金融公司员工激励政策方案范本

1. 公司员工激励机制，如何实行

员工激励机制方案人力资源，是现代企业的战略资源，是企业发展最关键的因素，激励发展是人力资源的重要手段。企业实施激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时，实现自身需求，增加满意度，使其积极性和创造性得以保持和发扬到最佳状态。建立科学有效的激励机制，直接关系到企业的生存和发展。在建立企业激励机制时，不能忽视人的需求的作用。

一些思维激励在调动企业，所有员工的积极性方面起着关键作用。如何建立一个？目前很多企业活力不足，管理不善，经营困难，资产负债率高，导致整个企业内部效率低下。事实证明，这些企业缺乏活力的主要症结在于无法形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，导致个体劳动者劳动效率低下、工作辛苦，甚至导致优秀人才流失、人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。

2. 公司通常采用什么福利和激励措施来激励员工

公司可以采用很多激励形式来给员工福利激励员工，调动员工的积极性，最实惠的方式就是发奖金也可以通过给予员工一定的股权组织旅游，等各种形式来激励员工。

3. 公司员工福利方案

福利和薪酬犹如一对亲兄弟，他们的血统里都充斥着公平性的特性。故企业员工福利方案的设计，也应充分考虑其公平性。那么HR在设计企业员工福利方案应该如何做呢？
按照职位和岗位贡献来适当分出员工福利的不同。
福利设计在兼顾内部公平性的同时，还得重点考虑福利对个体的公平。举个例子，如企业内部的福利房，从内部公平的角度来讲，每个企业在职人员都享有福利房的住宿分配权利，但对于高层管理、技术人员、一般管理人员及员工来说，在住宿分配面积上显然会因为岗位价值的不同存在差异，这种对于个体价值的公平，从一定意义上讲，是更有利于企业在吸才及留才方面更能激励人才。
企业员工福利水平要能赶得上市场上别的公司的水平。
这是因为如果缺少外部的公平，对人才而言，缺少吸引力和动力，企业很难吸引到优秀的人才。与此同时，内部人才也会因福利的大相径庭而不断流失，这从一定意义上讲，是非常不利于企业稳定快速发展的。
如果弹性福利计划本身就是设计得非常固定的，调整起来就会非常困难，久而久之，也会失去公平。所以，企业员工福利方案设计，我们需要关注如何在保障其执行的环境的同时，更多的应去关注其与企业发展的匹配性，而这种匹配性，无论是阶段性、还是公平性、动态适应性，都需要人力资源从业者在权衡成本与效益的基础上，结合企业的实际，因地制宜地加以灵活运用，否则再好的福利政策也会变成为人力资源从业者的管理烦恼。

