信託公司業績考核

A. 信託公司如何進行有效的員工績效考核

• 信託公司近幾

• 年發展迅猛，

• 整體收入水平

• 也不低，客觀。

• 睿信咨詢，

• 我覺得不錯。

B. 信託產品的監管改進

(一)堅持激勵相容、效率和競爭的監管原則
在現實中，人們總是在既定的約束條件下做出對自己有利的行為選擇。交叉性金融工具作為金融分工演進和金融市場深化到一定階段的產物，是金融工具供需雙方權衡分工經濟的報酬與交易費用兩難沖突的動態反饋機制的結果。也就是分工經濟的好處要大於交易費用，交叉性金融工具才會產生和存在，才會有利於提高資源配置效率。在這里分工經濟的報酬是指金融的專業化經濟、范圍經濟和協同效應產生的好處，交易費用包含內生交易費用和外生交易費用。內生交易費用為人的機會主義行為使交易失靈造成的損失，外生交易費用為議定、執行合同和保護產權的費用，這兩種交易費用的減少具有不可兼顧的二難沖突，即減少內生交易費用和增加議定和執行合約的外生交易費用。監管成本即為外生交易費用，中介機構對金融機構和金融工具的評級也是外生交易費用。權衡這一兩難沖突是一個復雜的機制和過程。監管機構就是在各種既定的約束條件下，權衡金融工具交易效率與金融工具交易費用(風險)的兩難沖突中，求得安全穩定的金融發展。從此出發，應堅持的監管原則應該是：效率、競爭和激勵相容。
所謂效率原則就是監管機構要在法定授權范圍內出台的政策措施，要盡可能降低各利益相關者產生的內生交易費用，同時適度增加外生交易費用，如要金融機構如實加強信息披露，對金融機構和金融工具評級，對金融產品消費者合法權益的保護，提高交叉性金融工具的交易效率，使各方獲得的收益大於交易費用。
所謂競爭原則，就是對同類金融產品實行統一的游戲規則，保持競爭的公平性。當一個專業有很多同行多次重復博弈相互競爭時，可以利用他們的競爭來提高交易的可靠性，將內生交易費用內部化，降低到最低程度。
所謂激勵相容原則，就是使參與交叉性：金融工具交易的各利益相關者都從自己的私利出發，在一定規則下進行博弈，避免行政式的過度監管，鼓勵創新，從而達到多贏的目的，而不是一味限制和管制。
但是激勵相容也是一個狀態依存，在各國當有金融機構缺乏有力的內部約束時，適當的外部微觀干預是有利的。
(二)改進監管和協調監管的具體措施
1 改變監管費用收取辦法。銀監會廢除按資本金大小和信託規模收取監管費的方法，改為按一定凈資產收益率和信託報酬收益率收取，徵收差別化的監管費。即在一定的基礎上，對風險小效率高的信託公司徵收較低的監管費率，對風險高效率低的信託公司徵收較高的監管費率，廢除一刀切式的、以資本金和信託規模的絕對數徵收監管費的方法，真正體現以風險和效率為導向的監管理念。不過實行這一方法的一個基本前提是要保證財務報表的真實性，准確進行風險資產分類，其凈利潤和信託收入一定要是提足各項准備之後的風險利潤和風險收入。這有利於信託投資公司將股東回報、監管要求與內部業績考核保持內在一致，從而大大激勵信託投資公司提高風險管理水平，降低交叉性金融工具風險，提高交易效率。
2.建立符合信託業務規律和法律特徵的監管標准，分類監管。一是監管信託投資公司忠實遵循信託文件的結構要素。監管層應該按照信託原理明確貫徹信託獨立性原則和信託財產的特殊性的措施。
二是制定《受託人法》或者《謹慎投資者法》，將《信託法》第二十五條的受託人履行「誠實、信用、審慎、有效」義務管理信託財產的條文細化，增強可操作性，防範受託人的道德風險。這需要進一步制定行業經營准則，在信託活動的業務流程、盡職調查、崗位職責、內部控制、信息披露、財務制度以及不盡責履行合同的懲罰等方面制定具體規定。三是確認信託受益證書(合同)作為有價證券的法律地位，以改善信託產品的流通機制。
建立符合信託業務規律和法律特徵的監管標准後，與按一定凈資產收益率和信託報酬收益率收取差別化監管費相對應，分類監管，逐步取消一些不符合業務發展需要的限制，如200份合同的限制、設置分支機構的限制、私募的限制、異地展業的限制。
3.建立金融穩定與金融風險之間的定性和量化指標。防範和化解金融風險是金融穩定的基礎，因此要制定定性和定量的指標便於識別，建立金融工具交易引起的資金流動監測體系，建立國務院領導下的協調監管機構。這些指標要包括金融機構的資本充足、資產質量、盈利能力和收益率、流動性、市場風險的敏感性、金融機構的退市標准等，建立的協調監管機構要有權威。
4.建立配套監管的基礎設施，使各方激勵相容。
一是對金融控股公司立法，核心放在交叉產品和交叉銷售引發的風險。二是頒布《金融工具會計准則》，便於各金融機構以統一的方式計量金融資產負債風險。三是清理各類監管機構制定的有關金融法規和政策，消除矛盾之處和監管空白地帶。四是大力發揮各類中介機構信息製造商的作用，深化金融工具創新。五是完善有關法規和政策，進一步明確參與金融交叉性工具各個利益相關者的權利義務，防範各方利益相關者的道德風險，相互制約，鼓勵創新交叉性金融工具。

