金融机构高管天价薪酬到底合不合理

A. 财政部为什么有权力对国有金融机构的高管进行薪酬分配的规定

央行或银监会仅对银行业金融机构的业务、机构设立等情况进行监管。而金回融机构还包括证答券公司、保险公司和其他金融企业。
国有企事业单位的财政预算和工资标准均由财政部制定，因此由财政部制定金融机构高管薪酬规则是合适的。

B. 高管薪酬为什么高得越来越离谱

【近期，恒大以1500万的年薪聘经济分析师任泽平任首席经济学家，这条消息随后刷爆了朋友圈。尽管人们对金融界高管的高薪已经习以为常，但是这次，吃瓜群众还是对这个天价薪酬表现得目瞪口呆。那么企业对这个高管薪酬是如何构成的？】

文/行走的帆

其实，对于大量的上市公司而言，无论中外，高管薪酬倒也不是什么秘密。因为，按照证券法规，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必须在公司财报中公开披露的。

根据美国2015年的一项统计显示，500家美国薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美国劳动者的1000倍，这个差距还在持续增大中。

那么，为什么高管的薪酬会高得越来越离谱呢？让我们先从高管薪酬的基本面开始来分析：

（1）高管薪酬的决定方式

薪酬的决定方式无非有两种：内部定价和外部定价。

内部定价就是要确保内部公平性，某人的薪酬跟组织的平均薪酬水平相比，不能特别高或者特别低；外部定价就是要确保薪酬水平在外部市场上有一定的竞争力，这样才能对外部市场的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

要同时保持内部公平性和外部竞争性，除了少数财大气粗的土豪企业，对大部分企业来说是一件相当有挑战的事情。

首先，企业手头的资源有限，这就决定了只能把有限的资源优先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬预算像撒胡椒面一样撒给所有员工，内部公平性倒是保证了，但对少数优秀员工就显得不公平了。

那么，在内部公平性和外部竞争性之间，企业到底应该偏向天平的哪边，通常与企业文化有关。比如，很多国企都实行了限薪令，对国企高管薪酬封顶，对于那些并无这种限制的企业，CEO们当然希望高管薪酬可以和市场对齐，越高越好。

一个企业在核定高管薪酬水平时，通常会小范围界定一个具有可比性的公司群体，然后来对标这些公司的岗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平时，都会对标50分位或75分位以上，也就是说，比这个群体里50%或75%的人的薪酬水平都要高。

没有人愿意把自己对标在50%以下，因为这样做的话，相当于在告诉外界，我的公司很烂，连行业平均水平都达不到，这样的企业自然也很难吸引到高管加入。

如果每个人在制定薪酬的时候，都把自己定位为50分位或以上时，同时也因为他们自己本身也在原始的数据池（data pool）中。那么，最后的结果就是自然拉升了整个数据池的水平，反过来再次拉升其中那些处于50分位以上的高管薪酬。以此循环往复，最后导致高管的薪酬也节节攀升。

（2）高管薪酬的组成方式

高管的薪酬一般包括四大部分：工资、短期激励、长期激励和福利。

工资和短期激励（奖金）属于现金薪酬，其他员工也有这两项。

在很多公司中，区别高管和一般员工的是长期激励，这是企业为了鼓励员工为公司长期绩效和利益做出贡献而设立的一种薪酬形式，最常见的包括股票期权和限制性股票。

股票期权相当于赋予员工一个以固定价格购买未来公司股票的权力；限制性股票则相当于直接将公司股份发放给员工，但是要在满足一定服务年限和绩效表现的前提下才能真正兑现。

另外，很多大企业里还有专门针对高管的特殊福利，比如：高端医疗保险（含家庭成员）、用车、司机、延长休假等。

关于高管薪酬的组合方式，一般而言，长期激励在总体薪酬中占的比例大于50%，工资和奖金加起来不足50%。

下面这幅图来自薪酬顾问公司怡安翰威特的2016薪酬报告，从中可以看出，中国民营上市公司的股权薪酬平均占到了70%以上，而相对应的是，国有上市企业的股权薪酬只占20%左右。