4. 激励方案

给您提供一份针对销售人员的激励建议，如下：

关于销售人员激励方案的设计

一：必要性：

①作为销售型公司一项基本的工资制度。

②公司能够留住销售人员的基本保证。

③从公司层面给以销售人员信心。

二：激励方式：

①情感激励：公司归属感的激励

②成就感激励：我们招聘的销售人员品均年龄在30岁以上，这个年龄段的人不但有薪酬方面的要求，更有事业成就感方面的追求。建议公司给予目前销售人员区域经理级别的称呼。

③薪金激励：

三：具体激励方案－薪酬激励

1.基本方式：底薪+短期激励+中长期激励+远期激励

①底薪由公司确定

②短期激励（月度激励）：回款额0.4%

③中长期激励（年度激励）：回款额0.2%

④远期激励：在一年以上的激励及留住优秀销售人员的激励方式。

2.费用标准：

＞＞差旅补助：

①一级城市在120元/天标准下实报实销。

②二级城市在80元/天标准下实报实销。

＞＞手机补助：400元/月/人（考虑目前在全国都有商旅卡方面的手机卡，每人月均电话费在500元以下。）

这样一个销售人员的月收入即为：基本工资＋月度提成＋差旅补助＋手机补助

希望上述建议对您有所帮助！

5. 如何写奖励方案

奖励方案第一条公司所取得的每一点进步和成功，是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶！为增强公司凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定本公司奖励评比方案。第二条公司奖励评选由综合管理部发起，作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉。第二章奖项设置第一条奖项设置年度奖励：年度全勤奖、年度安全奖、特别贡献奖、销售能手奖、优秀员工奖、优秀干部奖、员工进步奖、技术标兵奖第二条奖项提名标准及最终获奖数：1、年度全勤奖（1）评选范围：公司全体员工（2）评选标准：a.入职6个月以上者；b.全年未出现迟到、早退或因个人原因请假的；（3）最终获奖人数：按实际人数为准；（4）获奖金额：2、年度安全奖（1）评选范围：公司全体驾驶员（2）评选标准：a.入职3月以上者；b.全年未出现交通违章记录及事故责任；c.用车期间车辆无刮碰损失和非正常磨损情况；（3）获奖人数：按实际人数为准；（4）获奖金额：3、特别贡献奖（1）评选范围：公司全体员工（2）评选标准：a.入职6个月以上者；b.根据公司年度经营计划，对确有重大贡献或者为公司创造了较高利益的个人，经综合管理部核实，报总经理批准的；c.大胆实施小改小革，降低成本，提高效率和产品质量，有突出贡献者d.对生产技术、管理制度或质量体系运作建议改进，提出合理化建议经采纳施行，成效卓着者；（3）奖励人数：（4）获奖金额：4、销售能手奖（1）评选范围

6. 怎么写奖励方案

100-300元的奖励要求：

（1）工作认真负责。
（2）业绩较好。
（3）为公司贡献力量
（4）为人处事真诚
（5）一贯忠于职守、认真负责出勤率达到95%

（6）全年出满勤的

7. 员工激励方案

您好！具体的激励方案需要在了解到贵公司的基本情况与人员情况后才能给出，以下是我们总结的人员激励的几个重要要素，您可以作为参考：

企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。

第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。

第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。

第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。

第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括：1.计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；2.组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；4.有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；5.控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。

第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。

第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。

企业在这六个“前”字上下功夫，相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。

8. 销售激励政策方案

销售人员激励方案

一、目的
1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。
2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成奖励
（1）市场部经理销售提成奖励

时间 项目类别 计划 提成比例
计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%

9. 怎样制定一套员工激励政策

公司激励政策的规划和设计需要从3个维度来通盘考虑，包括物质、精神和时间，比如，在物质上，围绕着如何让公司与骨干员工同呼吸共命运来考虑；在精神上，围绕着如何让骨干员工的价值观与公司价值观趋同来考虑；在时间上，围绕着公司过去的历史、目前的现状和未来的目标来考虑。
按照上述三个方向进行思考和设计，就可以推延出许多具体的办法和制度......

10. 急求公司员工考核制度及相对应的激励奖励办法

下面是员工激励考核实施细则，你看一下
第一章：总则

一、为了进一步贯彻落实集团化管理思想和ABC考核办法，充分调动广大员工的工作积极性，不断增强大家的进取精神和创新能力，弘扬正气，激励先进，焕发出职工团队昂扬向上的精神风貌，鞭策后进，全面提高企业永续发展的核心竞争力，特制定本方案。
二、激励方案的实施应体现公平性、公正性、公开性和合理性。
三、本方案实行记分积分方法。公司每一位员工在各自的岗位上只要做出了突出成绩，对企业发展做出了突出的贡献，除获得不同形式的物质和精神奖励外，同时也获得相应的分值。
四、凡员工积分达到规定的分值时，可享受公司相应的福利待遇以及公费参加培训、旅游等激励奖励。
五、本方案适用于集团公司及各分子公司所有员工。

第二章：考核内容

六、本激励方案中的奖励包括三方面内容：
1、工作业绩方面:获得先进工作者、先进单位、模范干部、优秀党务、工会、文化宣传工作者等荣誉的，积极参与企业管理提出合理化建议、修旧利废、小改小革、在技术及工艺等方面创新的。
2、个人行为规范:修养好，品德高、精神可嘉，比如获得模范夫妻、孝敬父母公婆、捐款救灾、助人为乐、见义勇为以及在劳动竞赛、社会活动中、体育竞技、才艺展示等方面取得的各项荣誉。
3、培训学习提高：员工在职期间，通过自考、函授等取得与本专业相适应的各种专业资格证书及学历证书。
4、以上考核内容，系指员工参加县级、市级、省部级和国家级各项比赛活动取得相应奖励或荣誉。
七、非在本企业取得的荣誉不在本激励考核范围。