C. 急需信託公司客服部KPI考核標准 郵箱[email protected] 謝謝

D. 銀行年底績效考核怎麼寫

按《考核辦法》來寫
第一條適用范圍
凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，並按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。
第三條目的
制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第五條依據
薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，並參考太原市社會平均工資水平和行業平均水平。
第六條薪酬體系
根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發展部的薪酬體制、個人信託部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業務類部門的薪酬體制等。
第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關規定。
第八條發展獎勵基金的設立
為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。
公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。
第二章 薪酬結構
第九條AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，採取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
第十條基本工資
基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費= 340元。
（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
附表一：學歷職稱工資標准

第十一條確定崗位津貼的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
第十二條崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；
2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；
3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。
第十三條員工初始崗位津貼等級的確定
（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
第十四條獎金
包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。
（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業績提成獎專門針對與信託產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門員工
（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇於創新。
第十五條獎金發放的原則
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核後進行二次分配。
（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。
第十六條附加工資
附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。
（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。
第十七條考核對於薪酬的影響
考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：
（一）個人考核系數
附表六：個人考核系數一覽表

第三章 高管人員的薪酬體制
第十八條年薪制的收入結構
收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資
其中，月收入=基本工資+崗位津貼
第十九條年薪總額確定
年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。
年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額 —12個月的月收入
第二十條年度超額獎金
年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接獎勵的獎金。
第二十一條年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。
第四章 職能部門的薪酬體制
第二十二條職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業績主要體現在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業務特點的部門採用職務職能工資制。
職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
第二十三條工資結構
收入整體構成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資
實發崗位津貼=崗位津貼 × 個人季度考核系數
第二十四條年度獎金
年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數
（一）年度基準任務獎金
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 經營指標系數b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。
（二）年度超額獎金
在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
第五章 市場發展部的薪酬體制
第二十五條市場發展部以信託市場研究、信託產品的設計和推廣為主要職責，為業務崗位提供信息、產品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。對該部門採用項目獎勵工資制進行激勵。
第二十六條工資結構
收入整體構成=基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金+附加工資 ＋ 項目獎
實發崗位津貼=崗位津貼 × 個人季度考核系數
第二十七條年度獎金
年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數
（一）年度基準任務獎金
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 經營指標系數b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b≦1。
（二）年度超額獎金
在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發展部的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
第二十八條項目獎
公司基於開發項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發出的成果經業務部門使用後證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案並負責考核發放。
項目獎的適用條件是：
1.項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。
2.項目獎評審可量化標准多，便於單獨考核。
3.項目的效果或效益明顯。
第六章 個人信託部薪酬體制
第二十九條個人信託部以吸納區域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門採用超額吸存量提成工資制進行激勵。
第三十條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金
第三十一條個人信託部薪酬體制實行的原則
