金融公司长期激励

❶ 长期激励和短期激励

转载以下资料供参考

长期激励机制，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。
最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示： 溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。 长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。 指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。 外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。 职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。

短期激励是指对当前工作绩效的各种奖金激励形式。

❷ 如何处理好长期激励和短期激励

笔者在为企业管理咨询过程中，接触过不少让老板头痛的核心员工流失的案子，其中员工的待遇占据了很重要的因素。这就涉及到了一个企业的核心员工激励的问题。 从企业的成长周期而言，在不同的生长周期应采取不同的激励策略，无论是考虑到现金流的控制，还是企业的长期留人，保持队伍的稳定，长期激励都应该优先选择，但是必须提到的是，企业采取长期激励的策略是有很大的风险的，因为随着企业的发展壮大，掌握其核心资源且享受长期激励的员工将会对企业的发展产生重要的作用。 在企业的创建初期，往往给以较低的工资，较高的短期的激励和较多的长期激励的承诺，这点很像企业的销售员，初期的工资往往很低，但是其拿单后获得的提成则很可观；对于成长期的企业而言，完成初期创业后，需要抓住机遇，促进发展，谋取更多的利益，因此宜采取长期的激励和短期的激励相结合的方法，短期的激励在于鼓励员工抓住机遇，推动企业机器迅速发展，而长期的激励在于保持核心员工队伍的稳定，为企业的可持续性发展和远景规划注入源源不断的力量，成熟期的企业因为企业的赢利能力和运营机制都比较完善，因此，往往采用较高的基本工资留住人才，通过一定的短期激励促进优秀人才的脱颖而出，而对于长期激励则不那么关心了。衰退期的企业为了稳定军心，挽回颓势，且赢利效益又不是很好，极其需要突出团队的力量，同时由于企业的赢利能力的减弱，企业的基本工资往往是很有限的，但其通过企业的福利的增加企业的向心力和团队的凝聚力，在有效的降低成本的同时实现企业成长的突破。 一般来说，撇开企业的长期激励不谈，企业的短期激励和基本工资在总体收入中的比例关乎企业的风险。因此，往往在基本工资和长期激励的条件下辅以长期激励的策略。通过长期激励策略的实施来调节较高的短期激励所面临的风险，但是，在一般的经济学原理条件下，还必须注意到企业中的风险和收益是成正比的。 笔者在实际咨询中，主要碰到以下几种企业管理的咨询情况。第一种是大型传统国有企业，企业的发展凝聚了工作时间达几十年以上的高管人员的心血，但同时限于国有企业的机制，这些功勋昭著的高管的应得报酬与其能力并不成比例，这或许也是“59岁现象”的部分原因。因为这部分高层人员的个人能力，社会关系都已达到相当深厚的地步，一旦失去，不仅成为公司的损失，如果为竞争对手所用，还将可能给公司造成重大经济损失。因此，就必须有切实为长工龄的高层管理员工服务的长短期激励机制相结合。激励与约束相结合、激励与保障相结合的体现岗位贡献的薪酬结构。富有资历的高层管理者薪酬中的股权激励部分受企业业绩和个人业绩两者制约。对于个人业绩，可由直接上级和本人共同设定考核指标来确定，面对企业业绩考核，应该选择资产收益率和净利润作为考核依据，在完成预定指标的情况下，兑现约定的激励，但此时也要综合情况处理好长期激励和短期激励的比例。 除了上述的根深叶茂的大型国有企业的保障能力积累型人才外，还有一种情况就是高科技智力型人才，这部分人由于掌握了前沿的科技技术，成为企业的顶梁柱，由于整个高科技行业的薪酬又非常的富有竞争力，因此稳住高科技人才就成为让管理者头疼的事。而且不单是要留住人才，还必循根据企业的特点长期的留住人才。这就需要一套能够稳住高科技工作人员的薪酬，立足于长期激励的薪酬设计，这样的薪酬设计必须基于团队中具备卓越的个人才能，且高度认同公司的价值，而且其个人的价值已经得到或者在可以期待的未来能够得到公司的认可。根据每个人的情况分别获得认购公司的实股和期股的权利。 最后要提到的是在实际操作中运用得比较多的立足于“分红”模式的虚拟股票，获得虚拟股票的企业核心员工可以根据业绩分红，但其虚拟股票不能转让、不能买卖，一旦离开企业，其虚拟股票即自动消失，在实际企业管理过程中，因其操作容易而被广泛运用，虚拟股票对于高速发展的企业与行业比较适合。行业的高速发展使得专门人才炙手可热，竞争企业的诱惑又非常大，虚拟股权的引入则把个人利益与公司利益绑在一起，使人才的退出成本加大，也使得企业的人才竞争的难度加大。同时还可以调节公司高速度发展期间员工收入增加的需要和大量现金支出的矛盾。 当然，企业的激励不光是物质能够解决的，是涉及到企业环境、企业文化和个人愿景等一系列因素的重要课题。但物质的有效激励应该是以赚去利润为本的企业运营中第一位考虑的，正所谓“无利不起早”。

