關鍵績效考核指標
6.2 工藝管理部關鍵績效考核指標
6.3 生產車間主任績效考核指標量表
6.4 生產車間班組長績效考核指標量表
6.5 生產車間班組長績效考核方案
第7章 產品質量人員績效考核
7.1 產品管理部關鍵績效考核指標
7.2 質量管理部關鍵績效考核指標
7.3 質量經理績效考核指標量表
7.4 質控主管績效考核指標量表
7.5 產品經理績效考核方案
第8章 設備管理人員績效考核
8.1 設備動力部關鍵績效考核指標
8.2 設備能源部關鍵績效考核指標
8.3 設備維修部經理績效考核指標量表
8.4 設備采購部經理績效考核指標量表
8.5 設備采購人員績效評估方案
第9章 運輸配送人員績效考核
9.1 運輸部關鍵績效考核指標
9.2 倉儲部關鍵績效考核指標
9.3 運輸部經理績效考核指標量表
9.4 倉儲部經理績效考核指標量表
9.5 配送部經理績效考核指標量表
9.6 配送人員績效考核管理方案
第10章 設計包裝人員績效考核
10.1 設計部關鍵績效考核指標
10.2 包裝部關鍵績效考核指標
10.3 設計部經理績效考核指標量表
10.4 包裝部經理績效考核指標量表
10.5 包裝人員績效考核方案
第11章 營銷企劃人員績效考核
11.1 營銷部關鍵績效考核指標
11.2 市場部關鍵績效考核指標
11.3 企劃部關鍵績效考核指標
11.4 營銷部經理績效考核指標量表
11.5 市場部經理績效考核指標量表
11.6 企劃部經理績效考核指標量表
11.7 市場人員績效考核方案
第12章 廣告公關人員績效考核
12.1 廣告部關鍵績效考核指標
12.2 公關部關鍵績效考核指標
12.3 廣告部經理績效考核指標量表
12.4 公關部經理績效考核指標量表
12.5 廣告人員績效評價方案
第13章 銷售促銷人員績效考核
13.1 銷售部關鍵績效考核指標
13.2 區域部關鍵績效考核指標
13.3 渠道部關鍵績效考核指標
13.4 促銷部關鍵績效考核指標
13.5 直銷部經理績效考核指標量表
13.6 零售部經理績效考核指標量表
13.7 導購部經理績效考核指標量表
13.8 銷售人員績效管理方案
第14章 出口外貿人員績效考核
14.1 出口部關鍵績效考核指標
14.2 進口部關鍵績效考核指標
14.3 單證部經理績效考核指標量表
14.4 結算部經理績效考核指標量表
14.5 外貿業務人員績效考核方案
第15章 客戶服務人員績效考核
15.1 客服部關鍵績效考核指標
15.2 呼叫中心關鍵績效考核指標
15.3 客服部經理績效考核指標量表
15.4 呼叫中心經理績效考核指標量表
15.5 客戶服務人員績效考核方案
第16章 信息網路人員績效考核
16.1 電腦部關鍵績效考核指標
16.2 網路部關鍵績效考核指標
16.3 電腦部經理績效考核指標量表
16.4 網路部經理績效考核指標量表
16.5 信息網路人員績效考核方案
第17章 物業安保人員績效考核
17.1 物業部關鍵績效考核指標
17.2 安保部關鍵績效考核指標
17.3 消防部關鍵績效考核指標
17.4 物業部經理績效考核指標量表
17.5 消防部經理績效考核指標量表
17.6 物業人員績效考核管理方案
17.7 消防安保人員績效評價方案
第18章 建築施工人員績效考核
18.1 材料管理部關鍵績效考核指標
18.2 工程預算部關鍵績效考核指標
18.3 工程管理部關鍵績效考核指標
18.4 工程預算部經理績效考核指標量表
18.5 工程監理部經理績效考核指標量表
18.6 規劃設計部經理績效考核指標量表
18.7 工程預算部績效考核方案
第19章 投資證券人員績效考核
19.1 投資部關鍵績效考核指標
19.2 證券部關鍵績效考核指標
19.3 融資部關鍵績效考核指標
19.4 營業部經理績效考核指標量表
19.5 客戶經理績效考核指標量表
19.6 營業部績效考核方案
第20章 財務會計人員績效考核
20.1 財務部關鍵績效考核指標
20.2 資金部關鍵績效考核指標
20.3 審計部關鍵績效考核指標
20.4 財務部經理績效考核指標量表
20.5 審計部經理績效考核指標量表
20.6 資產管理人員績效考核方案
第21章 行政後勤人員績效考核