（一）個人信託部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信託部取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。個人信託部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）個人信託部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發放。是對個人信託部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據個人信託部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
第三十二條個人信託部經營業績指標
（一）年度吸存資金量
個人信託部年度吸存資金量不低於 萬元
（二）吸存資金成本
公司對吸存資金成本實行動態管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。
2002年 月至 月吸存資金成本不高於%。
第三十三條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第三十四條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若個人信託部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a×實際完成核定任務指標的比例× 部門年度績效考核系數× 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金 + {[（部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內凈利潤 - 年度發生的業務費用總額） × 個人信託部業績提成比例]–部門當年已發工資總額}× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
個人信託部稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第三十五條個人信託部年度業績提成比例
個人信託部年度業績提成比例為%。
個人信託部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=個人信託部年度業績提成獎金× 提成比例 ×個人信託部第一負責人年度績效考核系數
第三十六條由於個人信託部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第七章 投資銀行部薪酬體制
第三十七條投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門採用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。
第三十八條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金+項目獎
第三十九條投資銀行部薪酬體制實行的原則
（一）投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）投資銀行部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發放。是對投資銀行部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據投資銀行部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
（四）項目獎，主要針對跨年度運作的項目。公司基於項目的難易程度和預計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結束時根據實際業績結果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案並負責考核發放。
第四十條投資銀行部經營業績指標
（一）中介服務收入
年度中介服務收入不低於 萬元
（二）年度凈利潤
年度凈利潤不低於 萬元
第四十一條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第四十二條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若投資銀行部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a×實際完成核定任務指標的比例× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅後利潤–最低年度凈利潤） × 業績提成比例 ] - 部門當年已發工資總額 }× 部門年度績效考核系數
投資銀行部稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第四十三條年度業績提成比例
投資銀行部年度業績提成比例為%。
投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=投資銀行部年度業績提成獎金× 提成比例 ×投資銀行部第一負責人年度績效考核系數
第四十四條由於投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第八章 其他業務部門薪酬體制
第四十五條機構信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、信託理財部和資產經營部等業務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易於衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對上述部門採用凈利潤提成工資制進行激勵。
第四十六條工資結構
收入整體構成=基本工資+ 附加工資＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業績提成獎金
第四十七條提成工資制實行的原則
（一）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業務部門取得的階段性業績採用的一種獎勵方式。各業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。
（二）年度業績提成獎金是在上述業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前提下進行發放。是對部門創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據各部門為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。
（三）年度業績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業務工作業績的影響程度，每年年初確定當年業績提成比例。
第四十八條各業務部門經營業績指標
（一）影響崗位津貼發放額的任務指標
附表八：影響各業務部門崗位津貼發放額任務指標一覽表

註：1.吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。
2.資產經營部新貸款界定：新貸款指2001年內發放的貸款，並貸款期截止在2002年底前。
（二）影響年度業績提成獎金的任務指標

第四十九條季度預提獎金
季度提成獎金=所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
第五十條年度業績提成獎金核算方式
（一）部門未完成公司下達的任務指標
若業務部門只完成部分年度任務指標，則年度獎金發放公式為：
年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額 ×a× 實際完成任務指標的比例× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發放系數；2002年度a值= 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼+ 1）
（二）部門超額完成公司下達的經營指標
部門年度業績提成獎金=年度基準任務獎金+{[（部門實際完成稅後利潤–最低年度凈利潤） × 業績提成比例 ] - 部門當年已發工資總額 }× 部門年度績效考核系數
部門稅後利潤核算參見《附件六 業務部門稅後利潤核算公式》
第五十一條年度業績提成比例
部門年度業績提成比例為%。
部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，採用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：
年度獎金=部門年度業績提成獎金× 提成比例 ×部門第一負責人年度績效考核系數
附表十：2002年年度業績提成比例一覽表
部門名稱
部門提成比例
部門第一負責人提成比例