（3）高管薪酬一定与企业绩效相关吗？

高管薪酬之所以金额高，除了市场对标的因素之外，还有就是企业希望通过高额薪酬，能够激励高管们为企业带来更大的绩效回报。

那么，那些拿着高薪的高管们，是否真正帮助企业获得了利益呢？

我们首先来看看短期激励，也就是常说的奖金：奖金的考核指标通常包括企业的短期财务表现，比如利润增长和成本降低等指标。

一个不可忽视的事实是，高管们容易在高额奖金的诱惑下，铤而走险，以牺牲公司长期的利益来换取短期财务数字的亮丽，甚至有的不惜在财务数据上造假。

2007-2008年的美国次贷危机就是一个典型的例子，当时美国金融业高管们的高额奖金正是诱发次贷危机的元凶之一，因为这些奖金“刺激了高风险行为”（诺贝尔经济学奖得主约瑟夫斯蒂格利茨语）。

再来看长期激励：一方面，影响股票价格的因素有很多，既有企业自身发展的原因，也有外部市场波动的原因。另一方面，和奖金一样，高管们同样可能会为了推高自家公司股价而不惜一切手段，通过牺牲企业长期利益来换取短期利益。

比如，高管可以操纵公司花大价钱去做股票回购，在短期之内推高股价，而同样的钱，如果用在对产品的研发方面，本来可以对公司带来更加长远和巨大的利益。

历史上著名的安然和环球电讯公司事件就是前车之鉴：高管层为了从公司股票的升值中获利，采用包括财务造假在内的各种方法，短期内抬高股价，然后卖出股票从中获益，损害了投资者的利益，并最终导致公司破产。

（4）如何让高管薪酬设计更合理？

如何让高管薪酬设计更合理，企业可以考虑的做法包括以下：

1.增加长期激励比例

长期激励的时限通常都在一年以上、十年以内。通过期权、股票等工具提高高管整体薪酬中的长期激励比例，最明显的好处是将管理人员和企业的长期利益捆绑在一起。

不但在期限上拉长，企业还可以在股票期权的兑现上设定绩效条件。比如，某A股上市公司的股票期权条款就这样制订：有效期5年，从授予日满12个月起，激励对象可以在之后的4年分4期行权，每期行权比例分别为25%。

通过这种设计，获得股票期权的高管必须力保企业在长达5年的时间周期内保持良好增长的绩效，才能最终兑现全部的股票期权。这样可以有效避免因为短期采取冒进措施，而牺牲了企业的长期利益。

2.激励考核与行业增长系数挂钩

企业的业绩好不好，除了纵向的和自己历史同期对比，还有必要横向地与行业表现对比。比如，某企业今年业绩和去年相比增长了10%，看似一个不错的结果。但是，再考虑到该企业所在行业当年的增长是20%，便知道10%的成绩其实并不理想。

比如，我曾经看到过一家公司这样来设计高管的限制性股票，其计算公式为：限制性股票实际发放系数= 100%+ （公司股东回报- 行业指数的平均股东回报）X 2。

按照这种计算，这家公司尽管股票涨得再高，但是假如低于当年的行业平均股东回报50%以上，最终公司高管能够拿到的股票数依然可以为0。

3.完善薪酬监管体系

上市公司一般会设立薪酬委员会，这是一个独立于人力资源部的部门，直接向公司董事会汇报，专门负责高管薪酬政策的制订。

薪酬委员会成员通常有来自公司外部的有经验的独立人士或者公司的独立董事担任，和公司高管没有任何利益关系，这样来保证薪酬委员会的权威性和独立性。

4.递延奖金

递延奖金就是为了确保公司在一个更长的时间周期内有一个令人满意、可持续发展的绩效，从而将本该短期内发放的奖金递延到一个更加靠后的时间点发放，这是除股票期权外，另一种将高管和公司的中长期利益相结合的方式。

