❶ 金融行业的绩效考核怎么做
绩效考核包含多个方面，从平衡计分卡的角度来讲，主要包括四个大方面，当然，因为业绩导向作用，目前更多的是关注财务业绩，以银行为例，考核存款、利润、中间业务收入这三个重要方面，而存款考核包括存量存款考核、增量存款考核，具体又分为余额存款考核、日均存款考核，而利润则主要考核银行贷款获取的利息收入扣除利息成本、风险成本、费用等，也就是所谓的模拟利润，中间业务收入则主要是一些手续费收入及佣金。这只是财务业绩方面的考核，还包括流程、学习、客户三个方面。大体上无论是银行业，还是保险业、或证券业，基本从以上四方面入手，而业绩考核基本是量、价、结构并重，因为金融行业转型需要，上述三方面的业绩考核无论在哪个具体行业都很重要。
❷ 公司绩效考核怎么做
❸ 一个小公司的绩效考核怎么做啊
小公司太小，对于公司的员工，老板都了解他们的工作状态、产出情况，绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，没必要进行绩效考核，毕竟，对于小公司，管理效率是第一位的。
二、如果公司员工间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名员工(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标追踪，但首要目的是提高管理效率。
三、小公司对员工考核评价，建议采用下列方式：
1、定绩效目标
制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于小公司来说，承诺比考核的效果要好得多。
2、目标达成追踪
通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。
3、绩效目标沟通
公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效。
❹ 公司的绩效考核 怎么做 ji
以下内容请参考
绩效考评的形式
1.按考评时间分类 ：可分为日常考评与定期考评。
（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
（2） 定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2.按考评主体分类 ：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
3.按考评结果的表现形式分类 ：可分为定性考评与定量考评。
（1）定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；
（2）定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核原则
1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效考核方法
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
❺ 金融咨询公司绩效考核制度
http://www.docin.com/p-488141673.html
❻ 金融行业绩效考核应如何进行
第一全面工作目标分解，第二岗位说明书分解，第三达成情况，第四工作完成率，第五平时出勤情况，第六上下级评论
❼ 关于金融的公司的合资考核模式到底是什么来的
金融的公司的合资考核模式：
一家新成立的金融服务类企业，公司大致格局分为前台，中台，后台。
前台：负责业务拓展与营销；中台：业务运营管理中心，负责业务处理、评审、尽调、操作、服务等一系列工作；后台：支持保障中心，为前台中台服务，提供人财物等一系列支持保障工作。
1、前台可以设置写明确的量化指标
2、后台可以把其他公司的后台部门的绩效考核方案作为参照
3、中台是比较头疼的，如何对于运营管理类部分进行考核，抽取些量化的指标
那么薪酬可以有基本工资+绩效+提成
绩效主要看报告的质量 数量 及时性 准确性，和业务人员的团队合作等等。
❽ 今天去金融公司面试，公司说要先在那培训，再看考核成绩决定是否录用，请问有没前辈做过的考核容易过么
考核应该就只是做一些关于你在公司将来的工来一个适应的过程。不知你面试的是什么金融公司，我曾经在一个平安保险公司里实习过，那里也就是先让我们实习一个月，就是做一些基本的工作，比如说，怎么与客户沟通等一些技巧方面的事情，还有就是你必须对你要做什么有个基本的了解。考核其实很容易的，现在金融行业应该不难面试的，只要把基本的弄明白就没问题的。培训期间一定要认真完成公司所布置的任务，赢得上级的信任，让他们看好你，面试肯定成功。希望你能成功。在培训期间好好表现哦。加油！
❾ 我在一个金融公司做 他们的考核期是三个月 （意思就是一月份的提成四
去找劳动仲裁，一般，公司的试用期是不能超过6个月的，即使没有劳动合同，你天天按时去他那里进行劳动，也构成事实劳动关系，这个是得到法律保护的劳动行为。当然，这个只涉及你的工资。工资标准在劳动合同里面也会写明。提成部分如果没有附加合同约定也没有写到劳动合同里面，是没有办法要到的。另外，当月工资延后三个月发放本身就是违反劳动法的，你直接到公司所在的区的劳动仲裁部门申请仲裁就可以了。