❸ 公司内部激励的短期效果和长期效果是什么

呵呵复，这样的问题好像不是这个板制块来问吧？
公司对员工激励的本质是通过满足员工的需要从而使员工产生利于组织目标的积极行为。“满足需要”是产生积极行为的原动力，因此要使激励产生最大的效果关键要能把握住员工的需求。
一般来说，如果激励得当的话，短期效果是你能看到大家的工作比较积极，团队的总业绩有很大提升；长期的效果比较多了，比如：团队凝聚力更强，氛围更融洽，企业形象、品牌形象得到有效提升，整个组织提升了竞争力等等。要再具体分析下去，需要更多的篇幅来回答，但是不管哪种激励，最终的目的都是一样的，即希望员工认可公司的目标和愿景，心甘情愿为之奋斗。
希望我的回答能帮助到你！

❹ 什么是长期激励长期激励有哪些典型的方式和手段

长期激励机制，是企业的所有者（股东），激励经营管理者与员工共同努力内，使其能够稳定地在企业容中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。
最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示：
溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。
长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。
指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。
外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。
职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。

❺ 长期激励机制的激励形式

最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示：
溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。
长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。
指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。
外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。
职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。 股票期权（ESO——Executive Stock Option）发源于企业竞争最激烈的美国。1952年一家叫菲泽尔的美国公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年这个计划得到联邦与州法律的认可，开始飞速发展。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了ESO制度。在高管人员的年收入中，来源于ESO的收入每年所占的比重也越来越高。据统计，目前美国最大的1∞0家公司中，经理人员收入的1/3左右是以期权为基础的。美国上市公司高管人员的报酬结构是：工资占42%，奖金占19%，股票期权占28%口从世界范围来看，目前全球500家大工业企业中至少有89%的企业已向高级管理人员实行了股票期权制度。
股票期权又称购股选择权，是指参与者在与所有者约定的期限(如三年以后至十年以内)，事有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种期权往往是无偿赠与的，也通常是不可再转让的。购买这种股票的行为叫行权，约定的购买价格叫行权价。标准的期权激励，经营者可以决定行权或不行权。如果行权，股票解冻后，经营者可以将股票转让兑现，转让价与行权价之差，便构成经营者的长期收入。期权激励具有以下几个特点：)期权激励的标的与获利机制是分离的。期权激励的标的是股票，而获利机制是股票在市场上的市值。〈2〉它是一种权利，而非义务的成分。期权已经锁定了交易条件，从而减少了买方的交易风险。买方可以决定买或不买，而卖方不能决定卖或不卖。因此期权激励对经营者来说是负盈不负亏。如果企业赢利增长，股票市值上涨，则经营者可以使用期权以获利；反之，经营者可以放弃行权以避险。(3)它是一种未来概念，不侵害所有者既有利益。期权激励不是对全部利益部分的分割，而是对新的利益增长部分的分割，具有很大的不确定性，但这也正是期权激励的魅力之所在。
实施股票期权需要一套完整的计划。以美国为例，这个计划一般包括选择实施股票期权的类型、赠予条件(受益人、赠予时机、行权价的确定方法、授予期的安排)、结束条件、执行方法、行权时机、公司对股票期权计划的管理等几个方面。 国外期权制进入我国是在90年代初。从试行的情况看，很多企业采取的并不是标准的期权激励，而是期股激励或其他类似方法。最近两年，上海、武汉、深圳、北京等地区先后推出了期股制的试点方案。
期股激励实际上是期权激励的一种变形，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期必须行权，参与者要承担相当大的风险。跟标准的期权相比，期股更能体现收益与风险对称的原则，所以在我国受到特别的青睐。
在设计国有企业骨干人员的期权、期股激励时，要考虑两个重要背景：第一，我国企业绝大多数是有限责任公司，股份有限公司很少，上市公司更少。对有限责任公司来说，它们无股可期，无市可上。第二，我国股市的股票市价与企业业绩的相关度很低。股市受政策与人为因素影响较大，不能真实反映企业的经营业绩。从这两个背景出发，应该重点研究与证券市场元关的期权、期股激励的变通形式。在这种激励形式中，参与者收入的多少主要取决于企业净资产的增值状况，而不是取决于股市的涨跌。

❻ 长期激励机制的中长期激励方案设计的必要性

1、公司核心抄员工“做一天和尚撞一天钟”，目光短视，短期行为带来甚至隐藏更大风险；
2、公司历经长足发展，但创业核心员工激励不足，满意度低下；
3、公司薪酬激励形式单一，无法调动核心员工的积极性；
4、公司激励力度不足，核心人才流失严重；
5、公司面临上市、改制等产权变化，需要承认核心员工的历史贡献。