以上措施的实施，虽然不能百分之百地避免高管薪酬可能带来的负面效应，但是至少在较大程度上能保证将高管和公司长期利益结合在一起，这对一家公司的健康发展来说是至关重要的。

C. 天价薪酬的限薪

2009年，财政部祭出一份限薪令，规定国有金融企业负责人总薪酬最高不得超过280万元人民币，2010年初，银监会下发《商业银行稳健薪酬监管指引》，对商业银行高管薪酬作了进一步规范指引。随着一道道“限薪令”的出台，人们期待国有银行高管薪酬如期下调。然而，上市银行年报中的表述又留给人们无限遐想。包括中行等多家银行的年报称，“根据国家有关部门的最新规定，本行董事长、监事长、执行董事及高级管理人员的最终薪酬正在确认过程中，其余部分待确认之后再行披露” 而中行行长李礼辉在接受记者采访时也表示，不认为薪酬水平会降那么多，也许会小幅降低或基本持平。
从目前来看，限薪令实施后，银行高管薪酬似乎没产生多大变化，例如深发展在资本充足率未达标的情况下，高管薪酬上涨依旧。薪酬制度制定的主体依然是金融机构，《指引》对于不按规定执行的情况，如何处罚等并无具体规定，这使得《指引》也仅仅只是一个操作指引，并不具强制性，如何保证限薪令不折不扣执行，是监管部门应考虑的问题。

D. 高管薪酬是否合理

国有银行高管薪酬不合理 改革停滞不前

当前，社会上有三类理由认为应由政府来确定国有银行高管薪酬。 工行独立董事、清华大学经济管理学院院长钱颖一9月23日在某网站“金麒麟论坛”上指出，过去几年里，国有银行在公司治理的有关事的方面有了重大进步，但是在有关人的方面却没有太多进展。

比如，在董事和高管的聘任这些重大的公司治理问题上，过去几年基本上是沿用传统的任命方法，改革停滞不前，没有实质性的进展。

当前，社会上有三类理由认为应由政府来确定国有银行高管薪酬。一是银行的业绩是政府保护的结果，甚至说银行业是垄断行业，所以即使银行赚钱也不是管理人员的经营业绩。所以，没有理由按照银行的业绩来为管理人员支付薪酬。

二是政府内部需要摆平，银行行长并非市场上招聘的银行家，而是干部，同省长、部长一样都是政府的组织部门任命的干部。所以，也没有理由为银行行长付出比同级干部高出几倍的薪酬；三是为了社会公平，应当尽量压缩高管与普通员工薪酬差距，以利于社会和谐。

对此，钱颖一表示，这些理由提出了现实中的很好的问题，也是应该解决的问题，但是他们的结论并不正确。首先，我们不要去争论银行业是否是垄断行业，如果说银行业的竞争不够充分，也可能是事实，那么正确的政策应该是减少壁垒，增加准入。

其次，如果说干部之间摆不平，影响其他干部，那么正确的政策应该是把银行管理者从干部转换为银行家。我们的不少股份制银行高管已经完成了这一转变，而我们的大型国有银行更需要大的银行家。

第三，解决社会公平问题，应该在社会层面解决，而不是在企业层面解决。这是因为在社会层面可以做到对所有银行都一视同仁，不然对国有银行就是歧视性的政策。

钱颖一指出，如果由政府来干预国有银行薪酬决定，必然会导致3个结果。一是促使现有的有市场竞争力的人才流失到股份制或外资银行去，这种情况现在已经在发生；二是很难再从市场上招聘新人。这次华尔街的金融动荡也给国有银行吸收一些有经验的人才创造了机会。但是，如果国有银行的薪酬结构跟不上市场的步伐，就很难招聘到这样的人才。三是对留在国有企业的高管人员一个错误的激励，使他们加倍地追求商业的、政治的目标和利益。金融服务业最大的资产是人才，金融业最大的风险也是在人的方面。任免和薪酬体系对人的遴选和激励的扭曲，是造成金融和银行风险的深层次原因。不解决人的问题，银行只能做大，不能做强。