21.1 行政部關鍵績效考核指標
21.2 法律部關鍵績效考核指標
21.3 後勤部經理績效考核指標量表
21.4 接待部經理績效考核指標量表
21.5 行政後勤人員績效考核方案
第22章 人力資源人員績效考核
22.1 人力資源部關鍵績效考核指標
22.2 培訓發展部關鍵績效考核指標
22.3 人力資源部經理績效考核指標量表
22.4 績效薪酬部經理績效考核指標量表
22.5 招聘效果評估方案
第23章 酒店賓館績效考核全案
23.1 前廳部關鍵績效考核指標
23.2 客房部關鍵績效考核指標
23.3 管家部關鍵績效考核指標
23.4 餐飲部經理績效考核指標量表
23.5 工程部經理績效考核指標量表
23.6 康樂部經理績效考核指標量表
23.7 大堂副理績效考核指標量表
23.8 客房部績效考核管理制度
23.9 餐飲部績效考核管理制度
23.10 前廳部人員績效考核方案
第24章 商場超市績效考核全案
24.1 采購部關鍵績效考核指標
24.2 配送部關鍵績效考核指標
24.3 營運部關鍵績效考核指標
24.4 收銀部經理績效考核指標量表
24.5 防損部經理績效考核指標量表
24.6 商場超市績效考核制度
24.7 商場防損部績效考核制度
第25章 印刷企業績效考核全案
25.1 業務部關鍵績效考核指標
25.2 設計部關鍵績效考核指標
25.3 生產部關鍵績效考核指標
25.4 質檢部經理績效考核指標量表
25.5 設備部經理績效考核指標量表
25.6 儲運部經理績效考核指標量表
25.7 印刷企業績效考核管理制度
25.8 印刷設備管理績效考核制度
25.9 印刷主管績效考核方案
第26章 房地產企業績效考核全案
26.1 投資部關鍵績效考核指標
26.2 市場部關鍵績效考核指標
26.3 銷售部關鍵績效考核指標
26.4 項目部經理績效考核指標量表
26.5 造價部經理績效考核指標量表
26.6 技術部經理績效考核指標量表
26.7 質量部經理績效考核指標量表
26.8 房地產企業績效考核管理制度
26.9 房地產項目績效考核管理制度
26.10 房地產銷售人員績效考核方案
第27章 物業企業績效考核全案
27.1 工程管理部關鍵績效考核指標
27.2 環境管理部關鍵績效考核指標
27.3 秩序管理部關鍵績效考核指標
27.4 質量管理部經理績效考核指標量表
27.5 市場發展部經理績效考核指標量表
27.6 物業企業績效考核制度
27.7 物業人員績效管理制度
27.8 物業人員星級考核方案
第28章 電力企業績效考核全案
28.1 生產運行部關鍵績效考核指標
28.2 工程管理部關鍵績效考核指標
28.3 技術管理部關鍵績效考核指標
28.4 安全監察部經理績效考核指標量表
28.5 經營策劃部經理績效考核指標量表
28.6 營銷管理部經理績效考核指標量表
28.7 發電企業績效考核制度
28.8 供電企業績效考核制度
28.9 安全監察部績效考核方案
第29章 煤炭企業績效考核全案
29.1 綜合計劃部關鍵績效考核指標
29.2 生產管理部關鍵績效考核指標
29.3 生產調度部關鍵績效考核指標
29.4 地測管理部關鍵績效考核指標
29.5 煤質管理部關鍵績效考核指標
29.6 技術管理部經理績效考核指標量表
29.7 安全監察部經理績效考核指標量表
29.8 營銷管理部經理績效考核指標量表
29.9 煤炭企業績效考核制度
29.10 採掘隊績效考核制度
29.11 安全生產責任制考核方案
第30章 化工企業績效考核全案
30.1 生產部關鍵績效考核指標
30.2 技術部關鍵績效考核指標
30.3 采購部關鍵績效考核指標
30.4 儲運部經理績效考核指標量表
30.5 設備部經理績效考核指標量表
30.6 品管部經理績效考核指標量表
30.7 安全部經理績效考核指標量表
30.8 化工企業績效考核制度
30.9 生產車間績效考核制度
30.10 安全部各級人員績效考核方案
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⑵ 績效考核管理規定如何制定