機構信託部

公益信託部

資金管理部

營業部

國際金融部

地市信託部

信託理財部

資產經營部

第五十二條由於業務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查後應對指標進行調整。
第九章 其他獎勵
第五十三條其它獎勵的目的在於對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。
第五十四條創新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。
第五十五條優秀建議獎
對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被採納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
第五十六條伯樂獎
為公司推薦公司急需人才經聘用後證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養並使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
第五十七條全勤獎
對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額為 元。
第五十八條其他特殊獎
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模範、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。
第十章 崗貼調整
第五十九條AB崗貼調整採取整體調整與個別調整相結合原則。
第六十條崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼，調整周期與調整幅度根據AB效益與AB發展情況決定。
第六十一條個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。
（一）考核調整。年度考核為「優」者，工資等級在本系列內晉升一級。年度考核為「不合格」者，或連續兩年考核結果為「基本合格」者，或管理績效單項評分連續三次為「不合格」的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為「不合格」者的工資等級下調一級；對於連續兩年考核結果為「不合格」的員工進行待崗處理。
（二）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗
位系列的崗貼等級。若調整前崗貼等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。
第六十二條崗貼等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。
第十一章 其他
第六十三條試用期工資標准
（一）試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位最低崗位津貼等級的
70%發放，本科畢業生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發放。
（二）試用期滿後到按照所處崗位的崗位津貼等級發放。
第六十四條加班津貼
一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，AB發放其加班津貼。
計算標准：
1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160）×1.5，不滿2元時按2元計發。
註：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。
2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）×2
3）法定節假日每小時加班津貼=（基本工資/160）×3
4）加班費發放數額=適用小時加班津貼×加班小時數
5）加班費每月統計一次，由各部門於月底時進行統計，並由主管領導簽字，送交人力資源部，並隨當月工資發放。
6）每月每人加班費最高限額不超過500元。
7）由於工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制並嚴格履行審批手續。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是並不享受加班津貼。
第六十五條病事假期間工資發放標准
經主管領導批准請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標准工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位津貼。
病事假工資扣除=請假天數 × （誤餐補助+崗位津貼）/21.5
第六十六條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第六十七條待崗員工工資發放參見AB相關管理規定。
第六十八條對於AB外派培訓的員工，按照AB公司培訓管理相關規定執行。
第六十九條工資計算期間從每月的 日起至次月 日止並於當月 日發放工資，工資發放日當天若適逢休息日，則順延至休息日後第一個工作日發放。
第七十條下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：
（一）個人工資所得稅
（二）缺勤扣除額
（三）社保基金、住房公積金個人負擔部分
（四）其它法令規定的事項
第十二章 附則
第七十一條本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。

本文由安徽人事資料網提供

E. 一，什麼是恆生homs系統

截至2019年沒有恆生homs系統了。

因為在2019年05月16日中國經濟網的報道中，恆生電子相關負責人告訴《投資者網》，「恆生Homs系統幾年前就已下架，部分配資公司所稱的『Homs系統』與公司無任何關聯，目前市場上所有的『Homs系統』均為假冒，公司不會研發、銷售任何配資軟體。」

(5)信託公司業績考核擴展閱讀：

據《證券時報》報道，受害者大多具有炒股經驗，很多人都玩過配資。按理說，今年行情不錯，配資公司光靠收取利息，都能過得很滋潤，現在也很少有個股因為連續一字跌停的極端行情，受害者認為貝格富可能做的是虛擬盤。

此外，受害者使用的Homs錢江版需要通過特定的鏈接，從貝格富官網上進行下載。一資深律師告訴《投資者網》，「只能從貝格富官網上下載，說明『Homs錢江版』就是貝格富的，取名為『Homs錢江版』是為了吸引之前的恆生『Homs系統』的潛在配資用戶」。

對於目前市場上部分配資公司採用假冒「Homs系統」開展業務的違規行為，恆生電子曾發布公告稱，「目前恆生電子及控股子公司均未研發、銷售任何配資軟體；恆生電子將繼續秉持擁抱監管，穩妥創新的宗旨，為金融機構提供合法合規的產品和服務」。

F. 請問信託公司項目經理待遇如何

一般吧．

關鍵看領導對你的態度.說你行,你什麼都行；說你不行，也就錢少人涼了。版

最近信託業風聲鶴唳權,都要業務全面萎縮了,對信託項目經理的沖擊應該不小.