钱颖一表示，5年前开始的中国大型商业银行的转制，为今天的局面打下了良好基础。其中，最根本的原因是改革者坚信市场的力量和开放给中国带来的空间和机会，所以从一开始就确定了以改革和开放来推动国有商业银行的变革。

而现在是该把银行做强的时候了。关于银行改革路径，需要有战略性、长远的思维，而不应受短期的社会思潮的影响，或被一些利益集团的狭隘利益阻碍。为了某些短期的考虑而丧失改革良机，将来会后悔。中国商业银行改革的惟一出路是继续坚持改革，特别是在有关人的问题上。在有关人才的问题上，不能停滞和倒退，停滞和倒退是没有出路的

E. 银行高管天价薪酬是否合理

合不合理没有绝对的,在它们这些既得利益者看来是合理的;但在一般公民看来是浪费国家财政资金.

F. 高管薪酬过高吗

首席执行官们不但实际收入数额很大，而且比起高管圈子以外的人来，他们的相对收入也很高。一项研究表明，最近几十年来，与普通员工的薪金相比，首席执行官的薪酬水平从1970年的30比1，大幅飙升到了2000年的120比1。此外，某个部门也就是金融服务业的首席执行官的薪酬水平，又超过了非金融公司领导者的薪酬水平。有人对一个特别选定组税级（tax bracket）最高的1%群体中位居前十分之一的人群进行了研究。研究发现，在这个层次的人群中，非金融公司的高管占3.9%。与此形成鲜明对照的是，投资银行领导者占5.2%，基金经理占4.8%。
在过去一两年中，关于华尔街高管的薪酬和奖金数额的报道可谓连篇累牍，而且对这些人薪酬水平的争论也一直没有降温的迹象。对很多人来说，最感兴趣的问题是：政府是否应该监管金融服务部门高管的薪酬。
沃顿商学院的会计学教授约翰•科尔（John Core）和韦恩•盖伊（Wayne Guay）刚刚就这一问题完成了一篇题为《监管金融服务业的薪酬恰当吗？》（Is There a Case for Regulating Executive Pay in the Financial Services Instry?）的论文。尽管科尔无法接受我们的访谈，不过，沃顿知识在线有幸请到了盖伊和同事克里斯•阿姆斯特朗（Chris Armstrong）来讨论今天的商业环境中的高管薪酬问题。
韦恩•盖伊：
很高兴来到这里接受访谈。这是我为沃顿商学院举办的一个研讨会写作的论文，这个研讨会的题目是《崩毁之后的金融业未来》（After the Crash, the Future of Finance）。
就像很多人都知道的，在去年的一段时间里，围绕企业高管的薪酬问题，人们提出了很多监管的问题，并提出了很多监管措施，这些措施并不仅限于金融服务领域，而是涵盖了更大的范围。在这篇论文中，我们试图在某种背景下来观照高管薪酬的问题，并将金融服务业的状况与其他行业的状况进行比较。为此，我们逐点研究了一系列针对薪酬监管的各种提案，并讨论了这些提案的优点和欠缺。
你们在这篇论文中总结说，人们没有理由监管金融服务业的高管薪酬，得出这个结论有两个理由，第一，监管者主张的那些总体原则已经在很多这类公司实施了；第二，因为监管者和其他人提出的提案，可能无法取得他们预期的目标。韦恩，你能就此谈谈吗？盖伊：我需要说明的一点是，这篇论文是我和会计学教授约翰•科尔合作的，他也在沃顿商学院教学。我们当然不想让人们认为我们的观点是：高管薪酬根本就无需监管，金融服务业的高管薪酬根本就不需要监管。我们的观点是：就高管薪酬而言，监管者和其他人极力主张的那些总体原则，大多数企业在很多情况下已经在遵照执行了。我想，这些总体原则还有改进的空间，它们永远都有进一步改进的空间。人们提出的某些提案是朝着正确方向迈出的一步。
在我们看来，有些提案似乎不愿意进行重大的改革我们对这个问题的观点是：行动需要非常谨慎，要认识到，数十年来，薪酬实践在很多行业和很多企业中一直在不断演变。我们有充分的理由对某些提案表示赞同。我想，那种应该抛弃所有的东西的观念是错误的。我们应该保留那些好的东西并进行某些改革，但是，不是将所有的东西都扔掉。