寫制度（任何制度文檔）其實很簡單，我們只需要遵循ISO9000質量管理體系的要求做即可：「寫你所做、做你所寫、記你所做」，然後通過數據分析、目標校準和持續改進來不斷完善流程及相應制度文檔即可。
回到績效管理制度，網路上確實有很多文本可供參考，但我們自己要先弄清楚績效管理制度究竟是嘛玩意，然後再根據公司績效管理體系的目標模式來制定相應的績效管理制度。
績效管理制度是績效管理體系的一部分/書面載體，其目的是為了指導相關部門和員工開展績效管理各項工作，一般包括績效管理的目的、職責分工、相關術語、操作流程及相關要求等內容。在操作流程方面，它往往只需描述清楚績效管理循環（PDCA）的各項要求（做什麼、怎麼做、什麼時候做、職責分工等）即可。其中，績效管理體系與戰略/業務規劃體系、組織與崗位管理體系、薪酬體系、培訓發展體系的流程介面，一般也是需要在績效管理制度里邊澄清的--但並不是所有公司都這么做，這也是造成光看績效管理制度並不能完全了解一家公司的績效管理體系是怎麼運作的主要原因之一。畢竟績效管理體系並不能獨立與其他管理系統而生存。
而且，不同公司其績效管理體系可能差異很大，相應的績效管理制度也會大不相同。例如，有些公司的績效會按照組織績效與崗位績效的分類模式來進行管理，績效激勵也是把組織績效與崗位績效都考慮進去的；但另一些公司則不一定區分組織績效與崗位績效，只是針對個人/崗位進行績效管理。這樣一來，績效管理流程的具體要求自然也會有差異。
所以，我建議還是先把注意力放在現行績效管理體系及其改進上來，先把現行的績效管理體系的運作流程和操作指南文檔化，然後再根據目標的績效管理體系的要求，調整相關流程和要求，在實施中持續完善它。當然，如果貴公司目前尚無成型的績效管理體系，那麼問題就應該轉向「如何建立績效管理體系」了。
供參考！
⑶ 公司內部的融資方案
公司內部的融資方案有以下幾要素：
1、 背景資料：
正值公司對內部管理機制和行內業及產品業容務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。
2、業績股票計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。。
3、激勵
1）激勵模式：要根據公司模式制定出相對應的模式
2）激勵對象：方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。
3）激勵作用：如果公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
⑷ [轉載]政府投融資平台如何對下屬企業進行績效考核
1、平台發展特徵分析（1）建設和融資任務為主。平台成立初衷是為了完成市政府基礎設施建設和融資任務。因此，平台及其下屬企業的核心職能是建設和融資。（2）大部分平台先有子公司後成立集團。由於歷史原因以及平台資產整合的需要，大部分平台先有子公司，後在政府組織協調下，整合子公司後，注冊成立集團。因此可能出現集團無法推行政策、實施集團化管理的現象，這需要集團通過策劃戰略以及績效考核和激勵機制，通過治理結構和戰略理順與下屬企業的關系，通過績效考核和激勵約束機制調動下屬企業經營層的積極性，規范下屬企業管理行為，以保障集團戰略的實施。（3）經營性項目與公益性項目並存。國務院十九號文的發布，使城市投融資平台逐漸重視經營性項目的運作及經營能力的培養。部分城投集團由混業經營逐步向分業經營進步。分業經營使資源集約化運用，大大提高管理運營效率，但分業經營對績效考核的要求提出了更高的要求。尤其是分業經營都在集團二級子公司，對下屬企業實行定性為主還是定量為主的考核方式，以及通過何種指標進行考核，在集團層面必須進行重新的規劃。2、平台人力資源發展存在的問題（1）人力資源管理更多關注於事務性管理 目前大多數政府類融資平台公司用人機制還停留在傳統的人事管理階段，人事部門基本上沒有對制度制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同於一般的行政管理部門，更多地關注於事務性的管理，缺乏從戰略支持角度對績效進行有效地考核與評價。（2）績效考核指標單一 隨著國務院十九號文的發布，政府類融資平台由單純進行融資逐步向融資和經營的職能轉變。