沒有業務做,領導能讓你吃香喝辣嗎?呵呵，又不是養「小」。

多嘗試吧，祝好運：）

G. 信託公司業績考核

完全以你能募集到的資金量為考核，以月為單位。一般一個月300萬的標准

H. 我們是一家信託公司，這幾年經營情況良好，所以老闆想在今年進行高管股權激勵

我覺得可以找咨詢公司給你們做一套績效考核方案、客觀。介紹一家我了解的吧，睿信咨詢

I. 信託產品的監管問題

(一)監管理念與監管能力不對稱
從各類監管機構制定的一系列監管辦法來看，監管層幾乎都是想把資本監管、監管者檢查和市場約束三大支柱有機統一起來，但沒有找到有效的方法和技術。這體現在三個方面：
一是沒有把監管收費與上述資本監管、監管者監督檢查和市場約束有機結合起來。例如，銀監會對信託投資公司和銀行收取監管費都是以資本金規模和資產規模的標准分級進行的。這就與風險經濟資本、股東價值最大化、風險調整後利潤的理念及其以三者統一為基礎的業績考核相距甚遠，不能把外部監管和約束與內部自覺有機結合起來，背離了平衡金融產品交易的風險與效率的初衷。
二是各類監管機構雖然都建立了以資本監管為核心的風險監管手段和方法，但對風險金融資產負債的計量不僅限於自身的監管領域，而且沒有金融工具會計准則，缺少一個完整統一的金融工具會計處理體系。這就使得許多交叉性金融工具的風險沒有會計信息的充分披露予以控制。以德隆集團暴露的風險案例為例，其控制的某一商業銀行有一筆20年的國債投資，根據銀監會的《商業銀行資本充足率管理辦法》，其風險權重為0。這筆看似安全的投資卻被其控制的託管證券公司當作自營資產多次挪用回購，用於信託資金兌付和二級市場股票投資等。但在證監會以凈資本為核心的風險監管體系中，其未逾期時，折扣比例也為0。其風險多次被放大，而監管部門直到德隆系統風險爆發後才知道。
三是對創新與違規難以識別。監管人員對交叉性金融工具的交易環節和規則缺乏了解，加上有關法律政策的缺失，各管一段，對其風險因素難以評估，確實也難以准確識別和評估交叉性金融工具的利弊，在問責制下，只好先限制再說，如對信託財產權200份的限制，對信託產品的報批制。
(二)分業監管與協調監管的矛盾
這首先表現在各自監管的依據不一樣，導致監管套利和飛地。如在MBO收購中，一些信託投資公司接受委託人的委託，直接出面收購上市公司股權，而這些資金來源於銀行貸款或者國債回購資金。依據《貸款通則》是不能投資股權的。而信託投資公司依據《信託法》和《信託投資公司管理辦法》難以審查資金的合法來源，只能以委託人的聲明表示資金來源合法。再有，按照證監會的《上市公司收購管理辦法》，應該披露上市公司的實際控制人，但信託公司依據《信託法》，要為委託人保密，拒絕披露。
其次，對同樣是理財產品，監管標准不一樣，造成不公平競爭。如對信託投資公司以委託代理方式進行的理財產品要求規范為信託產品，而對保險公司的投資理財產品、商業銀行的理財產品、券商的理財產品卻默許以委託代理方式進行，或者都以信託方式進行，但限制性條件很不相同。再次是法規缺失，監管失察。我國本來就沒有金融控股公司相關的法規安排，銀行、證券、保險三個部門對事實上存在的金融控股公司又缺乏有針對性的監管制度安排，對其利用交叉性金融工具引起的不正當交易風險難以察覺。最典型的如德隆系的金新信託投資公司，利用多種手段，吸收了200億元資金投資於自己控制的上市公司。
