Ⅰ 进入证券公司上班需要怎样的学历
一般学历要求较高，现在招聘的条件是全是硕士以上学历。有注册会计师资格，金融特许分析师资格的优先。进入营业务从事投资顾问，一般要求全日制本科毕业，有证券咨询从业资格，有两年以上从业经验。从事经纪人业务，一般对学历等要求不太严格，主要有客户就行。
对于你的情况，要进入证券公司工作，任重道远。比较可行的是，首先开户做股票，证券这个行业，实战经验远高于书本，因此几年做股票的经历，对证券从业非常有利。其次，大学阶段拿下证券从业资格，一是证券经济业务的资格，一是证券咨询资格。取得这两个资格，需要参加三门考试，证券基础知识，证券经纪业务，证券投资。这是比较有效的敲门砖。再次，在学校阶段通过自己做股票，想办法累计一些客户，这个靠悟性，也靠沟通。建议你到有散户厅的营业部开户，这对积累客户有好处。
当然本科毕业考研，考CFA(金融特许分析师）就更好了。
如果不能一步到位，找到理想的岗位，先通过经纪人的渠道进入证券公司，只要好好干，机会将非常多，，脚踏实地的做，成功之路就离你越来越近，
Ⅱ 企业招聘渠道有哪些
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
常见渠道
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
Ⅲ 我应聘了上海韦莱保险经纪有限公司的培训专员，想知道这家公司的薪酬福利好不好，都有哪些福利
替你总结了保险公司的伎俩：
长期大量在招聘网站，报纸，车载屏幕，甚至路边电线杆上做广告；
通过各种途径到处搜集你的联系方式，挨个给你打电话，或者直接发短信通知面试；
——千万千万不要把简历到处扔，联系方式到处贴，省得被骚扰——
不敢报上真名实姓，自称xx金融公司，xx投资公司，xx股份公司，xx集团，500强，用拼音——比如TAIKANG,TK，或者英文缩写——比如AIA,PICC,PRU等等等等来隐姓埋名；
不敢实话实说“我们就是要招业务员去卖保险”，
自称招聘文员、助理、兼职、内勤、售后、财务、行政、人事、主管、经理、组训、司机（汗）、营销精英、招聘专员、保障专员、辅导专员、客户经理、数据录入、理财顾问（汗）、储备干部、管理培训生、职业经理人（汗）、小区收费员（汗）、养老金发放员（汗），等等等等。
不管你怎么去应聘，都叫你LASS测试，叫你交钱，叫你培训，叫你考证，
目的只有一个，变着花样拉你去当那种成天到处推销保险，自己却：
1，没有底薪（责任底薪，你要卖出多少业绩才能拿到底薪），
2，没有劳动合同（签订代理合同，不属于劳动法保护的范畴，劳动部门也管不了），
3，没有福利（底薪都没有，谈什么福利），
4，没有社保（不是劳动关系，没有社保，对方会向你兜售商业保险让你出钱买），
5，不是保险公司正式员工（一个营业部，一个主任或者经理都能打着保险公司的旗号招人）。
每天的交通费电话费拉客户搞活动的费用都要自己出，
卖出保险给你高额提成，卖不出去一分钱不会发给你的保险代理人。
如果这个行当真有那样的高待遇低要求，
干嘛非要不请自来，是个人都要，还找不到人肯做，或者找到了却留不住人？