克里斯•阿姆斯特朗：
是的。他们得出的结论是合情合理的。我认为，论文作者提出了很好的论据，他们逐一查看了那些提案。我从总体上同意他们的大部分结论。
韦恩，你们在论文中谈到，财政部长蒂莫西•盖特纳（Tim Geithner）提出了五点建议，他谈到，要将薪酬实务与股东的利益更好地统一起来，此外，薪酬实务还要促进各个金融机构的稳定，要促进整个金融系统的稳定。我想谈谈其中的两点：第一点是，薪酬计划应该能正确衡量绩效表现，并能对绩效表现给予奖惩；第二点是，薪酬计划应该与健全的风险管理统一起来。我们就只谈谈这两个方面吧。你们认为，大部分金融机构，华尔街的大部分机构，现在是这么做的吗？盖伊：是的。我想，人们普遍存在这种一种观念，那就是这些企业根本没有执行按绩效付酬（pay for performance），这些企业大都没有将薪酬与绩效表现捆绑在一起。可是，如果你看看数据，以客观的眼光来看看数据，你就能发现，这些数据证明，大量企业都在实践按绩效付酬，事实上，如果你将美国的薪酬体系与全世界其他国家的高管薪酬计划比较一下，你就能发现，美国的薪酬计划与绩效表现的联系比其他国家要紧密的多。
具体来说，我们在这篇论文中，针对金融服务行业的状况，提出了这样的问题：与其他行业最高行政官的薪酬比较起来，银行业的薪酬状况有什么显著的差别吗？我们确实没有发现它们之间有多大差别。所以，如果人们想利用某个论据来反对为金融服务业中的银行高管支付薪酬的方式是说不通的我们没有发现这个行业的薪酬实践有什么特殊性。
阿姆斯特朗：
我简单说两句，我认为，按绩效付酬这个术语会误导人们。这篇论文的作者指出，我们应该关注财富的变化，并以此作为奖励措施的根据，同时应该关注年收入也就是首席执行官得到的薪金。这些薪金对企业的绩效表现可能并不敏感，但是，他们的整个股票投资组合则对企业绩效非常敏感。投资组合价值的变化才代表着首席执行官财富的真正变化。
阿姆斯特朗：
是的，他的投资组合价值也会降低。
这就是他或她遭受的打击。
盖伊：我同意克里斯的观点。这也是人们对按绩效付酬最严重的误解之一。人们会时常注意首席执行官的年度奖金或者他们的薪金，之后惊呼，伙计，公司今年的表现可不怎么样啊，我觉得他们的奖金不应该减少这么少，看起来，根本就不是按绩效付酬的。但是，人们在做出这种判断时没有注意到的是，首席执行官手里可能持有组织要求他持有的价值达数千万美元的股票和期权。如果企业的股票价格下跌了30%或者50%甚至更多，那么，他的个人财富也会大幅缩水。这才是他遭受重挫的地方。
此外，我们还应该认识到，从很大程度上来说，按绩效付酬的重点在于激励企业高管，我想，人们对按绩效付酬有些感情用事。看到按绩效付酬，脑子里马上就会想到奖励和惩罚我们确实应该按绩效奖励或者惩罚他们。但是，除非这些奖励和惩罚能激励企业高管更出色地工作，否则，企业的股东并不怎么关心这些奖惩措施。所以，要想全面把握按绩效付酬和奖惩实务的内涵，应该仔细想想这样一个问题：企业高管有为股东的最佳利益而工作的动机吗？激发这一动机的正是企业的股票和期权也就是随着时间的推移，企业高管积累的所有股权收入。
韦恩，在这篇论文的引言部分，你们谈到了针对高管薪酬展开的论争，这些争论不但针对金融机构，而且也针对美国所有的公司，这样的论争已经持续了数十年。但是，我们都知道，只是到了最近的18个月到24个月，因为华尔街遭受的灾难以及公众对首席执行官薪资和奖金的抗议，这种论争才冲到了前台。在我看来，纳税人、政治家和其他人之所以对他们的薪酬水平存在异议，用财政部官员的话来说，是因为这些机构的领导者险些造成全球金融体系的崩溃。虽然他们卷入了如此不负责任的行为，可为什么他们每年依然能挣500万、1，000万甚至1，500万美元呢？你认为，人们提出的是个合情合理的问题吗？盖伊：我想，这里有几点需要说明。毫无疑问，首席执行官的薪酬之所以让人们如此关注，是因为那是很大一笔钱，这一点无需回避，大型公司的首席执行官们的确挣到了很多钱，薪金数额确实巨大。不过，这一事实本身并不能告诉我们首席执行官们的薪酬是否过高了。很多专业人士的薪酬都很高。比如，医生、律师、对冲基金经理、演员和音乐家的薪金收入都很高。所以，要想正确看待他们的薪酬问题，我们需要一个基准。你认为，一位首席执行官恰当收入水平的基准是什么呢？在这篇论文中，我们试图提出几个比照的基准。