(三)沒有找到符合信託產品規律和法律特徵的監管方法
現行的分業監管體制，對應不同的監管部門，不同的監管機構對不同專業的核心業務有不同的監管要求、風險甄別方式和風險管理手段。例如對銀行是以資本充足率、對保險是以償付能力、對證券是以凈資本、對基金公司是以凈值為最基本的風險監管手段、風險甄別方式，並且以此進行分類監管。由於信託投資公司不能經營負債業務，信託產品不同於債權和股權類金融產品，其獨特的法律特徵決定不能以上述任何一種監管方式作為基本的風險監管手段。
銀監會在2005年的《信託投資公司信息披露暫行辦法》中作了一些有益的探索，以資本充足率、信託報酬收益率、加權平均預計收益率、加權平均實際收益率作為信託投資公司和信託產品的基本監管方法。
但對上述監管指標的內涵和外延沒有做出明確的規定，而且這些監管指標還不足以揭示信託投資公司發行的信託產品風險。例如資本充足率，因為信託產品不是負債產品，也不是標准化產品，信託投資公司又不能經營負債業務，況且，不能充分揭示哪些信託產品出現的風險應該由信託投資公司的資本金或者收入賠償，也就沒有把信託資產按風險權重計人總風險加權資產，因此無法判斷信託投資公司的資本充足率以多少為宜。信託報酬收益率頂多說明信託投資公司的收入來源是以信託業務還是以自營業務為主業。
加權平均預計收益率與加權實際收益率的比較也不能說明信託業務的風險狀況，因為預計收益率不是保底收益率，不具有法律效力，況且許多信託產品不是以某一金融產品作為標的，例如受益權信託、表決權信託之類的權利信託、保管箱業務。
(四)不能有效權衡監管目標函數：金融穩定與金融風險
央行與銀監會的監管目標既有一致性，又有分工和交叉的地方。監管目標一致在於防範和化解風險，維護金融穩定。不過央行主要是從更宏觀的角度防範和化解系統性風險，維護金融穩定，銀監會主要是從操作上防範和化解所監管行業的風險，保護存款人和其他客戶的合法權益，促進公平競爭。但是，央行與銀監會和其他監管機構對於防範和化解風險方面有許多交叉的地方，由於掌握的信息不一樣、判斷的標准不一樣、部門利益不一致等原因，這很容易導致有效監管的沖突和形成空白地帶，出現監管套利現象。例如，要判斷某一交叉性金融工具是否危及機構穩定，是否需要央行救助，就需；要判斷該金融工具風險的根源和傳導機制以及風隆 程度，就需要協調各類監管部門。而協調的基礎是認識一致和利益沖突的權衡一致以及權威。

J. 信託公司治理指引的約束機制

第四十八條 信託公司應當依法制訂公開、公正的績效評價標准和程序，建立薪酬與公司效益和個人業績相聯系的激勵與約束機制。
第四十九條 信託公司應當與公司員工簽訂聘任協議，對公司員工的任期、績效考核、薪酬待遇、解聘事由、雙方的權利義務及違約責任等進行約定。
第五十條 信託公司的薪酬分配製度應獲得董事會的批准。董事會應當向股東（大）會就公司高級管理人員履行職責的情況、績效評價情況、薪酬情況做出專項說明。
第五十一條 信託公司應當擬訂員工培訓計劃，定期開展學習培訓，提高公司員工的業務能力、合規意識和道德水準等。
第五十二條 信託公司應當建立內部舉報機制，鼓勵員工舉報公司內部運營缺陷或違規行為，並對舉報的問題進行獨立調查、處理。
第五十三條 信託公司在條件具備時，經股東（大）會批准，可以建立董事、監事和高級管理人員的職業責任保險制度。