❼ 长期激励机制的主要功能

1.促使企业代理人与委托人的目标达到最大限度的一致：在国有企业法人治理结构上，实际上是一种多层次的委托一代理关系，企业的董事长、总经理本质上都是国有资产的代理人，他们所追求的目标与委托人(所有者)追求的目标是不一致的，并且，两者之间由于信息的不对称导致委托人对代理人监督的不完全。这种信息的不对称表现在代理人拥有私人信息：一方面企业家的投入具有较高的不可观察性一一他的努力程度、能力、决策正确性等很难用简单的考核指标来衡量；另一方面由于管理的高度专业化和大量非定量信息的存在，企业家比所有者掌握了更多的关于企业经营成本和生产潜力的信息。
如果委托人不能提供足够的激励的话，就可能诱发企业家的偷懒动机(降低努力程度)或采取机会主义行为(如滥用交际费)。通过向经营者提供股权激励，可以促使企业代理人与委托人的目标达到最大限度的一致，企业经营者追求自身利益的同时也就是实现委托人利益的过程。股权激励的比较有特色的方面还在于它把经营者的薪酬与公司的长期业绩更为紧密地联系在一起，从而矫正经营者的某些短期行为。因为公司的高管人员时常需要独立地就公司的经营管理以及战略发展等重大问题进行决策，诸如公司并购、重组以及重大长期投资和研发活动等重大决定给公司带来的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体现在公司的财务报表上口如果公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，高管人员可能会倾向于放弃那些短期内给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的计划。 6.有利于参与者节税：在年薪制下，经营者所得要交相当大的所得税，经营者真正得到的实惠并不多。而政府在企业给予经营者股权激励方面会有一些税收优惠政策，这对经营者来说会更有吸引力。

❽ 长期激励机制的注意问题

（1）.国有企业转机建制尚未到位：首先，国有企业历史负担问题并没有从根本上解决，因此很难客观评价经营者的经营业绩，股权激励也会因此失去吸引力；其次，国有企业的法人治理结构还很不健全，产权主体比较单一，经营管理者选拔任用机制也比较单一，容易出现内部人控制的问题； 此外，国有企业内部收入分配制度改革比较滞后，职工收入普遍不高，在收入分配上拉开差距的观念还没有被大家所接受，经营者的收入还很不透明，对拿高薪也比较畏惧。前不久的一项调查显示，对假如按照合同你应该得到相当数目的收入，你敢不敢拿的提间，有43%的人表示不敢拿。
（ 2）.缺乏科学、严格的企业绩效评价体系：股权激励要达到应有的效果，对经营者的业绩考评必须做到科学、严格。而目前我们还缺乏一套行之有效的企业绩效评价体系。比如对经营者的业绩考评就不能单纯以年度经营盈亏作为标准，企业亏损有时是出于战略上的考虑，比如为了提高市场占有率，为了技术和产品的更新换代等等。此外，还要防止在股权激励的过程中，企业经营者弄虚作假，虚报成果，骗取收入的行为。 （1）.建立有效的资本市场：股权激励涉及到股票的变现渠道的问题。最好的办法是在市场上转让，但要以股价能准确反映公司的经营业绩为前提，否则就收不到应有的激励效果。这一点从我国公司内部职工持股的变形看得很明显。如果操作不当的话，还可能诱发经营者操纵股价的违法行为。当前一些企业按每股净资产回购的办法屋然可以避免这个问题，但也是不得已而为之，从根本上来讲，还有赖于建立一个运作良好的资本市场。
（2）.建立有效的职业经理人市场：企业能不能搞好，关键在于能不能把具有企业家才能的优秀人才选拔到经营管理岗位上。除了产权主体要负起这个责任外，从外部条件上讲，要有一个有效的职业经理人市场，以便于经营者在市场竞争中产生。这样做，既体现了社会公平，又最大可能地做到选贤任能。这样，企业经营者和职工在面对股权激励时，心态才会比较正常，而不会出现经营者不敢拿、职工不服气的状况。
（3）.增加配套的政策法规的支持：由于在公司法、证券法、税法、企业财务等方面都缺乏配套的政策法规，使股权激励操作起来困难重重。因此，要加大相关方面的法制建设。

❾ 案例分析：怎样建立长期持久的激励机制（急，麻烦大家帮忙）

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和

自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

问题1的主要原因：

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。而对于员工我们最先做的是这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。在第二个激励措施中，我们明显的可以看到管理者认为安全需求已成为员工的主要需求，他们就在管理中着重利用强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

而会导致员工出现如上的问题就是需求上升所致，满足了生理和安全需求的同时上升到社交需求，但显然管理者还未意识到，没有采取正确改进的方法。

问题二如何改进激励

保证生理和安全需求的同时逐步实现其他需求，具体如下：

当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

而后继续是最终需求。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

最终是自我实现需求。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。