但目前大多數融資平台的績效指標單一，無法真實反映下屬企業經營結果，無法激勵具有管理經營才能和績效的經營者，造成人才流失，嚴重影響融資平台的可持續發展能力和核心競爭力。二、績效管理主要問題分析（一）績效管理的目標 1、建立對下屬企業負責人的激勵機制，調動下屬企業負責人的工作積極性和主動性； 2、建立對下屬企業負責人科學的考核機制，為薪酬發放、職務任免提供客觀、科學的依據； 3、建立對下屬企業負責人有效的約束機制，使得集團公司總體戰略能夠順利實施。（二）績效管理實施的要點1、考核指標設置的導向（1）以財務類指標為主。 城投集團作為下屬企業的出資人，必然關心國有資本的保值增值，資產投資回報，企業經營效率及可持續發展能力這四大核心問題。因此，不同於「德能勤績廉」的人事考核，對下屬企業總經理的績效考核指標體系以財務類指標為核心，才能體現國有資產保值增值以及資本收益最大化和企業可持續發展的要求。 對下屬企業總經理的績效考核以財務類指標為主的重要優勢在於考核結果易量化，透明度高，說服性強，可以有效避免考核過程中的主觀性和考核結果模糊的問題。因此，下屬企業總經理的績效考核指標應以財務類指標為主。（2）體現共性和個性相結合的原則。 城投集團作為出資人，對每家下屬企業的考核均圍繞國有資本的保值增值，資產投資回報，企業經營效率及可持續發展能力這四大核心問題。在相同的考核內容下，考核指標的設置也應符合共性化的要求。考核採用共性考核指標也使考核結果更具有可比性。 考慮到城投集團下屬企業涉及的行業廣泛（如交通、供水、房地產、餐飲住宿、旅遊開發等），企業所有制形式多樣（如全民所有制、公司制），經營難度與風險不同（如市政公用壟斷型、市場競爭型），所有企業均使用同樣的考核指標不能全面、真實地反映企業的經營情況。為使績效考核實事求是、公開公正，應在共性考核指標的基礎上，按照每家企業所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點設立個性化考核指標。（3）部分運用定性指標。城投集團下屬企業中保供類企業承擔的政策性任務較多，安全生產、保證供應也是其重要任務之一；市政基礎設施建設類企業承擔大量的政府工程建設任務，工程的進度和質量是關鍵，故建議設置部分定性指標，考核下屬企業的重要生產經營任務完成情況。2、具體指標設置建議正常融資平台下屬企業的績效考核建議參考以下指標分別予以年度與任期考核。1）年度考核（1）經營責任基本指標經營責任考核的基本指標建議為年度利潤總額指標與凈資產收益率指標。（2）經營責任分類指標經營責任考核的分類指標應側重於考核企業管理水平與發展能力。（3）管理責任指標 管理責任指標分為管理責任基本指標、管理責任分類指標與管理責任否決性指標。 ①管理責任基本指標是共性指標，主要考核各下屬企業執行集團管理制度、黨建與精神文明建設、黨風廉正建設、安全生產日常管理等事項。 ②管理責任分類指標是個性指標，根據各下屬企業的管理需要設定。主要考核重點任務的完成情況。管理責任否決性指標是指在經營管理中必須要杜絕的事項，一旦否決性事件發生則定性指標對應的績效考核得分為零。2）任期考核（1）經營責任基本指標 任期考核的基本指標一般為國有資本保值增值率指標、任期內營業額平均增長率指標與任期內各年度考核結果指標。（2）經營責任分類指標 任期考核的分類指標應側重考核企業的管理效率、可持續發展能力與核心競爭力，考核指標根據不同行業和不同經營性質進行個性化指標的設計，如公共交通的單位里程成本、城建項目管理的年均建設工程量以及利潤增長率等。 採用年度考核與任期考核相結合的方式可以全面綜合考核企業的經營業績，保證企業的可持續增長，並有效防止企業經營者的短期行為，因為企業經營負責人在年度經營中累積下來的決策失誤和不良資產在任期考核中可得到有效反映。 考核時點的選擇：建議對下屬企業總經理與外派董事的考核採取年度考核與任期考核的具體考核形式，年度考核安排在企業年度財務決算後，結合年度審計進行；任期考核安排在下屬企業總經理或外派董事任期即將結束時，結合離任審計進行。3、考核流程1）確定目標（1）簽訂經營責任書 績效考核的目的在於通過考核體現激勵約束機制，規范企業經營者的經營管理行為，促進下屬企業的業績增長，因此考核的目標必須在考核期初就予以確定。