我们提出的一点，也是很多论文作者都谈到的一点是，首席执行官的薪酬水平会随着他们运作的组织规模的增大而上涨。因为企业的规模一直在增大，所以，企业高管的薪酬也在水涨船高，这是因为运作一个非常复杂的全球性大组织是个困难得多的工作。此外，我们也试图将他们的薪酬水平置于对冲基金经理以及私募股权基金经理薪酬水平的背景下来考察，后者的薪酬实务处于监管之外，而且股东不会介入确定他们薪酬的过程。另外，我们还试图以全世界的薪酬水平以及其他国家的薪酬水平为基准，来考察美国企业高管的薪酬水平。在这篇论文中，就为什么说薪酬水平是否完全失控尚不清楚的问题，我们也提出了各种论据。但是，与此同时，我们也没有回避高管薪酬确实引起了人们广泛关注的事实。收入最高的人群与普通工人之间收入水平的悬殊差异一直在不断扩大这一事实，已经引起了人们的很多关注。或许，人们确实应该对此表示关注。不过，我们希望认真思考的问题是，我们对此应该如何应对。
以常识判断，首席执行官薪酬的数额是否太大了呢？你们对此有什么看法？在这篇论文中，你们关注的重点是金融机构，但是，非金融机构的首席执行官们每年的收入有时也会高达5，000万甚至6，000万美元。这些数字一直盘桓在普通人的脑子里，他们觉得，即使单从表面来看，这么大的数字也是难以理解的，因为正如你刚才谈到的，近年来，首席执行官的收入与工人收入相比的倍数在大幅飙涨。克里斯，你能简单谈谈这个问题吗？
阿姆斯特朗：
初看起来，他们的薪酬确实是个相当大的数字，但是，如果你静下来客观地想一想，同时，想一想这些高管做出的决策，你会发现，这些决策会给股东带来数千万、数亿美元甚至数十亿美元的价值。所以，从这个角度来看，他们的薪酬只是他们可能创造的价值的一小部分，在某些情况下，也是他们破坏的价值的一小部分。薪酬与他们创造的价值相比的比例确实很小。
薪酬实务在近年来的改变，是不是反映出了人们对首席执行官的薪酬在某些情况下可能已经过高了的关切呢？盖伊：毋庸置疑，最近二十年来，首席执行官的薪酬水平没有下降。事实上，正如我们在论文中谈到的，他们的薪酬水平上升了。在最近两年中，他们的薪酬水平有所下降，部分原因在于很多企业既包括金融服务机构，也包括其他行业的企业糟糕的绩效表现。但是，这段时间薪酬变化的程度，并没有薪酬结构、薪酬透明度以及薪酬确定程序的变化更为显著如果我们认为首席执行官的薪酬过高了，那么，我们自然会想到的一个问题是：为什么会这样呢？人们普遍提出的一个理由是，公司董事会确定薪酬的程序有缺陷，董事会没有独立于首席执行官的影响之外，首席执行官在董事会中的地位不可撼动，他们操纵董事会，首席执行官为自己确定薪酬水平，所以，这个程序并不是个独立运作的程序。
但是，我认为，薪酬确定程序恰恰是在过去10年或者20年中取得巨大进步的环节。从很大程度上而言，董事会是独立的，它们现在的独立性要远远高于20年以前。薪酬委员会是完全独立的，董事会从外部顾问和其他地方获取建议的数量一直在增长，基准评价也更加普遍了，此外，董事会工作内容的披露和透明度也有了显著的提高。尽管发生了这么多的变化，不过，我们并没有看到首席执行官的薪酬水平出现下降。所以，我对这一结果的解读是，实际上，薪酬确定的程序，并不是造成薪酬问题的原因，虽然这个程序已经变得越来越好了，可我们并没有看到薪酬水平下降的结果。所以，在我看来，薪酬水平在很大程度上是由市场力量决定的，而不是来自于有缺陷的程序。