第三章：考核积分计算

八、员工在得到奖励，取得高等学历，做出特殊贡献，取得技术革新成果，ABC考核等情况下，应得到相应的积分。
1、受到各级奖励的：
受到集团公司级奖励，每次100分；
受到分子公司级奖励，每次30分；
受到县级奖励，每次150分；
受到县各职能部门奖励，每次100分；
受到市级奖励，每次200分；
受到市各职能部门奖励，每次150分；
受到省级奖励，每次300分；
受到省各职能部门奖励，每次200分；
受到国家级奖励每次500分；
受到国家部、委、局级奖励，每次300分；
2、在职取得各种学历的：
在职取得本科学历50分；
在职取得硕士学位的研究生学历100分；
参加全国统考取得中级职称（经济师、工程师、执业药师、统计师、审计师、会计师等相应职称）的150分；
参加全国统考取得高级职称（高级工程师等相应职称）的300分。
3、对公司做出特殊贡献的：
特殊贡献奖是指在生产、安全、技术等方面提出合理化建议并取得显著成绩，为公司做出重大贡献的，该项奖励由总经理办公会确认。
特殊贡献奖300分。
4、技术革新奖（按项目奖，指集团公司每年一次的革新成果评比）：
一等奖200分；
二等奖150分；
三等奖100分；
四等奖80分；
鼓励奖50分。
5、员工ABC考评：
A类员工奖励积分；
B、C类员工不记分。
员工每获得一次A类考核结果，奖励基础分值为30分，若连续获得A类，则每次获奖分值在前次获奖分值基础上递增5分，即：第一次奖30分，第二次奖35分，第三次奖40分……；中间若有中断，则单次奖励分值以30分为起点，另行递增。员工ABC奖励总积分为各年度获奖分值的累计。
九、单位被评为集团公司以上的先进或取得荣誉的按照本方案第八条给直接领导加相应分值的50％。
十、无论哪种奖励或荣誉，未在集团公司党委备案的，一律不计在内。同一奖励或荣誉项目，依最高级别只计算一次分值。
十一、对于无法确认分值的荣誉奖励，由总经理办公会确认。

第四章：激励及奖励

十二、员工在以上项目的得分累积相加，分阶段或按年度计算出个人积分。
1、个人积分值达500分以上，给予一次3--5日省内学习考察的机会；
2、个人积分值达1000分以上，给予一次7--15日国内学习考察的机会；
3、个人积分值达2000分以上，给予一次10--15日国外学习考察的机会；
4、个人积分值达3000分，给予一次性奖励30000元。

第五章：考核办法及实施细则

十三、考核职责及分工：
1、集团公司党委是激励考核的管理部门，负责激励政策的宣传、组织落实及监督实施。
2、人力资源部是激励考核的实施执行部门，负责激励考核积分计算、兑现，在本方案的实施过程中，受党委的监督和管理。
3、在申报、考核过程中任何人任何部门都应该实事求是，据实申报，不得徇私情或弄虚作假。
十四、考核实施细则
1、员工达到规定的分值，在享受相关待遇后，原分值仍然有效，直至累计递加到3000分，享受相关待遇后重新开始计分。如中途离开本企业，又返回者，原有分值作废，重新计算积分。
2、各单位在每年三月底和九月底前，将上年度和上半年本单位人员获得的各种荣誉汇总上报集团公司党委，申报时要拿荣誉证及各种证书原件，必要时应附事迹材料。公司党委审查无误及无异议后，存其复印件，造册建档登记，并以书面形式向人力资源部传递相关信息。
3、每年三月份，人力资源部要将汇总后的积分情况及名单报党委，由党委审核。对于不能直接计算分值的各种荣誉，报总经理办公会确认

第六章：其它

十五、员工在企业的有效工作年限，均记为积分年限。
十六、员工申请调离本企业，激励政策随之取消。
十七、本方案由集团公司党委负责解释。
十八、本方案从二00六年一月 一日起施行。