建議採用下屬企業總經理與集團公司簽訂《年度經營責任書》與《任期經營責任書》的形式確定考核目標。（2）目標值的確定方式 在簽訂責任書的過程中應體現下屬企業與集團公司的互動，即採取由下屬企業總經理上報、集團公司審定的方式。通過明確《任期經營責任書》和《年度經營責任書》，明確各項經營指標的目標建議值及必要說明。（3）目標值的確定原則 《年度經營業績書》中考核目標建議值原則上不低於前三年考核指標實際完成值的平均值；《任期經營業績書》中考核目標建議值原則上不低於前一任期考核指標實際完成值。2）考核依據（1）以真實客觀的財務報表為客觀依據。通過財務報表中指標的實際完成值與經營責任書中的目標值對比，形成對目標完成情況的初步結論。對下屬企業總經理的績效考核以財務類指標為主，這就要求考核必須建立在財務報表真實客觀的基礎上。（2）日常管理資料與匯報資料。對下屬企業總經理的績效考核周期較長，通常為一年或一個任期，因此考核部門應完善對下屬企業總經理的日常管理工作，加強日常管理資料的收集工作；同時建立報告制度，要求在出現重大的安全生產事故和質量事故、重大經濟損失、重大投融資和資產重組等事項時下屬企業總經理必須及時向集團匯報。這也符合績效考核中定性指標考核的要求。（3）派駐該企業董事或監事的評價意見。（4）總經理的述職報告。總經理每年至少進行一次述職，並應有書面述職報告。述職報告是總經理對日常工作的總結與評價，應作為考核的參考依據。3）考評結果反饋 因績效考核是對企業經營者經營業績的評價，是為了發現其經營中的不足並為其以後的工作提供指導，因此考核結果必須反饋給被考核者本人。同時考慮到考核結果的公正性，在被考核者對考核結果有異議的情況下應允許其提出反饋意見。三、總結 績效考核的關鍵點在於分類指標的選取，指標選擇到位，能切實反映建設、融資、經營的成本、收入和資產管理經營效率，績效考核與薪酬體系的結合，能夠調動經營者的積極性。但是如何選取指標，選取哪些指標，如何進行權重的設計，如何分類將績效考核與激勵機制有效結合，才能最大限度發揮核心競爭力，城投集團需要借鑒專業機構的指標體系從戰略層面上進行設計。
⑸ 東方融資網的績效考核是怎樣做的
績效會有考核分數，這個分數區間決定獎金比例，在整體工資內有一定佔比。
⑹ 企業融資員的績效怎樣考核
績效考核是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業將戰略目標與員工個人目標相統一，同時也是實現「管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減」的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS .
⑺ 在東方融資網，績效工資佔比多少，考核優異的話獎金是按佔比多少。
績 效 工 資 占 工 資 總 額 的 1 0 % ， 績 效 考 核 有 個 分 數 ， 分 數 區 間 決 定 了 獎 金 比 例 。
⑻ 誰有較完整的財務部門績效考核制度
績效考評制度
績效考評（以下簡稱「考評」）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標准不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標准；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下三部分：
（1）、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；
（2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；
（3）、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對於沒有「重要任務」項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對「崗位工作」和「工作態度」部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
儂妮依依