G. 我急需一篇[金融危机下金融企业高管的薪酬管理]为话题的论文

金融危机将中国企业高管薪酬置于聚光灯下
中国一家证券公司本周因被披露在2008年计提32亿元职工薪酬而陷入舆论的漩涡，这意味着围绕金融企业高管天价薪酬的争论已从国际金融危机的中心地带——美国蔓延到金融产业刚刚起步的中国。

几乎在一夜之间，总部位于上海的国泰君安证券成为中国报纸、电视和网络的热门话题。这家国资控股的企业4日公开回应，认为“3200多名员工平均年薪达100万元”的计算方式错误，并指出预提薪酬费用总额经过董事会通过、公司全体高管人员的绩效奖金迄今尚未发放。此外，公司高管人员历年薪酬增幅均低于员工平均薪酬增长幅度和企业效益增长幅度。

截至6日下午2时，新浪网针对“国泰君安2008年人均薪酬过百万”的一项调查显示，72248名参与者中，近90%认为薪酬过高，6%认为正

常，4%表示不好说。

中国金融类企业高管薪酬往往高于其他行业。中国薪酬调查网发布的薪情排行榜显示，金融行业的高管薪酬水平在中国位居所有行业之首，高管和普通员工的薪酬差距也最大。

中国劳动学会薪酬专业委员会秘书长孙群义认为国泰君安的高薪事件实际上反映了老百姓对这类企业高管天价薪酬的质疑。

中国经济连续5年保持两位数增长之后，在2008年受国际金融危机的冲击出现趋缓，股市市值全年缩水超过一半，由于市场状况不佳，证券公司的经纪业务、自营业务和投行业务收入都大幅减少。孙群义认为，薪酬下降甚至在薪水之外零绩效都是正常的。

中国传统文化讲求在困难时期坚定信心、共克时坚，高管减薪、企业不裁员是民众较为认可的方式。此前，中国铝业、武钢集团、东方航空公司、上汽集团等国有大型企业的高管均表示带头减薪。三一重工5日发布公告，董事长自愿领取1元年薪，董事、监事和高管自愿降薪30%-50%不等。

孙群义指出，这些国有企业的“主动”降薪本身也是制度安排。按照国家规定的国有企业年薪实施办法，企业全年效益不好，报酬就得下降，这是正常现象。“但就金融行业而言，主要是制度上的缺失。”

他说：“薪酬由董事会决定是不对的。凡是国有控股企业都应该按照国务院统一要求和标准，比如规定高管人员收入不高于职工平均收入的3倍到4倍。现在金融类企业出现天价薪酬，一定程度上是因为作为产权代表的董事会组成人员没有尽到职责或者出资人管理缺失造成的。”

国泰君安证券发布的公告显示，该公司去年实现业务净收入121.92亿元，为年度预算的1.15倍，合并税前利润73.03亿元，净资产收益率为29%，经营业绩在券商中名列前茅。

中国社科院金融研究所发展部研究员易宪容说：“证券行业的业绩虽然不错，但是薪酬如此高也是不应该的。”

他认为：“在当前情况下，效益不是纯能力竞争力问题，国家应该严格限制股东分红，特别是要对国有控股类金融企业的高管薪酬严加管理。”

据悉，财政部早在春节前就发布了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》。通知称，此举是为了避免进一步拉大与社会平均收入水平，以及企业内部职工收入水平的差距，并且要求各国有及国有控股金融企业尽快提出具体落实意见

H. 高管薪酬高得越来越离谱，这是为什么

金融危机中金融高管，仍拿高薪的行为引起了全球的谴责。在中国，最新消息是，财政部发布规定，国有金融行业高管的最高年薪不得超过二百八万元人民币。条例背后还有更详细的注解，包括2008年国有金融机构清算高管薪酬指税前薪酬，包括基本。绩效成本利润当员工减少，经营成本降低时，绩效的下降并不意味着利润总额的下降，还可能由于员工和经营成本的减少而导致利润总额的增加，

国内上市公司高管的天价薪酬也在创新高，引来不满的“天价薪酬”，再次反映出上市公司鄙视投资者作为回报的顽疾。与投资者微博的投资回报相比，每年高昂的高管薪酬并不令人信服。零七年，中国股市历史上恐怕有很多值得铭记的数字。投资者已开立账户超过1.3亿个，贡献融资额度超过八千亿元，缴纳交易印花税超过两千亿元，支付了大量交易费用。但投资者的回报令人失望。

I. 谁知道高管天价薪酬为何如此扎眼

“天价高薪”一经披露，旋即引来许多争议。
有的上市公司给出解释说，高管们的基本工资并没有大变化，主要是“激励部分”的变化和兑现。这样的解释并不能掩盖收入差距越来越大的现实。薪酬激励是必要的，收入有差距是正常的，但高管与工薪阶层收入差距急剧拉大，甚至无限拉大则是不正常的。即使是在那些高管们标榜的发达国家的高管薪酬，也是断然不能和普通职工、社会平均收入拉得过大的。
去年年初，美国一些公司高管的“天价薪酬”的合理性和透明性就惹来众多争议。高管与普通员工的薪酬差距远在千倍之上，而且前者的上涨速度也远远超过一般员工收入的涨幅。不少员工纷纷质疑：一个人的贡献真的可以抵得上1000个人？质疑声中，世界最大家装用品零售商——美国家得宝公司董事长兼首席执行官被迫辞职。
在动辄与“国际接轨”的流行风里，国内上市公司高管的“天价薪酬”也在连创新高。引来声声不满的“天价薪酬”，还再一次折射出上市公司轻视回报股民的顽固恶疾。相比股民们微薄的投资回报，年年创新高的高管薪酬拿得并不叫人信服。2007年对于中国股市来说，恐怕有许多值得载入历史记忆的数字。投资者开户数超过了1.3亿，贡献了超过8000亿元的融资额度，上缴了超过2000亿元的交易印花税，此外还有数额不菲的交易手续费。但对股民的回报情况却叫人失望。回报股民是“铁公鸡”，给高管薪酬激励却一再创新高，这样的强烈对比，怎么能让公众信服？
“把改革的力度、发展的速度和市场可承受的程度统一起来”——这是推进资本市场改革开放和稳定发展的一个原则。遗憾的是，从“天价薪酬”的创新与回报股民的滞后来看，似乎完全无视考虑社会公众的承受能力。上市公司高管们的“天价薪酬”一次次令人瞠目结舌。众目睽睽之下，高管们的“天价薪酬”注定必须拿出一个更为合理、公正的样板，以及限高规定。否则，再正当的程序审批和激励机制也难以平息纷至沓来的公众和股民的非议。